Guía rápida para establecer una escala

salarial en tu empresa
Tener una fuerza de trabajo motivada y comprometida es el deseo de toda empresa, pero
para lograrlo se debe comenzar por plantear una duda básica: ¿cuánto le pagarás a tus
colaboradores? Debe ser una cifra balanceada, competitiva y, por supuesto, justa a ojos del
trabajador. Determinar ese valor no es tan sencillo: todo rol aporta de diferentes formas a
la operación, requieren distinto entrenamiento y el esfuerzo para terminar cada tarea o
proyecto puede ser variable. Entonces ¿cómo determinas la escala salarial de tu empresa?

Como lo hemos venido comentando en diferentes artículos de planeación salarial , lo

importante para empezar este proceso es encontrar el punto medio entre las necesidades de
la empresa y el bienestar del trabajador; siempre debe existir un interés real por buscar las
mejores condiciones para la fuerza laboral. Partiendo de esto, a futuro podrás generar las
mejores estrategias de retención y motivación.

Pasemos a 5 tips que recomienda el sitio INC , especializado en empresas y

emprendimientos:

1. Valora la posición
Antes de pensar en una escala salarial, debes determinar cual es el valor del puesto o la
posición para la empresa. Un buen punto para empezar es crear una descripción detallada
del trabajo, donde se dibujen todas las tareas y responsabilidades, el título requerido, el
tiempo que requiere realizar sus deberes y otra información que creas pertinente según el
modelo de tu negocio.

Luego de establecer lo que demanda el puesto, piensa de forma crítica sobre el valor que
provee a tu empresa. Para hacerlo, haz preguntas como:

 ¿Cuanto tiempo y energía gastarías en hacer ese trabajo tu mismo?

 ¿Qué esperarías que te pagaran?
 ¿Qué nivel de experiencia y certificaciones se necesita para desarrollar esas tareas?

Valorar una posición y la forma en que beneficia a tu empresa te ayudará a buscar los
empleados ideales que necesitas y las mejores prácticas para compensarlos. Por supuesto,
este ejercicio, que es prácticamente subjetivo en algunos casos, debe compensarse con lo
siguiente.
2. Compara con la industria
Como lo mencionamos en la introducción, un pago competitivo es clave para atraer los
mejores talentos a tu empresa. Si investigas en tu sector cuál es el pago promedio de cierto
puesto, podrás tener una cifra de referencia para conocer qué espera recibir un candidato
como compensación por su trabajo.  

Este tipo de investigaciones también ayudan a tu empresa a conocer si pueden sostener el

salario de un puesto determinado, replanteando el valor de ciertas estrategias e, incluso, su
real necesidad para la organización.

¿Cómo realizar esta investigación? Entrepreneur  recomienda “que te pongas en contacto

con los integrantes de tu cámara local de comercio o inscríbete a alguna red de negocios
en la que puedas conversar con otros dueños de empresas para intercambiar información
sobre salarios”.

3. Determina un valor máximo y mínimo

Ahora que tienes claro cuál es el salario promedio de un puesto determinado, debes definir
cuál es el valor mínimo y máximo que estás dispuesto a pagar al empleado. Recuerda que,
por encima del ahorro, estás buscando ser más competitivo frente a otras empresas

Entonces ¿cuál es el valor mínimo que preferirías pagar por un puesto? ¿cuál es el absoluto
máximo que estás dispuesto a entregar? Si tienes esas respuestas, el siguiente paso es
considerar esos valores frente a cada candidato y empleado de forma individual. Si el
potencial futuro empleado te pondría en desventaja si ingresa a la competencia, entonces
deberías considerar pagar el máximo. En cambio, si consideras que sus habilidades y
experiencia pueden ser reemplazadas por otro prospecto, entonces apunta a ofrecer un
sueldo más bajo.

Definir estos parámetros mientras consideras que tanto necesitas a un candidato, te

ayudará a establecer un margen justo para dar una oferta.

4. Toma la decisión
Esta es la parte más difícil. Si tomas una decisión incorrecta tendrás que recurrir a
procesos que son muy caros para la empresa, como buscar nuevos candidatos o ver que tu
futuro empleado se vaya a la competencia.

Con una cantidad clara para ofrecer, busca entonces mejorar el salario con beneficios,
incentivos y salario emocional. En el caso de una unidad de ventas, puedes hablar sobre
comisiones, en el caso de una posición creativa, puedes ofrecer horarios flexibles. Todo
depende de los intereses de un prospecto.

5. El proceso siempre debe estar abierto a la negociación

¿Pensaste que habías terminado? Imagina que, luego de decir tu propuesta, el candidato la
rechaza y propone un par de mejoras (sobre el valor monetario o tal vez sobre un beneficio
que le gustaría recibir), en ese caso debe estar abierto a renegociar los términos. Esto
también puede suceder con colaboradores que ya hacen parte de la organización.
Estar dispuesto a mejorar es una muestra de buen liderazgo y administración, por lo tanto
nunca debes cerrarte a considerar y evaluar nuevas ideas. Al final, se trata que tus
colaboradores se sientan correctamente reconocidos, algo que empieza por un salario justo
a ojos de la empresa y el trabajador.

    

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