EVALUACION AL DESEMPEÑO 360 GRADOS

I. ¿Para qué sirve?

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una

herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas y pretende dar a los
colaboradores una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes
desde todos los ángulos: jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

El propósito es darle al colaborador la retroalimentación necesaria para tomar las medidas

para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información
necesaria para tomar decisiones en el futuro.

II. Objetivos de la evaluación de 360 grados

El principal objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las personas.

Entre los objetivos específicos a alcanzar son:

1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes
competencias requeridas por la organización y el puesto en particular.
2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.
3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto,
de la organización.

III. Características de la evaluación 360

La obtención de los datos se hace a través de formularios anónimos para el colaborador,

que dan una nota respecto a una serie de aptitudes y actitudes.
 Auto-evaluación: el/la propio/a colaborador/a tiene la oportunidad de hacer una
evaluación de sí mismo.
 De compañeros(as): la evaluación debe ser realizada por al menos tres personas:
compañero(as) del mismo nivel, responsable directo, cliente, subordinado(a) si hubiera.
 Conocer al colaborador/a: obtener una información clara de cuáles son las fortalezas y
debilidades de cada colaborador/a ayuda a optimizar los recursos humanos y maximizar
la satisfacción del personal. Esto se obtiene de la autoevaluación y de la evaluación de
sus compañeros(as).
 Misión y visión: la retroalimentación que recibirá cada colaborador/a ayudará a mejorar
las habilidades y actitudes deseables para que el centro alcance su misión

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IV. Aspectos a evaluar: Aptitud y Actitud

¿Qué es la Aptitud?: son las capacidades, habilidades, experiencia y conocimientos que

tiene cada individuo para afrontar las diferentes situaciones laborales; todo lo que ha ido
aprendiendo a lo largo de la vida académica y experiencia laboral. Es la capacidad para
realizar una función. Las aptitudes pueden ser cuantificadas por diferentes variables. Por
ejemplo, una parte es la rapidez con la cual la persona resuelve los problemas a los que se
ve enfrentada y por otra, el nivel de eficacia y exactitud que tienen dichas respuestas.
 
¿Qué es la Actitud?: es la disposición anímica del ser humano expresada de algún modo
en la motivación que predispone su accionar hacia determinadas metas u objetivos,
llegando a incidir en las conductas de un grupo o colectivo.
La actitud es lo que somos. Es decir, es nuestra personalidad y la capacidad que tenemos
para resolver una situación laboral
V. Etapas del proceso de evaluación de 360 grados.

1.- Preparación 
En esta etapa se definió cada paso a seguir y los tiempos a todo el
proceso de ejecución de la evaluación de 360 grados. Se definieron

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formatos de evaluación, evaluadores, evaluados, calendario, entre otros aspectos. El 80%
del éxito de un proyecto de 360 radica en esta etapa, porque en ella se define los 6 pasos
subsecuentes.
• Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de retroalimentación de 360
grados es para coadyuvar con el desarrollo de los individuos que colaboran en la
organización.
• Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
• Garantizar a los colaboradores que los resultados del proceso no serán utilizados para
ejercer medidas disciplinarias.
• Capacitar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito, formatos a utilizar
y los roles a desempeñar.

2.- Sensibilización
El objetivo del proceso de sensibilización es que tanto las personas
evaluadas como sus evaluadores comprendan los beneficios de la
evaluación 360, así como el impacto organizacional. Reducir la
tensión emocional del evaluado ocasionada por ser observado y
evidenciado es muy importante para el éxito del proceso.

3.- Proceso de evaluación 

Esta es la parte del proceso en que se envían a los evaluadores los
formatos de evaluación, para que de acuerdo al rol que juegan en
relación al evaluado, puedan dar una retroalimentación objetiva.
Estos evaluadores deberán incluir al superior inmediato, los
compañeros del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo. Se requiere es información
profunda y objetiva. El superior inmediato podrá sugerir evaluadores
adicionales si lo considera necesario.
• Los evaluadores serán notificados de que participarán en el proceso de evaluación de
determinado colaborador y se les enviará el formato vía electrónica o en papel.
• Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación para saber cómo se llevará
a cabo el proceso y cuál es su objetivo.
• Los evaluadores llenarán el formato de evaluación.

4.- Recolección de datos 

Una vez que los evaluadores han hecho sus evaluaciones, es
necesario recolectar todas las evaluaciones hechas para
posteriormente procesarlas. Es necesario hacer monitoreo constante
del avance que está teniendo cada evaluador y avisar si tiene algún
atraso o revisar si se está presentando alguna anomalía.
• Los evaluadores regresarán el formato a Ivania Fonseca para que
tabule los datos.

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 5.- Reporte
El reporte es la parte del proceso donde se obtiene la información estadística de tendencias
y resultados de cada evaluado. Es importante mencionar que, en un proceso
de evaluación de 360 grados, una persona puede ser evaluada por 3 o 4
evaluadores (comúnmente 1 par, 1 colaborador, 1 cliente interno -si es
posible-, 1 jefe) y la autoevaluación. Se consolidará la información para
presentarla en la retroalimentación.

6.- Retroalimentación 
La retroalimentación de una evaluación de 360 grados debe de verse como un
regalo, ya que ayuda a crecer profesional y personalmente al evaluado, el
proceso de obtención de datos es muy laborioso, la manera como se presente
influye mucho en la reacción y aceptación del evaluado.

7.- Planes de desarrollo 

Una vez hecho el proceso de evaluación de 360 grados debemos de
desarrollar planes de crecimiento para los evaluados, procesos de
mejora que les permitan desarrollar aquellas oportunidades detectadas.
Las deficiencias pueden estar en elementos de aptitud y actitud como:
conocimientos, actitudes, habilidades y valores. Cualquiera puede ser
modificado, siempre y cuando exista actitud. Si una persona no sabe, la
enseñamos; si no puede, la entrenamos; pero si no quiere es difícil. Hacer
algo ya que es una decisión interna.

VI. Proceso de evaluación

VI.1 Evaluadores y peso porcentual

En este proceso de evaluación participará el personal que haya cumplido al 31 de mayo del
2018, al menos 6 meses de estar laborando en el CIE.
Para evaluar a cada colaborador/a, se han establecido los cargos y peso porcentual de sus
evaluadores. Las personas selecionadas para evaluar a cada colaborador se seleccionarán y
se les notificará vía correo electrónico, de forma confidencial.
 Cargo a evaluar: Terapeuta

Evaluador(a) Porcentaje
Relación Cargo
Responsable inmediato Coordinador(a) de equipo 60%
Homólogo Terapeuta de su equipo de trabajo 25%
Autoevaluación El/ella mismo(a) 15%
Total 100%

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 Cargo a evaluar: Coordinador(a) de equipo
Evaluador(a) Porcentaje
Relación Cargo
Responsable inmediato Supervisor(a) 50%
Homólogo Coordinador(a) de otro equipo de trabajo de 15%
su área
Subordinado Terapeuta de su equipo de trabajo 20%
Autoevaluación El/ella mismo(a) 15%
Total 100%

 Cargo a evaluar: Supervisor(a)

Evaluador(a) Porcentaje
Relación Cargo
Responsable inmediato Directora Clínica 40%
Directorio Sub Directora 15%
Homólogo Supervisor(a) de área 15%
Subordinado Coordinador(a) de equipo 15%
Autoevaluación Autoevaluación 15%
Total 100%

 Cargo a evaluar: Coordinador(a) de equipo Teach y Fisio

Evaluador(a) Porcentaje
Relación Cargo
Directorio Sub Directora 50%
Homólogo Coordinador(a) de otro equipo de trabajo 20%
Subordinado Terapeuta de su equipo de trabajo 15%
Autoevaluación Autoevaluación 15%
Total 100%

 Cargo a evaluar: Miembros del Directorio

Evaluador(a) Porcentaje
Relación Cargo
Superior Miembro JD 30%
Homólogo Miembro del Directorio 25%
Subordinado Supervisor 30%
Autoevaluación Autoevaluación 15%
Total 100%

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VI.2 Formato de evaluación
El formato de evaluación es una hoja de Excel, Se evaluarán 4 factores de Aptitud y 8 de
Actitud. Cada uno de los 12 factores tiene 4 aspectos que serán calificados y
proporcionarán la nota promedia de cada factor.
Los factores a evaluar son los siguientes:
Aptitud
 Conocimiento del puesto
 Criterio
 Calidad del Trabajo
 Organización del Trabajo

Actitud
 Iniciativa
 Responsabilidad y disciplina
 Trabajo en equipo
 Relaciones interpersonales
 Mejora continua
 Discreción
 Grado de energía
 Liderazgo

VI.3 Escala de Likert

Cada aspecto a evaluar, son afirmaciones ante las cuales se pide al evaluador que
externalice su reacción sobre el evaluado, eligiendo uno de los cinco puntos de la escala de
Likert:
 Totalmente de acuerdo 5
 De acuerdo 4
 Ni de acuerdo / Ni en desacuerdo 3
 En desacuerdo 2
 Totalmente en desacuerdo 1

VI.4 Categorías de calificación

Una vez recolectado los resultados de la autoevaluación y de cada evaluador, se procesarán
en una hoja de Excel y se clasificarán en la siguiente categoría:

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 Calificación % Total alcanzado
Excelente 90-100
Muy bueno 80-89
Bueno 70-79
Insatisfactorio 60-69
Deficiente Menos de 60

VII. Cronograma del proceso

Actividad Fecha Responsable

1. Envío al Directorio y RRHH de Invercasa para 8 de junio 2018 Ivania F.
sus aportes.

Recepción de aportes 20 de junio

2. Explicación y difusión del proceso:
A Coordinadores y Supervisores 25 de junio Ivania F.

Al personal 26 al 29 de junio Coord. y Sup.

3. Envío por correo electrónico a Coordinadores y 26 de junio Ivania F.
Supervisores archivo en Word y formato de
evaluación en Excel
4. Proceso de Autoevaluación de Coordinadores y 26 al 2 de julio Coord. y Sup.
Supervisores. Envío por correo a
ifonseca@cie.org.ni.
5. Envío por correo electrónico al personal archivo 29 de junio Ivania F.
en Word y formato de evaluación en Excel
6. Proceso de Autoevaluación del personal. Envío 2 al 9 de julio Personal
por correo a ifonseca@cie.org.ni
7. Selección de evaluadores 2 de julio Directorio
8. Notificar a cada evaluador por correo electrónico,
las personas que deberán evaluar y el formato de
Excel:
A Coordinadores y Supervisores 3 de julio Ivania F.

Al resto de personal 10 de julio Ivania F.

9. Proceso de evaluación. Cada evaluador realiza en
formato Excel la evaluación de las personas
asignadas:
Coordinadores y Supervisores 3 al 10 de julio

El resto de personal 10 al 17 de julio

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 Actividad Fecha Responsable
10. Recolección de evaluaciones. Cada evaluador 3 al 17 de julio Ivania F.
envía por correo a ifonseca@cie.org.ni, las
evaluaciones de las personas asignadas.
11. Procesamiento de las evaluaciones recibidas. 11 al 18 de julio Ivania F.
12. Consolidación de resultados 18 al 24 de julio Ivania F.
13. Retroalimentación. Cada persona evaluada recibe 25 al 31 de julio Responsable
retroalimentación de su responsable inmediato inmediato
sobre los resultados obtenidos.
14. Planes de desarrollo. Cada responsable elabora un 1ra. quincena de Responsable
plan de desarrollo para cada persona bajo su cargo agosto 2018 inmediato
y se lo da a conocer

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Fuente bibliográfica
http://humansmart.com.mx/las-7-etapas-del-proceso-de-evaluacion-de-360-grados-
evaluacion-integral-del-desempeno_2
http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/04/07/evaluacion-de-360-grados/
https://www.ccoontigocampus.es/descargar-doc.php?id=502&obj=documento
https://www.gestion.org/la-evaluacion-360/
http://sired.udenar.edu.co/3962/1/85619.pdf (formularios por cargo)

Managua, 25 de junio de 2018