Título: Gestión del Desempeño y

Evaluación del Desempeño

Materia: Recursos Humanos III

Profesor/a: Gustavo Pelleriti

Fecha: mayo 2021
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
 
Concepto: Es la acción por la cual se trata de medir el rendimiento parcial o global del empleado. Sin que esto
implique o signifique continuar con un proceso de retroalimentación en donde se analicen y apliquen las acciones
correctivas.

GESTIÓN DE DESEMPEÑO
Concepto: Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado y el potencial de desarrollo del
individuo en el cargo. Del mismo se deriva una apreciación sistemática del logro que se ha alcanzado y del modo en
que se ha hecho, de manera de proyectar acciones para un mayor desarrollo personal y profesional.

La mayor parte de los empleados procuran obtener realimentación sobre la manera que cumplen sus actividades y
cómo son percibidos por sus superiores inmediatos. Aquellos que tienen a su cargo la realización de la evaluación,
deben tomar acciones en función de los resultados. Si son por debajo de lo esperado, deben tomar acciones
correctivas. Si es satisfactorio o excede a lo esperado, los comportamientos adecuados deben ser alentados.

Al contar con un sistema formal y sistemático de realimentación, el Área de Recursos Humanos puede identificar a los
empleados que cumplen o exceden lo esperado, como así también los que no lo hacen.
 La Gestión del Desempeño implica
• Un acto integrado en un proceso continuo de comunicación entre el jefe y el colaborador.

• La ocasión para definir cómo se debe adecuar el colaborador profesionalmente para alcanzar los objetivos.

• Una acción constructiva entre el jefe y el colaborador donde se revisan todos los aspectos del trabajo, no sólo
los operativos diarios, sino los actitudinales y estratégicos.

• Un momento oportuno para lograr compromisos de mejora con el personal.

•Un pilar donde se fundamentan aspectos claves de la gestión de Recursos Humanos como: promociones,
rotaciones, formación, ascensos, traslados.
¿Qué puede resultar de la Evaluación de Desempeño si no es implementada
como un proceso de Gestión?
• Un acto aislado y desvinculado del día a día y de la dinámica de trabajo, que se realiza una vez al año y no se vuelve a
considerar hasta la siguiente evaluación.

• Un juicio que como resultado tiene un premio o un castigo.

• Un acto burocrático para llenar información de legajos.

• Un monólogo del evaluador distante que provoca recelo, desconfianza y desmotivación.

• Una crítica sobre la personalidad o sobre juicios de valor al margen de la dinámica laboral.

• Un conjunto de reproches con mala intención.

• Un mecanismo automático para: aumentos de sueldos, ascensos, promociones, despidos, traslados.

 OBJETIVOS
Lo que fundamentalmente se busca a través de la Evaluación de Desempeño del Personal, es la mejora del
desempeño ya que se evalúa a las personas respecto de los cargos que ocupan, porque el objetivo es que las
personas respondan de la mejor manera posible a los requerimientos de sus puestos, de acuerdo con los datos del
Análisis de Cargo.

En resumen, los objetivos fundamentales pueden presentarse de tres maneras:

a. Permitir condiciones de medición del potencial del ser humano para determinar su plena aplicación.

b. Tratar el recurso humano como el recurso fundamental de la empresa, cuya productividad se puede desarrollar
indefinidamente dependiendo de la forma de administración

c. Dar oportunidades de crecimiento, participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta los
objetivos empresariales y los objetivos individuales.
 ROLES Y RESPONSABILIDADES
1. Área de Recursos Humanos
La responsabilidad por el procesamiento de la verificación, medición y acompañamiento del desempeño humano se atribuye a
diferentes dependencias de acuerdo a las políticas desarrolladas en el área de Recursos Humanos.
Por lo general se utiliza un sistema en donde existe centralización en lo que corresponde al proyecto, construcción y a la implementación
del sistema (cumbre estratégica y Recursos Humanos) y relativa descentralización en lo referente a la aplicación y a la ejecución
(personal de línea).

2. Supervisores Directos
Quien evalúa al personal es el propio jefe, pues es el que está en condiciones de acompañar y verificar el desempeño de cada
subordinado.
El área de Recursos Humanos es el encargado de proyectar, mantener y desarrollar un plan sistémico de evaluación para el personal,
mientras que el jefe directo evalúa el trabajo de sus subordinados mediante el plan trazado por Recursos Humanos quienes dan las
instrucciones necesarias para la buena aplicación del plan.
Como conclusión, podemos considerar que el directivo/superior de un empleado es quien plantea los objetivos y resultados a lograr por
la persona o por el equipo, es quien debiera identificar qué elementos faltantes tienen esta persona/equipo para poder alcanzar los
resultados, quien sigue el desarrollo que los mismos van alcanzando y quien mide y evalúa los logros alcanzados. Esto es lo que
denominaríamos una función continua del desempeño, es decir que se acompaña el crecimiento y la mejora del desempeño de los
mismos a los que luego va a evaluar
 ROLES Y RESPONSABILIDADES

3. Empleados
 
En algunas organizaciones utilizan la autoevaluación por parte de sus empleados como método de
evaluación de desempeño.
 
No obstante este tipo es poco común, ya que requiere que el grupo de trabajo esté integrado por
personas de buen nivel cultural y alto cociente intelectual.
 
Además requiere equilibrio emocional y ante todo capacidad de hacer autoevaluaciones despojadas de
subjetivismo e influencias personales.
 
  
 ROLES Y RESPONSABILIDADES
 
4. La comisión de evaluación del desempeño

A veces, en algunas empresas, la evaluación de desempeño se asigna a una comisión nombrada al efecto y compuesta
por funcionarios de distintos sectores. La comisión tiene, usualmente, miembros permanentes y transitorios.
Los miembros permanentes participan en todas las evaluaciones, y tiene por función mantener el equilibrio y
homogeneidad de juicios para evaluar. Entre ellos deberá participar un miembro de la alta dirección de la
organización. También debe participar un representante de recursos humanos y otro de organización y métodos.
Los miembros transitorios, participarán sólo en los juicios de los empleados de sus áreas, y tienen como función traer
la información sobre sus subordinados y juzgarlos.
La mecánica de evaluación es que la misma sea realizada primero por el supervisor y luego se presente a la comisión
para su discusión. Luego de varios períodos, los miembros de la comisión permanente podrán profundizar el
conocimiento de los recursos humanos de la compañía y pueden colaborar con los supervisores para mejorar sus
técnicas evaluativas y lograr homogeneizar los criterios.
De conseguir el pleno funcionamiento de este método la organización habrá alcanzado una técnica avanzada de
evaluación de desempeño humano.
 Elementos subjetivos del calificador

 Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Cuando el calificador
no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos, es lo que lleva a producir con mayor frecuencia estas
distorsiones.

Las mismas pueden ser:

 
• Los prejuicios personales
• El efecto de acontecimientos recientes
• La tendencia a la medición central
• Efecto de halo o aureola
• La interferencia de razones subconscientes
 Elementos subjetivos del calificador
1. Los prejuicios personales:
Cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos, el
resultado puede ser gravemente distorsionado. Esto significa que la emisión de juicios anticipados por parte del
evaluador están de más.

2. El efecto de acontecimientos recientes:

Las acciones más recientes del empleado, son las que estarán más presentes en la mente del evaluador. Sin
embargo, el mismo no debe basarse solo en estas, sino tener un registro adecuado de actividades anteriores
evaluadas, para poder realizar una evaluación más objetiva.

3. La tendencia a la medición central:

Algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, al colocar a todos sus evaluados en
promedios de desempeño, de esta manera, los mismo ocultan los problemas de los que no alcanzan los niveles
exigidos y perjudican a las personas que han llevado un esfuerzo sobresaliente.
 Elementos subjetivos del calificador
4. Efecto de halo o aureola:
Ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la
observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.

5. Interferencia de razones subconscientes:

Muchos evaluadores, movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, pueden adoptar actitudes
sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas. El peligro de ambas distorsiones aumenta cuando los
estándares de desempeño son vagos y mal delineados.

6. Elementos Interculturales:
Todo ser humano pertenece a un grupo cultural determinado y de acuerdo con esto, el individuo dentro de ese grupo
tiende a pensar que todo lo que haga el grupo es lo correcto, mientras que considera atrasadas las ideas de otro grupo.
Este fenómeno de considerar que la cultura propia es la mejor, se denomina etnocentrismo.
Todo evaluador del desempeño tiene ciertas expectativas dentro del grupo que debe evaluar y estas expectativas se
basan en elementos culturales.
 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Métodos de Evaluación de Desempeño Basados en el Pasado
Para realizar la evaluación de los empleados, se han desarrollado diversas técnicas o métodos que, sin ser perfectas,
permiten a la empresa conocer las calificaciones de sus empleados y a estos saber si sus esfuerzos están siendo dirigidos a
la consecución de los resultados que se esperan de ellos.
Ninguno de estos métodos es perfecto, sino que todos tienen ventajas y desventajas que hay que considerar antes de
implementar la utilización de uno u otro según su adecuación al tipo de empresa y los resultados que se esperan obtener:

1. Escalas de Puntuación
2. Lista de Verificación
3. Método de Selección Forzada
4. Método de Registro de Acontecimientos Críticos
5. Método de Evaluación en Grupos
5. 1 Método de categorización
5. 2 Método de Distribución Forzada
5.3 Método de Comparación por Parejas
 Métodos de Evaluación de Desempeño
Métodos Basados en el Rendimiento a Futuro

1. Autoevaluaciones

Es muy útil cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. Durante la autoevaluación es más probable que los
empleados no presenten actitudes defensivas.

Cuando se utilizan para determinar las áreas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la
determinación de objetivos personales a futuro.

En este método el empleado llena un cuestionario con su propia evaluación, y luego se discute y alcanza el consenso
con su superior, analizando los resultados de la gestión y los nuevos objetivos a fijar en el próximo período de
evaluación, pero consideramos que para poder aplicar este método debe haber una cultura de objetividad del propio
desempeño y objetivos muy claros.
 Métodos de Evaluación de Desempeño
Métodos Basados en el Rendimiento a Futuro

2. Evaluaciones Psicológicas

Este tipo de evaluaciones son aplicadas por las empresas de mayor tamaño. Son realizadas por Psicólogos profesionales
ya que no se basan en el desempeño pasado del individuo, sino que miden el potencial de crecimiento dentro de la
organización y permiten la evaluación del desempeño futuro.

Consisten generalmente de entrevistas profundas, exámenes psicológicos, entrevista con los supervisores y verificación
de otras evaluaciones. El Psicólogo prepara una evaluación para extraer conclusiones con respecto a las características
intelectuales, emocionales, de motivación, etc., de las cuales derivará el potencial de la persona para su desempeño
futuro.

Como estas evaluaciones demandan mucho tiempo y tienen un alto costo, generalmente se reservan sólo para jóvenes
profesionales que se considera que tienen un alto potencial de crecimiento, con lo cual podrán ser considerados para los
cuadros de reemplazo o futuros puestos que se puedan crear en la organización.
 Métodos de Evaluación de Desempeño

Métodos Basados en el Rendimiento a Futuro

3. Métodos de los Centros de Evaluación (Assesment Center)

Este método consiste en la realización de evaluaciones múltiples, realizadas por múltiples evaluadores y es
generalmente aplicable a niveles gerenciales intermedios que muestra gran potencial de desarrollo a futuro.

Son realizadas en Centros especializados donde se somete al grupo considerado a una evaluación individual y, según los
resultados obtenidos, con la intervención de varios profesionales, se los somete a una entrevista en profundidad,
exámenes psicológicos, se estudian sus antecedentes personales, se los hace participar en mesas redondas, ejercicios
de simulación de condiciones reales de trabajo, etc. Todas las actividades van siendo evaluadas por los profesionales
para luego llegar a una conclusión en conjunto sobre las posibilidades que presentan para la futura toma de decisiones,
la cual será más objetiva que la tomada por un solo evaluador.

Este método es aún más costoso que el anterior, ya que interviene un grupo de profesionales dentro de un centro
especializado, y el tiempo que requiere es más prolongado.
 Métodos de Evaluación de Desempeño
Métodos Basados en el Rendimiento a Futuro

4. Administración por Objetivos

 
Es un sistema que implica un ciclo que se inicia al establecer metas y objetivos comunes de la organización. Busca juzgar el
desempeño de los empleados con base en sus éxitos para lograr los objetivos que se han establecido a través de la
consulta con sus superiores.
 
Para que este programa tenga éxito debe reunir varios requisitos:
 
 Los objetivos establecidos deben ser cuantificables y medibles, tanto a largo como a corto plazo. Los resultados
esperados deben estar bajo el control del empleado y las metas deben ser congruentes en cada nivel.

 Los gerentes y empleados deben establecer cuándo se van a revisar y evaluar las metas.
 
 La meta establecida por el empleado debe estar acompañada de una descripción de cómo lograr la meta.