Asociación Nacional de 
 
Universidades e Instituciones 
de Educación Superior 
 

 
Dirección General Académica 
  
Dirección de Educación Continua 

Coaching para docentes 

Instructora: 
Mtra. Marisela Reyes Gutiérrez  
 Sede: Universidad Autónoma 

del Estado de Hidalgo 
Pachuca.  
Fecha: 08 a 11 de Agosto de 
2011 
Duración: 20 Hrs. 
 

Derechos Reservados 

© ANUIES ‐ 2011 

 
Índice

Introducción

Objetivo General 5

I. El escenario de la docencia

1.1 ¿Qué es aprender? 7

1.2 El valor de la enseñanza y la educación 10
1.3 La escuela y las aulas espacios que fortalecen 17
1.4 Aprender a aprender 20
1.5 ¿Cuál es la función del docente- facilitador? 21

II. Introducción al coaching.

2.1 Qué es el coaching. 26

2.2 Actores en el escenario del coachig 28
2.3 El coaching proporciona beneficios. 30
2.4 Origen e historia del coaching 31
2.5 Base filosófica del coaching 32
2.6 Fundamentos del coaching 34
2.7 Diferentes clases o contextos de aplicación. 34
2.7.1 Empresarial
2.7.2 Deportivo
2.7.3 Vida/Personal
2.7.4 Equipos
2.8 Distinciones del coaching con otros procesos. 37

III. Arte y Naturaleza del coaching.

3.1 Cambio/Transformación. 44
3.1.1 Viviendo en la zona de confort. 44
3.1.2 El miedo 44
3.2 Conciencia. 47
3.3 Responsabilidad 48

IV. Pilares del coaching en la docencia

 4.1 Metas/ Objetivos en el proceso de enseñanza aprendizaje 53
4.1.1 Establecimiento de metas alumno-docente 54
4.1.2 Cualidades de una buena meta. 54
4.1.3 Metas efectivas 55

4.2 Creencia en el escenario de la docencia. 57

4.2.1. Creencias limitantes alumno-docente. 59
4.2.2 Creencias potenciadoras alumno-docente 60

4.3 Valores alumno-docente. 65

4.4 Preguntas poderosas. 68

4.4.1 El arte de hacer preguntas 70
4.4.2 Elaborando preguntas en el coaching. 72
4.4.3. La secuencia de las preguntas. 74

4.5 Tareas. 75
4.6 Perspectivas. 76

V. Recursos y herramientas de un buen docente.

5.1 Competencias- habilidades. 78
5.1.1 Competencias de aptitudes 78
5.1.2 Competencias de personalidad 78
5.1.3 Competencias relacionales 79
5.1.4 Competencias técnicas. 80
5.2 Herramientas internas y externas 81
5.2.1 Herramientas internas 81
5.2.1.1 Calibración 81
5.2.1.2 Escucha activa 83
5.2.1.3 Comunicación 83
5.2.1.4 Intuición. 84
5.2.2 Herramientas externas (coaching). 85
5.2.2.1 La rueda del proceso de aprendizaje 85
5.2.2.2 Línea del tiempo 85
5.2.2.3 Posiciones perspectivas 86
5.2.2.4 Metáforas. 86
 VI. Aplicando el coaching en el aula.

6.1 Proceso de coaching en el aula. 95

6.1.1Fases del proceso de coaching. 96
6.1.2 Plan de acción. 96

VII Auto coaching filosofía de vida. Mi coach interno.

7.1 Auto caoching 97

7.2 La historia o cuentos que me cuento 98
7.2.1 Historias recurrentes 99
7.2.2. Cansado del cuento 100
7.3 Recuperando mi poder 104
7.4 Trayendo aquí y ahora mí experiencia. 105
7.5 Ciclo del coaching 107

VII. Bibliografía 110

 Introducción

La labor de un docente es muy importante para un desarrollo de los

individuos, lo que se ve reflejado en una mejor sociedad, por ende es una
parte fundamental, en el acompañamiento del proceso de aprendizaje de los
alumnos. El maestro va tomando decisiones para la formación de estos, como
la transmisión de conocimientos utilizando un sin fin de estrategias
pedagógicas, lo que le permite lograr los objetivos marcados en los programas
de estudios. Esto es hablar del ¿qué hacer?, ¿qué aprender?

En este curso-taller se abordaran las habilidades básica del coaching,

permitiendo ver a éste, como una herramienta que le permitirá al docente
intervenir de una forma diferente en su labor, es decir en el ¿cómo? en su
actuar, en la disponibilidad de acompañamiento, lo que permite ayudar a los
alumnos a que descubran sus potenciales, efectuando cambios importantes y
así mejorar su desempeño académico, logrando que el alumno de inicio a un
proceso de autodirección en su formación académica. Descubriendo nuevas
oportunidades para lograr sus objetivos de aprendizaje, nuevas formas de
lograr un aprendizaje de vida, que puede ser aplicado en cualquier plano de la
misma.

Este curso-taller permitirá conocer la importancia del coaching, y como

puede ser aplicado en diferentes áreas. Pero sobre todo en la educación, por lo
es importante resaltar las bases del coaching tales como; Fijación de metas,
creencias, valores, Elaboración preguntas y perspectivas, así como la
relación que se da entre alumno-maestro y las variables que intervienen
para que ésta sea tal importancia, para el mejor desempeño del alumno.

Cuando un docente, integra esta poderosa herramienta en su práctica,

le permitirá mejorar o confirmar que sus competencias dentro y fuera del aula,
les dará mejores resultados, y será un mejor acompañante en el proceso de
aprendizaje de otra persona, logrando que se desarrolle en total libertad de
aprender y de obtener mejores resultados.

Lo fundamental de este curso es ayudar al desarrollo y mejora de las

competencias, actitudes y habilidades del docente, apoyando así a obtener un
mayor liderazgo frente a sus alumnos.

Lo importante es darse cuenta, como a través de efectuar pequeños

cambios dentro del mundo de la educación, podremos realizar grandes
movimientos en la sociedad.
 Objetivo General

Al finalizar el curso, el participante desarrollará y mejorara sus

habilidades y actitudes en su labor docente, para facilitar la
relación interpersonal entre el docente y el alumno, logrando
un proceso de enseñanza-aprendizaje significativo ante las
exigencias del mundo.
TEMA I. El escenario de la docencia.

1.1 ¿Qué es aprender?

1.2 El valor de la enseñanza y la educación.
1.3 La escuela y las aulas espacios que fortalecen.
1.4 Aprender a aprender.
1.5 ¿Cuál es la labor de un docente, al día de hoy?

 Ejercicio No. 1 Explorando la labor docente

 Ejercicio No. 2 La escuelita de animalitos

Objetivo Terminal.
Al finalizar el tema, el participante incluirá nuevos elementos en el proceso de
enseñanza-aprendizaje creando nuevas formas de relacionarse con el
estudiante.
 I. El escenario de la docencia.

1.1 ¿Qué es aprender?

El maestro aprende mientras enseña y el alumno enseña mientras aprende.
J.A Comenio

Los antecedentes del aprendizaje se remontan a la historia misma de la

humanidad. El intercambio, la interdependencia, la socialización, la actividad
grupal, son los factores decisivos de la formación del hombre como ser
humano.

De una u otra forma, a través del tiempo han existido acciones prácticas
puntualizando la necesidad de la interacción y la cooperación entre las
personas para aprender. El aprendizaje aunque es un fenómeno individual se
establece en un marco social de relaciones, interrelaciones y de ayuda que
implica el afecto mutuo. Lo que hace posible un saber (conocimiento e
información), un saber hacer (habilidades y destrezas) y un saber ser
(actitudes y valores) y saber transferir (acción y adaptación a nuevas
situaciones o transformarlas).

El aprendizaje es un sistema vivo formado de redes y relaciones, a

menudo invisibles y de lo más complejo. Parte de ese sistema son las ideas de
la naturaleza de conocer, las creencias y valores de docentes y discípulos
y la interacción social en el ambiente de aprendizaje, lo cual impacta a la
capacidad del individuo para desarrollarse y aprender.

Por lo anterior, se puede decir que todo alumno

construye lo que aprende desde el andamio de sus
propias experiencias, emociones, voluntad, aptitudes,
creencias, principios, conciencia, propósito y demás.
Por lo tanto, si el alumno se encuentra en clase
aprendiendo, lo que aprenda estará determinado por; la manera como entiende
las cosas, quién es y qué sabe ya, como por la materia o módulo que se
expone y cómo y quién la expone.

Por lo que es importante, que los docentes no confundan el instruir y

aprender, se puede decir que el aprendizaje de un individuo, es la actividad
que requiere el mínimo de manipulación de otro, es decir que los individuos
poseen voluntad por aprender, ante el resultado de la libre participación en un
medio ambiente lleno de significados y no como resultado de la instrucción.

Cuando un docente conoce de cerca a sus alumnos, se puede dar

cuenta de las diferencias que existen en cada uno, y es posible que en
ocasiones esas diferencias no sean tan evidentes dentro de un salón de clase
o que el docente no se dé cuenta, tanto de las diferencias en los alumnos y
entre los mismos docentes, lo cual influye directamente en el proceso de
enseñanza-aprendizaje, pero sobre todo en esa libertad que puede tener el
alumno para aprender , libertad que es permitida por el docente brindando la
oportunidad de crear y descubrir la forma o estilo de construir su aprendizaje.

Las diferencias individuales de los estudiantes, determinan las

características de los miembros que conforman un grupo, estas pueden ser de
orden psicológico, sociológico e intelectual. La influencia del medio ambiente es
un factor decisivo, comprendiendo así el conjunto de los factores sociales y
culturales, que influyen provocando diferentes estímulos en el individuo, dichas
diferencias tanto en los alumnos como en los docentes, se determinan por los
estilos de aprendizaje y de enseñanza.
 Lozano, muestra un modelo que refleja los componentes de un estilo
los cuales son: Disposición, preferencias, tendencias, patrones
conductuales, habilidades, estrategias.

Motivación  Obligación o  Estado de 

compromiso  ánimo 

Disposición  Preferencia     Tendencia  

Patrones Conductuales 

Estrategias  Estilos  Habilidades 

Desempeño 

Figura 1.1 Componentes de un estilo ( Lozano,2008)

Así mismo, es importante que los docentes tomen en cuenta los

diversos estilos de aprendizaje esquematizados en diversos modelos, para un
mejor desarrollo de estrategias de enseñanza, por ejemplo el modelo VARK:

El modelo VARK.

Neil Fleming y Colleen Mills, desarrollaron un instrumento para

determinar las preferencias de los alumnos en el proceso de la información, un
cuestionario que proporciona un perfil de las preferencias de cómo a las
personas les gusta recibir la información y cómo ofrecen las respuestas. Dicho
instrumento se conforma de 13 preguntas y con cuatro opciones de respuesta
se integra, a su vez en cuatro categorías:
 a) Visual
b) Auditivo
c) Leer/escribir
d) Kinestésico.

Este modelo lo retoma la Programación Neurolinguistica, técnica que se

desarrolla en los 70´s por John Grinder, y Richard Bandler,  para
comprender mejor el proceso de la comunicación humana, entre sus objetivos
estaba el comprender como se recibe e interpreta la información del entorno.
Con base a estos hallazgos, se fundamentan tres estilos para recibir
información:
a) Visual
b) Auditivo
c) Kinestésico

Tomando en cuenta los estilos de aprendizaje, los estilos y estrategias

de enseñanza, así como la libertad y voluntad que posee el individuo para la
construcción de su propio aprendizaje, a partir de su experiencia, de reconocer
quien es y lo que es capaz de hacer, con la información que le llega del
exterior, podemos mencionar algunas definiciones de aprendizaje de diversos
autores.

Senger, dice que para la comunidad asiática el aprender es una

actividad continua, estudiar y practicar constantemente y que el aprendizaje
debe significar el dominio de la manera de mejorarse a sí mismo.

Según Waisburd menciona que aprender es un movimiento dentro de la

persona hacia fuera y es ahí donde surge el poder y la motivación intrínseca
real.
La mayoría de las personas aprenden casi siempre cuando hacen
aquello que les divierte; cuando tienen curiosidad y desean dar un significado a
todo lo que hacen y pueden construir relaciones a partir de su propio
aprendizaje, de lo contrario serian individuos solo en repetición y no en la
libertad de decidir cómo y qué aprender, en la forma más libre de crear e
innovar.

Se pueden mencionar un sin fin de definiciones, lo importante es

observar que el aprendizaje es más que una acumulación de hechos o de
información. Es la propia experiencia y manera que marca la diferencia en los
individuos, tanto en su conducta, en sus
actividades futuras, en sus actitudes y en su
personalidad permitiendo así un aprendizaje
significativo, es decir un aprendizaje
penetrante, que no consiste en el aumento del
caudal de conocimientos, si no que se
entreteje con cada uno de los aspecto de la
vida de los alumnos. Dentro del marco educativo, esta tarea de identificar las
diferencias individuales corresponde a los docentes, lo que le permitirá
observar la variedad de características de los alumnos que conforman un grupo
y en la medida que se interesen en aprendizajes funcionales, innovadores, que
integren a la persona en su totalidad y modifiquen sus actos el resultado en el
proceso de enseñanza – aprendizaje será diferente.

Es importante que el docente identifique esas diferencias individuales de cada

uno de sus alumnos, las cuales le permitirán detectar fácilmente los estilos de
aprendizaje que existan en su grupo.
 1.2 El valor de la enseñanza y la educación.

Se dice que enseña el que sabe a través de la experiencia, y el que posee el

conocimiento. Lo importante es, que el saber y el conocimiento sean
compartidos a los demás, logrando un co-aprendizaje. Es probable que el
sistema educativo sea el más influyente de todas las instituciones que existen
en la sociedad, en lo que se refiere a la política interpersonal de la persona en
proceso de enseñanza-aprendizaje o crecimiento.

Hoy en día, continúan muchas instituciones educativas manteniendo un

sistema de enseñanza tradicional. En donde el profesor solo proporciona
información y el alumno la recibe de manera pasiva, no permitiendo una
interrelación o participación activa en el proceso de enseñanza-aprendizaje.

Se presentan algunos de los modelos de aprendizaje que el docente no puede

dejar de observar, al igual que los estilos de aprendizaje de sus alumnos,
permitiendo así que el proceso de enseñanza sea enriquecido cubriendo las
necesidades de cada alumno en su aprendizaje.

Condicionamiento clásico: asociaciones

estimulares simples
Condicionamiento operante: estímulo y respuesta.
Conductista
Condicionamiento Vicario: observación de la conducta.
Cognitivo  Proceso mental para dar
significado a los hechos, es la
manera de pensar de los
valores y creencias así como el
uso de sentimientos.
 Proceso de búsqueda del
individuo para dar un sentido a
su propia existencia.
Gestalt  Percepción
 Experiencias
 Emoción
 Entorno

Estos son algunos puntos que describen las políticas de las escuelas
tradicionales:

 El docente es el poseedor del conocimiento, el estudiante es el

recipiente.
 La conferencia, como el medio para depositar el conocimiento en el
recipiente.
 El examen, la forma de medir la cantidad de conocimiento.
 El poder lo tiene el docente, el estudiante obedece.
 El autoritarismo es la política aceptada en el salón de clase.
 La confianza está reducida al mínimo, lo más notable es la desconfianza
que el docente tiene al alumno.
 La desconfianza del estudiante hacia el maestro.
 Se gobierna mejor a los alumnos, manteniéndolos en un estado de
miedo intermitente o constante.
 Existe el ridículo y la crítica en público y el miedo constante al fracaso.
 La democracia y sus valores son ignorados y burlados en la práctica.
 No hay lugar a la persona completa, sólo para lo intelectual.
 Lo que se pretende lograr en este curso, es favorecer la inclusión
de un aprendizaje tanto cognitivo como afectivo. Es importante valorar las
habilidades cognitivas de los alumnos, pero también el componente afectivo,
emocional, estas habilidades deberían combinarse para un mejor conocimiento
del individuo y de la conducta interpersonal. En los sistemas educativos
tradicionales esto aún no se encuentra integrado, marcando aun una clara
división entre el intelecto y lo afectivo, lo ideal es tener un equilibrio.

Las personas que se dedican a la labor docente, comparten con los

estudiantes y posiblemente también con los padres y con la sociedad, la
responsabilidad del proceso de enseñanza-aprendizaje. El docente provee
recursos de aprendizaje, provenientes desde el propio interior, así como, de
sus experiencias de libros y materiales existentes.

En el proceso de enseñanza, el docente provee de un clima facilitador

del aprendizaje, logrando una atmosfera de autenticidad, de estimación y
de un escuchar comprensivo, promoviendo un proceso continuo del
aprendizaje. La enseñanza no termina cuando se cumple un programa o la
culminación de un curso o cuando el alumno aprendió todo lo que necesita
saber, esto es que el éxito se ve cuando el estudiante ha hecho un progreso
significativo de aprender lo que quiere saber.

La disciplina que necesita un alumno para lograr sus metas, es una

autodisciplina, reconociendo y aceptando que es algo de su propia
responsabilidad, sin embargo es importante la guía del docente para dar
inicio a la construcción de esta disciplina. En el sistema educativo la
enseñanza se podría medir con los resultados de aprendizaje que obtienen los
alumnos al finalizar un ciclo, a través de instrumentos de medición que nos
permiten visualizar dicho aprendizaje. La realidad es que la evaluación de la
cantidad y lo significativo del aprendizaje, la realiza el propio alumno aunque
generalmente es influida y enriquecida por parte del docente o de los
compañeros de clase, pero ésta se refleja en la acción.
 El filósofo romano Séneca dijo: “cuando  enseñas  aprendes  dos 
veces”,  enfatizando  así  el  valor  de  enseñar  para  aprender. Tomando esta
frase, podemos decir que el docente en estos tiempos no es el que enseña, es
el que facilita, acompaña en el proceso de enseñanza-aprendizaje, en donde el
alumno y el docente son co-creadores del proceso.

Es importante que el docente tome en cuenta los siguientes puntos para un

mejor desarrollo en su actuar:

 Apoyar, cuando el alumno detecte un problema o situación difícil de

resolver, impidiendo esto el logro de su meta.
 Autenticidad, la coherencia del docente permite el aprendizaje, esto
significa que el docente debe ser la persona que es, advertir con
claridad las actitudes que adopta y aceptar sus propios sentimientos.
 Aceptación y comprensión, capacidad de aceptar a los alumnos tal
como son y comprender sus sentimientos.
 Empatía, suponer sentir el mundo privado del alumno como si fuera el
propio, pero sin perder por ningún motivo la cualidad del “ como si”
 Provisión de recursos, es poner a disposición de los alumnos tanto los
conocimientos, técnicas y teorías, pero no imponerse a ellos.
 Motivación básica. Creación de una relación con los alumnos que
permita generar un clima en el aula adecuado, permitiendo el desarrollo
de las tendencias naturales.

El docente apoyara al alumno a desarrollar su propio aprendizaje, ante

las exigencias que plantean muchas situaciones de la vida. Los requisitos para
poder solucionar situaciones en la vida real no los plantea el docente sino la
vida, por esa razón la función de un buen docente consiste en aportar los
recursos con que el alumno puede aprender a cumplir esas exigencias. Así el
alumno podrá ser una persona que se motiva y se respeta a sí misma, libre de
elegir la posibilidad de esforzarse para lograr sus metas, esto le impediría caer
en el conformismo, sacrificar su creatividad y vivir de acuerdo con normas
ajenas.
 Adoptando esta postura en la enseñanza, se obtendrán resultados más
satisfactorios que en la convencional, en donde el alumno logra un grado más
elevado de adaptación personal, un mayor aprendizaje independiente de temas
que no forman parte de un módulo o programa, más creatividad y
responsabilidad de sí mismo.

Es por esta razón, que este curso nos propone trabajar en el saber ser,
logrando así una enseñanza integral, en donde se tome en cuenta a los
alumnos en su totalidad, reconociendo y aceptando sus diferentes estilos
cognitivos y aceptando que existen estilos diferentes en el enseñanza.

Hablar de educación:

Se puede decir que la educación es una acción práctica, de la cual se obtienen

dos resultados:

A) La capacitación
B) La formación

Es una acción práctica porque:

Prácticas educativas 

|
Docente   Alumnos  
Transformación 
para adaptarse a la 
Especialista   Materia Prima  sociedad. 

La capacitación es el proceso mediante el cual el alumno adquiere

conceptos, procedimientos, información, etc., que van a permitir que lo aplique,
en su desempeño en una actividad determinada o en la construcción de algo.
La educación es también una instrucción, útil a medida que el individuo pueda
ir desarrollando su inteligencia individual adquiriendo conocimientos que le
puedan permitir razonar por sí mismo, la educación es formación porque
implica la adquisición de actitudes, normas, valores y un código ético.

Para efectos de este curso, resaltar el concepto y el quehacer en la educación

es de suma importancia, ya que se requieren efectuar cambios importantes en
cada uno de los involucrados. Se trata de invitar al docente a tomar en cuenta
más al estudiante como un agente activo en su propia enseñanza y
aprendizaje. De tal manera que, lo que fue valido para la educación en la
historia en el allá y entonces, es obsoleto en el aquí y ahora. Por lo que la
educación tendrá que sufrir cambios importantes y necesarios, difíciles de
imaginar, pero dichos cambios surgirán de las necesidades más apremiantes
de una sociedad en evolución.

1.3 La escuela y las aulas espacios que fortalecen.

En el centro está el aula en donde se reúnen alumno y docentes, con un
propósito en común aprender. Sin embargo aunque los padres no asistan al
salón de clase, su presencia siempre se siente.

Estos tres elementos son primordiales en el desarrollo del proceso de

enseñanza- aprendizaje dentro del aula.

Escuela 
Docente  Salón de  
Padres   clase 

Estudiante 
Comunidad 
Sociedad  

 Docente: no existe experiencia alguna que el momento de la

enseñanza.
 Alumno: son los que pueden captar la gran mayoría del sistema
educativo y los que tienen menor influencia en su diseño.
  Padres: alguno padres hoy en día ya no se involucran en el proceso, en
ocasiones solo recuerdan cuando ellos asistían, dejando el 100% de la
responsabilidad a los otros elementos docentes, instituciones educativas
y al alumno.

Los docentes perciben la necesidad de que las escuelas sean las

instituciones que fomenten a los estudiantes el fortalecer su superación ante
cualquier adversidad. La escuela puede brindar el ambiente y condicione para
que los alumnos puedan enfrentarse a un mejor mañana, esto es creando una
cultura nueva, para que logren alcanzar sus metas descubriendo sus fortalezas
y sus sueños.

Un docente construye y fomenta relaciones afectivas, crea y genera

expectativas mayores y verdaderas con un sentido de realidad y desarrolla
espacios de participación e identifica oportunidades para participar y contribuir.

Esto lo hace dentro del salón de clase y fuera del mismo, creando así
una confianza que le permita al alumno establecer este tipo de relación y
logrando así que su proceso de aprendizaje se realice en un clima sano, es
decir, que él no se sienta amenazado o intimidado por el docente.
 1.4 Aprende a aprender.

Carl Rogers, consideraba que tanto el maestro como el aprendiz poseen

autonomía y, por lo tanto, ninguno es superior al otro. Este método función sólo
con aquellos docentes que se sienten confortables en el manejo del mismo. Por
lo tanto la persona que lo adopta, posee ciertas características:

 Genuinidad.
 Aceptación.
 Empatía.
 Confianza

Roger, reviso una gran variedad de métodos que podían ayudar a

facilitar  el  aprendizaje,  nombraremos  el  método  que  Roger  le  llamo  “libertad 
para aprender” y sus características son las siguientes:

a) Utilización del tiempo

b) Recursos
c) Contratos
d) Grupos diferenciales
e) Calificaciones

Es probable que este método no se adapte a procesos de enseñanza-

aprendizaje tradicionales, sin embargo se pueden tomar elementos que
permitan un Aprender a Aprender.

Para muchos Aprender significa “adquirir conocimiento sobre algún tema 
u objeto”; Sin embargo, aprender es expandir nuestra capacidad de acción
efectiva. Poder hacer hoy lo que ayer no se podía o no sabía. Incrementar
nuestra competencia para poder operar en un determinado dominio que antes
desconocía.
 Es incorporar habilidades que hagan posible acceder a resultados u
objetivos que antes estaban fuera de nuestras posibilidades. El gran desafío es
aprender a aprender. Enseñar el oficio de aprender es ir más allá de transmitir
información.

“Aprendizaje es experiencia, todo lo demás es información.”
Albert Esinstein

Desde este punto de vista, se vincula el aprendizaje con la acción, por

ello consideramos el aprendizaje bajo una concepción activa. Aprender es
actuar. Y no cualquier acción, sino de acciones efectivas.

El aprendizaje al ser activo requiere la voluntad y la acción de movernos

de una zona a la que por la costumbre, estamos habituados y reconocemos de
“confort” a otras zonas que nos implican “expansión”. Es el proceso por el cual 
seremos capaces de producir un resultado que antes estaba fuera de nuestro
alcance.

Es por eso que la propuesta de este curso, es sumar la metodología del

coaching en el campo de la docencia ya que permite la generación de
contextos de aprendizaje, de confiabilidad, respeto, humildad, compasión,
amor. Contextos aprendientes para expandir capacidades de acción efectiva;
donde la declaración de “no sé” sea concebida como una oportunidad y que
despierte la pasión por aprender.

1.5. ¿Cuál es la función del docente-facilitador?

Parece obvio que el aprendizaje requiere de la existencia de ciertas

funciones, condiciones y métodos, diferentes de los tradicionales, pero supone
ante todo que el docente es un mediador o facilitado y el estudiante un sujeto
activo y participativo.
 Ante la existencia de la llamada educación tradicional, es importante
reorientar las funciones del docente, de tal manera que su atención se centre
más en el alumno y no en el aprendizaje memorístico el cual no permite
ampliamente el uso del pensamiento divergente y al limitar la expresión libre de
las ideas y los afectos del alumno, propicia que el aprendizaje escolar resulte
distante de lo que ocurre en el mundo real.

La educación que favorece aprendizajes significativos está más

interesada en el sujeto que aprende y no en la enseñanza en sí misma, atiende
más a los proceso que impliquen descubrir conocimientos y desarrollar
habilidades que a la acumulación de información.

Es necesario romper con los métodos tradicionales en la enseñanza,

siendo el principal protagonista el docente, es también necesario para aprender
recurrir al modo de conocer que se basa en la intuición, lo sensible, lo creativo.

En contraste con esta propuesta tradicional, se encuentra la propuesta

humanista, que apuesta por promover el aprendizaje significativo, permitiendo
así no perder de vista el lado humano de la vida y no solo la eficiencia y
productividad.

El enfoque Rogeriano aplicado a la educación tiene como propósito

favorece el aprendizaje significativo, denominando al docente como
Facilitador, teniendo una condición previa necesaria para observar los demás
aspectos:

Condición previa es: la persona a quien se percibe como figura de

autoridad tiene la suficiente seguridad en sí mismo y en su relación con
otros, como para sentir una confianza esencial en la capacidad de los
demás para pensar y para aprender por sí mismos.
El docente-Facilitador

 Comparte con otros alumnos, miembros de la comunidad la

responsabilidad del proceso de aprendizaje. La responsabilidad es
compartida

 Suministra recursos para el aprendizaje procedente de él mismo y de su

experiencia, de libros o materiales o experiencias de la comunidad.
Anima a los alumnos a agregar recursos que conozcan.

 Se crea un clima promotor del aprendizaje, de tal manera que los

alumnos al interactuar aseguran la prevalencia de ese clima.

 El interés está puesto en propiciar e avance en el proceso de

aprendizaje.

 La evaluación del grado y la significación del aprendizaje es efectuada

por el estudiante, por los demás miembros del grupo y por el facilitador.
Ejercicio No.1 Reflexión sobre el actuar docente.

Complete los siguientes enunciados.

Preferencias.

1. Me gusta más aprender (estudiar) cuando el espacio físico es….

_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

2. Me gusta más aprender (estudiar) cuando tengo a la mano.

_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

3. Me gusta más enseñar cuando.

_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

4. Me gusta más enseñar en clase cuando mis alumnos están…
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Tendencias

5. A veces sin darme cuenta, cuando yo estudio tiendo a .

_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________

6. A veces, sin darme cuenta, cuando yo enseño me inclino por usar….
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

7. A veces, sin darme cuenta, cuando yo enseño me inclino por hacer…
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

Disposiciones

8. Cuando me doy cuenta que mis alumnos están apáticos en clase y

quiero motivarlos, se me ocurre o pienso que….
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
 9. Cuando me siento apático, por lo general, para reanimarme lo que hago
es...
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

10. Cuando percibo a mis compañeros apáticos, he escuchado que para

reanimarse ellos…

_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

Fortaleza

11. Desde pequeño (a) descubrí que era diestro(a) en….
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

12. Una habilidad que he desarrollado muy bien últimamente consiste en…
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Ejercicio No. 2

En grupo de 3 personas (docentes), lean con atención el siguiente cuento y

responda las preguntas.

La escuelita del bosque.

Cuenta la historia que, en una ocasión, los animalitos del bosque

decidieron reunirse para ver la forma de protegerse del lobo. Al cabo de varias
sesiones de trabajo, se llegó a la conclusión de organizar una escuela en
donde todos los animalitos pudieran aprender las diferentes maneras que se
podían utilizar para escapar del depredador. Al principio de la primavera, los
animalitos acudieron a una parte del bosque lo suficientemente segura y
escondida para iniciar las clases.

Ahí tenemos, entonces, que la rana fue la encargada de dar clases de

natación. El topo, el conejo, el mapache, la ardilla y otros animalitos del bosque
esperaban temerosos la hora de meterse al agua. La rana dio las instrucciones
con mucha paciencia de la forma en que se debía nadar. Cuando ya estaban
en el agua, algunos de los participantes tuvieron ciertas dificultades para
mantenerse a flote, mientras otros se preocupaban por no meterse en lo
profundo del estanque por temor a hundirse y, por ende, a ahogarse.

El topo fue el encargado de dar las clases de excavación, con sus largar
y duras uñas, hizo algunas demostraciones de cómo hacer hoyos profundos en
poco tiempo. Si el lobo atacaba de improviso, tenían apenas algunos segundos
para hacer un hoyo lo suficientemente profundo en tierra suave para poder
ponerse a salvo. Algunos de los participantes tuvieron serios problemas para
hacer los hoyos en el tiempo requerido y otros se concentraron en no
lastimarse, como fue el caso de la rana, que evitó maltratarse sus membranas
a la hora de extraer la tierra.
 La ardilla fue la encargada de dar clase sobre las formas de trepar a los
árboles en el menor tiempo posible. Los troncos de algunos árboles mantenían
cierta dureza que se ajustaba perfectamente a las patas de la ardilla. Algunos
de los participantes tuvieron dificultades a la hora de trepar los árboles: por
ejemplo, las uñas le estorbaban mucho al topo a la hora de tratar de escalar y
eso hacía que se cayera en repetidas ocasiones.

El conejo fue el asignado para dar las clases de atletismo. A través de

brincos y movimientos rápidos, el conejo dio su propia perspectiva de cómo
escapar del ataque del lobo de una manera aparentemente sencilla, con ciertos
esquivamientos y cambios de direcciones. La rana tuvo algunos problemas
porque no podía correr tal cual sus saltos, aunque largos y rápidos, no eran
suficientes para avanzar grandes distancias en poco tiempo. El topo tampoco
fue muy diestro en sus intentos. Sin embargo, su destreza se dejó ver un poco
más que en otros animalitos.

Pues llegó un día en que, a punto de terminar los estudios, el lobo se

apareció en la escuela secreta del bosque. Todos los animalitos corrieron
como locos tratando de escapar. La rana estaba muy lejos del estanque, por lo
que intentó trepar a un árbol. En su desesperado intento, el lobo la alcanzó y la
devoro. El topo estaba cerca del estanque y la tierra estaba convertida en lodo,
por lo que no pudo excavar un buen hoyo por donde escapar, por lo que optó
arrojarse al estanque. Desafortunadamente, cayó en una parte profunda, y sin
poder mantenerse a flote, terminó ahogándose. La ardilla por su parte, al no
encontrar árboles en donde treparse, intentó internarse al bosque en búsqueda
de un árbol alto y seguro. El lobo la atrapó en su intento, y también la devoró.

El conejo ignoró el estanque, ignoró la tierra blanda e ignoró los árboles.

Sin dudarlo dos veces, se apresuró a poner todo su empeño en correr y saltar
lo más rápido posible. Cuando el lobo reparó en él, le fue imposible darle
alcance, por lo que el conejo fue uno de los pocos sobrevivientes al ataque, y
fue el que sobrevivió para contar esta historia.
 1. Escriba la moraleja de la historia.
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2. ¿Qué relación cree que exista entre las habilidades, las preferencias y
las disposiciones de los personajes, con los estilos?
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3. ¿Realmente valdrá la pena considerar los estilos de los estudiantes a la

hora del proceso de enseñanza-aprendizaje?
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4. ¿Qué aprendizaje le dejó esta actividad?

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TEMA II. Introducción al coaching.

2.1 Qué es el coaching.

2.2 Actores en el escenario del coaching
2.3 El coaching proporciona beneficios.
2.4 Origen e historia del coaching
2.5 Base filosófica del coaching
2.6 Fundamentos del coaching
2.7 Diferentes clases o contextos de aplicación
2.8 Distinciones del coaching con otros procesos.

 Ejercicio No. 3 Pequeñas molestias

 Ejercicio No. 4 Hábitos

Objetivo Terminal.
Al finalizar el tema, el participante identificará la metodología del coaching con
la información otorgada por el instructor.
II. Introducción al Coaching.

2.1. ¿Qué es coaching?

“Lo mejor que puedes hacer por los demás no es enseñarles tus riquezas, sino hacerles ver la 
suya propia”. Goethe.

Coaching es el conjunto de procesos guiados que permiten ayudar a

que una persona logre por sí misma una transformación específica y
beneficiosa para ella. Permite encontrar herramientas para generar nuevos
comportamientos afines a los objetivos perseguidos, elaborando metas de tal
forma que las personas se puedan organizar eficazmente, para alcanzarlas e
implica un constante desarrollo de habilidades y una mayor capacidad
estratégica para lograr lo que las personas se proponen.

El coaching trata del cambio y de cómo lograrlo, requiere de la

imaginación y es una herramienta práctica que trata con objetivos y logros
concretos, vinculando el mundo de los sueños con el de las realidades.

Es un proceso sistemático de aprendizaje, focalizado en la situación

presente, en el que se facilitan los recursos y las herramientas de trabajo
específicas que permiten la mejora del desempeño en las áreas que las
personas requieran.

La esencia del coaching consiste en liberar el potencial de una persona

para incrementar al máximo sus habilidades, ayudándole a aprender en lugar
de enseñarle. Se centra en un conocimiento extenso sobre nosotros mismos
y lo que nos rodea, buscando alcanzar el propio equilibrio vital y una relación
armónica con nuestro entorno. Es un método creativo que nos ayuda a revisar
nuestra propia visión del mundo para lograr mejoras individuales y sociales.
 El atractivo del coaching consiste en su profundidad e impacto, es una
forma de despertar la conciencia de los desequilibrios existentes y de ayudar
a que la persona encuentre un camino hacia delante que resulte provechoso
para su trabajo y su función en la sociedad.

Es también una herramienta necesaria para transferir conceptos, ideas y

procedimientos a un dominio de acción y un modelo para ayudar a la persona
en la creación de estados óptimos: tras los comportamientos están los
estados.

Coaching es un proceso a través

del cual el coachee-persona transforma
el tipo de observador que es,
abriéndose a nuevas posibilidades de
acción.

Es un proceso personalizado y
confidencial que cubre el vacío
existente entre lo que una persona es
ahora y lo que desea ser.

En coaching es de vital importancia la acertada identificación de lo que la

persona está haciendo y lo que necesita hacer para desempeñarse con
suficiencia y éxito.

El coaching es entendido como una disciplina, un arte, un procedimiento,

una técnica, un estilo de liderazgo, gerenciamiento y conducción y un proceso
de aprendizaje.

Echeverría dice que el coaching es Ontológico porque toma en cuenta

a la persona y al lenguaje como constitutivo del ser humano.
 De igual manera Wolk menciona que es Transformacional y
existencial, porque nada ocurre en el proceso sin transformación personal. En
este proceso transformamos el tipo de observador, la forma de estar en el
mundo, la manera de actuar, de operar y los resultados que se obtienen son
diferentes. Podemos entonces preguntarnos: ¿Quién quiero ser? Se da el
aprendizaje + transformación.

El coaching es una herramienta para diseñar el futuro y gestionar un

mundo diferente. La finalidad de un proceso exitoso de coaching es que el
coachee-persona asuma su responsabilidad y poder, que transforme su
observador y que sea capaz de diseñar e implementar nuevas acciones.

Coaching es aprender a revisar nuestros juicios, nuestros procesos de

razonamiento, darnos explicaciones generativas, ser protagonistas con
posibilidades de acción efectiva. Es aprender a dar explicaciones en primera
persona es decir “conocerse a sí mismo”

2.2 Actores en el escenario del coaching.

Ya definido que es el coaching, fijamos nuestra atención en los actores

de este proceso Coach (docente) coachee (alumno). La relación que se da
entre ellos y el impacto de esta en el proceso de enseñanza – aprendizaje.

La relación que se establece en el Coaching radica en la participación

primordial del Coachee en este mismo proceso.
 El coaching apuesta a que un Coach (docente) acompañe a un
Coachee (alumno) a:

 Identificar y contextualizar las metas y objetivos claramente.

 Ayuda a encontrar en sí mismo los recursos que requiere para
alcanzarlos.
 Estructura nuevos significados que le producirán reacciones semánticas.
 Provoca el cambio sin imponerlo.

Si el Coach muestra interés y compromiso por la realidad y las

posibilidades del coachee (alumno), la probabilidad de que este último se
sienta motivado para realizar un cambio será mucho mayor.

Realizar cambios implica un riesgo por lo general, que muchas personas

no están dispuestas a tomar. Muchos prefieren permanecer en su zona de
confort en su vida cotidiana. Pero si el Coach (docente) desea promover el
cambio, debe apoyar al Coachee (alumno) y hacer que se sienta comprometido
y acompañado durante el proceso. De esta manera, el Coachee (alumno)
tomará con seriedad las opciones que el Coach le presente.

Las cualidades de un coah.

Paciencia.
Imparcialidad.
Respalda.
Se interesa.
Sabe escuchar.
Es receptivo.
Es consciente.
Es consciente de si mismo.
Es atento.
Coachee.

En realidad es el verdadero motor del cambio, no existe un perfil

determinado puede ser cualquier persona (individual / equipo) que desee
hacer un cambio en cualquier plano de su vida.

Sólo se necesita que la persona quiera realizar

un cambio. También es importante tomar en cuenta
que el coachee es responsable de los resultados que
obtenga.

El coachee no es alguien que tenga problemas,

sino alguien que tiene la percepción de un problema y
que quiere cambiar su situación actual.

Por nombrar algunas áreas que se desea efectuar cambios tenemos:

a) Partes: existen dos o más partes

b) Identidad: existe una percepción sobre si mismo que sufre o que no
encaja con su contexto.
c) Estados: se experimentan estados de conciencia sin recursos.
d) Lenguaje: se experimentan errores cognitivos.
e) Estilos de pensamientos: se experimentan distorsiones perceptuales o
cognitivas o simplemente programas inadecuados.
f) Significados: se experimentan creencias limitantes
g) Estrategias: no se sabe cómo lograr un comportamiento específico.

El coachee puede tener confusión sobre su estado actual como sobre su

estado deseado y tan solo percibir, a nivel de las emociones y sensaciones,
que algo está mal
 2.3 El coachig proporciona beneficios:

El coachee –persona es más productivo. Alcanza un desempeño más

alto en cada cosa que hace.
Gana confianza
Tiene más claros sus objetivos y sus valores.
Aprende más claramente y mejor los bloques de un mejor aprendizaje.
Tiene un panorama más claro de lo que quiere y puede dar en sus
relaciones personales. Estas relaciones son más satisfactorias.
Tiene una mejor calidad de vida.
Tiene mayor flexibilidad
Es más creativo
Se convierte en la persona que quiere ser
Descubre su potencial para avanzar en las áreas de su vida.

2.4. Origen e historia del coaching.

El término coaching no es un anglicismo, no proviene de un vocablo de

lengua inglesa.

“La historia apunta hacia los siglos XV 
y XVI, cuando empezó a hacerse muy
popular la ciudad húngara de Kocs, situada
a unos 70 kms. de Budapest (entre Viena y
Pest) que era una parada obligada para
todos los viajes entre las dos capitales.

En esta ciudad empezó a hacerse muy

común el uso de un carruaje caracterizado
por ser el único provisto de un sistema de suspensión, que era mucho más
cómodo que los carruajes tradicionales.

Entonces, comenzó a hablarse mucho del “Carruaje de Kocs” como un símbolo 
de excelencia. Entonces el término kocsi (pronunciado cochi) pasó al alemán
como kutsche, al italiano como cocchio y al español como coche”.

Por ello la palabra coach, tiene un origen húngaro, y se relaciona con un

vehículo que permite que las personas se puedan transportar de un lugar a
otro.

El Coaching actualmente transporta a las personas de un lugar a otro, de

donde están hoy a donde les gustaría les gustaría estar mañana, siendo el
coach el facilitador de este viaje, siendo un acompañante pero no el máximo
responsable de las decisiones que se van tomando.

Su aparición oficial como metodología seria tuvo lugar en Estados

Unidos en el terreno deportivo hace veinte años, en deportes como el tenis,
rugby, golf y poco a poco se introdujo en el ámbito empresarial tomando un
papel preponderante.

Timothy Gallawey fue el primero que

introdujo  el término  en  un  libro titulado  “The
Inner Game of Tennis”. La palabra interior se
utilizaba para indicar el estado interno del
jugador. Afirmaba que si un coach puede
ayudar a un jugador a eliminar o reducir los
obstáculos internos de su desempeño, fluye
una inesperada capacidad natural sin
necesidad de transmitirle en exceso cuestiones técnicas, planteando que los
jugadores podrían ser más eficaces si cambiaban de enfoque.
Ha interesado a todos aquellos que buscan un proceso de crecimiento
personal, que desean llevar a cabo un proyecto, que aspiran a vivir mejor.

La finalidad de este proceso se centra en que el coachee se reencuentre

con sus propios recursos, genere los cambios necesarios que le permitan
convertirse en la persona que desea ser, encuentre sus propias respuestas y
acciones, reaprenda a vivir y amplíe los horizontes de lo que cree posible y
alcanzable en su propia vida. En el camino aprenderá a entenderse a sí mismo,
a vivir en el aquí y el ahora, creando nuevas realidades y viviendo desde una
responsabilidad, conciencia y sensibilidad.

El objetivo final del proceso será que el coachee sea capaz de vivir
una felicidad plena en su vida.
 2.5 Base filosófica del coaching

El Coaching propone un modelo vanguardista del aprendizaje humano,

reconociendo las capacidades que tienen las personas para auto-
transformarse.

El concepto del Coaching tiene varios miles de años. En sentido puro, es

el arte de la mayéutica, que ya empleaba Sócrates en la antigua Grecia.

La filosofía Socrática rechaza el

relativismo y escepticismo; su método
buscaba obtener conocimientos
universalmente válidos. Sócrates hace del
examen de sí mismo un método filosófico
siendo su principio: “Conócete a ti mismo”.
El examen de casos concretos, vividos por
cada cual, es el medio para descubrir las
ideas generales, los conceptos.

Para Sócrates, el fin último, es la educación moral del hombre, la virtud

reposa en el saber y puede enseñarse, es la propia felicidad del hombre.

Sócrates se valía de hábiles preguntas encaminadas a confundir y

resaltar el no saber ya que para él la misión del hombre es aspirar al saber, su
final objetivo era conducir al interlocutor, por propia reflexión, a la verdad moral.

El método que consigue estos propósitos consta de dos partes: una

destructiva y negativa y la otra creadora y positiva. La ironía Socrática era el
arte de debatir, de exhibir la ignorancia del aparente sabio, y se llamaba
eléntica . La segunda parte es el arte de dar a la luz en cada cual, de descubrir
la verdad que debe orientar a la vida y se llama mayéutica (de maieutiké, arte
de la partera).
 Sócrates ayudaba a sus discípulos haciéndoles preguntas y permitiéndoles
que encontraran la respuesta por sí mismos

2.6 Fundamentos del Coaching:

Las creencias, los valores y los objetivos o metas, constituyen las bases
del coaching, es indispensable que en un proceso las tres estén presentes y en
perfecta armonía.

1) El Coaching se centra en lo que deseas – tu objetivo o meta – y en cómo

conseguirlo.
2) El Coaching te estimula a conocer tus valores y a vivirlos en el logro de
tus objetivos y metas.
3) El Coaching cuestiona las creencias limitadoras y refuerza las positivas
mediante tareas que proporcionan feedback.

2.7 Diferentes clases o contextos de aplicación del coaching.

2. 7.1 Empresarial.

Es el coaching que se da a un ejecutivo. Atiende a las personas en su trabajo

en relación con cuestiones profesionales. Suele trabajar estos procesos en
colaboración con los directivos de la compañía. Busca influir en los resultados
corporativos mejorándolos.
El coaching empresarial atiende también a los niveles administrativos de más
alta jerarquía, con el propósito de mejorar la toma estratégica de decisiones y
el liderazgo.
Los beneficios son:
  Incremento de las utilidades, reducción de costos y retorno de la
inversión.
 Mejorar el rendimiento de la empresa.
 Incrementar su ventaja competitiva.
 Lograr encontrar un equilibrio entre la persona y la organización.
 Alinear el desarrollo de cada ejecutivo con los retos de la empresa.
 Retener al talento clave de la organización.

2.7.2 Deportivo.

En este ámbito fue donde comenzó a desarrollarse el concepto de coaching, ha

sido tradicionalmente asociado con ellos a través de la figura de un coach, que
es un experto en el deporte que se está desempeñando, aunque en realidad
esa figura de coach, llega a imponer al atleta sus experiencias, sus marcos de
referencia y los éxitos de su tiempo.

El coaching deportivo ayuda a los atletas, a lograr altos niveles

de rendimiento en su especialidad permitiendo maximizar sus
objetivos, valores y construcción de habilidades para el futuro
llevándolo más allá de sus límites.

Los beneficios son:

 Desarrollo de competencias individuales y grupales.
 Desarrollo de estrategias de coordinación frente a un adversario.
 Desarrollo de estrategias ofensivas y defensivas.
 Motivación.
 Enseñarles el juego interno que deben de llevar a cabo durante sus
competencias para lograr el resultado deseado.
2.7.3 Vida / Personal

Se ocupa de la vida de su cliente en todas sus dimensiones: la vida privada, la

profesión, la salud y las relaciones. Hay cuestiones que se presentan más
inmediatas que otras, pero abarca muchos otros aspectos de la vida del
coachee. Es una respuesta para mantener el equilibrio, desarrollar habilidades
y tomar decisiones que sean apropiadas para uno mismo. Inicia desde lo mejor
que la persona tiene, su propia sabiduría interna; toma lo que está funcionando
y lo hace todavía más efectivo. Permite que la persona se convierta en la
persona que quiere ser.

Los beneficios son:

 La información más detallada acerca de su carácter, de su potencial y de

la manera en que interactúa con el mundo.
 Mayor acceso a sus propios recursos, ampliando la perspectiva de lo
que son y de lo que puede hacer con ellos.
 Mayor destreza para observarse y gobernarse.
 Capacidad de trabajar por un objetivo definido con una energía y
compromiso más integrados.
 Estrategias más eficaces para interactuar con otros.
 Tiene un panorama más claro de lo que quiere y puede dar en sus
relaciones personales, volviéndolas más satisfactorias.
 Mayor habilidad para tomar las decisiones adecuadas y vivir plenamente
su vida.
 Desarrollar un sentido de admiración ante lo que es y lo que puede
llegar a ser.
 El coachee es más productivo y alcanza un desempeño más alto y
creativo en cada cosa que hace de manera consistente.
 Gana confianza en las actividades que realiza.
 Tiene claros sus objetivos y valores, así como los propósitos más
profundos de su propia existencia.
  Desarrolla un equilibrio y una mejor calidad de vida, siendo esta más
balanceada.
 Se convierte en un modelo a seguir para los demás.
 Proporciona el potencial para avanzar en todas las áreas de su vida a
largo plazo.

2.7.4 Equipos

Fomenta la integración del equipo detectando las fortalezas, debilidades y el

potencial de cada uno de los integrantes, e identifica lo que cada uno necesita
fortalecer para maximizar el esfuerzo
colectivo.

Desarrolla en el quipo la capacidad para

dialogar y comunicarse efectivamente, la
capacidad de escucha de las diferentes
perspectivas de cada uno de los miembros que forman el equipo y la capacidad
de cambiar la perspectiva personal para obtener así los resultados deseados o
planeados.

El coaching fomenta a que cada uno de los integrantes comprenda que sus
propios intereses y sus valores pueden y estar unidos a los del equipo,
incrementando así su motivación y compromiso para el logro de los objetivos.

Beneficios son:

 Claridad en lo que cada uno de los miembros del equipo debe hacer
 Desarrollo de una comunicación fluida y abierta.
 Motivación hacia el logro de los objetivos.
 Mejoramiento en los resultados del equipo.
  Alineación de los valores e intereses, creando un equilibrio grupal.
 Mayor desarrollo en el ser y hacer de cada uno de los miembros.

2.8 Distinciones del coaching con otros procesos

Es importante señalar, que el coaching se diferencia de otras actividades, tales

como:
Consejero
Terapeuta
Capacitador
Consultor
Mentor
Entrenador
Asesor
Enseñanza

Consejero.

Se presenta en la figura de un decano, que es un hombre sabio y letrado, el

cual sugiere y propone un patrón de comportamiento. Al aconsejar involucra
discusiones de rangos muy amplios que no sólo se limitan al contexto de
trabajo.
Es un patrocinador con gran experiencia profesional en el área de trabajo
de su cliente y se ocupa de los logros en el presente y en el futuro.

Terapeuta

El terapeuta trabaja con un paciente, buscando alivio para sus síntomas

psicológicos y físicos. El paciente desea una cura emocional así como el
alivio de su dolor mental.
El motivo que tiene el paciente al buscar al terapeuta, es la necesidad de
alejarse del dolor y de la incomodidad que está sintiendo, más que
encaminarse hacia los objetivos deseados. Se trabaja más con el pasado
del paciente.

Capacitador

La capacitación es un proceso enfocado a la adquisición de habilidades por

conocimiento o habilidades a través del estudio, la experiencia o la
enseñanza. En este proceso el capacitador es el experto.
El curso de capacitación está dirigido a habilidades específicas y a la
obtención de resultados inmediatos que se transfieran al trabajo diario de
quien está siendo capacitado.

Consultor

El consultor trabaja con el cliente que se siente incómodo o insatisfecho con

su vida, por lo cual busca un consejero o guía. La consultoría trabaja en
forma de reenfoque sobre el problema del cliente.

Mentor

El objetivo del mentor es desarrollar las habilidades, conocimientos y

comportamientos en el desarrollo profesional a largo plazo, dando consejos
y guiando a aquellos que mentorean.
Implica llevar a alguien a descubrir sus propias competencias inconscientes
y a traspasar resistencias e interferencias internas, a través de creer en la
persona y validar sus intenciones positivas. Los mentores ayudan a dar
forma o influenciar las creencias y valores de una persona en forma positiva
resonando, liberando, descubriendo la sabiduría interior de la persona,
frecuentemente a través del ejemplo del propio mentor.
Entrenador

El entrenador tiene como objetivo el incrementar los conocimientos y

habilidades de sus colaboradores para lograr su mejor desempeño,
modelando a través de las cosas que él sabe hacer.

Asesor

El asesor proporciona la pericia y resuelve los problemas de los negocios, o

desarrolla un negocio como un todo. El asesor trabaja con la organización
en lo general o en partes específicas y no con los individuos que forman
parte de ella. Por ello los asesores afectan a la gente sólo en forma
indirecta. Su objetivo es ayudar a los colaboradores a examinar sus
opciones de desarrollo, explorar alternativas e identificar su plan de carrera;
además de analizar sus intereses, habilidades y preferencias.

Enseñanza

La enseñanza se relaciona con ayudar a la persona a desarrollar

habilidades y destrezas cognitivas. La meta de la enseñanza es
generalmente asistir a las personas para incrementar competencias y
habilidades de pensamiento relevantes para un área de aprendizaje. Se
enfoca en la adquisición de habilidades cognitivas generales, más que en
desempeños particulares en situaciones específicas. Un maestro ayuda a la
persona a desarrollar nuevas estrategias para pensar y actuar. El énfasis de
la enseñanza va más al nuevo aprendizaje, que a refinar el propio
desempeño previo.

La enseñanza transmite conocimiento del maestro al alumno. El

maestro sabe algo que el alumno no sabe
Ejercicio No.3
 Pequeñas molestias:

Para realizarse plenamente, es importante eliminar lo que no toleramos o no

son agradables en la vida cotidiana (laboral). Son cuestiones que absorben
energía, crean irritabilidad, agotan.

1) Haz una lista de 10 cosas que te molesten en este momento de tu vida.

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2) Comenta con tus compañeros porqué te causan molestia.

3) Elige tres con las que deseas trabajar en esta semana y la manera en
que te harás cargo de ellas.

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Ejercicio No.4

 Hábitos:

Crear hábitos constructivos. Haz una lista de 10 cosas que te produzcan placer
en este momento de tu vida.

1) ¿Cuáles son las diez cosas que disfrutas que te gustaría hacer a diario?
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2) Elige tres con las que deseas trabajar en esta semana y la manera en
que te harás cargo de ellas.
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3) Comenta con tus compañeros. ¿Qué te resulto más fácil identificar lo

que te molesta o lo que es placentero?
TEMA III. Arte y Naturaleza del coaching.

3.1 Cambio/ Transformación.

3.1.1 Viviendo en la zona de confort.
3.1.2 El miedo
3.2 Conciencia.
3.3 Responsabilidad.

 Actividad

Objetivo Terminal.
Al finalizar el tema, el participante identificará los factores principales que
permiten el mejor desarrollo de las habilidades del coach-docente, de acuerdo
a la experiencia en el grupo.
III. Arte y Naturaleza del coaching.

3.1 Cambio – Transformación

“Si no cambiamos de rumbo, es probable que terminemos en el mismo sitio
hacia el cual nos dirigimos.” John Whitmore. 

El coaching es una herramienta que permite a la persona efectuar

cambios significativos en su vida, es decir, posibilita el cambio de estados:
del estado actual al estado deseado.

Sin embargo, existen diversas condiciones por las cuales las personas
se resisten al cambio. Las personas generan diversas respuestas que
justifican  su  temor  al  cambio:  “Hemos  hecho  todo  por  cambiar”,  “Dejemos  las
cosas como están, ésta es sólo otra moda pasajera”. Senge dice que la gente
no se resiste al cambio, sino que se resiste a ser cambiada.

Se puede decir que estos son algunos de los muchos temores que se
nutren de la incertidumbre, pero las preguntas y preocupaciones también son
válidas y es necesario abordarlas si se pretende hacer un buen manejo del
cambio.

¿Para qué cambiar y cómo hacerlo?

Hoy en día podemos decir que la sociedad en general requiere un

cambio, pero ¿cómo y para qué?

El cambio social necesita estar orientado a un mejor desempeño, es

decir un mejor estar en la vida.

El cambio desde el enfoque humanista tiene que ser espontáneo y

voluntario.
 El coaching permite crear un nuevo estilo de vida, apoyando así la
transformación del individuo, posibilita hacer un cambio de direcciones,
creando oportunidades y opciones para la mejor toma de decisiones en su vida.

Existen personas cansadas de luchar para lograr cambios y alcanzar el

éxito en la vida y buscan la manera de hacer que las cosas les resulten más
fáciles. La mayoría de los individuos, viven a espaldas de su propia vida.
Gastan gran parte del tiempo y de su energía, trabajan más y más para ganar
más dinero, para comprar más cosas y para hacer lo que supuestamente los
hará felices. El cambio existe siempre en el sentido del desarrollo, existen
personas desensibilizadas y pierden la capacidad de responder, de reparar.
Éste pude resultar un camino muy duro para llegar al éxito. Se puede decir que
una manera más fácil es decir primero qué es lo que quiero ser, y después
poner en práctica esa decisión.

La transformación del ser humano se da cuando tenemos un cambio de

actitud, cuando flexibilizamos nuestros patrones de conducta.

A partir de la flexibilidad, adaptabilidad y apertura se posibilita el cambio

y la transformación. Nos podemos preguntar:
 ¿Qué nos cambia?
 ¿Cuándo es posible cambiar y cuándo no?
 ¿Qué hace que un cambio sea duradero?
 ¿Qué sucede que hay cosas que entre más intento cambiar más
empeoran?
 ¿Qué es lo realmente opuesto al cambio?
 ¿El cambio existe siempre en el sentido del desarrollo?
 ¿Hay cosas en mí que nunca van a cambiar?
 ¿Para qué cambiar?
 ¿Cuáles son los métodos de cambio que nos vuelven más humanos?
 ¿Qué facilita el cambio y qué lo dificulta?
 ¿Cuál es el costo del cambio y del no cambio?
 ¿Bajo qué condiciones internas o externas es posible el cambio?
 Los seres humanos somos buscadores de la verdad, pero es
indispensable ver en dónde estamos parados, ver nuestra flexibilidad hacia el
cambio.

Esta es la manera de generar la vida que se quiere, cuando se comienza

a vivir así, descubres lo que realmente deseas. Ya no se pierde el tiempo en
objetivos, proyectos o relaciones que no te satisfacen, cuando eres feliz, estás
relajado, la pasas bien y haces lo que te gusta, atraerás el éxito de manera
natural. Las oportunidades están en tus manos.

Existen dos maneras de conseguirlo:

 Decides tu objetivo y vas tras él.

 Atraes hacia ti tu objetivo.

3.1.1. Viviendo en la zona de confort

En ella se encuentra todo el

conocimiento adquirido, no existe
nada más que aprender,
funcionamos en automático, sólo se
incrementa en la medida en que se
vaya incrementando el aprendizaje.
Se extiende al incorporar nuevas
competencias y sus límites no son
rígidos. Opera con lo ya conocido,
sin mucha conciencia. El
conocimiento ya adquirido posibilita operar con mayor efectividad, con menos
estrés y derroche de energía, pero si sólo permanecemos en esta área se limita
el campo de acción a lo ya conocido, tendremos respuestas para las
inquietudes del ayer, pero no habrá preguntas para las inquietudes del futuro.
En muchas ocasiones las personas prefieren quedarse en esta zona para evitar
un proceso de transición que los lleve a experimentar culpa, miedo, estrés o
simplemente el temor a cambiar.

3.1.2. El miedo

El temor inhibe para asumir los riesgos, impide identificar lo que

deseamos. Se vuelve imposible aprender, ya que hay humillación, castigo,
terror a equivocarse, a tomar malas decisiones. Si me equivoco seré
sancionado o reprendido. Ante este tipo de circunstancias mejor opto por no
participar, disimular, ocultar mi ignorancia. El miedo corresponde al temor, al
pasado, sólo se puede superar el miedo enfocándose en la aspiración, la
esperanza y el futuro. El temor inhibe para asumir los riesgos y también impide
el reconocimiento sincero, la identificación y detección de las ineficiencias en
un sistema. El cambio no es posible si el miedo persiste, y las personas
tendrán dificultades para dejarlo atrás.

3.2. Conciencia.

El punto más importante para analizar la realidad es la objetividad, la

cual es vulnerable tanto a las opiniones, juicios, intereses y temores del
observador que generalmente suele distorsionarla.

La conciencia es capaz de percibir las cosas como realmente son; pero

la conciencia de sí mismo generalmente reconoce aquellos elementos internos
que distorsionan la propia percepción de la realidad. La gran mayoría de las
personas piensan que son objetivas, y la objetividad absoluta no existe.

La identificación es el proceso donde la mente humana obtiene a través

de los sentidos una serie de información sobre objeto o sujetos del exterior,
esto le permite formarse una idea de cómo es la realidad fuera de él. En
función de esta información la persona se comporta de una manera u otra, se
expresa verbal o no verbal, a este proceso le llamamos proyección que
consiste en exteriorizar de manera racional y controlada cualquier idea,
pensamiento que este en la mente en forma de identificación.

El proceso de coaching consiste en explorar el presente y diseñar

el futuro, ambas cosas necesitan de la conciencia del momento presente. Por
lo aprender las bases del coaching ayuda a despertar la conciencia del
coachee-alumno, permitiendo descubrir o darse cuenta de lo que está
sucediendo ahora mismo (aquí y ahora), es importante ser consciente del
tiempo presente.
Por medio de la conciencia y a través de la observación, interpretación y
análisis de la realidad podemos acceder al aprendizaje.

Dentro del mundo del coaching se tiene la idea de que si no hay acción
no hay aprendizaje, en el caso de la proyección podemos decir que si no
existe ésta no puede haber ningún cambio en la personalidad.

Cuando se efectúan preguntas sobre la realidad y se

las formula a uno mismo, proporcionan el medio más directo
de autoevaluación. Cuando una persona se detiene para
pensar antes de responder, está desarrollando su conciencia.
“Todos  tenemos  cierto  grado  de  control  sobre  las  cosas  de 
las que somos concientes, pero esas cosas nos controlan
cuando no somos concientes de ellas”. (Whitmore. P 81)
 3.3. Responsabilidad

Este otro punto es clave para el coaching, está considerado como el

tercer principio fundamental.

La conciencia y la responsabilidad son sin duda importantes para el

desempeño de cualquier actividad de los seres humanos.

La responsabilidad es la capacidad o habilidad para responder, para

tomar decisiones por uno mismo. Es el compromiso que adquirimos de
nuestras acciones y nuestros actos. El coachee-persona debe aprender a
responder antes las situaciones, debe responsabilizarse de todas y cada una
de las acciones que en este plano de su vida se señale.

El desempeño y la responsabilidad están íntimamente relacionados.

Cuando mayor sea el compromiso mejor será el desempeño. Sin embargo
cuando una tercera persona interviene ordenando una responsabilidad que no
se quiere, el desempeño se reduce enormemente.

Así como los rubros de responsabilidad y desempeño están unidos,

también lo está la libertad; no existe la responsabilidad si no hay libertad y
viceversa. La libertad es la que nos permite actuar sin presiones entre varias
opciones, y la elección permite que las personas se responsabilicen de sus
acciones. Se puede decir que la libertad tiene dos etapas: la de liberarse de
algo y la de gozar de libertad.

Joseph  O´  Connor  dice  que;  “la relajación es tan necesaria para poder
trabajar con eficiencia como el tiempo que dedicamos al propio trabajo. Ésta es
la libertad de liberarse”. 

“La responsabilidad o compromiso es el eslabón que hace que las cosas 
sucedan. Se manifiesta en acción, siendo ésta última el nexo entre el
presente y el futuro. El único poder de transformación está en la acción y
la acción depende de nosotros mismos” (Ravier. 2005. p.,204)
 F U  T  U  R  O 

RESULTADOS

ACCION 

COMPROMISO  

RESPONSABILIDAD  

P  R  E  S  E  N  T  E 

Proceso de responsabilidad según: Ravier, Leonardo

 IV. Pilares del coaching.

4.1 Metas/ Objetivos

4.1.1 Establecimiento de metas
4.1.2 Cualidades de una buena meta.
4.1.3 Metas efectivas

4.2 Creencias
4.2.1. Creencias limitantes
3.2.2 Creencias potenciadotas

3.3 Valores.

3.4 Preguntas
3.4.1 El arte de hacer preguntas
3.4.2 Elaborando preguntas en el coaching

3.5 Perspectivas

Objetivo Terminal

Al finalizar el tema, el participante comprenderá cómo los pilares del

coaching se aplican en el proceso de enseñanza-aprendizaje.
III. Pilares del coaching.

METAS

PERSPECTIV PREGUNTAS
AS
PODEROSAS
COACHING

VALORES CREENCIAS
 4.1 Metas/Objetivos en el proceso de enseñanza – aprendizaje

Una meta u objetivo es un sueño con piernas. Permiten avanzar,

constituyen lo que queremos. Las metas son la base del coaching.

Una meta no es lo mismo que una tarea. Una meta es lo que tú quieres.
Una tarea es lo que debes hacer para alcanzar lo que quieres.

4.1.1 Estableciendo metas alumno – docente

Las circunstancias para comenzar un proceso de coaching pueden ser

muy diversas, una situación aún no resuelta en lo personal, resolver un
conflicto interpersonal o alcanzar un objetivo profesional. El objetivo estará
puesto en abrir posibilidades de acción y que la persona asuma el poder que
está en sus manos. Esta nueva y diferente respuesta será consecuencia de
una transformación personal.

Es importante saber a dónde se quiere llegar o bien lo que se quiere

lograr en cualquier segmento de nuestra vida. Pero la pregunta es ¿Cómo
puedo hacerlo? ¿Cómo es más fácil lograrlo? o ¿Podré hacerlo?, es posible
que muchas personas nos hagamos esas preguntas o simplemente ponemos
obstáculos para no lograr lo que se quiere.

“No conozco ningún hecho más estimulante que la 
incuestionable habilidad del hombre para elevar su vida
mediante un esfuerzo consciente”.
Henry David Thoreau
 Hablar de metas en Coaching, es hablar de la primera parte esencial del
proceso, las metas son las que nos indican a dónde se quiere llegar.

Meta final No está controlada en su totalidad,

pueden existir variables que
modifiquen el camino.
Meta de desempeño El nivel de desempeño es controlado
por la persona, por ende sabrá las
posibilidades que tiene para lograr la
meta.
Compromiso - Responsabilidad

4.1.2 Cualidades de una buena meta

No obstante de que una meta sea final o de desempeño, Whitmore dice que los
objetivos deben ser:
 Específicos.
 Medibles.
Inteligentes  Concretos.
 Realistas.
 Planeados por etapas.
 Positivamente enunciados.
 Comprendidos.
Puros  Pertinentes.
 Éticos.

 Desafiantes.
Claros  Legales.
 Inofensivos para el ambiente.
 Apropiados.
 Registrados.
 Si una meta no es realista, no existe ninguna esperanza, pero si no es
desafiante, no existe motivación. También es importante que las metas sean
enunciadas en positivo, si se expresa en negativo se puede convertir muy fácil
en un objetivo opuesto.

Para el logro de las metas finales, no importando que están fuera de

nuestro control, es importante tener en cuenta dos aspectos importantes:
Trabajar con inteligencia y empeño, la meta final puede ser nuestra motivación,
pero el complemento de ésta es la meta de desempeño que sí está en nuestro
control

4.1.3 Metas efectivas en el proceso de enseñanza-aprendizaje

Para establecer metas efectivas es de gran utilidad seguir los

siguientes pasos:

1. Debe expresarse en positivo.

La meta expresa el destino hacia el cual se caminará. Expresar la meta

en términos positivos, describir lo que se quiere lograr y no lo que se quiere
evitar. El poder de definir objetivos, reside en que se fija en ellos la atención y
se centran los pensamientos, convirtiéndose en motivantes y energizantes por
ello es deseable pensar en lo que se quiere lograr. ¿Qué es lo que quieres?
¿Qué quieres en lugar de lo que tienes? ¿Qué preferirías tener?

2. Debe de ser específica, desafiante y realista.

La meta debe de ser alcanzable, pero no demasiado

fácil. Expresarla lo más específico que sea posible, con
los hechos y pruebas que permitirán saber que se ha
alcanzado el objetivo. Incluir el cuándo, dónde y con
quién se alcanzará. Qué es lo que querrás ver, oír, sentir, cuáles son las
pruebas que permitirán saber que se ha alcanzado la meta. ¿Qué es
exactamente lo que quieres? ¿Qué, exactamente, verás, oirás o sentirás
cuando lo alcances? ¿Cuánto tiempo necesitas para alcanzarlo? ¿Cuándo
quieres alcanzarlo?

3. Medición del progreso, influencia directa sobre el resultado.

La meta debe de estar completamente bajo tu control. Todos los planes

deben  iniciar  con  la  frase:  “Yo  haré”…  Durante  el  proceso,  cómo  medirás  el 
progreso hacia la meta, con cuánta frecuencia, en qué tiempo se logrará.
¿Cómo sabrás que has logrado tu objetivo? ¿Cómo sabrás que estás en el
buen camino hacia el objetivo? ¿Con qué frecuencia comprobarás que estás en
el camino?
4. Organiza tus recursos.

Pueden ser los objetos, personas, tiempo, modelos o cualidades

personales que te permitan alcanzar y enriquecer tu meta. ¿Qué recursos vas
a necesitar para alcanzar ese objetivo? ¿De qué recursos dispones ya?
¿Dónde encontrarás los recursos que necesitas? ¿Cómo puedo obtener más
ayuda?

5. Sé proactivo.

Tú eres el protagonista del viaje, es la causa de tu

vida. La meta debe estar bajo tu control, el obtenerla
depende de ti. ¿Hasta qué punto controlas ese objetivo?
¿Qué vas a hacer al respecto? ¿Qué harás para alcanzar ese
objetivo? ¿Qué puedes ofrecer a los demás que les mueva a
ayudarte?

6. Pon atención en las consecuencias más amplias (Ecología).

 Toda acción que realizamos tiene un impacto en el sistema en el que
vivimos. Es importante reflexionar si la meta vale la pena, qué beneficios nos
traerá, si promoverá un mayor equilibrio en nuestra vida, si las personas
importantes se verán perjudicadas y cuál será el costo de lograr dicha meta.
Toda meta tiene un costo y es importante saber si se está dispuesto a pagarlo.
¿Cuáles son las consecuencias para otras personas? ¿Cuál es el costo en
dinero, tiempo, oportunidad? ¿A qué podrías tener que renunciar? ¿Cómo
quedará afectado el equilibrio entre los diferentes aspectos de tu vida? ¿Qué
hay de importante en tus circunstancias actuales que tal vez tengas que dejar
atrás?

7. Elabora un plan de acción.

Aprender es realizar. Ponerle pasos al objetivo es lo que posibilita el
lograrlo.

4.2 Creencias en el escenario de la docencia.

Cuando cambias tus pensamientos, cambias tus creencias o

paradigmas, cuando cambias tus paradigmas cambias tus acciones y cuando
cambias tus acciones tienes un resultado diferente.

Cuando hablamos de creencias no estamos

hablando de simples criterios superficiales. Son
paradigmas profundos y fundamentales acerca de
nosotros mismos y de nuestra cosmovisión.

Ralph Waldo Emerson dijo: “Cada  uno  de  nosotros  tenemos

pensamientos  que  adoramos…aquello  que  domina  nuestra  imaginación,  
nuestros pensamientos determinan nuestra vida y nuestro carácter. Por lo
tanto,  debemos  tener  cuidado  con  los  pensamientos  que  adoramos”. 
 Nuestras creencias son el resultado de haber centrado nuestros
pensamientos en lo que nuestros padres, familiares, amigos, maestros y
personas a nuestro alrededor nos han dicho.

Lo que las personas creemos de nosotros mismos tiene indudablemente

un gran impacto sobre lo que podemos lograr en nuestras vidas. Lo que
sucede en la vida es solamente un reflejo de nuestras creencias o
paradigmas.

Nuestras creencias determinan nuestras acciones: paradigmas o

creencias + acciones = nuestros resultados.
Desempeño = potencial - pensamientos limitantes.

Estas creencias se instalan en nuestra mente inconsciente, como

producto de nuestras experiencias, y rigen nuestra forma de actuar.

Las creencias son mapas mentales que utilizamos inconscientemente

para dirigir nuestra vida y como base para tomar decisiones.

Una creencia es una afirmación contundente acerca de algún

aspecto de la realidad. Se caracteriza por la mezcla de dos ingredientes una
idea y el sentimiento de certeza que la acompaña.

Es la representación única del mundo que hace cada persona a partir

de sus percepciones y experiencias individuales.

El cerebro confía en ellas. La creencia manda al cerebro la señal, al

creer que es verdad, se pone en un estado tal como si fuese verdad, por ello,
conducen a los seres humanos hacia la mediocridad, la excelencia, el fracaso,
el éxito, el estancamiento o mejoramiento.

Nuestras creencias son nuestra mejor conjetura de la realidad, no la

realidad en sí misma.
 Son presuposiciones que tomas en cuenta antes de actuar, son los
principios detrás de cada conducta y reflejan tus valores y tu ética.

Son las reglas según las cuales vivimos,

determinan cómo funciona nuestro mundo.

Son principios de acción: las posibilidades, las relaciones y las

capacidades están influidas por las creencias que tenemos al respecto. Si
quieres saber qué es lo que cree una persona fíjate en lo que hace.

Se construyen basándose en las propias experiencias, actuamos como

si fueran ciertas, son profecías que se auto-realizan, no son la realidad.

Las creencias no son hechos, aún cuando frecuentemente las

confundimos con ellos. Tenemos creencias acerca de otras personas, acerca
de nosotros mismos y acerca de nuestras relaciones, de lo que es posible y de
lo que somos capaces.

Si tus creencias son cambiantes, tienes la

elección acerca de qué creer. La creencia de que las
creencias son cambiantes es, en sí misma, una
creencia desafiante para mucha gente.

Tenemos el poder de crear la vida que queremos con nuestras

creencias.
 4.2.1 Creencias limitantes alumno-docente

“Un trabajador de un tren de vagones frigoríficos quedó atrapado en uno

de estos. Pasó la noche gritando en vano para que le abrieran, tratando de
abrigarse con lo que pudo, pero la percepción de frío era extrema. Al día
siguiente, lo encontraron muerto en posición de congelamiento.

El vagón frigorífico estaba desconectado y no enfriaba. En este caso

real, el trabajador creía fervientemente que el vagón lo congelaría y percibió
frío donde no había. Su creencia lo mató, pues no existía ninguna causa real
en el entorno”,

Las creencias limitantes construyen murallas imaginarias, inconscientes,

alrededor de nosotros e impiden nuestro desarrollo. Para detectar tus creencias
limitantes piensa en un proyecto truncado, alguna idea que siempre quisiste
implementar y que por diversos motivos aún no has podido cumplir. ¿Qué lo
impide? ¿Qué obstáculos has tenido? O piensa en algo que quieres hacer,
pero temes hacer. ¿Qué te lo impide? ¿A qué le temes? En las respuestas
están escondidas tus creencias limitantes.

Son aquellas cosas que tú crees sobre ti, sobre otros y sobre la vida que
colocan limitaciones en tu potencial y en los resultados que obtengas.

Son pensamientos que en muchos de los casos están reforzados con

emociones. Un evento ocurrió en tu vida, sacaste una conclusión y la
absorbiste emocionalmente. Creaste una historia y un drama alrededor de este
evento y muy pronto se convirtió en parte de tu programa mental que está
guiando tus acciones y tus resultados. Buscamos evidencias de ellas y nos
volvemos a convencer de que son reales.
 Las creencias limitantes cambian con el
tiempo. Las creencias limitantes traen como
resultado la desesperanza, la sensación de
impotencia, la sensación de no valer lo suficiente,
el pensar que no merecemos las cosas que
deseamos en nuestra vida.

Cambiando tus Creencias

El primer paso para cambiar tus creencias limitantes por creencias

potenciadoras, es descubrir aquello que te frena y que impide que hagas tus
sueños realidad y que tengas éxito. Luego, decidir lo que quieres creer y hacer
una lista de evidencias que apoyen tu nueva verdad o realidad mental. Decidir
qué pensamientos creer acerca de ti, de tus habilidades y lo que quieres lograr.

Los siguientes pasos son útiles para realizar el cambio de creencias:

1) Identifica tus creencias limitantes:

Hazte conciente de ellas. Muchos de nosotros vivimos nuestras vidas

como autómatas sin saber lo que está pasando en nuestras mentes y lo
que nos sabotea. ¿Cuáles son las creencias que te tienen estancado en
tu carrera, negocio, salud? Toma unos minutos y escribe todas las
creencias que te estén impidiendo hacer cambios importantes en tu vida.

2) Desafía tus creencias limitantes:

Es posible que confundas tus creencias (mapas) con la realidad de quién

eres, pero si las analizas profundamente notarás que por mucho tiempo
has aceptado ideas erróneas que han estado limitando tu potencial y tu
grandeza. El mapa no es el territorio.
3) Cambia tus creencias limitantes:

Observa la lista que escribiste. ¿Qué te han costado estas

creencias? No sólo financieramente sino emocional y físicamente.
Hazte la siguiente pregunta: ¿Qué creencias debo tener que me
ayuden a crear los resultados que quiero tener en__________? (tú
eliges el área).

Lee tus nuevas creencias 2 ó 3 veces al día, con sentimientos y

con emoción. Crea una imagen clara de tu vida con esta creencia. Al
principio te sentirás extraño, pero muy pronto comenzarás a aceptarla
como parte tuya.

Empieza a buscar ejemplos que soporten tu nueva creencia.

Tú tienes años de ejemplos que soportan tus creencias limitantes y de la
misma forma necesitamos crear una base que soporte las que ahora te
motivan.

Mira a tu alrededor, busca personas que hayan alcanzado lo que tú

quieres lograr y aprende de ellas. Lee y estudia y dale a tus nuevas
creencias todo el apoyo que le puedas dar cada día.
 Modelo de cambio de creencias.

Al proponerte una meta, piensa qué es lo que podría impedir que

la lograras. Existen tres posibilidades:

1. Obstáculos reales que te hacen imposible alcanzar tus

metas. Si esto es cierto, simplemente descarta esa meta. Es una
pérdida de tiempo intentar alcanzarla.

2. Realmente se trata de obstáculos reales que podrías

solventar si dedicaras el tiempo y el esfuerzo para hacerlo. Si esto
es así, entonces decide si realmente aprecias tu meta lo suficiente para
invertir el tiempo y esfuerzo. Si lo haces, bien. Si no, entonces descarta
esa meta.

3. Se trata de creencias sobre ti mismo u otras personas y

no sabes realmente con certeza si son verdaderas. Son tu mejor
conjetura en ese momento. Si esto es así, entonces piensa cómo probar
esa creencia. El obstáculo sólo existe dentro de tu cabeza, ¿Qué tan
real es?
 Cambiar las creencias permite a las personas abrir nuevos
canales de observación y de acción hacia el logro de resultados que
dado la inercia ordinario le serían imposibles. De esta manera es posible
desarrollar una nueva visión de sí mismo y de la realidad.

El coaching que trata con creencias es más poderoso, ya que no sólo

resuelve el problema, sino que transforma la manera de pensar que
constituía el origen del problema y como resultado de ello, el coachee podrá
ser más creativo en otras áreas de su vida.

4.2.2 Creencias potenciadoras alumno -docente

El coaching actúa y transforma a partir de las creencias potenciadoras.

Algunas de ellas serían:

 Si quieres comprender actúa: El aprendizaje se logra a través de la

acción y de la retroalimentación.

 No hay fracaso, tan sólo aprendizaje: El fracaso es un juicio sobre

los resultados a corto plazo. Si no has alcanzado tu objetivo, no lo
has alcanzado todavía.

 Tenemos todos los recursos que necesitamos,

o podemos crearlos: No hay personas sin
recursos, sólo estados mentales sin recursos.

 Todo comportamiento tiene un propósito: Las acciones que

realizamos siempre están encaminadas a conseguir algo.
 Tener una opción es mejor que no tener ninguna: Esta opción
será la mejor, si se encuentra alineada a tus creencias y valores.

 Lo estás haciendo lo mejor posible y aún puedes hacerlo mejor.

 Creamos nuestra propia realidad.

 Las relaciones son más que la suma de sus partes.

 El coachee-persona tiene todas las respuestas.

 4.3 Valores

El concepto de valor tiene contenidos y significados diferentes y ha sido

abordado desde diversas perspectivas y teorías. En un sentido humanista se
entiende por valor lo que hace que un hombre sea tal, sin lo cual perdería
la humanidad o parte de ella.

El valor se refiere a una excelencia o a una perfección. La práctica del valor

desarrolla la humanidad de la persona, mientras que el contravalor lo despoja
de esa cualidad. Desde un punto de vista socio-educativo, los valores son
considerados referentes, pautas que orientan el comportamiento humano hacia
la transformación social y realización de la persona.

Los valores son las guías que orientan a la conducta a la vida de cada persona
así como de cada grupo social, es decir son principios intrínsecos de cada
persona, forman parte de cada persona y si se vive conforme a ellos, la vida
tiene sentido.

Los valores son aquello que tiene la máxima importancia y prioridad, para una
persona, son el punto clave de lo que es, son el centro de su existencia. Son
estados mentales y principios de integridad. Por lo general son abstractos
como; amor, honestidad, diversión, salud, libertad, lealtad, integridad,
seguridad y amistad.

Muchas personas piensan que los valores son

lógicos, pero no es así, quieren creer que son,
pero sus valores profundos posiblemente sean
distintos.

Los valores llegan a depender del contexto, es decir lo que puede ser un valor
dentro de una relación no lo es el campo profesional, sin embargo es
importante contar con valores fundamentales que permanecer estables no
importando el contexto y estos pueden ser:
  Elegidos libremente
 Premiados
 Llevan a la acción.

Los valores son los que impulsan al logro de nuestras metas, es decir que atrás
de una meta existe un valor, siendo estas el destino por lo tanto los valores
nos llevan a ellas.
Los valores al igual que las creencias, son detectadas con mayor facilidad a
través del comportamiento o del lenguaje.

Preguntas que se pueden hacer para detectar tus valores:

 ¿Qué beneficios me aporta hacer esto?

 ¿Qué hace que me levantarte cada mañana de la cama?
 ¿Qué es lo que me importa de esto?
 Creencias y Valores .

METAS / 
OBJETIVOS 

VALORES 

CREENCIAS 
 4.4 Preguntas poderosas

La herramienta del coanching, se basa en la filosofía Socrática, en donde

predomina el arte de preguntar convirtiéndose en una tarea vital para poder
desempeñarse.
Un buen coach (docente) debe saber formular preguntas apropiadas y
acertadas en el justo momento y en el contexto adecuado, puede ser dentro o
fuera del aula. El tipo de preguntas que se formule será el tipo de respuestas
que se obtendrán por parte del coachee (alumno).
Quien sabe lo que es
Saber preguntar quiere decir no preguntar nada al
bueno, también lo
coachee (alumno) sin que puedas justificar por qué practica; ningún sabio
yerra; la maldad sólo
se ha demandado esa información concreta, en ese
proviene de la
preciso momento. Una buena pregunta iluminará ignorancia, y puesto
que la virtud reposa en
áreas obscuras, que pueda tener el coachee
el saber, puede
(alumno) respecto a determinada situación o enseñarse. 
problema.
 
El coach formula preguntas para recabar información, así como para explorar
las creencias y los valores del coachee, para poder profundizar en su
pensamiento e indagar que es lo que quiere, por qué y qué le impide
alcanzarlo.
Las preguntas dirigen la atención del coachee hacia determinadas cuestiones,
sobre todo a través de las presuposiciones implícitas en las preguntas. Una
presuposición es una suposición que tiene que ser aceptada como cierta antes
de pensar en la pregunta. Toda pregunta contiene alguna presuposición, una
parte importante de formular preguntas consiste en incorporar las
presuposiciones más potenciadoras que resulte posible, es importante
asegurar que las preguntas contengan siempre presuposiciones útiles y
potenciadoras.
 Es importante que un coach (docente) sepa elegir el momento adecuado
para formular preguntas, en gran parte es una cuestión de la intuición, se
puede entrenar esta de dos formas diferentes:

 Escuchar: apaga tu dialogo interno

 Calibrar: pon tu atención en el lenguaje corporal y el tono
de voz.

En la medida que un coach mejoren su escucha y calibrado, iniciaran a

formular preguntas en el momento adecuado, y así se habrá desarrollado el
hábito de escuchar más allá de las palabras y de observar las señales no
verbales.

Es importante que un coach muestre un modelo de honestidad, es decir

en su actitud abierta y honesta, y de esta manera el coachee se dará cuenta y
su actuar será más honesto. Las preguntas pueden ser utilizadas para generar
sintonía, no importando que estas lleguen ha ser incomodas, pueden
formularse con respeto pero nunca rompiendo la sintonía entre el coach y el
coachee.

De igual manera las preguntas pueden cambiar el estado emocional del

coachee. Pueden ser colocados en estados de carencia de recursos, ya sea
por un mal uso del tono de voz o del lenguaje corporal o bien por las
presuposiciones limitadoras incluidas en las preguntas.

Si le ordenamos a un alumno que haga los que necesita hacer y esto no

resulta, ¿Qué puede hacer ?
Ejemplo.

¿Estás poniendo atención? Quizá el alumno responda de una manera

defensiva y posiblemente mienta.

¿Por qué no estás poniendo atención? La respuesta será aun más

defensiva.

Debemos tener cuidado en la forma o estilo de las preguntas, de tal manera

que el coahee- alumno buscara justificación o bien no le importara encontrar un
respuesta.

Las preguntas pueden crear efector importantes en el coachee tales

como:

 Promover la concentración del coachee a un nivel más profundo de lo

normal.
 Que sus respuestas sean descriptivas, no pretender juzgar.
 Establecer un buen feedback con el coach.

Por lo anterior es importante que un docente no de órdenes ineficaces,

por dos razones importantes:

 Porque no han considerado si surten efecto o no, pues posiblemente

siempre han procedido de esa manera.
 Porque existe más interés en los que el docente diga que en su efecto
sobre el alumno.
 4.4.1 El arte de hacer preguntas

Las preguntas forman el principal medio por el que el coach explora

cuestiones que le importan al coachee y le ayuda a resolverlas. Sin embargo
las respuestas son de importancia secundaria para un coach, ya que la
información no es para uso personal y puede no ser completa. Lo importante es
saber que el alumno tiene la información necesaria, generalmente las
respuestas le sirven al coach como guía para seguir preguntando y al mismo
tiempo observar si el alumno está persiguiendo una meta productiva.

Como dice O´Connor y Lage , las preguntas poderosas en coaching

tienen cinco características:

1. Suelen comenzara con la palabra qué.

2. Conducir a la acción
3. Más orientadas a los objetivos que a los problemas
4. Llevar al coachee hacia el futuro más que a buscar explicaciones en el
pasado.
5. Contienen presuposiciones poderosas que ayuden al coachee.

4.4.2 Elaborando preguntas en el coaching:

Qué         +  tú    +     verbo  +  Futuro positivo 

                                                                                             
 
 
Conduce al coachee 
 Hace que la  Acción 
hacia el futuro que 
pregunta  sea 
 específica y  desea 

 orientada al  La aplica al 
objetivo  coachee y lo 
  responsabiliza 
 
O´Connor, J.; Lages, A. (2005) Coaching con PNL. Ed. Urano, Barcelona. 
¿Para qué preguntas? y el Por qué?

Además de que permiten obtener información, establecen un clima de

confianza, gestionar el tiempo y genera nuevas expectativas.
Algunas de las razones por las que un coach (docente) debe formular
preguntas son:

 Captar la atención del alumno o de la clase.

 Establecer una sintonía adecuada y favorecer el entendimiento con el
alumno.
 Descubrir las necesidades del alumno y explorar sus valores y
preocupaciones.
 Reforzar las relaciones ya existentes.
 Despertar o estimular la reflexión y la creatividad.
 Orientación hacia el hacer.
 Comprensión.
 Orientar hacia la acción.
 Facilitar la autoconciencia y el desarrollo personal.

También es importante considerar que las preguntas poderosas deben

ser:
 Cortas
 Claras
 Precisas
 Adaptadas

Tipos de preguntas

Existen preguntas que invitan a la reflexión, las que permiten dirigir y gestionar
la comunicación, las que provocan emociones positivas o negativas, las que
obtienen respuestas afirmativas o negativas, pero también las que ayudan al
desarrollo y facilitan el aprendizaje, porque exigen ser escuchadas de forma
activa.

Preguntas abiertas.

Ayuda a que el alumno responda de una manera extensa y creando sus

propias respuestas y siendo así, más transparente en sus pensamientos y
emociones. Este tipo de preguntas son más eficaces, permite despertar la
conciencia y responsabilidad en el proceso de coaching.
Siempre inician con:

 Quién
 Qué
 Dónde
 Cuándo
 Cuánto
 Cuál
 Cuáles
Este tipo de preguntas permite el dialogo, y evita las respuestas de tipo “si”, 
“no” o “quizás”.

Preguntas cerradas.

Por lo general inician con un verbo, generan respuestas breves, claras y

precisas los cual no invita al diálogo. Se recomienda evitarlas, salvo en algunos
casos específicos y concretos.

Dentro del mundo de la docencia, nos encontramos con muchos tipos de

respuesta por parte de los alumnos. Por lo que es importante considerar dentro
de nuestras habilidades de coach y poner mucha atención cuando el coachee
exprese o introduzca en sus respuestas las siguientes palabras:
Presuposiciones injustificadas. ¿Por qué soy tan sentimental?
Palabras de presión ¿Tengo que hacerlo perfecto?
Pero Si pero es que  …………
Lenguaje abstracto: Fracaso, depresión.

Preguntas más efectivas.

Para mayor efectividad en las preguntas y generar mayor conciencia y

responsabilidad comienzan con la palabra que procura cuantificar o deducir
hechos: QUÉ, CUÁNDO, QUIÉN, CUÁNTO, CUÁNTOS.

Preguntar por qué?

No es aconsejable, generalmente implica una crítica y pone al coachee a la

defensiva. El por qué y el cómo sin matices generan un pensamiento analítico
que puede resultar contraproducente.

¿Por qué? se puede sustituir por: ¿Cuáles fueron las razones de que…?

¿Cómo? se puede sustituir por: ¿Cuáles son los pasos o medidas
para….?
 4.4.3 La secuencia de las preguntas.

Modelo GROW

Como una herramienta externa, para ser considerada por el coah esta el
modelo GROW tal como los expresa y recomienda Whitmore en su libro,
Coaching. Dicho modelo nos permite lograr una secuencia de las preguntas en
cuatro etapas:

Primera Establecer la meta G oal

Segunda Examinar la realidad R eality

Tercera Contemplar las opciones O ptions

Cuarta Determinar qué, cuándo, quién y

la voluntad. W hat,When,
Whom,Will

4.5 Tareas

Muchas personas se encuentran en un alto nivel del conocimiento, sin

embargo no es suficiente para que exista un cambio. El siguiente paso es
querer, puede ser que el coachee – alumno quiera realizar cambios, pero no
sabe cómo hacerlos, ahí es donde entra la labor del coach, en donde se
puede marcar la diferencia apoyando al alumno a despojarse de los hábitos
de las creencias que le han impedido avanzar, ayudándole a encontrar la
mejor estrategia para el cambio.
 El siguiente paso es actuar, es decir se va cerrando el círculo con la
acción sin este actual no serviría lo anterior. Este punto es lo que permite
marcar la diferencia con otro tipo de sistemas de cambio.
La labor del coach- docente, es pedirle algo diferente al alumno, que cambie
hábitos, que sea más consciente de sí mismo, que cuestione sus creencias y
viva sus valores. Todo esto se traduce en TAREAS.

Las tareas son siempre precisas y específicas:

¿Qué vas a hacer? Tarea en si misma

¿Cuánto lo vas a hacer? Dimensión temporal
¿Quién está implicado? Otros
¿Cuándo hablaremos de lo que ha suedido? Información de resultados

Las tareas se pueden presentar de dos modos distintos:

 Retos
 Peticiones

4.6 Perspectivas alumno-docente

Existen diferentes realidades en cada relación, cada persona que interactúa

con otra tiene su propio punto de vista, son embargo es un panorama
incompleto de toda situación.
Para entender una situación por completo, es necesario tomar diferentes
perspectivas. No existe una perspectiva “correcta” de alguna situación, ésta se 
puede construir a través de perspectivas múltiples donde todas son
parcialmente ciertas y limitadas.
TEMA V. Recursos y herramientas de un buen docente

5.1 Competencias y habilidades.

5.1.1 Competencia de aptitud.
5.1.2 Competencia de personalidad.
5.1.3 Competencias relacionales
5.1.4 Competencias técnicas

5.2 Herramientas internas y externas

5.2.1 Herramientas internas
5.2.1.1 Calibración
5.2.1.2 Escucha activa
5.2.1.3 Comunicación
5.2.1.4 Intuición.
5.2.2 Herramientas externas (coaching)
5.2.2.1 Rueda de la vida
5.2.2.2 Línea del tiempo.
5.2.2.3 Posiciones perspectivas.
5.2.2.4 Metáforas
.

 Actividad

Objetivo Terminal.
Al finalizar el tema, el participante identificará la utilidad de las herramientas
internas y externas en su labor como coach- docente.
 V. Recursos y herramientas de un buen docente
(Basado en los pilares del coaching)

5.1 Competencias – Habilidades

5.1.1 Competencias de Aptitudes.

Combinación perfecta que debería tener un coach – docente: conocimientos,

habilidades e inteligencia.
Visión: comprensión profunda de la situación para poder ayudar al
alumno en la creación de alternativas de una situación determinada.
Sabiduría: conocimiento profundo que se adquiere a través de la
experiencia, es lo que permite mantener la serenidad frente a los desafíos que
se presenten en el aula.

5.1.2 Competencia de personalidad

 Humildad: no hacer ostentación de sus virtudes.

 Curiosidad: deseo de conocer lo que no se sabe.
 Flexibilidad: adaptación a las circunstancias, aprender desde cero algo
diferente.
 Seguridad en sí mismo: al haber logrado resultados satisfactorios a
través del tiempo
 Paciencia: indica fortaleza para poder mantener bajo control la
ansiedad.
 Consistencia: tiene que ver con cómo es una persona, más que con lo
que ha aprendido.
 Coherencia: ser consecuente con los propios valores, ayuda al
afianzamiento del vínculo con el otro.
 Convicción: son las creencias y los valores.
 Proactividad: somos responsables de nuestras propias vidas. Somos
causa de nuestra vida, más no el efecto.
 5.1.3 Competencias relacionales

Inteligencia emocional.

Daniel Goleman,  quien se debe la divulgación del término, la define como” la 
capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los sentimientos de los
demás, motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones que sostenemos
con los demás y con nosotros mismos”
Partiendo de la definición anterior, se deduce que si fuéramos capaces de
conocer nuestro sentir y cómo nos comportamos en determinadas situaciones y
así como el buen manejo nuestras reacciones emocionales en beneficio propio
y ajeno, se tendía un gran crecimiento en nuestras competencias sociales.

Es importante tener conciencia de nuestras emociones como coach – docente,

en las diferentes circunstancias, para poder aprender a utilizar éstas a favor
nuestro y de los demás.

La Relación.

Para lograr éxito en una relación de carácter educativo, es importante observar

las tres fases o características de una buena relación que son señaladas por
Carl Roger, Psicólogo humanista, quien abrió el espacio para lograr un mejor
resultado en el proceso de aprendizaje.

 Autenticidad
 Aceptación positiva incondicional
 Comprensión – Empatía

Las personas dedicadas a la educación que en su práctica profesional

muestran altos niveles de empatía, aceptación positiva incondicional y
autenticidad, han sido capaces de producir los cambios más estables y
benéficos en el proceso de enseñanza-aprendizaje.
 Esto ha permitido un cambio psicológico favorable, mejorando el desarrollo
profesional y el aprovechamiento de los involucrados en el proceso educativo.

 Autenticidad.

Tener presente mis propios sentimientos y no ofrecer otra imagen externa,

tomando una actitud diferente de la que surge a nivel más profundo o
inconsciente. Implica también la voluntad de ser y expresar, a través de mis
palabras y mi conducta, los diferentes sentimientos y actitudes que existen mí.

 Aceptación positiva incondicional.

Aceptación al individuo independientemente de su condición, conducta o

sentimiento. También significa el respeto y agrado se siente hacia la otra
persona.

 Compresión – Empatía

Empatía con cada uno de los sentimientos y expresiones de la otra persona,

verlos tal cual son para ella.

Principios para una buena relación.

 Respeto.
 Atención.
 Concretar.
 Autenticidad.
 Auto revelación.
 Confrontación.
 Proximidad.
 5.1.4 Competencias técnicas.
Dominio de las herramientas del coaching.

5.2 Herramientas internas y externas

5.2.1 Herramientas internas.

5.2.1.1Calibración.

Es la habilidad para captar las cuestiones más finas de la comunicación.

Consiste en centrarse en las señales no verbales de la comunicación, a través
de la observación detallada y precisa de todas las variaciones que se producen
en el componente analógico de la comunicación de una persona. Es decir con
la calibración se pretende analizar con precisión todos los movimientos de la
persona que tenemos frente a nosotros.

CALIBRACION 

OBSERVACION OBJETIVA 

LENGUAJE NO 
FISIOLOGIA  
VERBAL 

MENSAJES 
EMITIDOS POR LA 
EXPRESIÓN 
5.2.1.2 Escucha activa

La finalidad de escuchar es comprender el punto de vista de otra persona,

cómo interpreta la realidad, cuáles son sus pensamientos y emociones, aquello
que le preocupa y le motiva, así como sus miedos y deseos.
Escuchar activamente no sólo es atender y analizar profundamente los
mensajes de los alumno, sino también que ellos se den cuenta de que el
docente comprendió perfectamente todo lo que han querido transmitir.

Niveles de escucha.

 Oír.
 Escuchar.
 Escuchar para.
 Escucha consiente o activa.

5.2.1.3 Comunicación.

La comunicación es la herramienta poderosa que nos permite cubrir

muchas de nuestras necesidades, más allá de las necesidades básicas. Existe
una comunicación intrapersonal, que es un dialogo interno con nosotros
mismos, es importante pero no suficiente para desarrollar una buena
comunicación. También existe una comunicación interpersonal, es la que nos
permite transmitir los mensajes, pensamientos y emociones a otras personas.
Ambos son los que crean nuestra propia identidad.
División del lenguaje:

 Sondeo 
 Información  
 Afirmación de 
Técnicas directivas . la capacidad 
 Confrontación  
 Interpretación 
Verbal  Instrucción 
 Encuadre. 
 
Escucha: clarificación, 
Lenguaje Técnicas no directivas  paráfrasis, reflejo, 
resumen. 

Atención 
Kinésica 
 
No verbal  

Paralingüística 

Proxémica 
El rapport y el feedback forman parte importante del proceso de comunicación,
y es fundamental para el coahing.

Rapport

Es la capacidad de escuchar con todo el cuerpo, de estar en sintonía

con la persona que tienes delante. Es la habilidad para relacionarse con los
demás de tal manera que se cree un clima de confianza y entendimiento.
Rapport en compenetración, es estar en la misma frecuencia y tener conciencia
mutua de los sentimiento del otro. En coaching, el rapport es un requisito previo
para la comunicación efectiva, la influencia positiva y el cambio.
Va más allá del lenguaje corporal, proporciona un medio para crear y
mantener una compenetración más profunda, que nos permite mejorar la
calidad de nuestras relaciones. Una cualidad que debe tener un buen docente
es ser capaz de crear un ambiente de confianza y seguridad, que el alumno
pueda hablar abiertamente de sus sensaciones, de sus necesidades y deseos,
así como de sus limitaciones, valores, expectativas y creencias, es decir que se
sienta a gusto frente a un profesor.

Feedback

Se apoya en la observación de los hechos y no en su interpretación y

nunca haciendo referencia a la persona como tal, sino a su forma de hacer las
cosas o su manera de interpretar la realidad.

Si el feedback se emite de manera adecuada, es una forma de

reconocimiento que debería motivar al alumno a hacer más cosas y hacerlas
mejor. Se trata de comunicar la percepción propia de forma clara y precisa para
si suscitar en el alumno un mayor nivel de conciencia y más ganas de
aprender.

Los comentarios no deben ser personalizados, evaluadores o

sentenciosos. Sería más fácil mediante un lenguaje no emotivo y haciendo
énfasis en el comportamiento en lugar de centrarse en la persona. Es preferible
no emitir enojo, ni juicio de valor, y no presentarse como algo amenazante o
intimidatorio, más bien como una oportunidad para el aprendizaje y el
desarrollo.

5.2.1.4 Intuición

Es una habilidad que procesa continuamente toda la información que

almacenamos en nuestro cerebro, tanto consciente como inconsciente, para
mejorar el conocimiento de nosotros mismos y de nuestro entorno y así
permitimos tomar mejores decisiones respecto a nuestras situaciones o
circunstancias cotidianas. La intuición se fija en los mensajes que se expresan
con la entonación y el tono de voz. Estudia la postura y analiza los movimientos
del cuerpo, la expresión de la cara y la forma de hablar del interlocutor.
 5.2.2 Herramientas externas (coaching)

5.2.2.1 La rueda del aprendizaje.

Esta herramienta permite medir el estado presente del coachee y su

equilibrio vital, está dividida en ocho cuadrantes: Físico, salud, profesión,
relacione, amor, autodesarrollo, finanzas, diversión y ocio u otros, de acuerdo
al coachee.
El coachee responde en cada uno de los cuadrantes, de acuerdo al grado de
satisfacción que se encuentre, esto tendrá que ser en porcentaje.

DIVERSION 
DEPORTE / 
EJERCICIO   

ESTUDIO  SALUD 

AMOR 
DESARROLLO 
PERSONAL 

FAMILIA 

RELACIONES  
5.2.2.2 Línea del tiempo.

Es una herramienta que ayuda a preparar un plan de acción, es decir

planificar una serie de tareas en el tiempo, de modo que se pueda saber de
cada momento qué se tiene que hacer.
Nos ayuda a visualizar gráficamente las actividades que se deben
realizar en función de la variable tiempo: pasado lejano, del presente inmediato
y del futuro próximo. Se representa con una línea horizontal larga en tiempo y
con una línea corta en tiempo breve.
Lo primero que necesita el docente es prepara un plan de acción es
pedirle a su alumno que represente el tiempo en forma de distancia.

PASADO  FUTURO 

5.2.2.3 Posiciones perceptivas.

Es una herramienta que permite ver la realidad desde diferentes perspectivas.

Un buen docente puede desarrollar una buena labor, no sólo conocer sus
debilidades y fortalezas, sus valores y creencias y los objetivos que quiere, sino
también ven el mundo desde el punto de vista del alumno.
El docente debe conocer cuatro niveles de análisis conocidos como posiciones
perceptivas.

 Primera posición: predomina el autoconocimiento, donde somos

capaces de conocernos a nosotros mismos.
 Segunda posición: conocimiento profundo del alumno (s)
 Tercera posición: disociación de la relación que mantenemos con
nuestro alumno.
 Cuarta posición: conocer el entorno del alumno (ecología)
5.2.2.4 Metáforas.

Consiste en la identificación entre la imagen y un término real que

produce un cambio del significado propio de una palabra a otro sentido en
virtud de una relación de semejanza. Muchas veces nos expresamos a través
de metáforas, saber crear y narrar metáforas nos puede ayudar a influir de
manera positiva en los demás. Puede ser una herramienta muy útil, al
momento de hacer coaching en el aula, aportando ingenio y creatividad como
coach – docente.

Cuando los alumnos se expresan con metáforas, están expresando su

propia cultura y forma de comunicarse, lo importante es descubrir si la metáfora
apoya realmente lo que desea el alumno, analizando el lenguaje y la conducta
de éstos.

Diferentes recursos metafóricos:

 La imagen
 El proverbio
 La comparación
 Anécdotas y citas.
 Mitos y leyendas.
 Cuentos, parábolas y ejemplos.
VI Aplicando el coaching en el aula.

6.1Proceso de coaching en el aula.

6.1.1 Fases del proceso de coaching.
6.1.2 Plan de acción.

Objetivo Terminal

Al finalizar el tema, el participante identificará sus competencias de coach-

docente y su aplicación de éstas en el aula.
 VI . Aplicando el coaching en el aula.

6.1 Proceso de coaching en el aula.

 El proceso inicia cuando el alumno demanda al docente atención

personalizada por algún motivo de insatisfacción, de necesidad o porque
quiere conseguir algo y no sabe cómo. En realidad lo que busca es un
cambio, en la situación que vive ya se en el plano académico o personal.

 En la fase dos el alumno se paraliza por el miedo al cambio, generalmente

esta sensación de miedo, insatisfacción y frustración se termina cuando el
alumno inicia a caminar es decir inicia un cambio.

 La tercera fase, el alumno emprende la acción y da inicio a ver los avances,

en esta fase la clave es la transición, esta etapa es crucial donde el alumno
debe ser capaz de despojarse de hábitos inadecuados, viejas creencias e
ineficaces valores, si el alumno supera esta etapa se conducirá sin duda a
los objetivos propuestos.

 Última etapa, el alumno se habrá despojado de todo aquello que no le

permitía un buen desarrollo. Habrá adquirido un nuevo sistema de creencias
sobre si mismo, sobre los demás y sobre el mundo que le rodea, lo cual le
ayudara no solo a enfrentarlos problemas en el aula sino los relacionados
con la familia y amigos.
 6.1.1 Fases del proceso de coaching en el aula:

El docente deberá realizar un análisis del grupo y del nivel de desempeño de la

clase, lo cual le permitirá efectuar las siguientes fases:

Fase 1 Planificar conjuntamente las metas.

Fase 2 Motivación al logro de los objetivos.
Fase 3 Entrenar
Fase 4 Ofrecer feedback
Fase 5 Replantear nuevas metas y acciones.
Fase 6 Inducir autodirección

6.1.2 Plan de acción.

El plan de acción se considera, un resumen de las acciones que se

llevaran a cabo para realizar un programa de trabajo y el tiempo de ejecución,
en el caso de la docencia es la capacidad de aprendizaje de los alumnos.

Para su elaboración se deberán seguir los siguientes pasos:

 Desglosar las diferentes tareas, definiendo los objetivos a alcanzar en cada

uno de ellos.
 Delimitar r normas y metodologías a utilizar.
 Estipular el tiempo para cada tarea.
 Puntualizar la secuencia de los pasos a seguir y el camino crítico.
 Calenda rizar todas las fases.
 Calcular el costo, tanto en lo material como en lo personal de cada
actividad.
 Determinar la organización y responsabilidad de las personas involucradas
en cada fase.
 Definir la formación del alumno (s).
 Elaboración normas y procedimientos de control para cada fase.
 Análisis de probables riesgos o problemas.
 Definir un plan “B”, en caso de posibles desviaciones.
TEMA VII. Auto- coaching filosofía de vida. Mi coach interno

7.1 Auto coaching.

7.2 Las historias o cuentos que me cuento.
7.2.1 Historias recurrentes.
7.2.1.1 Cansado del cuento.
7.3 Recuperando mi poder.
7.4 Trayendo aquí y ahora mi experiencia.
7.5 Ciclo del coaching.

 Ejercicio No.5 Historias que te cuentas,

 Ejercicio No.3 Historias que te cuentas.

Objetivo Terminal.
Al finalizar el tema, el participante descubrirá la utilidad del coaching en
su propia vida, de acuerdo a el aprendizaje adquirido de las experiencias del
curso.
 VII. Auto- coaching filosofía de vida. Mi coach interno.

7.1 Auto coaching.

Es importante pensar en uno mismo como una persona que posee una
gran riqueza de conocimientos y de habilidades. Pero supongamos que lo
ignoras, no te das cuenta que esa riqueza esta oculta y no sabes cómo llegar a
ella. El descubrir cada día con indicios de la existencia de esta riqueza interior.

Eres el ser más emocionante, misterioso, complejo y lleno de recursos

de todo el universo, lo único que tienes que hacer es descubrir todos los
potenciales que existen dentro de ti, solo confía en ti mismo. Harás conciencia
de ti, así como de la exploración, de la confianza y el enriquecimiento personal.

En ocasiones los seres humanos nos encontramos ante problemas o

situaciones difíciles de resolver. A veces nos sorprendemos de lo que somos
capaces en una situación difícil. “No  sabía  que  era  capaz  de  eso”  estamos
acostumbrados a decir.

Cuando aceptamos pensar que lo que nos es familiar acerca de nosotros

mismos no es sino una parte mínima de lo que podríamos pensar, sentir y
llevar a la práctica, se produce una suspensión voluntaria la incredulidad, que
nos permite trascender nuestras propias limitaciones.

El auto coaching nos proporciona el instrumento más indicado para

forjar nuevos vínculos y reforzar los más debilitados, para desmantelar las
viejas limitaciones y poner a nuestro alcance recursos hasta entonces
desconocidos o ignorados.

Contamos con recursos internos maravillosos, somos seres lógicos y

poéticos, poseemos una mente prodigiosa y un cuerpo maravillosamente
complejo y los dos pueden comunicarse de manera brillante y eficaz. Y todo lo
que poseemos dentro nosotros mismos está a nuestro alcance y muchas veces
nuestro acceso a ellas es aleatorio o queda bloqueado o quizá las
subestimamos.

Muchas personas reconocen en otros y llegan a ser impresionantes,

pero frases como: Pero yo no. No hay nada de extraordinario en mí, son los
cuentos que me hago y que no me permiten lograr mis objetivos con el éxito
que deseo y más aún reconocer lo que existe en mí.

7.2 Las historias o cuentos que me cuento.

Somos la historia que elegimos comprarnos y contarnos.

La visión que tengo de mi vida, determina mi posibilidad de actuar, de

ser y de estar en el mundo.

Las historias que decidimos creer y vivir, nos

llegan a fijar en la vida, hay historias que no nos permiten
funcionar, o darnos cuenta de lo que en realidad
queremos. En ocasiones sólo nos dedicamos a repetirlas,
posiblemente justificándome ante ellas y
responsabilizando a otros y al mundo de lo que no resulta
o no sucede en mi vida.

A veces elegimos vivir de acuerdo a ciertos estándares, orgánicamente

funcionamos pero cuando me cuento historias que limitan mi posibilidad de
actuar…¿realmente  vivo?  ¿Realmente estoy en el mundo? O simplemente
funciono con mi misma historia.

Reflexiona a fondo acerca de lo que quieres realmente de tu vida.

Describe tu vida ideal.

Puedes dar pequeños pasos hacia el lugar al que deseas ir y poco a

poco acercarte a tu vida ideal.
 7.2.1 Historias recurrentes.

Existen historias que nos contamos cotidianamente,

es importante saber qué me digo y cuáles son las
historias recurrentes con las cuales actúo y diseño mis
acciones.

Cada que las repito se presentan dos opciones:

1) Continuar por el mismo camino, contándome la misma historia y teniendo

los mismos resultados.

2) Descubrir que hay nuevas historias y que hay otros caminos.

Éste es el papel que el coach realiza, ayudarle al coachee-personas a diseñar
nuevas historias.

A medida que vamos contando esas historias, las reforzamos y nos

convencemos de que así somos, le damos un valor a nuestra palabra y de esa
manera nos mostramos ante los demás. Cada vez que las contamos, crean
una especie de molde que influye en el carácter de la persona o del
acontecimiento.

La manera de contar la historia, encuadra el significado y moldea

nuestros procesos. Estas historias ponen de relieve ciertas cosas, pero dejan
fuera otras que podrían ser importantes o beneficiosas.

Las historias pueden actuar como un medio poderoso por el cual el

pasado moldea el presente y el futuro a su imagen y semejanza. Pueden ser
auto-cumplidas. Son tan poderosas que siguen generando un presente real y
acorde a lo que nos contamos.
 7.2.2 Cansado del cuento.

Muchas de nuestras actitudes y conductas surgen a partir de nuestros

paradigmas. Muchas veces nos decimos: otra vez lo mismo, por qué me pasa a
mí y nos cansamos de escuchar el mismo cuento. Si estas acciones las
observáramos a partir de nuestra auto-conciencia descubriríamos en ellas la
naturaleza de nuestros mapas mentales.

El lenguaje que pensamos y expresamos es fiel al cuento que hemos

asumido indicando que así somos, que eso es todo lo que podemos hacer, que
no podemos hacer nada más, que ya no existen los recursos.

La diferencia entre las personas que toman la iniciativa y las que no lo

hacen consiste en que las que toman decisiones son inteligentes y sensibles a
sus necesidades y las de los demás, crean posibilidades y nuevos caminos.
Son capaces de darse cuenta de lo que ellos mismos quieren y tener la
responsabilidad de actuar, sin esperar que los demás actúen.

Los que eligen seguir con el mismo cuento,

ceden la responsabilidad de sus acciones, de su vida a
los demás, las oportunidades dependen del azar no del
hecho que ellos lo construyan.

La ruta que elijas seguir depende de ti.

El coaching permite sacar lo mejor de la persona y su potencial

oculto, la persona se da cuenta de que en su interior existen un sin fin de
cosas que están esperando a ser liberadas. Comienza entonces a pensar
en términos de potencial, de lo que puede hacer y lograr.

Por ello el beneficio del coaching sería descubrir los cuentos que no
funcionan, adoptando una postura más optimista que la habitual.
 No basta con fingir ser optimista, la autenticidad se transmite y nos
vuelve más conscientes de lo que somos y queremos ser.

7.3 Recuperando mí poder.

El poder personal tiene que ver con la propiedad y con las opciones. Es
aquello de lo que somos capaces.

a) Libertad para actuar: Elegir las acciones que

nos lleven a nuestro estado deseado.
b) Capacidad de influir. Dirigir la energía para
conseguir lo que se quiere, convertirse en dueño de uno
mismo y moldear la propia vida.

Capacidad de influir sobre sí mismo:

Se refiere a cultivar la capacidad de observarse a uno mismo, darse

cuenta cuando está abandonando el camino deseado y regresar al
mismo, así como contar con los medios para trabajar con nuestro
pasado; aunque no se puedan modificar los acontecimientos reales y lo
que ocurrió, sí se puede cambiar la relación con ellos o la influencia que
tendrán a partir de ahora.

Capacidad de influir en otras personas:

Reconocer los patrones a los que hemos dado lugar y el papel que
hemos tomado sobre el hecho de que se sigan reproduciendo.

Capacidad de influir en la situación:

Ser capaz de darle una forma a lo que sucede ahora y de lo que

sucederá en el futuro.
 c) La libertad de ser plenamente uno mismo sin conflicto
interno.

7.4 Trayendo aquí y ahora mi experiencia.

Vivir en el aquí y en el ahora no implica que el pasado no tenga interés

o que el futuro sea una fantasía, sino en centrar la atención de que es ahora
cuando tú lo recuerdas o cuando tú te anticipas.

Los asuntos inconclusos del pasado pueden encontrar una finalización

en el presente.

En el ahora puede iniciarse la creación de modalidades que cambian la

experiencia y la manera en la que vivimos esas situaciones, liberándonos de
esquemas caducos con las cuales los experimentamos en el pasado.

El ahora contiene el pasado y el futuro. El pasado sigue estando vigente

en las experiencias que vivimos, en la manera en que actuamos y nos
relacionamos, en las posibilidades que creemos tener para lograr lo que
deseamos en la vida.

Es importante darse cuenta del mundo interior, del mundo exterior y

de la fantasía.

El pasado existe como una parte de la realidad presente. Es una idea y

fantasía que tengo ahora.

Las ideas del pasado y del futuro se basan en nuestra comprensión del
presente, son las conjeturas acerca de lo que precedió al momento actual.

Ahora es el momento de tomar la vida y de

diseñarla.
 7.5 CICLO DEL COACHING.

Auto coaching

Reflexión Planeación

Ejecución
(observación) 
 Ejercicio No. 5

LA HISTORIA QUE TE CUENTAS

Esta es la historia de una persona que tenía asignado el peor de los

destinos…

¿Qué cosas te han afectado negativamente en el pasado?

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_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
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_______________________________________________________________

¿Qué ha influido para que no logres lo que deseas en el presente?

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¿Qué te ha impedido lograr tus sueños?

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_______________________________________________________________
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_______________________________________________________________
 Ejercicio No. 6

LA HISTORIA QUE TE CUENTAS.

Esta es la historia de una persona que tenía asignado el mejor de los

destinos…
¿Qué del pasado favoreció a lograr lo virtuoso que hoy estoy viviendo?
__________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_____________________________________________________________
¿Con qué cuento en el presente que me sirve de inspiración para
esperar y aspirar el mañana?
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_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
____________________________________________________________

¿Cuáles son mis tesoros, recursos y capacidades que me han abierto

puertas?
__________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

¿Cuáles son mis motivos para ser plenamente feliz hoy?

__________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
VIII. Bibliografía.

Anwandter, P (2008). “ Coaching integral” .Santiago de Chile: Ril editors

Connor, J; Lager,A. ( 2005) “ Coaching con PNL” España: Ed. Urano
Echeverría, R. ( 2006) “ Ontología del lenguaje”. Argentina: Ed. Arnica
Lozano, Armando. (2008) “Estilos de aprendizaje y enseñanza” México: Trillas 
Miedaner, T. ( 2002) “Coaching para el éxito”. España: Ed. Urano
Riviere, L (2005) “ Arte y ciencia del coaching”. Buenos Aires :Ed Duken:
Rogers, C. ( 2003) “El proceso de convertirse en persona”: México Ed. Paidos
Senge, P. (2000) “ La danza del cambio”: Bogota,Colombia Ed. Norma
Waisburd,G (2008) “ Creatividad y transformación”: México Ed. Trillas 
Whitmore, J. (2003) “ Coaching”: Barcelona: Ed. Paidos