Actividad de Aprendizaje 12

Diseñar plan de evaluación de competencias laborales

Diseñar plan de evaluación de

competencias
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laborales
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Diseñar plan de evaluación de competencias laborales

Diseñar plan de evaluación de competencias laborales

Estructura de contenido
Contextualización

2. Elementos de competencia
3. Criterios de desempeño
4. Aplicación de elementos de competencia
5. Descripción de saberes
6. Evidencias requeridas
7. Pasos evaluación de competencias
Conclusiones
Referencias

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Estructura de contenido

las competecnias son los pasos son

Análisis funcional

Eje articulador
de resultados

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Contextualización

Cuando se habla de competencias laborales, es necesario tener un marco

de referencia claro para saber exactamente qué se va a hacer.

Por ello, en esta Actividad de Aprendizaje se va a profundizar sobre el

modelo de competencias que tiene un enfoque Funcionalista. En este
modelo se busca establecer de manera clara y directa, la relación entre el
desempeño individual y el nivel productivo.

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Este modelo parte de realizar el análisis del proceso productivo y determina la

resultados, realiza el mapa funcional, determina los recursos, conocimientos y

habilidades, redacta las competencias, establece las normas de competencia y

diseñar el Plan de evaluación de competencias laborales

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L as diferentes experiencias adelantadas en materia de competencias

otra sus autores, siendo las que más se destacan en el plano internacional
la Conductista, Funcionalista y la Constructivista Mertens, L. (2000).

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Modelo Conductista

E ste modelo, aplicado en los Estados Unidos, se basa en el estudio del desempeño;

rendimiento por encima del promedio.

Está basado en lo que se observa que hacen aquellas personas sobresalientes y no

se toman por competencias las cualidades de los más competentes, por haber

Modelo Funcionalista.

A
primordiales en las que el trabajador debe demostrar su capacidad de desempeño.

capacidades, habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores y

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Modelo Constructivista

U tilizado en Australia y Francia, parte de la idea de solucionar los diferentes

inconvenientes y disfuncionalidades que se presentan al interior de

de trabajo y de superación.

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Enfoques sobre las competencias

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aquel que posee o dispone de los conocimientos, destrezas y actitudes

necesarios para ejercer una profesión, con la capacidad de solucionar

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convierten en formas de comportamiento y pensamiento cotidianos dentro

construcción de recursos como conocimientos, saber hacer, cualidades,

desempeño.

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desarrollar habilidades, destrezas, conocimientos, aptitudes, actitudes y

valores.

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profesional o laboral.

desempeño de estas a través del comportamiento en diferentes situaciones o

posibilitan el éxito de una persona en una actividad o función. Constituyen un saber

hacer en contexto.

saber conocer (observar, explicar, analizar), saber hacer (desempeño basado en unas

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competencias laborales como el conjunto de capacidades y habilidades,

conocimientos y aptitudes que cada individuo desarrolla frente a

desempeño frente a un puesto de trabajo y que a la vez, predicen el

han sido objeto de estudio para poder evaluar el desempeño de cada

claro que son un eje articulador entre los resultados esperados y las

y desarrollarlas para contribuir con la productividad. Hay diversas

funcional.

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la que se construye el mapa funcional. Para redactarlas se coloca el verbo, objeto y

Para este proceso se ha hecho de manera previa con la empresa, la concertación que

establecimiento de acuerdos con los empleados para poder desarrollar el proceso,

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2. Elementos de competencia

L realiza el análisis funcional.

Para ello se deben tener en cuenta las subáreas de desempeño que ya

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3. Criterios de desempeño

L os criterios de desempeño son los resultados que una persona debe

actividad laboral, incluyen una condición que es una declaración que

permite evaluar si el trabajado cumple con el criterio enunciado.

fabricante.

El estilo de presentación de documentos está acorde con las

Los clientes son atendidos dentro de los tiempos y normas

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4. Aplicación de elementos de competencia

E
persona debe desempeñarse de manera competente y sobre los cuales

ejemplo:

Elemento de competencia: recibir insumos conforme a las normas y

Rango de aplicación:
y equipos.

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5. Descripción de saberes

P ara poder cumplir los criterios de desempeño se requieren

detallada. Imagen 13
440*345

conocer, saber hacer y saber ser. Maldonado, M. (2001).

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Saber conocer:

Saber hacer: procedimientos necesarios para el desempeño de una determinada

Saber ser: comprende las actitudes y se basa en los valores, la ética y la concepción

Elemento de competencia:

Conocimientos esenciales:
unidades de conversiones de pesos y medidas y procedimiento para almacenamiento

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6. Evidencias requeridas

L as evidencias describen, para cada elemento de competencia, los

productos y demostraciones que se requieren para poder establecer

las pruebas que usan las personas para demostrar su desempeño.

Pueden ser de varios tipos:

De producto:

De desempeño:
de las personas.

De conocimientos: son pruebas donde se demuestra el saber mediante

diversos tipos de test o mediciones.

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La combinación de estos tipos de evidencias permite hacer una mejor evaluación,

por ello se debe ser equilibrado en cuales de las evidencias son más relevantes para
determinar el desempeño.

Elemento de competencia:

Evidencias

De producto:

De desempeño: recepción de insumos al menos en tres ocasiones.

De conocimiento: pruebas escritas sobre conversión de pesos y medidas.

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7. Pasos evaluación de competencias

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Conclusiones

P ara poder realizar el proceso de evaluación y certificación de competencias

laborales se hace necesario tener claros una serie de elementos conceptuales y
prácticos para ser exitoso en el desarrollo del mismo.

Pero, así como existen una serie de requerimientos, también se obtienen los
siguientes beneficios: para los trabajadores, tener claras su área de desempeño,
analizar sus competencias frente a requerimientos de sus ocupaciones, identificar
las necesidades de desarrollo y actualización de competencias, lograr la aplicación
de las competencias al entorno laboral y ser certificado por ello. Además, ampliar
las condiciones de empleabilidad de los participantes, ya que se habilitan sus
competencias y se certifican. Para las empresas mejora las condiciones de
productividad laboral, ya que garantiza personas competentes para ejercer las
labores productivas, facilita la movilidad de los empleados en diferentes cargos,
reduce costos de formación y desarrollo y facilita los procesos de selección,
formación y evaluación de desempeño.

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Alles, M. (2007). Desarrollo del talento humano basado en competencias

Employability-creating a contract of mutual investment” Industrial and Commercial Training

Competencias cognoscitivas. Un enfoque epistemológico, pedagógico y didáctico.

Gil, J. (2007) La evaluación de competencias laborales. Educación XX1, núm10 Madrid, España:

Gestión de las competencias.

Maldonado, M. (2001). Las competencias, una opción de vida: metodología para el diseño curricular.

Mertens, L. (2000). La gestión por competencias laborales en la empresa y la formación profesional

Capacitación Basada en Normas de competencia laboral. Una alternativa para el nuevo milenio en cuestión de capacitación.

Formación basada en competencias: Pensamiento complejo, diseño curricular y didáctica

Metodología de para la elaboración de normas de competencia laboral.

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Glosario

Análisis funcional:
contribuciones individuales.

Competencia laboral: Capacidad de una persona para desempeñar funciones productivas en el mercado laboral.

Criterios de desempeño:
competente.

Elementos de competencia: Descripción de lo que una persona debe ser capaz de hacer que se evidencian en aspectos como:

Estándar reconocido que describe los resultados de un desempeño en una función laboral.

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Créditos
EQUIPO TÉCNICO PEDAGÓGICO

Luz Marina Maldonado Cifuentes

Anna Victoria Paipilla Paipilla
Hugo Alberto Torres Garzón
Martha Urquijo Puerto

LÍDERES LÍNEA DE PRODUCCIÓN

Jairo Antonio Castro Casas
Mónica Patricia Osorio Martínez

ASESORA PEDAGÓGICA
Johana Melina Montoya

GUIONISTAS
Gustavo Eduardo Reyes Ramirez
Fabio Andrés Tabla Rico

DISEÑADORES
David Leonardo Barrios Rodríguez
Cristian Camilo Castillo Castillo
Marióm Alejandra Cruz Casas
Óscar Iván Pineada
David Oswaldo Pinzón Rojas
John Milton Zárate Martinez

PROGRAMADORES
Diego Armando Monroy Barrera
Gisell Rodriguez Ortegón

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