TECNÓLOGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNÓLOGICO DE PUEBLA

MATERIA:

RELACIONES INDUSTRIALES

CATEDRÁTICO:

TANIA CRUZ MENTADO

TÍTULO:

PROYECTO FINAL

EQUIPO CALIOPE:

ALVAREZ VALENZO CHELSI MARIEL

ANGELES ROMERO FRANCO ELIHU
TORRES QUIROZ GONZALO ELI
GONZALEZ GUZMAN BRAYAN GERHARD

HORARIO:

MARTES Y JUEVES DE 1:00 A 3:00 PM

PUEBLA, PUE. A 25 DE MAYO DE 2021

Contenido
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4
1. PRIMERA ETAPA ......................................................................................................................... 6
1.1 COMISIÓN FEDERAL DE ELECTRICIDAD (CFE) .......................................................................... 7
1.1.1 Objetivo ....................................................................................................................... 7
1.1.2 Misión .......................................................................................................................... 7
1.1.3 Visión ........................................................................................................................... 7
1.2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE CFE: CENTRAL HIDROELÉCTRICA GENERAL
AMBROSIO FIGUEROA..................................................................................................................... 8
1.3 PLANEACIÓN DE LOS RR.HH. ............................................................................................... 8
1.4 PROCESO DE RECLUTAMIENTO ........................................................................................... 8
1.5 Descripción del proceso de reclutamiento ......................................................................... 9
1.6 PROCESO DE PLANEACIÓN ...................................................................................................... 10
2. SEGUNDA ETAPA ...................................................................................................................... 11
2.1 PROGRAMAS DE INDUCCIÓN ............................................................................................ 12
2.1.1 CONTENIDO DE LA PRESENTACIÓN DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN DE LA CFE ..... 12
2.2 PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN....................................................................................... 14
2.2.1 ANTEPROYECTO DE CAPACITACIÓN .......................................................................... 14
2.2.2 OBJETIVOS DEL ANTEPROYECTO: .............................................................................. 14
2.2.3 METAS: ...................................................................................................................... 15
2.2.4 ESTRATEGIAS: ............................................................................................................ 15
2.3 PROGRAMAS DE ADIESTRAMIENTO ...................................................................................... 15
2.4 PROGRAMAS DE DESARROLLO DE EJECUTIVOS ................................................................ 16
2.5 ANEXOS ............................................................................................................................. 17
2.5.1 TIPOS DE CAPACITACIÓN EMPLEADA........................................................................ 17
2.5.2 MODALIDADES DE CAPACITACIÓN............................................................................ 18
3. TERCERA ETAPA ........................................................................................................................ 19
3.1 SISTEMA DE EVALUACIÓN DE RR.HH. ............................................................................... 20
1.1 COMPENSACIONES ............................................................................................................ 20
1.2 PRESTACIONES .................................................................................................................. 21
1.3 ENTREVISTA ....................................................................................................................... 22
4. CUARTA ETAPA ......................................................................................................................... 25
4.1 Presentación...................................................................................................................... 26
 4.2 Objetivo ............................................................................................................................. 26
4.3 LINEAMIENTOS GENERALES PARA LA REALIZACIÓN DE AUDITORÍAS,REVISIONES Y VISITAS
DE INSPECCIÓN.............................................................................................................................. 27
4.3.1 Definiciones de Conceptos ........................................................................................ 27
4.4 Responsables de su Aplicación .......................................................................................... 29
4.5 Programación de las Auditorías ......................................................................................... 30
4.6 Seguimiento de las Observaciones..................................................................................... 31
4.7 Revisiones.......................................................................................................................... 32
4.8 De las Visitas de Inspección................................................................................................ 32
4.9 Interpretación, Actualización y Vigilancia ........................................................................... 33
4.10 Entrevista .......................................................................................................................... 33
Conclusión ......................................................................................................................................... 35
Referencias ........................................................................................................................................ 36
 INTRODUCCIÓN
El presente proyecto, tiene como finalidad conocer todos aquellos aspectos importantes que una
organización debe tomar en cuenta para su funcionamiento y desarrollo, a través de cuatro etapas,
las cuales se irán describiendo a lo largo del proyecto. Para su elaboración, fue indispensable la
colaboración de la Licenciada Ariana Ruiz Bello, jefa de Recursos Humanos de la Central
Hidroeléctrica Ambrosio Figuerola “La Venta”, ubicada en Tierra Colorada Guerrero, Municipio de
Juan R. Escudero, empresa CFE, misma en la que está basado dicho proyecto. En la primera etapa
del proyecto hablaremos sobre la descripción de la empresa, la estructura organizacional, la
planeación de los recursos humanos, el proceso de reclutamiento y proceso de planeación. Es
importante conocer esta información, ya que de ella dependerá la continuidad de las siguientes
etapas. En la segunda etapa del proyecto, hablaremos sobre los programas de inducción,
capacitación, adiestramiento y desarrollo de ejecutivos que CFE lleva a cabo dentro de su
organización

Es importante mencionar algunos conceptos que nos ayudarán a tener un mejor entendimiento del
proyecto, éstos son:

• Inducción: Procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos empleados para
ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo.
• Capacitación: Es el proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos
empleados necesitan para realizar su trabajo. Consiste en la teoría y los conocimientos
necesarios para el trabajo a desarrollar.
• Adiestramiento: Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar
en una persona las habilidades, los conocimientos y las destrezas necesarias para
desempeñar un trabajo en forma eficiente.
• Desarrollo: Se refiere a los procesos, programas y actividades a través de los cuales cada
organización desarrolla, aumenta y mejora las habilidades, competencias y rendimiento
general de sus empleados y trabajadores.

Para la tercera etapa del proyecto, hablaremos sobre el sistema de evaluación de RR.HH.,
compensaciones al empleado y prestaciones que CFE lleva a cabo dentro de su organización. Así,
basándonos en la teoría de la motivación, los incentivos laborales se presentan como poderosas
herramientas para impulsar la dedicación y entrega de los trabajadores, siempre que sepamos
aplicarlas adecuadamente

Es importante mencionar algunos conceptos que nos ayudarán a tener un mejor entendimiento del
proyecto, éstos son:

• Sistema de evaluación de RR.HH.: Dentro de la gestión del departamento de Recursos

Humanos, es muy importante la tarea de evaluar el desempeño. La evaluación del
desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en
toda organización moderna. La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza
para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.
• Compensaciones: Se refiere a la gratificación que los empleados reciben a cambio de su
labor, es el elemento que permite a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que
necesita.
• Prestaciones: Son recompensas colectivas que ofrecen seguridad a los empleados y a los
miembros de sus familias. A veces, se les denomina retribuciones indirectas porque toman
la forma de un plan (como un seguro médico) y no son pagos en efectivo.
Por último, en la cuarta entrega, hablaremos sobre las auditorias de RR.HH. para lo cual la Licenciada
nos proporcionó un documento donde se tratan los lineamientos generales para realización de
autorías, además de una breve entrevista.
1. PRIMERA ETAPA
 1.1 COMISIÓN FEDERAL DE ELECTRICIDAD (CFE)
La Comisión Federal de Electricidad es una empresa pública sin fines de lucro, de carácter social,
que ofrece el servicio público de energía eléctrica, servicio fundamental para el desarrollo de una
nación. Es una Empresa Productiva del Estado, propiedad exclusiva del Gobierno Federal, con
personalidad jurídica y patrimonio propio, que goza de autonomía técnica, operativa y de gestión,
conforme a lo dispuesto en la Ley de la Comisión Federal de Electricidad.

1.1.1 Objetivo
La Comisión Federal de Electricidad tiene como fin el desarrollo de actividades empresariales,
económicas, industriales y comerciales en términos de su objeto, generando valor económico y
rentabilidad para el Estado Mexicano como su propietario. (Art. 4to Ley de la Comisión Federal de
Electricidad).

1.1.2 Misión
Suministrar insumos y bienes energéticos requeridos para el desarrollo productivo y social del país
de forma eficiente, sustentable, económica e incluyente, mediante una política que priorice la
seguridad y la soberanía energética nacional y fortalezca el servicio público de electricidad.

1.1.3 Visión
Consolidarnos como la empresa de energía líder en México, con solvencia técnica y financiera, que
procura el fortalecimiento de nuestro capital humano y garantiza el servicio de energía eléctrica con
calidad y sentido social a nuestros clientes en todos los segmentos del mercado, para contribuir al
desarrollo sustentable del país, generando valor económico y rentabilidad al Estado Mexicano.
 1.2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE CFE: CENTRAL HIDROELÉCTRICA
GENERAL AMBROSIO FIGUEROA

1.3 PLANEACIÓN DE LOS RR.HH.

De acuerdo con la entrevista realizada a la Licenciada Ariana Ruiz Bello, jefa del departamento de
recursos humanos. La planeación de RR.HH. que la organización lleva a cabo es en base a manuales
institucionales, ya que estos son aplicables a nivel dirección de todas las cedes correspondientes a
CFE.

1.4 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

6. Capacitación
1. Exámenes
y/o 7. Tope inferior
clínicos
adiestramiento

2. 5. Se envía la
Documentación información para 8. Contratados
(C.V.) solicitar un R.T.T.

3. Exámen de
conocimientos 4. Entrevista
generales
 1.5 Descripción del proceso de reclutamiento
2. Exámenes clínicos:
En este primer paso, se hacen exámenes clínicos a todo aquel que desee pertenecer a
dicha organización.
3. Documentación, currículum:
Una vez obtenidos los resultados de los exámenes clínicos y que estos no presenten
ninguna irregularidad, se les pide a los postulantes la documentación, es decir su
currículum vitae.
4. Examen de conocimientos generales:
Ya entregada la documentación, se procede a hacerles un examen de conocimientos
generales.
5. Entrevista:
Si los postulantes aprueban el examen de conocimientos generales, son llamados a una
entrevista, en la cual se pregunta al postulante, “¿Por qué desea pertenecer a CFE?”,
entre otras preguntas.
6. Se envía para solicitar un R.T.T.:
Una vez aprobado el postulante, la jefa de RR.HH. envía la información a las oficinas de
Chilpancingo para solicitar el R.T.T. (Registro Temporal del Trabajador).
7. Capacitación y/o adiestramiento:
Una vez obtenido el R.T.T, se procede a dar capacitación y/o adiestramiento al
empleado temporal.
8. Tope inferior:
En esta etapa es cuando el empleado ya lleva haciendo méritos un determinado
tiempo y ya está capacitado.
9. Contratados:
Por último, una vez que el empleado temporal llegó al tope inferior, es oficialmente
contratado por la organización.
 1.6 PROCESO DE PLANEACIÓN
Para el proceso de planeación se consideran dos principales aspectos:

• Proceso de capacitación.
La Comisión Federal de Electricidad (CFE), tiene la firme creencia de que la capacitación es,
hoy más que nunca, un tema central en el desarrollo de la empresa. Aunado a esto, la
Comisión Federal de Electricidad (CFE), sabe que el concepto de capacitación es inherente
al tema del desarrollo humano. Por lo mismo, se ha implementado un Programa de
Desarrollo Humano que se aplica dentro de los sistemas de capacitación, lo cual permitirá
conocer cómo se genera, este desarrollo humano dentro de una de las empresas de la
industria eléctrica más importantes en el país Comisión Federal de Electricidad (CFE),
además expone la perspectiva que se tiene en la empresa Comisión Federal de Electricidad
(CFE), en torno a las herramientas tecnológicas que se consideran para la aplicación de este
programa de capacitación.
Fundamentalmente, lo que se busca es elevar y fortalecer el capital intelectual de la
empresa, a fin de conocer sus propósitos y alcances, está constituido el programa de
capacitación de la empresa Comisión Federal de Electricidad (CFE), tanto por el capital
humano como por el estructural, éste último denominado también capital tecnológico.
• Cursos.
2. SEGUNDA ETAPA
 2.1 PROGRAMAS DE INDUCCIÓN

De acuerdo con la información brindada por la Licenciada Ariana Ruíz Bello, el programa de
inducción es una especie de presentación audiovisual acompañado de un instructor (esta persona
solo está para dar indicaciones y aclarar dudas), en esta presentación se muestra la historia de CFE,
visión, misión, objetivos, códigos de conducta, políticas, estructura y empresas subsidiarías.

2.1.1 CONTENIDO DE LA PRESENTACIÓN DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN DE LA CFE

•La Comisión Federal de Electricidad es una empresa pública sin fines de lucro, de carácter social,
que ofrece el servicio público de energía eléctrica, servicio fundamental para el desarrollo de
una nación. Es una Empresa Productiva del Estado, propiedad exclusiva del Gobierno Federal,
¿QUÉ ES LA con personalidad jurídica y patrimonio propio, que goza de autonomía técnica, operativa y de
CFE? gestión, conforme a lo dispuesto en la Ley de la Comisión Federal de Electricidad.

•Fundación
•Fundadoras
•Inicios
HISTORIA DE •Inversiones
LA CFE •Refromas

•Suministrar insumos y bienes energéticos requeridos para el desarrollo productivo y social

del país de forma eficiente, sustentable, económica e incluyente, mediante una política que
priorice la seguridad y la soberanía energética nacional y fortalezca el servicio público de
MISIÓN electricidad​.

•Consolidarnos como la empresa de energía líder en México, con solvencia técnica y

financiera, que procura el fortalecimiento de nuestro capital humano y garantiza el servicio
de energía eléctrica con calidad y sentido social a nuestros clientes en todos los segmentos
del mercado, para contribuir al desarrollo sustentable del país, generando valor económico
VISIÓN y rentabilidad al Estado Mexicano.

•La Comisión Federal de Electricidad tiene como fin el desarrollo de actividades

empresariales, económicas, industriales y comerciales en términos de su objeto, generando
valor económico y rentabilidad para el Estado Mexicano como su propietario. (Art. 4to Ley
OBJETIVO de la Comisión Federal de Electricidad).
 •Documento que establece las conductas y actitudes que deben observar los
integrantes de un grupo.
•Establece la forma en que se traducen en la vida diaria y en las relaciones humanas
los valores institucionales que le permiten a una organización enfrentar los
desafíos.
CÓDIGOS DE •Es el conjunto de actitudes y comportamientos, derivados de los valores
institucionales, que se espera que observe el personal de la CFE, sus Empresas
CONDUCTA Productivas Subsidiarias y Empresas Filiales. (ELECTRICIDAD, Código Conducta CFE, 2016)

•Politicas en materia de presupuesto de la CFE y sus EPS.

•Politicas generales de recursos humanos y remuneraciones de la CFE y sus EPS.
• Politicas generales relativas a las tecologías de información y comunicaciones de
CFE y empresas productivas subsidiarias y filiales.
POLITICAS •Políticas y normas para garantizar a los trabajadores de CFE la protección de sus
datos personales.

•Generación
•Transmisión
•Distribución
•Distribuidor de servicios básicos
ESTRUCTURA •Filiales

•Hogar
•Negocio
•Industria
•Agricola y servicios
SERVICIOS
 2.2 PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

De acuerdo con la información brindada por la Licenciada Ariana Ruíz Bello, los programas de
capacitación se imparten de acuerdo con un manual institucional, que va desde la planeación hasta
la finalización, sin embargo, lo que nos interesa conocer en esta etapa del proyecto es solo la
planeación, pues es ahí donde se desarrolla lo que ellos llaman “anteproyecto”, a continuación, se
muestran algunos de los datos que éste debe contener:

• Fecha
• Costos que va a generar dicha capacitación.
• Horas que va a durar la capacitación.
• Instructor: externo o interno, dependiendo lo que la empresa crea conveniente.
• Modo de aplicación: presencial o a distancia.

Un dato extra que nos comentaba la licenciada es que los días anuales de capacitación se deben
impartir hasta 10 días, es decir que puede durar 1, 2, 3 o hasta 10 días, pero no más de los 10 días.

2.2.1 ANTEPROYECTO DE CAPACITACIÓN

El primer paso es que los jefes de departamento determinen las necesidades de cada área, esto
también incluye los puestos que dejan las personas próximas a jubilarse o ya jubilados. Posterior a
ello, la jefa de recursos humanos comienza con la elaboración del anteproyecto y una vez culminado,
se entrega al super intendente de área. Si el anteproyecto es bueno, se aprueba y entra en vigor el
siguiente año.

2.2.2 OBJETIVOS DEL ANTEPROYECTO:

General

Promover y propiciar de forma integral la adquisición de conocimientos y el desarrollo de

habilidades y destrezas del personal de base en todos los puestos, para el desempeño eficiente de
sus tareas en la institución y mejorar con ello sus condiciones de vida.

Particulares

 Promover y estimular la identidad institucional del personal de base, así como la mejora
continua de sus habilidades, aptitudes y actitudes a fin de coadyuvar a la modernización y
simplificación de los procesos internos de trabajo y capacidades laborales.
  Actualizar a los trabajadores en sus conocimientos, habilidades y aptitudes, considerando
las nuevas tecnologías, maquinarias, herramientas y procesos de organización en sus áreas
de trabajo.
 Impulsar y fortalecer la formación y profesionalización de instructores internos, para contar
con recursos humanos que apoyen el proceso de enseñanza aprendizaje en la capacitación
y adiestramiento.
 Identificar áreas específicas en materia de capacitación y adiestramiento que mejoren el
desempeño laboral.
 Atender oportunamente las necesidades de capacitación y adiestramiento,

2.2.3 METAS:
Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la empresa
C.F.E. (CENTRAL HIDROELECTICA “LA VENTA”, GUERRERO)

2.2.4 ESTRATEGIAS:
Las estrategias a emplear son:

✓ Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.

✓ Presentación de casos casuísticos de su área.
✓ Realizar talleres.
✓ Metodología de exposición – diálogo.

2.3 PROGRAMAS DE ADIESTRAMIENTO

De acuerdo con la información proporcionada por la Licenciada Ariana Ruíz Bello, no hay programas
de adiestramiento como tal, pues éste se lleva a cabo de acuerdo a las áreas que se encuentran
disponibles, designando al personal previamente capacitado. Menciona que en el adiestramiento
se pone en práctica todo ese conocimiento adquirido a través de la teoría vista en la capacitación.
Debido a ello, no hay programas específicos para llevar a cabo el adiestramiento.
 2.4 PROGRAMAS DE DESARROLLO DE EJECUTIVOS
De acuerdo con la información proporcionada por la jefa de recursos humanos, los programas de
desarrollo de ejecutivos se desarrollan en base a los siguientes métodos:

✓ Encuestas.
✓ Cuestionarios.
✓ Exámenes.
✓ Videos.

Ella nos menciona que comúnmente lo que se hace es que CFE contrata instructores externos a la
empresa, para que éstos apliquen los diversos métodos antes mencionados al personal directivo,
con el fin de evaluar el desempeño de los mismos y en base a ello obtener un diagnóstico que le
permita a la empresa crear programas de desarrollo de ejecutivos adecuados a las deficiencias del
personal.

También nos mencionó que hace un año (2020), a todo el personal directivo se les aplicó una
encuesta de diagnóstico de habilidades directivas, el cual consistía en poner al personal en diversos
supuestos, situaciones o escenarios dentro de la empresa con el fin de evaluar el actuar y el que
hacer cuando se encuentran en esos casos. Una vez obtenidos los resultados de dicha evaluación,
se impartieron los siguientes programas de desarrollo de ejecutivos:

✓ Toma de decisiones y liderazgo

✓ Formación de mandos medios
✓ Comunicación interpersonal.
 2.5 ANEXOS

2.5.1 TIPOS DE CAPACITACIÓN EMPLEADA.

➢ Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo

colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.

Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede
también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para
postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores
condiciones técnicas y de adaptación.

➢ Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el

personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden
deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.

Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de
nuevas metodologías de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos,
llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

➢ Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar “problemas

de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de
Desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también los estudios de
diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de
solución a través de acciones de capacitación.
 2.5.2 MODALIDADES DE CAPACITACIÓN

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades:

▪ Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de

recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.
▪ Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos
y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales,
directivas o de gestión.
▪ Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja
solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere
alcanzar el nivel que este exige.
3. TERCERA ETAPA
 3.1 SISTEMA DE EVALUACIÓN DE RR.HH.

Cabe mencionar que, dentro de la gestión del departamento de Recursos Humanos, es muy
importante la tarea de evaluar el desempeño de los empleados. Esta evaluación del desempeño
constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización.
Además, la evaluación del desempeño es un instrumento que la organización utiliza para comprobar
el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Dicho esto, y de acuerdo
con la información brindada por la Licenciada Ariana Ruíz Bello, el sistema de RR.HH. califica el
desempeño de sus empleados por medio de dos evaluaciones por año, (suceden cada semestre) y
se evalúan los siguientes aspectos:

✓ Productividad.
✓ Puntualidad.
✓ Seguridad.

1.1 COMPENSACIONES

De acuerdo con la información brindada por la Licenciada Ariana Ruíz Bello, la empresa CFE cuenta
con las siguientes compensaciones:

✓ Reconocimiento al desempeño: Consiste en un bono en dinero de 90 días de salario que

se le otorga al personal acreedor.

✓ Incentivo grupal: Este se otorga en cuanto a la productividad que se desempeña a nivel

central, consiste en 14 días de salario en promedio.

✓ Compensación por viáticos: Esta sucede caso de que algún empleado viaje por parte de la
empresa a realizar algún trabajo en especial, consiste en una cuota diaria que cada año se
va incrementando.

✓ Horas extras: Consiste en pagar al empleado el 30% del salario diario multiplicado por el
número de horas, hay horas dobles y horas triples. Las dobles se pagan con el 30% y las
triples con el 45% del salario.

✓ Compensación y beneficios en especias: Consiste en otorgarle a los empleados un vale

para ropa de trabajo. Y para los empleados de campo se les otorga la ropa de trabajo en
especie.
 ✓ Bonos de productividad: Consiste en otorgarle un incentivo de puntualidad al personal.
Existe un incentivo catorcenal y uno anual.

1.2 PRESTACIONES
Con respecto de la información proporcionada por la licenciada y jefa del departamento de RRHH
hacemos referencia a las prestaciones proporcionadas dentro de la Central Hidroeléctrica Ambrosio
Figuerola “La Venta".

✓ Salarios básicos: El salario más bajo es $208.21 por día, lo que equivale a $2,914.94
catorcenales más prestaciones (vivienda, despensas, transporte).
✓ Gratuito: El cual consiste en otorgarle a los empleados con base 700 KW bimestrales para
su consumo eléctrico propio. Y para los trabajadores temporales se les paga en efectivo el
consumo de la electricidad consumida. Es importante mencionar que, si los empleados
sobre pasan el límite de KW otorgados, deberán pagar el consumo excedido.
✓ Aguinaldos: Estos se otorgan en función del salario del trabajador y se paga 63 días al año.
✓ Fondo de ahorro: Este fondo de ahorro se paga 3 veces al año. La cual consiste en una
aportación por parte de la empresa y otra por parte del trabajador.
✓ Seguro social: Esta se otorga desde el primer día de trabajo, está en función de los días
contratados. Se da de alta al trabajador ante el IMSS 5 días antes de que inicien sus
laborales.
✓ Riesgo de trabajo: En caso de accidentes ocurridos durante horas laborales, el seguro social
absorbe todos los gastos (medicinas, hospital) y la empresa les paga el tiempo que duren
incapacitados.
✓ Seguros de vida: Esta prestación no la otorga la empresa directamente, sin embargo, existe
un sindicato, el cual paga parte del seguro de vida y la otra parte la paga el empleado con
su salario.

*Nota: A continuación, se adjunta la entrevista que se realizó a la Licenciada Ariana

Ruíz Bello.
1.3 ENTREVISTA

1. Dentro de CFE, ¿Cuál es la manera en la que el personal de RR.HH. evalúa el desempeño

laboral de sus trabajadores?

Se hacen dos evaluaciones al año, una por semestre y se evalúan los siguientes aspectos:
• Productividad.
• Puntualidad.
• Seguridad.

2. De acuerdo con la forma en que evalúan a su personal. ¿Existe alguna retribución para
ellos como bien pueden ser bonos, compensaciones, o regalos?

Si hay, se llama Reconocimiento al desempeño, es un bono en dinero de 90 días de salario

que se le da al acreedor.

3. ¿Qué tipo de compensaciones ofrece CFE para el personal que laboral?

Un incentivo grupal, también es por productividad, pero es a nivel central, se otorga en

promedio 14 días de salario.

4. ¿Cuentan con la compensación de bonos alimenticios?

No.

5. ¿Cuentan con la compensación de Viáticos en caso de que algún empleado tuviese que
viajar por parte de la empresa a realizar algún trabajo en especial?, tales como la
inspección de fuentes de energía o suministros eléctricos fuera del estado.

Si, es una cuota diaria que cada año se va incrementando.

6. ¿Podría saber qué porcentaje o cifra específica, paga CFE por horas extras en una jornada
laboral?

Si, es el 30 % del salario diario multiplicado por el número de horas. Hay horas dobles y
horas triples. Las dobles se pagan con el 30% y las triples con el 45% del salario.

7. ¿Cuál es el salario básico de un trabajador general dentro de la empresa CFE?

El salario más bajo es de $208.21 más prestaciones por día. Como apoyo de vivienda,
despensa y transporte.

8. ¿De qué manera se maneja el pago de aguinaldos en CFE?, ¿está enfocado hacia el tiempo
y rango de puesto que tiene cada trabajador?
 Estos se otorgan en función del salario del trabajador y se paga 63 días al año.
9. ¿La empresa CFE cuenta con la prestación de Bonos de productividad y asistencia para sus
colaboradores?

Si, incentivo a la puntualidad, hay uno catorcenal y uno anual.

10. ¿Existe la prestación y el beneficio de Bonos de Ahorro dentro de la empresa CFE?

Si, se llama Fondo de ahorro, se paga 3 veces al año. Es una aportación que una parte aporta
la empresa y otra el trabajador.

11. ¿Dentro de CFE cuentan con el SERVICIO DE SEGURO SOCIAL?, si es así, ¿a partir de qué
periodo de tiempo laborando dentro de la empresa se le otorga al empleado esta
prestación? Y adicional a ello, ¿Cuál es el tiempo que tarda la empresa en Registrar a cada
colaborar en la plataforma de IMSS o en su plataforma correspondiente a la empresa?

Si hay y es a partir del primer día de trabajo. Esta en función de los días contratados. El
seguro social, normalmente se da de alta 5 días antes de que inicien sus labores.

12. Si un colaborador sufre algún accidente dentro de sus horas de labor, de acuerdo con la
prestación legal de Seguro de Gastos Médicos Mayores, ¿qué porcentaje paga la empresa
o esta prestación corre completamente por la empresa?

Si, es riesgo de trabajo. La empresa les paga su salario durante el tiempo que duren
incapacitados y el seguro absorbe los gastos médicos.

13. ¿Cuáles son las ventajas y beneficios que ustedes obtienen al dar compensaciones a sus
empleados?

Se busca incrementar la productividad y que el personal cumpla con sus funciones.

14. ¿CFE premia el buen rendimiento de sus trabajadores?

Si, mediante el reconocimiento de su desempeño.

15. ¿CFE les ofrece a sus empleados seguros de vida?

La empresa no lo cubre directamente, pero por medio del sindicato se les otorga una parte
y el resto lo pagan los empleados de su sueldo.

16. ¿CFE ofrece a sus empleados vales de despensa, ticket de gasolina?

Si. Se les otorga un vale de ropa de trabajo. En caso de los trabajadores de campo se les
otorga la ropa de trabajo en especie.
17. ¿CFC premia al empleado del mes?

No.

18. ¿En qué consiste el gratuito?

El gratuito es una prestación que se le otorga al personal de base, el cual consiste en

brindarles 700 kw bimestrales, mientras que, para los temporales, se les paga en efectivo el
consumo de su electricidad. Cabe mencionar que, si los empleados sobre pasan el límite de
KW otorgados, deberán pagar el consumo excedido.
4. CUARTA ETAPA
 4.1 Presentación
Los presentes Lineamientos tienen como propósitos:

I. Establecer conductas uniformes que den certeza al Consejo de Administración y al Comité

de Auditoría de los trabajos que se realicen en materia de auditoría interna para que le sean
de valor agregado;
II. Fortalecer la sistematización del trabajo del auditor y unificar su desempeño;
III. Contribuir como medio de capacitación para el personal de Auditoría Interna que se
incorpore a la Comisión Federal de Electricidad, sus empresas productivas subsidiarias, y en
su caso, de sus empresas filiales;
IV. Fomentar la calidad de las auditorías que se practiquen, al mejorar: la definición,
comprensión y manejo de los principios, normas técnicas y prácticas de auditoría interna;
la eficiente asignación y administración de los recursos; la adecuada planeación y
programación de las actividades; la capacitación continua y permanente del personal
auditor; la eficaz supervisión en la ejecución, el soporte de los hallazgos, afirmaciones y
conclusiones con evidencias suficientes, pertinentes y convincentes; la presentación de
informes objetivos, confiables y oportunos sobre los resultados de la auditoría, el adecuado
seguimiento de las recomendaciones;
V. Coadyuvar con las áreas internas de la Comisión Federal de Electricidad en el logro de sus
objetivos.

4.2 Objetivo

Establecer los principios generales que deberán observarse en materia de auditoría por las
unidades de Auditoría Interna de la Comisión Federal de Electricidad, sus empresas productivas
subsidiarias, y en su caso, de sus empresas filiales, con independencia de los lineamientos
específicos para las empresas productivas subsidiarias y, en su caso, las empresas filiales.
4.3 LINEAMIENTOS GENERALES PARA LA REALIZACIÓN DE AUDITORÍAS,
REVISIONES Y VISITAS DE INSPECCIÓN

4.3.1 Definiciones de Conceptos

Los presentes Lineamientos generales tienen por objeto establecer las bases que se
deberán observar para la práctica de auditorías, revisiones y visitas de inspección a la
Comisión Federal de Electricidad, sus empresas productivas subsidiarias, y en su caso, sus
empresas filiales, por parte de laAuditoría Interna.

Para los efectos de las presentes disposiciones generales, se entiende por:

I. Auditor: La persona que se encuentra designada en la Orden deAuditoría
para su realización;

II. Auditor Supervisor: La persona que se encarga de coordinar a los Auditores

Responsables, carácter que deberá ser precisado en la Orden de Auditoría;

III. Auditor Responsable o Jefe de Grupo: La persona que tiene a su cargo la

ejecución de la auditoría y que coordina a los auditores designados para su
realización, carácter que deberá ser precisado en la Orden de Auditoría;

IV. Auditoría: Actividad independiente, enfocada al examen objetivo, sistemático y

evaluativo de las operaciones financieras y administrativas realizadas; de los
sistemas y procedimientos implantados; de la estructura orgánica en operación;
y a los objetivos, planes, programas y metas establecidos por la Comisión Federal
de Electricidad, sus empresas productivas subsidiarias y, en su caso, sus
empresas filiales, con el propósito de determinar el grado de productividad,
rentabilidad, economía, eficacia, eficiencia, efectividad, imparcialidad,
honestidad, apego a la normatividad con que se han administrado los recursos;

V. Auditoría Interna: Unidad que depende del Comité de Auditoría, la cual, es una
de sus instancias ejecutoras;

VI. Denuncia de Presunta Responsabilidad: Informe mediante el cual la Auditoría

Interna hace del conocimiento, de la Oficina del Abogado General o de la Unidad
de Responsabilidades, los hechos que pudieran ser constitutivos de
responsabilidad;
VII. Empresas: La Comisión Federal de Electricidad, sus empresas productivas
subsidiarias, y en su caso, sus empresas filiales;

VIII. LCFE: Ley de la Comisión Federal de Electricidad;

IX. LFRASP: Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores

Públicos;
X. LIE: Ley de la Industria Eléctrica;

XI. Lineamientos: Lineamientos Generales para la realización de las Auditorías,

Revisiones y Visitas de Inspección;
XII. Orden de Auditoría: Documento que expide el Titular de la Auditoría Interna o
la persona que designe para tal fin, en virtud del cual se mandata la práctica de
una auditoría, el cual deberá contar con las siguientes características:

a) Dirigirse al servidor público de mayor jerarquía responsable del área o

programa por revisar;

b) Estar debidamente fundamentada en la LCFE;

c) Designar a los auditores que practicarán la revisión, incluyendoal Auditor
Responsable de la auditoría, así como al Auditor Supervisor;

d) Describir de manera general los alcances de los aspectos y el periodo por

revisar, los cuales se podrán ampliar o modificar mediante oficio que expida
el Titular de la Auditoría Interna o la persona que designe para tal fin;

e) La Orden de Auditoría se entregará a quien va dirigida, obteniendo de puño

y letra de éste, el acuse de recibo en una copia de esta (o en su caso, se
entregará al servidor público designado para el efecto); y

f) Además, se turnará copia a quienes deba hacerles del conocimiento.

XIII. Programa(s) Anual(es): Relación de actividades, tiempos y responsables para
llevar a cabo las auditorías;
XIV. Pruebas Sustantivas: Pruebas que diseña el auditor con el objeto de conseguir
evidencia referida a la información auditada que están relacionadas con la
integridad, la exactitud y su validez;
 i. Pruebas de Cumplimiento: Pruebas que reúnen evidencia de que los
procedimientos de control interno en los que el Auditor basa su confianza
están siendo aplicados efectivamente y logran sus objetivos;

ii. Significatividad o materialidad: Importancia relativa de un asunto dentro

de un contexto en el cual está siendo considerado, incluyendo factores
cuantitativos y cualitativos tales como magnitud, naturaleza, efecto,
relevancia e impacto. El juicio profesional ayuda a los auditores internos
cuando evalúan la significatividad de los asuntos dentro del contexto de
los objetivos relevantes.

iii. Revisión: Actividad presencial o documental que, de acuerdo con sus

funciones, realiza la Auditoría Interna para constatar determinados
sucesos o para recabar información;

iv. Rentabilidad: Capacidad de producir o generar un beneficio sobrela

inversión o esfuerzo realizado;

v. Titular de la Unidad Auditada: Servidor público de mayor jerarquía a

quien se dirige la Orden de Auditoría en una unidad auditada;

vi. Unidad(es) Fiscalizadora(s): Comité de Auditoría, la Auditoría Interna y el

Auditor Externo;

vii. Unidad(es) Auditada(s): Unidad administrativa o área de las Empresas a

las que se dirigen las auditorías; y

viii. Visita de Inspección: Actividad presencial independiente que permite

analizar una o más operaciones, procesos o procedimientos o el
cumplimiento de disposiciones legales oadministrativas, con un objetivo
específico o determinado, con carácter preventivo o correctivo y, en su
caso, para proponer

4.4 Responsables de su Aplicación

• Corresponde a la Auditoría Interna aplicar, en el ámbito de sus respectivas

atribuciones, los presentes lineamientos.
• El Director General de las Empresas, en el ámbito de sus respectivas atribuciones, será el
encargado de instruir las medidas y acciones necesarias para facilitar al o los auditores el
acceso a las instalaciones, documentos y demás información necesaria para llevar a cabo las
auditorías, revisiones y visitas de inspección, mediante pruebas sustantivas,procedimentales
y de cumplimiento.

• El personal de las Empresas deberá proporcionar, en los términos y plazosque les sean
solicitados, los informes, documentos y, en general, los datos y cooperación técnica para
realizar las auditorías, revisiones y visitas deinspección.

4.5 Programación de las Auditorías

- El Titular de la Auditoría Interna, con el apoyo de su equipo de trabajo, elaborará

un Programa Anual que enviará al Comité de Auditoría para su aprobación, a más tardar
en la fecha que éste establezca.

- El programa, contendrá:
• Número y tipo de auditorías a realizar incluyendo el seguimiento de
observaciones;
• Unidades administrativas, programas y actividades a examinar;
• Periodos estimados de realización; y
• Días o semanas hombre a utilizar.

- Con la aprobación del Comité de Auditoría y/o por sus instrucciones, la Auditoría
Interna podrá adicionar, cancelar o reprogramar las auditorías.Las modificaciones
las comunicará al Comité de Auditoría.
- El Programa Anual de la Auditoría Interna deberá estar orientado a verificar los
resultados en términos de productividad y rentabilidad de las Empresas con los
mayores riesgos identificados, considerando el Plan de Negocios, los sistemas de
información y control interno, a fin de agregar valor para el cumplimiento de sus
objetivos. Para tal fin la Auditoría Interna deberá:
- Contener lo que disponga el Consejo de Administración y el Comité de Auditoría;
- Considerar las solicitudes justificadas de auditoría por parte de la Dirección
General o cualquier área de la empresa, con laautorización del Comité de Auditoría;
 - Realizar una investigación previa para determinar las áreas, trámites, servicios y
procesos críticos del Plan de Negocios, inversiones relevantes, programas prioritarios,
estratégicos, entre otros, así como los rubros con alta incidencia y recurrencia de
observaciones;
- Considerar los riesgos determinados por las Empresas, que puedanafectar el logro de
sus resultados, programas y metas;

- El Programa Anual formará parte del programa de trabajo de la AuditoríaInterna.

4.6 Seguimiento de las Observaciones

• El Titular de la Unidad Auditada remitirá al titular de la Auditoría Interna, según

corresponda, hasta 45 días hábiles posteriores a la firma de lacédula de observaciones,
la documentación que compruebe las acciones realizadas para la atención de las
recomendaciones derivadas de las observaciones. En casos debidamente justificados, el
Titular de la Auditoría Interna o quien éste designe para tal efecto, a petición motivada
del Titular de la Unidad Auditada, podrá otorgar un plazo adicional de hasta 45 días
hábiles para concluir las acciones de atención a las recomendaciones.

• Una vez revisada la documentación remitida por el Titular de la Unidad Auditada, el

resultado se hará constar en cédulas de seguimiento, mismas que contendrán la
descripción de la observación; las recomendacionesplanteadas y las acciones realizadas
por la Unidad Auditada, así como el nombre, cargo y firma de los auditores, del Auditor
Responsable y del Titular de la Unidad Auditada.

• Cuando resulte insuficiente la información que para solventar las observaciones

presentes el Titular de la Unidad Auditada, el Titular de la Auditoría Interna, deberá
promover su atención a través de requerimientos de información.

• De no solventarse las observaciones, sin causa justificada y de así ameritarlo por su

relevancia, se hará del conocimiento del Comité de Auditoría para instrumentar el
procedimiento a que haya lugar.

• El resultado del seguimiento de las observaciones se remitirá trimestralmente al Titular

de la Unidad Auditada y se hará del conocimiento del Director General de las Empresas y
 del personal que en cada caso se requiera, mediante oficio que contenga el informe
respectivo, al que se anexarán las cédulas de seguimiento que correspondan.

• Se informará el resultado del seguimiento al Comité de Auditoría de maneratrimestral.

4.7 Revisiones

✓ Las revisiones presenciales o documentales que se requieran serán ordenadas por el

Titular de la Auditoría Interna, o por quienes éste haya facultado para ello, señalando:

i. Lugar, fecha y número de revisión;

ii. Nombre del servidor público y domicilio en el que se practicará la
revisión;

iii. Objeto de la revisión que se practica;

iv. Fundamento jurídico;
v. Nombre de los auditores que la practicarán;
✓ Para constancia de la revisión se levantará un informe en dos ejemplares; uno de
estos se entregará al revisado y el otro corresponde al personal actuante.

4.8 De las Visitas de Inspección

• Las Visitas de Inspección que se requieran, serán ordenadas por el Titular de la

Auditoría Interna, o por quienes éste haya facultado para ello, señalando:
1. Lugar, fecha, y número de visita de inspección;
2. Nombre del servidor público y domicilio en el que se practicará la Visita de Inspección;
3. Objeto de la visita;
4. Fundamento jurídico;
5. Nombre de los auditores que la practicarán;
6. Para constancia de la visita de inspección se levantará acta administrativa en dos
ejemplares, con la participación de dos testigos que deberá designar el visitado y si éste
se negare, se designarán porel personal comisionado. Uno de los ejemplares se entregará
al visitadoy el otro corresponderá al personal actuante.
 4.9 Interpretación, Actualización y Vigilancia

• La interpretación para efectos administrativos de los presenteslineamientos, así como la

resolución de los casos no previstos en el mismo,corresponderá al Comité de Auditoría.

• Los lineamientos a que se refiere el presente documento deberán revisarse, cuando

menos una vez al año, por el Comité de Auditoría, para efectos de su actualización.

• El Comité de Auditoría, vigilará el cumplimiento de lo dispuesto en los presentes

lineamientos.

4.10 Entrevista
ENTREVISTA

Nombre: Lic. Ariana Ruiz Bello. Puesto: Jefa de RR.HH. Fecha: 25/05/2021

1. ¿En la empresa CFE realizan auditorías de los recursos humanos?

No, propiamente, se realiza una auditoria al sistema integral de gestión, pero dentro
de esa auditoria hay un de proceso de gestión de recursos humanos que se audita.
2. ¿Cuál es el objetivo de la evaluación de los recursos humanos en CFE?
Verificar el cumplimiento del proceso.
3. ¿Con qué frecuencia realizan las auditorias dentro de CFE?
1 vez al año.
4. ¿En las auditorias han encontrado el mal manejo de los recursos humanos dentro
de la empresa?
No.
5. ¿Qué beneficios obtiene la empresa al realizar la auditoria de los recursos
humanos?
Conocer el nivel de implantación del proceso.
6. ¿Qué repercusiones tendrían dentro de CFE si los resultados de una auditoria
fueran negativos?
 Sanción administrativa, dependiendo de la gravedad de lo detectado o también se
levantan las no conformidades, que son incumplimientos a algún requisito o al
proceso.
7. Si los resultados de una auditoria son positivos, ¿existe alguna gratificación para
el personal por su excelente trabajo?
No.
8. ¿Existe alguna penalización a la persona que realice malos manejos de los recursos
humanos?
No.
9. ¿Cuentan con indicadores para la toma de decisiones o control de RR.HH.?
Si.
10. ¿Con que tipos de indicadores cuentan? ¿me podría proporcionar ejemplos?
• Ausentismo por enfermedad general.
• Días anuales de capacitación
• Cumplimiento del programa anual de capacitación
11. ¿Los empleados tienen las mismas oportunidades de crecimiento en esta
organización?
Si.
12. ¿Qué tan dispuesto está el equipo de gerentes a invertir en los programas de
aprendizaje y desarrollo de los empleados?
Muy dispuestos, por que se elabora un programa anual de capacitación cada año y
hay que darle cumplimiento.
13. En general, desde su punto de vista, ¿Qué nos puede decir acerca de las auditorias
que se llevan a cabo dentro de la organización?, ¿considera que son importantes?
Si. Si son importantes y se tienen que hacer para verificar realmente que estamos
aplicando toda la normatividad de aquí de la empresa, tanto interna de CFE, como
externa.
 Conclusión
El principal interés de la Comisión Federal de Electricidad (CFE), es de que el personal que labora
en todas sus especialidades y áreas de trabajo, tengan la mejor capacitación y adiestramiento que
la Comisión Federal de Electricidad (CFE) les proporciona, con el fin de elevar sus conocimientos y
mantener al personal con mayor preparación, aprovechando su aplicación como un recurso
favorable a la empresa y convertirlos en un sistema integral en beneficio de los trabajadores y
directivos.
De acuerdo con los principios de la empresa Comisión Federal de Electricidad (CFE), la capacitación
es fundamental para que los trabajadores no solo desempeñen su trabajo eficazmente, sino que
se considere como un requisito el que tengan la preparación laboral sistemática y de
conocimientos generales adecuados para ascender al puesto inmediato superior. La capacitación
es un círculo virtuoso que la Comisión Federal de Electricidad (CFE), promueve prácticamente
desde su creación hasta la actualidad, con lo cual pretende que su personal tenga una mejor
preparación laboral.
La capacitación es el proceso de modernización de la Comisión Federal de Electricidad (CFE), en la
cual establece una nueva cultura corporativa orientada a incrementar la productividad y
efectividad de todos nuestros recursos humanos, materiales y financieros, con el objeto de
incrementar los servicios y mejorar la imagen de la paraestatal.
La Comisión Federal de Electricidad (CFE), ha implementado un Programa de Desarrollo Humano
que se aplica dentro de los sistemas de capacitación, en torno a las herramientas tecnológicas que
se consideran para la aplicación de este programa de capacitación. Fundamentalmente, lo que se
busca es elevar y fortalecer el capital intelectual de la empresa.
La Comisión Federal de Electricidad (CFE) y el Sindicato Único de Trabajadores Electricistas de la
República Mexicana (SUTERM), ambos están orientados hacia el mismo propósito, de elevar la
competitividad de la empresa, con el fin de ser más preciso, el sistema institucional de capacitación
lo constituyen entre otros elementos, los sistemas tanto informáticos como aquéllos que certifican
procesos y competencias, la base de datos, marcas, manuales y procedimientos, clientes,
proveedores, e incluso los proyectos de corto, mediano y largo plazo de la empresa.
 Referencias

CFE. (s.f.). Obtenido de COMISIÓN FEDERAL DE ELECTRICIDAD:

https://www.cfe.mx/nuestraempresa/Pages/queeslacfe.aspx

Anónimo. (Noviembre de 2011). Administración de Recusos Humanos. Obtenido de Inducción:

https://www.uv.mx/personal/alsalas/files/2011/11/induccion.pdf

Bello, A. R. (22 de Abril de 2021). Programas de inducción, capacitación, adiestramiento y

desarrollo de ejecutivos. (C. M. Valenzo, Entrevistador)

Chelsi, A. (20 de Abril de 2021). Definición de capacitación, adiestramiento y desarrollo. Obtenido

de Canva.com: https://www.canva.com/design/DAEbduooU58/cjEhh-
PaKbk1LLkdhhrdPw/edit

ELECTRICIDAD, C. F. (Julio de 2016). Código Conducta CFE. Obtenido de

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Electricidad, C. F. (24 de Abril de 2021). CFE. Obtenido de

https://www.cfe.mx/nuestraempresa/pages/queeslacfe.aspx

Barcelo, J. C. (11 de Mayo de 2017). IMF. Obtenido de https://blogs.imf-

formacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-desempeno/la-evaluacion-del-
desempeno-laboral-y-la-gestion-de-
rrhh/#:~:text=Dentro%20de%20la%20gesti%C3%B3n%20del,tarea%20de%20evaluar%20el
%20desempe%C3%B1o.&text=La%20evaluaci%C3%B3n%20del%

Bello, L. A. (05 de Mayo de 2021). Prestaciones y compensaciones. (C. M. Valenzo, Entrevistador)

OPERE, M. (02 de JULIO de 2020). INCENTIVOS. ¿QUÉ SON LOS INCENTIVOS? – TIPOS DE
INCENTIVOS Y USOS ADECUADOS. Obtenido de https://blog.grupo-pya.com/los-incentivos-
laborales-extras-disparan-la-satisfaccion/