TRES PUNTOS IMPORTANTES

Antes de iniciar el presente Módulo, recordemos tres puntos

importantes donde se sostiene Antamina.

SEGURIDAD
En Antamina, la seguridad parte de la cultura
Antamina y esta en el mismo nivel que la . Nuestra filosofía
es accidentes.

Por ello Antamina tiene el firme propósito de :

 Concientizar sobre la Cultura de Seguridad en las personas.

 Educar en la evaluación de riesgos antes de iniciar una actividad, y
 Optimizar los recursos para alcanzar altos estandares de
seguridad é higiene industrial.

MEDIO AMBIENTE
En Antamina, nuestro trabajo también es cuidar a las demás
personas que en la operación, de igual manera cuidando el
Ambiente.

Como miembros de Antamina estamos comprometidos en:

 Educar a todo trabajador en el cuidado del Medio Ambiente.

 Manejar los insumos, desechos, etc. al mas alto nivel, y
 Formar facilitadores en Medio Ambiente que interactuen con las
comunidades.

TRABAJO EN EQUIPO
Sabemos que hay varias formas de realizar bien un trabajo. El estilo
de trabajo optado por Antamina es el en Equipo.

Para explicar bien, veámoslo con un ejemplo real.

Juan trabaja en Molienda y parte de su trabajo es ver que haya buena
distribución de flujo hacia los tres cajones SUL para garantizar una
buena molienda en los Molinos de Bolas.

Cuando hay problemas en la distribución de flujos, se altera el P80

del overflow de los nidos, esto trae problemas en la flotación, por lo
que Juan requiere de apoyo para solucionar el problema.

Moises de Flotación, le explica a Juan que el no puede apoyarlo

porque tiene que controlar el desplazamiento del Cobre hacia el
relave.

Mientras que en otra guardia, Gregorio se organiza con su Ayudante y

va en apoyo de Juan.

Luego de un esfuerzo conjunto, logran distribuir equitativamente el

flujo hacia los tres cajones SUL, con ello se garantiza una molineda
adecuada en los Molinos de Bolas.

En el primer caso, Juan y Moises no han recibido ayuda uno del otro,
resolviendo sus problemas “individualmente”; pero indudablemente
les ha tomado mayor . Este trabajo es conocido como
TRABAJO EN ISLAS.

En cambio, en el segundo caso, Juan y Gregorio se apoyaron

logrando resolver los problemas y tomando menor . Este
se llama en . De esta forma se garantiza la buena
performance de la operación en la Concentradora.

 Entrenamiento y desarrollo

 Evaluación de desempeño

 Compensaciones y beneficios

 Relaciones industriales y laborales

 Asuntos de expatriados
 Administración y soporte de los recursos humanos

 Administración de campamento

 Desarrollo organizacional

2.1. Reclutamiento y selección del capital humano

El proceso de reclutamiento y selección comienza con la requisición

de personal de parte del área que necesita a dicha persona. La
requisición tiene que estar aprobada por el Presidente y Gerente
General de Antamina.

A continuación se busca en el mercado laboral a la persona que

cumpla con el perfil del puesto requerido, para lo cual se invita a
postular a aquellas personas que cumplan con los requisitos y se
selecciona en primera instancia una terna de candidatos, los que son
entrevistados por recursos humanos y el área solicitante. Después de
las entrevistas se analiza cual de las personas cumple mejor con el
perfil deseado y se procede a hacerle una oferta salarial hasta llegar a
un acuerdo y contratar a la persona.

2.2. Entrenamiento y desarrollo

Entrenamiento apoya a todas las áreas de la empresa para generar

aprendizaje organizacional, usando metodologías y técnicas
innovadoras y optimizando el empleo del capital humano, los recursos
técnicos, materiales y financieros de la compañía, con el fin de mejorar
el desempeño laboral de su personal y maximizar su contribución al
cumplimiento de los objetivos organizacionales.

El proceso de entrenamiento y desarrollo comienza con la

determinación de las necesidades de capacitación de cada área y la
priorización de dichas necesidades de acuerdo al presupuesto
asignado. Se identifica las instituciones y/o personas naturales que
pueden suministrar el entrenamiento requerido y se les solicita una
 propuesta técnica y económica para desarrollar el curso o programa y
se compara las propuestas para seleccionar la que mejor cumple con
las necesidades de entrenamiento.

Después de seleccionar a la institución y/o persona que brindará el

curso, se coordina con ella y con las áreas involucradas las fechas
que mas convienen para el dictado de clases y se prepara lo
necesario para el buen desarrollo del curso. Posteriormente se ejecuta
el curso, se registran a los participantes y se evalúa al proveedor.

En el caso que el entrenamiento sea interno se coordina con las

personas que dictaran los cursos, lo que necesitaran para el
entrenamiento y se coordina con el gerente del área para definir
fechas para dictarse el curso y quienes participaran.

2.3.Evaluación de desempeño

La evaluación de desempeño permite mejorar la efectividad de las

personas en la organización y se debe realizar dos veces al año.

El proceso de la evaluación de desempeño comienza con la

preparación y creación de los objetivos de desempeño del periodo. Se
debe asegurar que las personas conocen que se espera de ellos.

Para la evaluación propiamente dicha se elaboran los formatos de

evaluación de acuerdos a las prioridades de Antamina y se conversa
con los gerentes de cada área, explicándoles como se debe aplicar la
evaluación y que significa cada uno de los criterios a evaluar. Se
plantea el puntaje asignado a un buen trabajador que cumple con las
expectativas de la empresa y se da los estándares de evaluación tanto
para personal staff como para personal operativo.

La evaluación de desempeño debe ser llenada por el jefe inmediato

superior y revisada por el evaluado. Ambos deben firmar el formato
para dar fe de que ambos han participado en la evaluación.
 Como resultado de la evaluación se debe tener un plan de acción para
mejorar el desempeño del evaluado.

Los formatos de la evaluación de desempeño llenos se deben hacer

llegar a la jefatura de entrenamiento, quienes analizaran las
evaluaciones y plantearan el entrenamiento respectivo.

Después del análisis la evaluaciones de desempeño; éstas son

archivadas por la jefatura de seguridad y personal.

2.4. Compensaciones y beneficios

Las compensaciones y beneficios que recibe el empleado deben

permitirle a Antamina retener el talento de capital humano y motivarlo
a mejorar su desempeño laboral.

El proceso comienza con el análisis del mercado salarial en el Perú y

específicamente en el sector minero. La jefatura de compensaciones
y beneficios plantea alternativas de mejora salarial para los
empleados de Antamina a la gerencia de recursos humanos, quien
después de revisarla plantea la propuesta a la Presidencia y Gerencia
General y ésta corrobora las posibilidades financieras y económicas
de la empresa para aceptar la propuesta. De ser factible se aprueba
la propuesta y se procede a la mejora salarial.

Con relación a los beneficios que se pueden dar al empleado de

Antamina, el jefe de compensaciones y beneficios plantea diversas
propuestas, que beneficien al empleado, a la gerencia de recursos
humanos y seguridad, quien la analiza y la plantea a la Presidencia y
Gerencia General para su aprobación.

2.5. Relaciones industriales y laborales

Los procesos de relaciones industriales y laborales tienen como
finalidad crear y mantener un buen ambiente de trabajo, donde los
empleados perciban que el trato que se les da en la compañía es
bueno.

Los procesos de relaciones industriales tratan de entender

permanentemente el clima organizacional para tomar las acciones
correctivas, si son necesarias.

Para entender mejor el clima laboral, personal de la superintendencia

de relaciones industriales se reúne con los empleados de las
diferentes áreas de Antamina y escucha sus preocupaciones e
inquietudes, para después de analizarlas y darles solución o mejorar
la situación.