2.1.1.

Desempeño laboral

Según [ CITATION Arr11 \l 3082 ] “El desempeño se define como aquellas

acciones o comportamientos observados en los colaboradores que son relevantes

para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de

las competencias de cada individuo y su nivel. El rendimiento y desempeño de

los empleados de una organización tienen que ver con los conocimientos,

destrezas, motivación, liderazgo, sentido de pertenencia y el reconocimiento

sobre del trabajo realizado que permita contribuir con las metas empresariales”.

Asimismo, la empresa por su parte debe garantizar buenas condiciones de

trabajo, donde las personas puedan ser medidas respecto a su desempeño laboral

y saber cuándo aplicar los correctivos adecuados.

Del libro Administración de recursos humanos Chiavenato (2010) se extrae: El

desempeño laboral como: “el comportamiento del trabajador en la búsqueda de

los objetivos fijados, lo cual constituyen la estrategia individual para lograr los

propósitos establecidos”. Entonces se determina que el desempeño laboral es el

conjunto de acciones de productividad de los colaboradores que tienen el

compromiso de conseguir las metas y estrategias propuestas.

García, et al (2010), señala que el desempeño es cumplir con la responsabilidad,

hacer aquello que uno está obligado a hacer y de la mejor manera, para así lograr

la mejora continua y el logro de niveles más altos, involucrando conocimientos,

habilidades, actitudes y valores.

Para Araujo y Leal (2007), el desempeño laboral depende y se mide en varios

factores: elementos, habilidades, características o competencias pertenecientes a

los conocimientos, habilidades y capacidades desarrolladas por el empleado y

aplicadas en su área de trabajo.

Es en el desempeño laboral donde el individuo manifiesta las competencias

laborales alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos,

habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características

personales y valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en

correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios de la

empresa. Mientras que

[ CITATION Chi07 \l 3082 ] los clasifican en las siguientes: capacidades,

adaptabilidad, comunicación, iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo,

estándares de trabajo, desarrollo de talentos, potencia el diseño de trabajo y

maximiza el trabajo.

Chiavenato (2007) comenta que el desempeño de los empleados se mide

mediante los siguientes factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa,

iniciativa, responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación

personal, interés, creatividad, capacidad de realización; factores operativos,

conocimientos sobre el trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo y

liderazgo.

El desempeño laboral es el comportamiento del trabajador en busca de los

objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr dichos

objetivos. Se han producido importantes cambios en las competencias laborales

consideradas como fundamentales para el buen desarrollo del trabajo.

Tal como menciona Vargas, mientras los procesos de evaluación tradicional del

desempeño están relacionados con “virtudes laborales como disciplina,

puntualidad y obediencia, han dado paso a la demanda por competencias como

capacidad de análisis, trabajo en equipo, negociación, capacidad de aprendizaje

permanente, solución de problemas, etc.” Vargas (2000).

El desempeño Laboral dentro de una organización tiende a tomar ciertas

actitudes frente a su trabajo ya que no solo se debe proporcionarle una

retribución económica por parte de la misma si no también se debe tratar de

satisfacer sus necesidades de crecimiento y desarrollo profesional.

Es común observar a empleados frustrados en las organizaciones, ya que su

trabajo no lo satisface por completo y solo lo realizan para subsistir. Cuando un

empleado no está satisfecho puede desmotivarse con respecto a su trabajo y esto

genera que no se identifique con su trabajo ni con la organización, así surge la

necesidad de aplicar mecanismo como la evaluación del desempeño y la

capacitación, para conocer y medir la potencialidad, llevarla a aplicar totalmente

la misma con la finalidad de ser más eficiente y productivo, e impulsar sus

energías de acción, determinado así el ambiente más adecuado para su

funcionamiento y preocupándose no solo en el comportamiento individual del

hombre dentro de la empresa si no principalmente, por el propio

comportamiento organizacional.

Por su parte, Faria (1995) considera el desempeño laboral como resultado del

comportamiento de los trabajadores frente al contenido de su cargo,

atribuciones, tareas y actividades, depende de un proceso de medición o

regulación entre él y la empresa.

Palaci (2005), plantea que “El desempeño laboral es el valor que se espera

aportar a la organización de los diferentes episodios contractuales que un

individuo lleva a cabo de un periodo determinado”.

2.1.2. Factores del clima laboral

Los factores del clima laboral han sido investigados de manera exhaustiva y

profunda en los últimos tiempos. (Brunet, 1999) los clasifica de acuerdo a tres

factores.

Figura Nº 1 Factores del clima laboral.

En la Figura 1, se mencionan tres factores donde el primero es el factor

psicológico individual determinado por los procesos psicológicos, como por

ejemplo, la necesidad de establecer interacción social o la necesidad de

establecer sentimientos de afinidad.

El segundo factor es el que define el clima como la percepción colectiva y

compartida de las realidades internas del grupo donde los aspectos sociales de la

tarea se convierten en una fuente de satisfacciones permanentes.

“Por último, el tercer factor es el factor organizacional en el que se entiende que

cada organización cuenta con sus propias características y propiedades, a veces

únicas y exclusivas que afectan el ambiente interno o clima de las mismas. Este

último factor es muy importante, ya que aquí se destaca la comunicación y

 difusión de políticas, modelo de toma de decisiones, estructura organizacional y

su influencia en el cargo”[ CITATION Gar11 \l 3082 ]

2.1.2.1. Factores externos

Los factores externos de la organización son los clientes, proveedores, presiones

sindicales y los medios de comunicación.

2.1.2.2. Factores psicológicos

Los factores psicológicos que están presentes son las actitudes, las opiniones, las

percepciones, las motivaciones y las expectativas de las personas durante sus

interacciones.

2.1.2.3. Factores individuales, grupales y estructurales

Las características de cada individuo comprenden sus actitudes, percepciones,

personalidad, valores, motivaciones y nivel de estrés que puedan sentir que

influyen sobre su comportamiento y sobre el ambiente de la organización. Los

grupos formales e informales que existen dentro de la organización también

afectan el clima organizacional. La estructura está compuesta por las normas de

trabajo y sus políticas. La forma está diseñada con la estructura organizacional

sus propios niveles.

Figura Nº 2 estructura organizacional