CLIMA LABORAL

MARCO TERICO
Se entiende por clima laboral todas aquellas cualidades que son percibidas por las
personas que componen la organizacin empresarial. sta percepcin influye en
la eficacia, la eficiencia, la productividad y la competitividad de los empleados.
Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de
una organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica que existe en cada
organizacin. Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional
involucra diferentes aspectos de la situacin, que se sobreponen mutuamente en
diversos grados, como el tipo de organizacin, la tecnologa, las polticas, las
metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); adems de
las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son
impulsadas o castigadas (factores sociales).
Litwin (1971) afirma que es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional
que es percibida o experimentada por los miembros de la organizacin y que
influye en su comportamiento.
Rodrguez (1999) define el clima laboral como las percepciones compartidas por
los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que
este se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las
diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo.
Importancia
La medicin del clima laboral es un recurso valioso a la hora de conocer los
factores humanos y tcnicos que influyen decisivamente en una empresa. Posee
una relevante importancia para cualquier empresa, ya que el comportamiento de
los empleados, determinado por sus percepciones incidir en su actuacin ante
los procesos; en la toma de decisiones; en la aparicin de conflictos, en su gestin
y en su solucin; en la eficacia, la eficiencia y en la productividad del trabajo.
Objetivos
Los estudios de clima organizacional permiten a los trabajadores expresar su
opinin sobre cmo funciona la organizacin y como se siente en ella. El
conocimiento del clima laboral proporciona retroalimentacin acerca de los
procesos que determinan los comportamientos organizacionales permitiendo
introducir cambios planificado en las actitudes y conductas de los miembros, as

como tambin en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas

que la componen.

Factores para medir el clima organizacional

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el
clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se
relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como:

Estructura: Representa la percepcin que tiene los miembros de la

organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la

organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a
su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y
no estrecha.

Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la

adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida
en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.

Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la

organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en
que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos.

Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca

de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la

existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores.

Estndares: Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.

Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin,

tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la
sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

Likert (1965) establece tres tipos de variables que definen las caractersticas
propias de una organizacin y que influyen en la percepcin individual del clima.

Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales estn

orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene
resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa
y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.

Variables Intermedias: este tipo de variables estn orientadas a medir el estado

interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivacin,
rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Estas variables representan
gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales
como tal de la Organizacin.

Variables finales: surgen como resultado del efecto de las variables causales y
las intermedias referidas con anterioridad, estn orientadas a establecer los
resultados obtenidos por la organizacin tales como productividad, ganancia y
prdida. La motivacin y el desempeo de los trabajadores tienen que ver con
el ambiente laboral que existe dentro de la organizacin.

Teora de los Factores de Herzberg

La teora de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow,
Herzberg (citado por Chiavenato, 1989) clasific dos categoras de necesidades
segn los objetivos humanos superiores y los inferiores. Los factores de higiene y
los motivadores.

Los factores de higiene son los elementos ambientales en una situacin de

trabajo que requieren atencin constante para prevenir la insatisfaccin
incluyen el salario y otras recompensas, condiciones de trabajo adecuadas,
seguridad y estilo de supervisin.

La motivacin y las satisfacciones slo pueden surgir de fuentes internas y de

las oportunidades que proporcione el trabajo para la realizacin personal. De

acuerdo con esta teora, un trabajador que considera su trabajo como carente
de sentido puede reaccionar con apata, aunque se tenga cuidado con los
factores ambientales.