Programa de Capacitación Entregable Ruth

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.
Contenido
PÁGINA 2 DE 4 PROCEDIMIENTO DE CAPACITACIÓN Y
CÓDIGO: DESARROLLO DEL PERSONAL
FECHA: 28-07-2015
Programa De Capacitación
VERSIÓN: 1
PRESENTACIÓN..................................................................................................................................4
JUSTIFICACIÓN...................................................................................................................................5
MARCO JURDICO................................................................................................................................6
OBJETIVO GENERAL............................................................................................................................8
POLÍTICA DE CAPACITACIÓN..............................................................................................................9
METAS..............................................................................................................................................10
Metas a corto plazo......................................................................................................................10
Metas a mediano plazo................................................................................................................10
Meta a largo plazo........................................................................................................................10
INDICADORES...................................................................................................................................11
INDICADOR DE LOGRO:................................................................................................................11
INDICADOR DE EFICACIA..............................................................................................................12
INDICADOR DE ACTUACION.........................................................................................................13
INDICADOR DE ACTIVIDAD...........................................................................................................14
INDICADOR DE IMPACTO.............................................................................................................15
NO COPIAR
INDICADOR DE EFECTIVIDAD........................................................................................................16
INDICADOR DE EFICIENCIA...........................................................................................................17
MARCO LOGICO...............................................................................................................................18
CRONOGRAMA.................................................................................................................................19
AGENDAS.........................................................................................................................................20
TALLER..........................................................................................................................................20
TALLER..........................................................................................................................................20
CHARLA........................................................................................................................................21
CHARLA........................................................................................................................................21
SENSIBILIZACIÒN..........................................................................................................................22
CHARLA........................................................................................................................................22
JUEGO DE ROLES..........................................................................................................................23
TALLER..........................................................................................................................................24
GLOSARIO.........................................................................................................................................25
FECHA: 28-07-2015
VERSIÓN: 1
SUGERENCIAS...................................................................................................................................28
ANEXOS............................................................................................................................................29
Presupuesto general del programa..............................................................................................29
FLUJOGRAMA DE CAPACITACIÓN.................................................................................................30
MATRIZ DETALLADA.....................................................................................................................32
INVITACIONES..............................................................................................................................35
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS........................................................................................................36
NO COPIAR
PRESENTACIÓN
El proceso de capacitación tiene la finalidad del perfeccionamiento técnico del

trabajador. Se debe recordar siempre, que la capacitación es creada para ayudar
FECHA: 28-07-2015
VERSIÓN: 1
a que la empresa cumpla sus objetivos, es decir empujar a la empresa a cumplir la

finalidad para la que fue creada, facilitando el camino a seguir, obteniendo como
resultado calidad en el trabajador, calidad en el trabajo realizado y por ende
calidad en el producto entregado a nuestros clientes, generando mayor utilidad y
motivación tanto para el empleado como para el empleador.
Así mismo, en la PYME MERCASUR, se debe hablar de la importancia que tiene

la capacitación y desarrollo del personal, además de los beneficios que esta
podría traerle a la organización. Para iniciar se debe ubicar la capacitación como
un proceso muy importante para la organización, dándole el lugar que le
corresponde, desde el momento de contratar al personal, ya que de ahí provienen
la primera necesidad de capacitación, seguido de la inducción en donde las
necesidades se hacen manifiestas para gestionar el conocimiento de los
colaboradores buscando que puedan sentirse satisfechos y tengan un mejor
rendimiento en la organización.
Es por esta razón que se desarrolla un programa de capacitación práctico en el

que sin necesidad de ser expertos en el tema, la gerencia de Mercasur pueda
implementarlo y evaluarlo. El presente programa de capacitación está enfocado
directamente a la misión, visión y objetivos de la empresa.
NO COPIAR
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JUSTIFICACIÓN
El diseño de un plan de capacitación contribuirá al desarrollo y fortalecimiento de

las competencias laborales de los trabajadores de la organización, aumentando
tanto sus conocimientos como su competitividad, la integración como tal en el
desarrollo de su estrategia y alternativa sostenible, o como contrapunto
enriquecedor de sus actuales formas de competir en mercados presentes y
potenciales lo que permitirá a la obtención del recurso humano altamente
profesional.
La Pyme MERCASUR al implementar un programa de capacitación permitirán
desarrollar y reforzar el conocimiento en sus trabajadores con respecto a los
diferentes ejes que esta organización maneja, (cultura laboral, clima
organizacional, salud laboral, servicio al cliente y calidad), las actividades
propuestas les permitirán potencializar a los trabajadores, generándoles nuevos
conocimientos para que serán implementados en la realización de sus funciones.
NO COPIAR
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VERSIÓN: 1
MARCO JURDICO
Decreto 1567 de Agosto 5/1998 por el cual se crean el Sistema Nacional de

Capacitación y el Sistema de Estímulos para los Empleados del Estado.
Artículo 4 - “Definición de capacitación: Se entiende por capacitación el conjunto

de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la
informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a
prolongar y complementar la educación, dirigidos a prolongar y a complementar la
educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de
habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad
individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la
mejor prestación de servicios a la comunidad , al eficaz desempeño del cargo y al
desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación,
entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer
una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función
administrativa“ NO COPIAR
Decreto No. 682 de Abril 16 /2001 por el cual se adopta el Plan Nacional de
Formación y Capacitación.
Ley 909 de Septiembre 23/ 2004 por la cual se expiden normas que regulan el
empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras
disposiciones.
Artículo 15 - “Las Unidades de Personal de las entidades.
2. Serán funciones específicas de estas unidades de personal, las siguientes:…e)

Diseñar y administrar los programas de formación y capacitación, de acuerdo con
lo previsto en la ley y en el Plan Nacional de Formación y Capacitación…”
Artículo 36 - “Objetivos de la Capacitación.
1. La capacitación y formación de los empleados está orientada al desarrollo de

sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales,
con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que
se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la
prestación de los servicios.
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VERSIÓN: 1
2. Dentro de la política que establezca el Departamento Administrativo de la

Función Pública, las unidades de personal formularán los planes y programas de
capacitación para lograr esos objetivos, en concordancia con las normas
establecidas y teniendo en cuenta los resultados de la evaluación del
desempeño…”
Decreto 1227 de Abril 21/ 2005 por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909
de 2004 y el Decreto – ley 1567 de 1998.
Ley 1064 de Julio 26/2006 Por la cual se dictan normas para el apoyo y
fortalecimiento de la educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano
establecida como educación no formal en la ley general de educación-
Artículo 1. “Reemplácese la denominación de Educación no formal contenida en la

Ley General de Educación y en el Decreto Reglamentario 114 de 1996 por
Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano Decreto 4665 de Noviembre
29/ 2007 Por el cual se adopta el Pla n Nacional de Formación y Capacitación de
empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias.
NO COPIAR
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VERSIÓN: 1
OBJETIVO GENERAL.
Fortalecer a MERCASUR y a sus trabajadores, logrando la eficiencia y la eficacia

en los procesos, para cumplir con los objetivos propuestos en la misión,
incrementando la capacidad individual, el desarrollo de habilidades y actitudes de
los trabajadores, y la disposición de prestación de los servicios a la comunidad
bajo los criterios establecidos de manera coordinada con la normatividad vigente.
NO COPIAR
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POLÍTICA DE CAPACITACIÓN
Todos los trabajadores de la Pyme MERCASUR, sin importar el departamento o

área, recibirán acciones de capacitación para el desarrollo y fortalecimiento de sus
competencias laborales. Además con un personal competente garantizará la
actualización de la información, la estipulación de lineamientos y metodología para
capacitar y de una manera transparente evaluar la efectividad o los resultados de
este mismo.
NO COPIAR
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VERSIÓN: 1
METAS
Metas a corto plazo:
Fortalecer el área de recursos humanos mediante de un programa de

capacitación, el cual contribuya a alcanzar los objetivos de la organización, esta
meta tiene propuesta realizarse dentro de los próximos 3 meses.
Metas a mediano plazo:
Generar nuevas herramientas de tecnología (tics) para que los trabajadores se

interesen por participar en las actividades de capacitación, esto se pretende
cumplirse dentro de los próximos 7 meses a partir de la implementación del
proceso.
NO COPIAR
Meta a largo plazo:
Contar con un proceso de capacitación que ayude al trabajador a su crecimiento

dentro de la organización, estimulando al trabajador para que termine sus estudios
o realice unos nuevos y esto le permita ascender, esta meta se plantea para ser
cumplida dentro de los siguientes 3 años a partir de la implementación del proceso
de capacitación.
FECHA: 28-07-2015
VERSIÓN: 1
INDICADORES
INDICADOR DE LOGRO:
NO COPIAR
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VERSIÓN: 1
INDICADOR DE EFICACIA
DESCRIPCIÒN DEL INDICADOR

NOMBRE: Cumplimiento con el programa de OBJETIVO: Cumplir a cabalidad con el programa de capacitación para que las
capacitación. necesidades detectadas se satisfagan.
FECHA DE CREACIÒN: META ESTABLECIDA:

FORMA DE CALCULO
UNIDAD DE TENDENCIA ESPERADA
FORMULA META ESPERADA
MEDIDA
Programa de capacitación diseñado /
ejecuación de la capacitación x 100.
% x 85%
VARIABLES DEL INDICADOR

NOMBRE UNIDAD DE MEDIDA FUENTE DE INFORMACIÒN
Realización del programa de
Puntaje por número Matriz de necedidades.
capacitación.
PERIOCIDAD DE LA MEDICIÒN
MENSUAL ____ TRIMESTRAL ____ SEMESTRAL __x__ ANUAL ____
OTRA ____ NO COPIAR
RASGOS DE EVALUACIÒN ¿QUIEN REPORTA EL INDICADOR?

CRITICO EN RIESGO ADECUADO GERENTE ADMINISTRADOR JEFE ÀREA
0% - 64% 65% - 84% 85% - 100% x
x
TIPO DE INDICADOR
AMBITO DE MEDICIÒN DIMENSIÒN DE EVALUACIÒN
EFECTO EFICACIA x ACTUACIÒN
PRODUCTO EFICIENCIA IMPACTO
GESTIÒN-PRODUCTO x EFECTIVIDAD ACTIVIDAD
INSUMO LOGRO
INTERPRETACIÒN DE RESULTADOS
REALIZADO: REVISADO: APROBADO:

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VERSIÓN: 1
INDICADOR DE ACTUACION
NO COPIAR
FECHA: 28-07-2015
VERSIÓN: 1
INDICADOR DE ACTIVIDAD

NOMBRE: Actividades realizadas trimestralmente. OBJETIVO: Verificar las actividades de capacitación que
se están realizando trimestralmente.
FECHA DE CREACIÒN: 25/02/2016 META ESTABLECIDA: 85%

FORMA DE CALCULO
UNIDAD DE TENDENCIA ESPERADA META
FORMULA
MEDIDA ESPERADA
# De actividades de capacitación
ejecutadas trimestralmente
# De actividades de capacitación % X 85%
planeadas trimestralmente

MENSUAL ____ TRIMESTRAL ___X_ SEMESTRAL ____ ANUAL ____
OTRA ____
NO COPIAR

0% - 64% 65% - 84% 85% - 100% X
TIPO DE INDICADOR
EFECTO EFICACIA ACTUACIÒN
GESTIÒN-PRODUCTO EFECTIVIDAD ACTIVIDAD X
INSUMO LOGRO
INDICADOR DE IMPACTO
FECHA: 28-07-2015
VERSIÓN: 1

NOMBRE: Encuestas de satisfacción OBJETIVO: Detectar el número de encuestas que fueron
contestadas satisfactoriamente.
FECHA DE CREACIÒN: 25/02/2016 META ESTABLECIDA: 65%

FORMA DE CALCULO
UNIDAD DE TENDENCIA ESPERADA VALOR
FORMULA
MEDIDA ESPERADO
# De trabajadores que contestaron las
encuestas satisfactoriamente
# De trabajadores que asistieron a la % x 60%
capacitación

Trabajadores satisfechos % Encuesta de satisfaccion
MENSUAL ____ TRIMESTRAL __x__ SEMESTRAL ____ ANUAL ____
OTRA ____
0% - 30% 30% - 59% 60% - 100% X
X NO COPIAR
TIPO DE INDICADOR
PRODUCTO EFICIENCIA IMPACTO X
GESTIÒN-PRODUCTO EFECTIVIDAD ACTIVIDAD
INSUMO LOGRO
INDICADOR DE EFECTIVIDAD
FECHA: 28-07-2015
VERSIÓN: 1

NOMBRE: Costo de programa de capacitacion OBJETIVO: determinar el presupuesto total usado en las
actividades ejecutadas que conforman el plan de
capacitacion
25/02/2016 META ESTABLECIDA: 85%
FORMA DE CALCULO
UNIDAD DE TENDENCIA ESPERADA META
FORMULA
MEDIDA ESPERADA
Actividades ejecutadas del progrma
de capacitacion de acuerdo al % x 85%
presupuesto usado/2

Actividades ejecutadas del progrma
Formato de presupuesto
de capacitacion de acuerdo al #
Diagrama de gantt
presupuesto usado/2
MENSUAL ____ TRIMESTRAL ____ SEMESTRAL ANUAL X
OTRA ____
0% - 64% 65% - 84% 85% - 100% NO COPIAR x
TIPO DE INDICADOR
GESTIÒN-PRODUCTO x EFECTIVIDAD X ACTIVIDAD
INSUMO LOGRO
INDICADOR DE EFICIENCIA
FECHA: 28-07-2015
VERSIÓN: 1

NOMBRE: cumplimiento de los recursos OBJETIVO: Cumplir con el recurso fìsico para realizar el
programa de capacitaciòn.
FECHA DE CREACIÒN: META ESTABLECIDA:

FORMA DE CALCULO
UNIDAD DE TENDENCIA ESPERADA VALOR
FORMULA
MEDIDA ESPERADO
Numèro de sillas utilizadas en la
capacitaciòn / nùmero de sillas
disponibles. % x 80%
uso adecuado de los recursos Porcentaje por nùmero Presupuesto
MENSUAL ____ TRIMESTRAL ____ SEMESTRAL __x__ ANUAL ____
OTRA ____
0% - 64% 65% - 84% 85% - 100% x
TIPO DE INDICADOR
NO COPIAR

PRODUCTO EFICIENCIA x IMPACTO
GESTIÒN-PRODUCTO x EFECTIVIDAD ACTIVIDAD
INSUMO LOGRO
MARCO LOGICO
EJE TEMATICA ACTIVIDAD TÉCNICA ANEXO POBLACIÒN F. INICO F. FINAL
1 Cultura Aspectos y Desarrollar Charla Trabajadores 08/04/16 08/04/16
laboral. características aspectos y
básicas de la características aspectos y
cultura laboral. básicas en los caracteristicas
FECHA: 28-07-2015
VERSIÓN: 1
trabajadores de la
Pyme MERCASUR
Desarrollar la
Manejo de los
capacidad de
recursos y
manejo de los
materiales Sensibilización Trabajadores 22/04/16 22/04/16
recursos en los
Manejo de recursos
trabajadores de la
Pyme MERCASUR
2 Desarrollar la
inteligencia
Inteligencia
emocional en los Taller Trabajadores 13/05/16 13/05/16
emocional
Clima trabajadores de la inteligencia
Pyme MERCASUR emocional
organiza
cional.
Desarrollar la
Resiliencia resiliencia Charla Trabajadores 27/04/16 27/04/16
empresarial. Resiliencia
3 Prevención de los
Elementos de riesgos laborales Sensibilización Trabajadores 10/06/16 10/06/16
protección
prevencion de los
riesgos
Salud
laboral. Como atender a
una persona que
Accidentes NO COPIAR
Trabajadores
sufra algún Charla 24/06/16 24/06/16
laborales toda la Pyme
accidente de accidentes
trabajo laborales
4 Servicio Tipos de cliente.

Atención al Trabajadores
al Juego de roles 08/07/16 08/0/16
cliente área cajeras
cliente. servicio al cliente
5 Desarrollo de
Calidad. Competencias competencias Taller Trabajadores 22/07/16 22/07/16
Competencias
CRONOGRAMA
ABRIL MAYO JUNIO JULIO
P
EJE ACTIVIDADES 08/04/16 22/04/16 13/05/16 27/05/16 10/06/16 24/04/16 08/07/16 22/07/16
E
Desarrollar aspectos y P
CULTURA
características básicas en
LABORAL los trabajadores de la E
FECHA: 28-07-2015
VERSIÓN: 1
Pyme MERCASUR
Desarrollar la capacidad P
de manejo de los
recursos en los
trabajadores de la Pyme
MERCASUR E
Desarrollar la inteligencia P
emocional en los
CLIMA trabajadores de la Pyme
LABORAL MERCASUR E
Desarrollar la resiliencia P
empresarial E
Prevención de los riesgos P
laborales E
SALUD
LABORAL Como atender a una P
persona que sufra algún
accidente de trabajo E
SERVICIO P
Tipos de cliente
AL CLIENTE E
Desarrollo de P
CALIDAD
competencias E
NO COPIAR
OBSERVACIONES

AGENDAS
TALLER
EJE: cultura organizacional.
TEMATICA: aspectos y características básicas de la cultura laboral.
ACTIVIDAD: desarrollar aspectos y características básicas en los trabajadores de
la pyme Mercasur
TÉCNICA: charla
POBLACIÓN: Colaboradores empresa Mercasur.
OBJETIVO: Desarrollar los aspectos básicos mediante características, en los
colaboradores de Mercasur.
FECHA: 28-07-2015
VERSIÓN: 1
NESECIDAD: Fortalecer competencias a los colaboradores de Mercasur.
FECHA ACTIVIDAD HORA INICIO HORA FINAL RESPONSABLE

Dar la bienvenida 10:40 am 10:45 am Analista de RR.HH
Informar el objetivo 10:46 am 10:50 am Analista de RR.HH
Desarrollo de 10:51 am 11:20 am Analista de RR.HH
08/04/2016
temática
Finalización y 11:21 am 11:30 am Analista de RR.HH
despedida
TALLER
EJE: cultura organizacional.
TEMATICA: manejo de los recursos y materiales.
ACTIVIDAD: desarrollar capacidad de manejo de los recursos en los trabajadores
de la pyme Mercasur
TÉCNICA: sensibilización.
OBJETIVO: Desarrollar el uso de los recursos para mantener un buen clima
organizacional en los colaboradores de Mercasur.NO COPIAR

22/04/2016 Dar la bienvenida 10:40 am 10:45 am Analista de RR.HH
temática
despedida
CHARLA
EJE: clima organizacional.
TEMATICA: Resiliencia
ACTIVIDAD: Desarrollar la resiliencia empresarial.
FECHA: 28-07-2015
VERSIÓN: 1
TÉCNICA: charla.
OBJETIVO: Desarrollar la resiliencia en los colaboradores de Mercasur.

Presentación 07:43 am 07:47 am Analista de RR.HH
Explicación de la 07:52 am 07:57 am Analista de RR.HH
agenda
Parte teórica 07:58 am 08:30 am Analista de RR.HH
Parte practica 08:31 am 09:10 am Analista de RR.HH
Cierre del taller 09:10 am 09:15 am Analista de RR.HH
CHARLA
EJE: clima organizacional.
TEMATICA: Resiliencia
ACTIVIDAD: Desarrollar la resiliencia empresarial.
NO COPIAR
TÉCNICA: charla.
OBJETIVO: Desarrollar la resiliencia en los colaboradores de Mercasur.

Presentación 07:43 am 07:47 am Analista de RR.HH
Explicación de la 07:52 am 07:57 am Analista de RR.HH
agenda
Charla y videos 07:58 am 08:15 am Analista de RR.HH
Preguntas y 08:16 am 09:20 am Analista de RR.HH
socialización
Cierre de la charla 09:21 am 09:25 am Analista de RR.HH
SENSIBILIZACIÒN
EJE: Salud laboral

FECHA: 28-07-2015
VERSIÓN: 1
TEMATICA: Elementos de protección.

ACTIVIDAD: Prevención de los riesgos laborales.
TÉCNICA: Sensibilización.
POBLACIÓN: Trabajadores de la Pyme MERCASUR.
OBJETIVO: Prevenir la aparición de la accidentalidad de los colaboradores de la
Pyme MERCASUR.
NESECIDAD: Se requiere que por parte de los colaboradores de la Pyme
MERCASUR se realice el correcto uso de elementos de protección personal.

temática
despedida
CHARLA
EJE: Salud laboral.

NO COPIAR
TEMATICA: Accidentes laborales.

ACTIVIDAD: Como atender a una persona que sufra algún accidente de trabajo.
TÉCNICA: Charla.
POBLACIÓN: Colaboradores empresa SDIP SAS.
OBJETIVO: Contribuir con la formación y desarrollo de competencias de los
aprendices que integran la empresa SDIP SAS, para que su desempeño laboral
contribuya con el desarrollo organizacional de esta y sus objetivos.
NESECIDAD: Falta de conocimiento de los colaboradores sobre la forma de
atender a una persona que ha sufrido algún accidente laboral.

Presentarse 11:03 am 11:05 am Analista de RR.HH
Tema principal 11:11 am 11:15 am Analista de RR.HH
Desarrollo del tema 11:16 am 11:35 am Analista de RR.HH
Retroalimentación 11:36 am 11:38 am Analista de RR.HH
Cierre 11:39 am 11:40 am Analista de RR.HH
FECHA: 28-07-2015
VERSIÓN: 1
JUEGO DE ROLES
EJE: Servicio al cliente.

TEMATICA: Atención al cliente.
ACTIVIDAD: Tipos de clientes.
TÉCNICA: Juego de roles.
OBJETIVO: Contribuir con la formación y desarrollo de competencias de los
trabajadores que se desempeñan en la Pyme MERCASUR, para que su
desempeño laboral contribuya con el desarrollo organizacional y los objetivos
establecidos.
NESECIDAD: Falta de conocimiento en cuanto a cómo se deben tratar los
diferentes tipos de clientes externos.

Presentarse 08:53 am 08:55 am Analista de RR.HH
Tema principal 09:06 am 09:09 am Analista de RR.HH
Desarrollo del tema 09:10 amNO COPIAR
09:25 am Analista de RR.HH
Retroalimentación 09:26 am 09:28 am Analista de RR.HH
Cierre 09:29 am 09:30 am Analista de RR.HH
TALLER
EJE: Calidad.
TEMATICA: Competencias.
ACTIVIDAD: Desarrollo de competencias
TÉCNICA: Taller.
OBJETIVO: Fomentar la autogestión del conocimiento por parte de los
colaboradores de la Pyme MERCASUR para el fortalecimiento de las
competencias requeridas en el desarrollo de sus funciones laborales.
NESECIDAD: falta de autogestión del conocimiento por parte de los
colaboradores de la Pyme MERCASUR
FECHA: 28-07-2015
VERSIÓN: 1
temática
Taller 09:26 am 09:40 am
despedida
NO COPIAR
GLOSARIO
Adiestramiento: Consiste en las técnicas de capacitación y aprendizaje en el

desarrollo de los recursos humanos. El desarrollo de recursos humanos estimula a
lograr una mejor calidad, eficiencia y productividad en las empresas y a la vez
fomenta el más alto compromiso en el personal. El adiestramiento debe permitir el
desarrollo del capital humano al mismo tiempo que a la organización.
· Ambiente laboral: se refiere a las políticas de recursos humanos que afectan

directamente a los empleados, tales como compensaciones y beneficios,
proyección profesional, diversidad, balance trabajo-tiempo libre, horarios flexibles,
programas de salud y bienestar, seguridad laboral, planes y beneficios para sus
familias y dependientes.
· Aprendizaje: es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades,

destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la
experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación
FECHA: 28-07-2015
VERSIÓN: 1
· Asertividad: es aquella habilidad personal que nos permite expresar de forma

adecuada nuestras emociones frente a otra persona, y lo hacemos sin hostilidad ni
agresividad. Una persona asertiva sabe expresar directa y adecuadamente sus
opiniones y sentimientos (tanto positivos como negativos) en cualquier situación
social.
· Benchmarking de procesos: Técnica de administración estratégica, para la

búsqueda continúa de las mejores prácticas de negocio y, aplicarlas a empresas o
instituciones.
· Capacitación: es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos

que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño de una actividad
Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más
abarcador.
· Cargo: Constituye el vínculo entre los individuos y la organización. En este

escenario ingresa el departamento de Recursos Humanos, quienes ayudan a la
organización a obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea. Quienes trabajan
en el departamento de Recursos Humanos deben poseer una comprensión
profunda de los diseños de puestos para alcanzar los objetivos propuestos.
· Control: Es un mecanismo preventivo y correctivo adoptado por la administración

NO COPIAR
de una dependencia o entidad que permite la oportuna detección y corrección de

desviaciones, ineficiencias o incongruencias en el curso de la formulación,
instrumentación, ejecución y valuación de las acciones, con el propósito de
procurar el cumplimiento de la normatividad que los rige, y las estrategias,
políticas, objetivos, metas y asignación de recursos.
· Clima Organizacional: se refiere al conjunto de propiedades medibles de un

ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él. Para las
empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este
puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han
indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa
de buen desempeño y otra de bajo desempeño.
Coaching: Implica un flujo continuo de instrucciones, comentarios y sugerencias

del director hacia el subordinado.
· Competencias: es una característica subyacente en el individuo que está

causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o performance superior
en un trabajo o situación.
FECHA: 28-07-2015
VERSIÓN: 1
· Coordinación: Proceso de armonizar todas las actividades de una organización,

facilitando el trabajo y los resultados. Sincroniza recursos y actividades en
proporciones adecuadas y ajusta los medios a los fines. Establecer relaciones
entre varias partes del trabajo.
. Diagnóstico: Consiste en realizar un inventario de las necesidades o las

carencias de capacitación que deben ser atendidas o satisfechas. Las
necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras.

· Dirección: Es la aplicación de los conocimientos en la toma de decisiones; para
la discusión de este papel se debe saber cómo es el comportamiento de la gente,
como individuo y como grupo. De manera apropiada para alcanzar los objetivos de
una organización
· Entrenamiento: se refiere a la adquisición de conocimiento, habilidades, y

capacidades como resultado de la enseñanza de habilidades vocacionales o
prácticas y conocimiento relacionado con aptitudes que encierran cierta utilidad.
· Formación: El conjunto de reglas establecidas y exigidas, el trato que se da a los

empleados, las entrevistas que con ellos se tengan, el ejemplo de sus jefes, etc.,
tienden siempre, del modo más sistemático que sea posible, a formar en aquéllos,
hábitos de limpieza, de estabilidad emocional, de compañerismo, de aprecio por la
NO COPIAR
negociación que los ha recibido, de atención, de iniciativa, de asiduidad y de

cuidado.
· Gerencia: es un proceso social que lleva la responsabilidad de planear, regular y

ejecutar las operaciones de una empresa para lograr un propósito.
· Planificación: es un proceso gradual, por el que se establece el esfuerzo

necesario para cumplir con los objetivos de un proyecto en un tiempo u horario
que se debe cumplir para que la planificación sea exitosa. En este proceso permite
además, refinar los objetivos que dieron origen al proyecto.
. Presupuesto: Es un plan de operaciones y recursos de una empresa, que se

formula para lograr en un cierto periodo los objetivos propuestos y se expresa en
términos monetarios.
Programa: Las normas de rendimiento ayudan a determinar el número de puestos

y la cantidad de personal que se necesiten para cumplir con el trabajo. Sirven para
establecer cuánto tiempo debe emplearse para completar cada actividad y por
consiguiente establecer cuántos empleados se necesitarán para realizar esa
cantidad de trabajo.
FECHA: 28-07-2015
VERSIÓN: 1
NO COPIAR
SUGERENCIAS
Como se puede ver, dentro de cualquier organización siempre existirán

necesidades en los diferentes ejes o procesos que éstas manejen (Cultura laboral,
clima laboral, servicio al cliente, salud laboral y calidad). Es por eso que, hacer
una buena detección de necesidades y priorizarlas, se convierte un asunto
bastante relevante para saber cómo actuar al momento de querer solucionar o
satisfacer un requisito por parte del trabajador, procesos que se lleven a cabo o la
misma empresa en sí.
Según los diagnósticos de necesidades que fueron aplicados semanas antes, en
la Pyme MERCASUR, se pudo evidenciar que la Pyme no ejecuta o no realiza un
procedimiento que se encargue de gestionar el conocimiento o que capacite a los
trabajadores sobre temas de interés e importancia relacionados con el puesto de
trabajo, los trabajadores, los procesos y la Pyme.
FECHA: 28-07-2015
VERSIÓN: 1
Por estos motivos, se recomienda a la Pyme MERCASUR que haga uso de las
técnicas de capacitación que se dieron a conocer en este documento para que el
conocimiento se gestione de manera tal, que desarrolle y fortalezca competencias
en los trabajadores, para que se genere un crecimiento en la infraestructura, en el
capital intelectual, financiero, tecnológico, personal, en la competitividad en el
mercado, en la innovación, en la gestión por el cuidado del medio ambiente y la
aportación positiva a la sociedad.
NO COPIAR
ANEXOS
Presupuesto general del programa

PRESUPUESTO GENERAL DEL PROGRAMA
RECURSO TIEMPO UNIDADES COSTO UNIDAD COSTO TOTAL SUBTOTAL
FISICO
HUMANO
TÉCNICO Y TECNOLÓGICO
FECHA: 28-07-2015
VERSIÓN: 1
INSUMOS
OTROS
SUBTOTAL
IMPREVISTOS 3%
IMPUESTOS
TOTAL
NO COPIAR
FLUJOGRAMA DE CAPACITACIÓN.
INICIO
DISEÑAR INSTRUMENTIO DIAGNOSTICO FORMATO

DIAGNOSTICO
APLICAR INSTRUMENTO DIAGNOSTICO
ANALIZAR INSTRUMENTO DIAGNOSTICO
FORMATO MATRIZ
REALIZAR MATRIZ DE NECESIDADES DE NECESIDADES
PRIORIZAR NECESIDADES
FECHA: 28-07-2015
VERSIÓN: 1
NO
SI
DISEÑAR PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
LISTA DE ASISTENCIA,
AGENDA,
ELABORAR ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN CRONOGRAMA
ELABORAR AGENDAS FORMATO

AGENDA
NO COPIAR
DIAGRAMA
CREAR CRONOGRAMAS DE GANT
FORMATO INDICADORES
ELABORAR INDICADORES DE GESTIÓN
FORMATO PRESUPUESTO
ELABORAR PRESUPUESTO
APROBAR PRESUPUESTO Y ACTIVIDADES DE

PROGRAMA DE CAPACITACION
NO
SI
PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN
FECHA: 28-07-2015
VERSIÓN: 1
EJECUTAR PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
EVALUACIÓN DEL EVALUAR PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN
ENCUESTA DE
APLICAR ENCUESTAS DE SATISFACCIÓN SATISFACCIÓN
ELABORAR INFORME DE LA CAPACITACIÓN
REALIZAR PLAN DE MEJORA
FIN
MATRIZ DETALLADA
NO COPIAR
MATRIZ DETALLADA
Actividad Descripción Responsable Registro
Se realiza el diseño
Diseñar instrumento del instrumento Jefe de Instrumento
diagnóstico.
FORMATO diagnostico a partir recursos diagnostico
de unos criterios humanos.
REALIZAR ACCIONES DE MEJORA
ACCIONES
para detectar las
necesidades de
capacitación.
Se aplica el FIN
Aplicar instrumento instrumento Jefe de Instrumento
diagnóstico. diagnostico a los recursos diagnostico
trabajadores de la humanos
pyme Mercasur.
Se analiza el
Analizar instrumento instrumento Jefe de
diagnóstico. diagnóstico y se recursos
identifican las humanos.
FECHA: 28-07-2015
VERSIÓN: 1
respuestas de cada
colaborador.
Se realiza la matriz
Realizar matriz de de necesidades
necesidades. según el análisis de Jefe de Matriz
las respuestas de los recursos necesidades
trabajadores. humanos.
Se realiza la
Priorizar priorización de las Jefe de
necesidades. necesidades de recursos
capacitación. humanos.
Se diseña el
Diseñar programa de programa de
capacitación. capacitación según Jefe de Programa de
las necesidades recursos capacitación.
encontradas. humanos.
Se planean las
Elaborar actividades actividades de
de capacitación. capacitación según Jefe de
la matriz de recursos
necesidades. NO COPIAR
humanos.
Se realizan las
Elaborar agendas agendas conforme a Jefe de Agendas.
las actividades y se recursos
establecen los humanos.
tiempos para cada
actividad.
Se realizan el
Crear cronograma cronograma del Jefe de Cronograma.
programa de recursos
capacitación con sus humanos
actividades
correspondientes.
Se realizan los
Elaborar indicadores indicadores de Jefe de Indicadores.
de gestión. gestión conforme al recursos
programa de humanos.
capacitación.
Se realiza el diseño
Elaborar del presupuesto del Jefe de Presupuesto.
presupuesto. programa de recursos
capacitación, humanos.
FECHA: 28-07-2015
VERSIÓN: 1
teniendo en cuenta
los recursos.
Se Realiza la
Aprobar aprobación del Gerente
presupuesto. prepuesto de
capacitación.
Se ejecuta el
Ejecutar programa de programa de Jefe de
capacitación capacitación recursos
teniendo en cuenta la humanos.
planeación de las
actividades.
Se realiza la
Evaluar programa de evaluación del
capacitación. programa de Auxiliar de Evaluación de
capacitación, las RRHH capacitación.
cuales se le aplican
al personal.
Se aplican las
Aplicar encuestas de encuestas de
satisfacción. satisfacción para Auxiliar de Encuestas de
conocer las distintas
NO COPIAR
RRHH satisfacción.
opiniones de los
trabajadores.
Se realiza el informe
Elaborar informe de del programa de Informe de
capacitación. capacitación Jefe de capacitación.
teniendo en cuenta recursos
las encuestas y las humanos.
evaluaciones de
capacitación.
Se realiza el plan de
Realizar plan de mejora según los
mejora. resultados del Jefe de Plan de mejora.
informe, se evalúan recursos
si son correctivas o humanos.
preventivas.
FECHA: 28-07-2015
VERSIÓN: 1
INVITACIONES
INVITACIONES DE CAPACITACION

NO COPIAR
Aspectos y manejo de recursos Inteligenia Resiliencia

caracteristicas emocional empresarial

Elementos deAcidentes laborales

Atencion al clienteCompetencias
proteccion laborales
FECHA: 28-07-2015
VERSIÓN: 1
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
http://ana-teo.blogspot.com.co/2012/11/glosario-de-terminos-de-
capacitacion.html
http://iqpib.caib.es/user/info/documents/GLOSARIO2002.pdf
NO COPIAR
https://www.arlsura.com/index.php/component/content/article?id=1194:-sp-
3393
https://www.funcionpublica.gov.co/documents/418537/529196/2454.pdf/502d
0847-09a8-49a2-b39e-e0eb70dda183
http://www.gestiopolis.com/resiliencia-y-competitividad-empresarial/
https://www.leadersummaries.com/ver-resumen/inteligencia-
emocional#gs.OUJrnxU

Programa de Capacitación Entregable Ruth

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PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.

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DESCRIPCIÒN DEL INDICADOR

FECHA DE CREACIÒN: META ESTABLECIDA:

VARIABLES DEL INDICADOR

RASGOS DE EVALUACIÒN ¿QUIEN REPORTA EL INDICADOR?

REALIZADO: REVISADO: APROBADO:

DESCRIPCIÒN DEL INDICADOR

FECHA DE CREACIÒN: 25/02/2016 META ESTABLECIDA: 85%

VARIABLES DEL INDICADOR

CRITICO EN RIESGO ADECUADO GERENTE ADMINISTRADOR JEFE ÀREA

REALIZADO: REVISADO: APROBADO:

DESCRIPCIÒN DEL INDICADOR

FECHA DE CREACIÒN: 25/02/2016 META ESTABLECIDA: 65%

VARIABLES DEL INDICADOR

REALIZADO: REVISADO: APROBADO:

DESCRIPCIÒN DEL INDICADOR

VARIABLES DEL INDICADOR

REALIZADO: REVISADO: APROBADO:

DESCRIPCIÒN DEL INDICADOR

FECHA DE CREACIÒN: META ESTABLECIDA:

EFECTO EFICACIA ACTUACIÒN

REALIZADO: REVISADO: APROBADO:

4 Servicio Tipos de cliente.

NESECIDAD: Fortalecer competencias a los colaboradores de Mercasur.

FECHA ACTIVIDAD HORA INICIO HORA FINAL RESPONSABLE

FECHA ACTIVIDAD HORA INICIO HORA FINAL RESPONSABLE

FECHA ACTIVIDAD HORA INICIO HORA FINAL RESPONSABLE

FECHA ACTIVIDAD HORA INICIO HORA FINAL RESPONSABLE

EJE: Salud laboral

TEMATICA: Elementos de protección.

FECHA ACTIVIDAD HORA INICIO HORA FINAL RESPONSABLE

EJE: Salud laboral.

TEMATICA: Accidentes laborales.

FECHA ACTIVIDAD HORA INICIO HORA FINAL RESPONSABLE

EJE: Servicio al cliente.

FECHA ACTIVIDAD HORA INICIO HORA FINAL RESPONSABLE

Adiestramiento: Consiste en las técnicas de capacitación y aprendizaje en el

· Ambiente laboral: se refiere a las políticas de recursos humanos que afectan

· Aprendizaje: es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades,

· Asertividad: es aquella habilidad personal que nos permite expresar de forma

· Benchmarking de procesos: Técnica de administración estratégica, para la

· Capacitación: es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos