Derecho

 Laboral  
Prof.  Carmen  Dominguez  
Apuntes  de  Trinidad  Paccareu  
 

Derecho  Laboral  

Introducción  

ü Surge   como   respuesta   a   la   falta   de   regulación   del   fenómeno   social   del   intercambio   de   una  
prestación  de  servicios  por  una  remuneración  
♦ El   código   civil   no   da   respuesta   a   la   problemática   humana   de   trabajar   por   dinero:   El   código  
civil  regula  de  entrega  de  dinero  por  un  servicio  mediante  el  contrato  de  arrendamiento  de  
servicio  
♦ Cuando  surge  esa  constatación  nace  la  necesidad  de  crear  esta  disciplina  nueva.  
ü El  derecho  laboral  surge  en  el  siglo  XII  y  XIII  en  Europa  y  en  Chile  a    principios  de  1900:  Tiene  
como  centro  e  inicio  la  revolución  industrial    
ü Evolución   del   derecho:   Antiguamente   no   había   una   mayor   preocupación   por   el   derecho   del  
trabajo,  en  cambio,  en  los  últimos  años  se  ha  producido  una  especialización  de  este  derecho,  
de  la  mano  de  una  complejización  del  mundo  laboral    
♦ Manifestación   complejización:   Creación   de   tribunales   laborales   especiales,   procedimientos  
propios  (orales,  públicos)  
ü Finalidad:  resguardar  los  derechos  de  los  sujetos.    

Historia    

ü Roma:  
♦ Distinta  concepción  de  trabajo  
♦ El  código  civil  regula  la  acción  humana  de  transformar  la  materia  en  otra  cosa  
ª Asociado  a  los  esclavos:  No  se  separaba  sujeto  que  lo  realizaba  y  el  trabajo  en  sí  
ª Contrato  por  obra:  El  hombre  libre  intercambiaba  el  fruto  del  trabajo,  es  decir,  se  pagaba    
♦ Actividad  de  los  libertos:    
ª El   liberto   es   considerado   sujeto   (a   diferencia   de   los   esclavos)   por   lo   que   tiene   una  
regulación  distinta  
ª Se  regula  mediante  el  “Locat  se”:  Base  del  contrato  de  arrendamiento  de  servicio.    
♦ En  roma  existían  dos  contratos  que  podían  regular  el  trabajo:  
a)  El  contrato  por  obra:  regula  el  intercambio  del  producto  de  lo  realizado  por  los  esclavos    
b)  Arrendamiento   de   servicios:   regula   el   intercambio   de   trabajo   realizado   por   un   liberto.  
Ahora   esta   concepción   de   trabajo   dista   mucho   del   concepto   abstracto   que   manejamos  
en  la  actualidad    
♦ Uno   de   los   factores   que   producen   la   caída   del   Imperio   Romano   son   los   esclavos   que  
consiguen  su  libertad:  
ª El   cristianismo   comienzan   a   entender   que   también   son   personas:   Todo   sujeto   es   una  
persona   humana   que   con   su   trabajo   participa   de   la   actividad   creadora   de   Dios   (y   que   se  
diferencia  del    producto  del  trabajo  de  que  desarrolla)    
ü Feudalismo:    

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♦ El  trabajo  se  centra  en  los  oficios  y  el  vasallaje.    
♦ Trabajo  como  intercambio  de  un  quehacer  por  protección,  entendiendo  que  quien  lo  realiza  
es  una  persona:    Las  personas  se  acercan  a  un  señor  feudal  para  realizar  servicios  a  cambio  
de  protección      
ü La   concepción   actual   de   trabajo   viene   del   capitalismo   que   busca   regularlo   como   un   intercambio  
de  "mercancías":  Es  decir,  intercambio  de  trabajo  por  dinero  considerando  los  servicios  como  
una  mercancía.    
ü  Nacen  leyes  históricas  que  rompen  con  los  gremios  y  declaran  la  libertad  de  trabajo.    
♦ Son:    
1.    el  "Decreto  de  Allarde"(1790  
2. Ley  Chaplier:    
♦ La  estructura  de  los  oficios  del  feudalismo  se  fue  suavizando,  antes  la  persona  que  era  hijo  
de  panadero  estaba  condenado  a  serlo  también  y  los  gremios  tenían  coartada  la  posibilidad  
de   entrar   a     los   oficios.   Este   par   de   leyes   rompen   con   el   cierre   de   los   gremios   al   libre  
desarrollo  de  la  actividad  económica  y  declaran  la  libertad  de  trabajo  
♦ Consecuencia:   Surge   nuevamente   la   necesidad   de   regular     el   intercambio   entre   el   sujeto   que  
desarrolla  la  actividad  y  la  persona  que  pagará  por  él.    
ü Regulación  intercambio  de  trabajo  mediante  el  código  civil:    
♦ Problema:   La   base   del   derecho   civil   es   que   las   partes   son   iguales   y   claramente   no   había  
equilibrio  entre  trabajadores  y  empleadores.    
♦ Efecto:    
ª Abusos  por  parte  de  los  trabajadores:  Jornadas  de  trabajo  de  16  hrs,  trabajo  de  menores,  
trabajo  de  mujeres  embarazadas,  retribuciones  injustas,  etc.      
ª Gran  malestar  social  por    el  abuso  que  llevan  a  cabo  grandes  empleadores  respecto  de  los  
obreros  
ª "Subterra"   y   "Subsole"   muestran   en   la   literatura   los   abusos   que   se   daban   con   los  
trabajadores.      
ª  Surgimiento  de  la  cuestión  social:  Chile  y  Latinoamérica  se  producen  a  fines  del  siglo  XX.    
◊ Nacimiento   de   una   nueva   clase   obrera   que   empieza   a   luchar   por   condiciones   de   vida  
más  humanas.  
ü Tratado  de  versalles:    
♦ Se  crea  la  organización  internacional  del  trabajo  (OIT)  
♦  Señala  que  la  única  forma  de  obtener  paz  social  es  tener  condiciones  de  trabajo  humana  
ü Cuestion  social:    
♦ Fenómeno  mundial  que  se  produce  a  lo  largo  de  todo  el  mundo  occidental,  pero  que  cumple  
características   similares   en   los   lugares   en   que   se   dio,   es   decir,   un   mundo   obrero   que  
cuestiona  el  status  en  el  que  vivía  entendiendo  que  se  trata  de  condiciones  abusivas.  
♦ Efectos  cuestión  social:  La  clase  obrera  que  estaba  entendiendo  que  así  no  podían  trabajar  
1. Surgimiento  partido  comunista:    
2.  Surgimiento  cristianismo  social  que  avalaba  lo  mismo.  
3. Surgimiento  derecho  laboral:  El  estado  se  da  cuenta  que  debe  intervenir  para  mantener  el  
sistema,  estableciendo  un  conjunto  de  mínimos  y  máximos  para  asegurar  el  respeto  de  las  

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condiciones  mínimas  de  vida  de  los  trabajadores.    

En  Chile:    

ü Regulado  en  el  código  civil  

ü Gestación  de  la  cuestión  social:    
♦ Contexto:   A   fines   del   siglo   XIX   comienza   a   desarrollarse   una   fuerte   industrialización,  
migración  campo-­‐ciudad,  la  minería  del  cobre  y  del  salitre  (focos  importantes  de  riqueza)    
♦ Proliferación  de  las  ideas  del  Tratado  de  Versalles    
♦ Matanza  de  Santa  María  (1907):  Una  de  las  situaciones  más  extremas  que  pueden  suceder  
cuando  un  Estado  no  responde  a  las  necesidades  de  los  trabajadores  
ª Hechos:  
◊ Movilización  de  los  trabajadores  del  salitre  para  aumento  del  salario  de  trabajo,  cambio  
del  sistema  de  fichas  y  limitación  a  14  horas  de  trabajo.  
◊ El  gobierno  de  la  época  no  estuvo  de  acuerdo  con  el  petitorio  (considero  que  era  ceder  
ante  el  comunismo).  
◊ Los  trabajadores  se  refugian  en  la  escuela  de  Santa  María  de  Iquique  y  se  les  dispara  
ª Con  esto  empieza  a  surgir  de  forma  más  potente  las  voces  que  le  exigen  al  Estado  regular.      
ü Dictación  de  un  cuerpo  de  8  leyes  (1924)  que  van  a  ser  la  base  (estructura)  del  primer  código  
de  trabajo  de  1931:    Gracias  a  la  intervención  militar  (ruido  de  sables)  
1. 1907:  Ley  descanso  dominical  (6  días  de  trabajo  y  1  de  descanso)    
2. 1912:   ley   de   protección   a   la   infancia   desvalida   (prohibía   el   trabajo   a   menores   de   8  
años)                
3. 1914:  Ley  de  la  silla    
4. 1916:  Ley  de  accidentes  del  trabajo    
5. 1917:  Ley  de  sala  cuna      
   

Modelos  de  Regulación  del  Derecho  del  Trabajo:    

ü Surgen  estos  modelos  a  fines  del  siglo  XIX  y  principios  del  XX.    
ü Modelos.    
1. Modelo  Alemán:  Crean  un  derecho  absolutamente  nuevo,  tornándolo  como  derecho  Social  y  
diferenciándolo  del  privado  y  del  estatal.  
ª Concepto   de   trabajo:   rama   autónoma   con   principios   propios   que   regula   la   vida   de   las  
comunidades  profesionales  
ª Regulan   la   relación   de   una   comunidad   de   trabajo   en   sus   diversos   niveles;   a   nivel   de  
actividad  o  de  empresa.      
2. Modelo  de  Gran  Bretaña:  Derecho  del  trabajo  como  espacio  de  mercado  
ª Modelo    de  regulación  que  lo  más  abstencionista  posible:  reconoce  la  necesidad  del  Estado  
de  intervenir,  pero  en  lo  mínimo  posible,  el  resto  sigue  en  la  autonomía  de  la  voluntad.    
ª Reconoce  fuertemente  el  rol  de  los  sindicatos.    
3. Modelo  Francés:  Derecho  del  trabajo  como  un  espacio  de  poder  estatal  

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ª Fuerte   presencia   del   Estadio:   debe   fijar   los   principios   de   la   regulación   del   intercambio   de  
servicios  por  renta  con  el  objeto  de  restablecer  el  equilibrio  entre  las  partes.    
ü modelo  que  asume  el  modelo  chileno:  Existe  disparidad  en  doctrina  
♦ Existe  doctrina  que  estima  que  es  el  alemán  y  otra  que  es  el  francés  
♦ Estamos   muy   lejos   del   Inglés:   no   tenemos   sindicatos   fuertes   y   estamos   muy   lejos   del  
abstencionismo    

Derecho  del  trabajo  

ü Concepto:    
1.  Conjunto  de  principios  y  preceptos  que  regulan  la  relación  de  capital  y  trabajo  y  establecen  
las  medidas  de  seguridad  y  protección  en  beneficio  de  los  trabajadores  
ª Intenta  objetividad  el  trabajo  al  decir  que  regula  relación  del  capital  y  trabajo  presidiendo  
de  la  persona  
2. Rama  del  derecho  que,  de  forma  principal,  se  preocupa  de  regular  tuitivamente  la  situación  
de  las  personas  naturales  que  obligan  total  o  parcialmente  su  capacidad  de  trabajo  durante  
un  periodo  de  tiempo  por  otra  persona  jurídica  que  remunera  esos  servicios  
ª Tuitivamente:   Entrega   protección   al   trabajador.     Esta   regulación   no   es   neutral   sino   que    
pone   énfasis   en   una   parte,   el   trabajador,   en   cuanto   lo   protege   (Se   está   calificando   la  
regulación)  
ª Señala   que   la   relación   se   da   entre   en   un   trabajador,   que   es   un   persona   natural,   y   un  
empleador  que  puede  ser  una  persona  jurídica  o  natura.    
ª Señala  los  elementos  centrales  de  esta  relación  bajo  el  contrato  
3. Bayon  Chacón  y  Pérez  Botija:  Derecho  relativo  a  la  prestación  profesional  de  servicios  y  a  la  
fijación  y  cumplimiento  de  las  condiciones  de  dicha  prestación.    
ª Es  una  definición  más  amplia  
4. Luis   Lisama:   Ordenación   del   trabajo   prestada   por   cuenta   ajena   en   condiciones   de  
dependencia  y  subordinación  
ü Objeto  de  estudio:  El  Trabajo    
♦ Características  (requisito):  Si  no  se  rige  por  el  derecho  civil  
1. Voluntario    
2.  Remunerado  (no  puede  ser  trabajo  benéfico)  
3. Ajeno:  Es  por  cuenta  ajena  y  no  por  cuenta  propia  (No  se  está  trabajando  para  uno  mismo).  
Y   por   tanto   los   frutos   de   esa   actividad   radican   originalmente   en   el     patrimonio   del  
empleador  y  no  el  trabajador  (aunque  después  pueda  distribuirlos)  
4. Subordinado   o   dependiente:   El   empleado   está   subordinado   a   la   potestad   de   mando   del  
empleador.    
◊ Se  traduce  en:    

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1) Poder   de   dirección:   Le   dice   que   hacer   al   trabajador,   los   trabajadores   no   tienen  
autonomía   en   las   decisiones.     Sin   embargo   actualmente   esto   no   se   da   tanto   sino   es   más  
abstracto  porque  no  siempre  el  empleador  sabe  lo  que  hacen  sus  trabajadores    
2) Poder   disciplinario:   Capacidad   del   empleador   de   establecer   normas   dentro   de   la  
empresa  para  regular  la  forma  en  que  se  realizaban  los    servicios.  También  contiene  la  
obligación  del  trabajador  de  mantenerse  dentro  del  estatuto  de  disciplina  y  la  sanción  si  
no  se  ciñe  el  trabajador  a  estatuto.    
3) Ius   variante:   Potestad   de   mando   que   deviene   de   la   propiedad   que   tiene   el   empleador  
respecto   de   la   empresa   y   que   permite   modificar   unilateralmente   las   condiciones   de  
trabajo   del   contrato.   EJ:   Permite   al   empleador   establecer   las   condiciones   de   sana  
convivencia   para   la   ejecución   de   las   tareas   (Esto   es   una   característica   especial   del  
contrato  de  trabajo  porque  por  regla  general  de  los  contratos  bilaterales  se  debe  hacer  
por  acuerdo  de  las  partes)  
5. Humano:  No  incluya  el  trabajo  animal  
6. “Continuo”:   Por   lo   que   quedaría   fuera   el   trabajo   esporádico,   sin   embargo,   esta  
característica  es  teniendo  una  concepción  de  trabajo  más  antigua  porque  cada  vez  más  hay  
ciertas   actividades   que   cuestionan   la   necesidad   de   continuidad   del   trabajo   para   ser  
regulado.   EJ:   Trabajo   de   las   empleadas   del   hogar   una   vez   a   la   semana   (En   ese   caso   es  
periódico  pero  no  continuo)  
◊ La  dirección  del  trabajo  no  ha  dado  un  plazo  especifico  para  considerar    una  actividad  
continua,  la  mayor  distinción  esta  por  el  factor  de  subordinación.  
ü Fuentes  del  derecho  laboral:  
♦ Son  creadas  por:  (lo  cual  es  característico  de  esta  rama)    
1. Estado:  Poder  legislativo  y  poder  administrativo  
2. Actores  sociales  
3. Pactos  individuales  
♦ Clasificación:    
A. Internacionales:   Convenios   y   recomendaciones   que   emanan   de   la   organización  
internacional  del  Trabajo.  
◊ Organización  internacional  del  Trabajo  (OIT):    
• La   OIT   está   formada   por   trabajadores,   empleadores   y   representantes   de   los   estados  
miembros  
• Función:  Protección  de  las  condiciones  de  empleo  para  mantener  paz  social  
• De  ella  emanan:    
a. convenios  internacionales:    
1. Convenio  numero  29  sobre  trabajo  forzoso  de  1930  
2.  convenios  87  sobre  libertad  sindical  y  protección  del  derecho  de  sindicalización  
3. Convenio  98  sobre  derecho  de  sindicación  y  asociación  colectiva  
4. Convenio  numero  100  sobre  igualdad  de    remuneración  
5. Convenio  105  sobre  abolición  del  trabajo  forzoso  
6. Convenio  111  sobre  discriminación    

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7. Convenio  138  sobre  edad  minima  para  trabajar  
8. Convenio  182  sobre  trabajo  infantil  
b. Recomendaciones  que  son  vinculantes  para  aquellas  partes  que  las  solicitan  
B. Nacionales:    
1. Constitución:    
•  Articulo  19  numero  16:   Libertad   de   trabajo   y   su   protección  (Es  la  fuente  más  concreta  
o  directa)  
Θ Inciso   2:   “Toda   persona   tiene   derecho   a   la   libre   contratación   y     a   la   libre   elección   del  
trabajo  con  una  justa  retribución”  
Θ Inciso   3:   Se   prohíbe   cualquiera   discriminación   que   no   se   base   en   la   capacidad   o  
idoneidad  personal,  sin  perjuicio  de  que  la  ley  pueda  exigir  la  nacionalidad  chilena  o  
límites  de  edad  para  determinados  casos.  No  discriminación  arbitraria  
Θ Inciso   4:   Ninguna   clase   de   trabajo   puede   ser  prohibida,   salvo   que   se   oponga   a   la  
moral,   a   la   seguridad   o   a   la   salubridad   pública,   o   que   lo   exija   el   interés   nacional   y    
una   ley     lo   declare   así.   Ninguna   ley  o   disposición   de   autoridad   pública   podrá   exigir     la  
afiliación   a   organización   o   entidad   alguna   como   requisito   para   desarrollar  una  
determinada   actividad   o   trabajo,   ni   la   desafiliación   para   mantenerse   en   éstos.   La  
ley  determinará   las   profesiones   que   requieren   grado   o   título   universitario   y   las  
condiciones   que   deben   cumplirse   para   ejercerlas.   Los   colegios   profesionales  
constituidos   en   conformidad   a   la   ley     y     que   digan   relación   con   tales   profesiones,  
estarán   facultados   para   conocer  de   las   reclamaciones   que   se   interpongan   sobre   la  
conducta   ética   de   sus   miembros.   Contra   sus   resoluciones  podrá   apelarse   ante   la  
Corte   de   Apelaciones   respectiva.   Los  profesionales   no   asociados     serán   juzgados   por    
los  tribunales  especiales  establecidos  en  la  ley.    
Θ Inciso   5:   Negociación     colectiva   como   un   derecho   La   negociación   colectiva   con   la  
empresa   en   que   laboren   es   un   derecho   de   los   trabajadores,   salvo   los   casos   en   que   la  
ley  expresamente   no   permita   negociar.   La   ley     establecerá   las  modalidades   de   la  
negociación   colectiva   y     los   procedimientos  adecuados   para   lograr  en   el   a   una  
solución   justa   y  pacífica.   La   ley  señalará   los  casos  en   que   la   negociación   colectiva  
deba   someterse   a   arbitraje   obligatorio,   el   que   corresponderá   a   tribunales  
especiales  de  expertos  cuya  organización  y    atribuciones  se  establecerán  en  ella  
Θ Inciso   6:   No   podrán   declararse   en   huelga   los   funcionarios   del   Estado   ni   de   las  
municipalidades.   Tampoco   podrán   hacerlo   las   personas   que   trabajen   en  
corporaciones     o   empresas,   cualquiera   que   sea   su   naturaleza,   finalidad   o   función,  
que  atiendan  servicios  de  utilidad  pública  o  cuya  paralización  cause  grave  daño  a  la  
salud,   a   la   economía   del   país,   al   abastecimiento   de   la   población   o   a   la   seguridad  
nacional.  La  ley    establecerá  los  procedimientos  para  determinar    las  corporaciones  o  
empresas  cuyos  trabajadores  estarán  sometidos  a  la  prohibición  que  establece  este  
inciso;  
• Articulo  19  numero  19:  Derecho  a  la  libertad  sindical  
• Articulo  19  numero  18:  Derecho  a  la  seguridad  social  

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• Articulo  19  numero  9:  Derecho  a  la  protección  a  la  salud  
2. Ley:    Junto  con  la  constitución  forman  el  orden  publico  laboral  
a. Código  del  trabajo:  Cuerpo  normativo  que  sistematiza  las  leyes  laborales  (El  último  fue  
el  2003)  
Θ Señala  su  ámbito  de  aplicación:  Relación  entre  empleadores  y  empleados.  Artículo  1  
inciso   1:   “Las   relaciones   laborales   entre   los   empleadores   y   los   trabajadores   se  
regularán  por  este  Código  y  por  sus  leyes  complementarias”  
Θ En   su   inciso   segundo   señala   a   quien   no   se   aplica   el   código   del   trabajo:   Aunque   exista  
la  relación  de  trabajo  Estas  normas  no  se  aplicarán,  sin  embargo,  a  los  funcionarios  
de   la   Administración   del   Estado,   centralizada   y   descentralizada,   del   Congreso  
Nacional  y  del  Poder  Judicial,  ni  a  los  trabajadores  de  las  empresas  o  instituciones  del  
Estado   o   de   aquellas   en   que   éste   tenga   aportes,   participación   o   representación,  
siempre   que   dichos   funcionarios   o   trabajadores   se   encuentren   sometidos   por   ley   a  
un  estatuto  especial.  
1. Funcionarios   de   la   administración   del   estado:   Tanto   centralizada   como  
descentralizada  
2. Funcionarios  del  congreso  nacional  
3. Funcionarios  poder  judicial  
4. Trabajadores   de   empresas   o   instituciones   del   estado   o   en   aquellas   que   este  
tenga   aportes,   participación   o   representación   siempre   que   dichos   trabajadores  
que  estén  sujeto  a  un  estatuto  especial  
b. Ley  16.744;  Ley  de  accidente  de  trabajos  y  enfermedades  profesionales  
c. Ley  17.322:  Ley  de  cobranza  judicial    
d. También  las  leyes  que  componen  la  regulación  laboral  procesal  
3. Reglamento,  decretos  y  circulares  
4. Jurisprudencia:  Tanto  administrativa  como  judicial  
• Tiene  efecto  relativo  
• Las  sentencias  que  fallan  el  recurso  de  unificación  de  jurisprudencia  y  los  dictámenes  
de   la   dirección   del   trabajo   (opinión   jurídica)   tienen   cierta   aspiración   de   aplicarse   a  
todos  los  casos,  es  decir,  de  ir  dejando  doctrina    
5. Acuerdos  colectivos  y  reglamentos  internos:    
• Ellos   rigen,   siempre   y   cuando,   se   respeten   los   mínimos   establecidos   por   el   orden  
publico  laboral  
• Acuerdos   colectivos:   Convenciones   que   se   obtienen   del   acuerdo   de   voluntades   de  
grupos  de  trabajadores  y  sus  empleadores  
• Reglamento   interno:   Es   una   fuente   del   derecho   que   emana   de   la   voluntad   individual  
del   empleador.   En   él,   el   empleador   establece   aquellas   condiciones   básicas   para   el  
correcto   desarrollo   de   la   prestación     de   servicios   contratada   que   por   tanto   obliga   a  
todos  los  trabajadores  que  se  desempeñan  en  esa  empresa  
Θ Problema:  Muchas  veces  los  reglamentos  internos  se  copian  de  una  empresa  a  otra.  

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Θ El   reglamento   interno   es   una   gran   herramienta   para   el   empleador   en   cuanto   le  
permite   fijar   condiciones   del   trabajo,   políticas   de   manejo   de   información,   ciertas  
prohibiciones,  etc.  
6. Principios.    
• Américo   Pla   Rodríguez   (uruguayo):     Son   aquellas   directrices   que   informan   algunas  
normas  e  inspiran  soluciones  para  promover  nuevas  normas,  integran  la  ya  existentes  
o  resuelven  situaciones  sin  ellas  
• Diferencias   con   las   reglas:   Las   reglas   tienen   una   bajada   a   lo   factico   más   concreto   y   por  
eso  siempre  obligan  (No  existe  término  medio).  En  cambio  el  principio  son  mandatos  
de   optimización   por   lo   que   se   hacen   dentro   de   lo   posible   (Se   ejecutan   según   las  
particularidades  del  caso  concreto),  se  cumplen  ponderadamente.    
• Directrices  generales  con  una  triple  función:  
1. Informar:  Dar  cierta  coherencia  lógica  a  las  normas  particulares  
2. Integrar:  Permitir  que  el  ordenamiento  jurídico  responda  frente  a  ciertas  lagunas  
3. Interpretativa:  Frente  a  varios  sentidos  ayuda  a  esclarecer  para  el  caso  concreta  
7. Costumbre  laboral:    
• Aquella  repetición  de  conductas  que  se  hacen  con  la  conciencia  de  estar  cumpliendo  
con  un  deber  
• La  costumbre  no  puede  contradecir  a  la  norma  

Principios  del  derecho  del  trabajo:    

ü Concepto:  
♦ Proporciones  genéricas  de  las  que  derivan  las  normas  que  componen  un  sistema  
♦ Son  directrices  que  obligan  tácitamente  pero  que  no  tienen  los  supuestos  facticos    de  las  
normas,  imponen  un  mandato  genérico  dirigido  más  bien  al  respeto  de  los  valores  que  ellos  
inspiran  
♦ Concepto  Arturo  Pla:  directrices  que  informan  y  orientan  la  interpretación  en  la  resolución  
de  casos  no  previsto  
ü Características:  
1. Son  solo  enunciados:  En  consecuencia  no  tienen  una  sola  lectura  
2. Son  propios  del  derecho  del  trabajo  
3. Son  fuente  supletoria  de  ley  
4. Se  relacionan  entre  sí:  Porque  participan  del  todo  integrado  que  es  el  derecho  del  trabajo  
5. Se  integran  a  los  principios  generales  del  derecho:  No  hay  que  mirarlas  de  forma  asilada  
6. No  cambian:  Sin  embargo  cada  sistema  le  da  un  alcance  mayor  o  menor  dependiendo  de  la  
situación  de  su  país  
7. Ayudan  a  dar  soluciones  pero  en  ningún  caso  puede  suplir  la  voluntad  del  trabajador  
ü Según  la  teoría  clásica  (Américo  Pla  Rodríguez)    
1. El  principio  protector:      
ª Tendencias  que  lo  explican:    

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1. Se   basa   en   la   falda   de   igualdad:   No   existe   igualdad   entre   trabajador   entre   trabajador   y  
empleador,  sino  que  hay  un  desequilibrio  de  base  por  lo  que  el  estado  se  debe  encargar  
de  alcanzar  el  equilibrio  
2. Falta  de  libertad  del  trabajador:  El  trabajador  no  tiene  la  libertad  inicial  para  elegir  porque  
tiene  una  necesidad  primaria  que  cumplir;  la  de  alimentarse  a  sí  mismo  y  darle  sustento  a  
su  familia.  Como  el  estado  lo  reconoce,  interviene  y  protege.  
ª El  derecho  de  trabajo  se  reconoce  como  protector  como  una  de  las  partes  del  contrato  o  
convención;   de   la   parte   trabajadora,   porque   hay   disparidad   entre   las   cosas   que   se  
intercambian,   por   un   lado   el   bien   o   servicio   entregado   es   una   persona,   en   cambio,   la  
retribución   es   dinero,   por   esta   razón   decide   proteger   la   dignidad   de   la   persona   mediante  
normas  tuitivas  de  mínimos  y  máximos.    
ª Es  uno  de  los  principios  más  importantes  del  derecho  del  trabajo  
ª Implica   que   el   estado   tiene   proteger   la   vida,   salud   y   el   desarrollo   dl   trabajo   con   el   pleno  
respecto  de  su  la  dignidad  
ª Manifestación:  En  las  3  caras  del  estado  
1. Normas   protectoras   del   poder   legislativo:   La   obligación   de   hacer   normas   irrenunciables  
de  derecho  público  laboral  que  sean  conforme  a  la  dignidad.  EJ:  salario  mínimo  asociado  
a  una  jornada  de  trabajo  de  45  horas,  regulación  de  la  jornada  de  trabajo  (La  jornada  de  
trabajo  no  puede  exceden  las  45  horas  semanales  y  no  pueden  distribuirse  en  más  de  6  
días  ni  menos  de  5  días)    
2. Juzgados  de  letra  del  trabajo:  Existencia  de  tribunales  especiales  en  materia  laboral:    
• Es  una  creación  reciente:  Este  año  se  cumplen  10  años  desde  la  reforma  procesal  laboral  
que   modifica   no   solo   el   procedimiento   sino   también   la   estructura   de   la   judicatura  
laboral  especial.    
3. Dirección   del   trabajo:   Estructura   administrativa   que   se   encarga   de   la   fiscalización   del  
cumplimiento  de  la  litigación  laboral  
• Existen   varios   departamentos.   EJ:   El   de   fiscalización   donde   se   encuentran   las  
inspecciones  del  trabajo  (Aquellas  que  van  a  la  empresa  y  cursan  multas)  
4. Establece  un  conjunto  de  presunciones:  
• Pueden  ser  de  hecho  o  de  derecho.    
• También  puede  ser  ciertas  presunciones  que  alteran  el  peso  de  la  prueba.    
• Ejemplo:   Presunción   de   representación.   Articulo   4   inciso   1:   “Para   los   efectos   previstos  
en   este   Código,   se   presume   de   derecho   que   representa   al   empleador   y   que   en   tal  
carácter   obliga   a   éste   con   los   trabajadores,   el   gerente,   el   administrador,   el   capitán   de  
barco   y,   en   general,   la   persona   que   ejerce   habitualmente   funciones   de   dirección   o  
administración   por   cuenta   o   representación   de   una   persona   natural   o   jurídica”   En   la  
escritura   de   poder   establece   que   ciertos   directores   o   miembros   de   la   sociedad   tiene  
facultad  para  contratar  y  despedir  trabajadores.  El  gerente  general  no  está  contemplado  
pero  en  la  práctica  contrata  y  despide  gente,  en  el  caso  que  un  trabajador  demande  por  
ser   despedido   injustificadamente,   en   ese   caso   la   empresa   no   puede   alegar   que   el  

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contrato  no  es  válido  por  el  hecho  que  fue  realiza  por  una  persona  que  no  tenía  el  poder  
(Esta  regla  tutelar  se  distingue  del  general  del  derecho)  
ª Se  concreta  en  tres  reglas:    
1. Regla   in   dubio   pro   operario:   Implica   que   el   juez,   como   intérprete   de   la   norma,   frente   a  
una  duda  en  la  interpretación  debe  optar  por  la  más  favorable  al  trabajador.    
• Requisito:  
a) Diversas  interpretaciones:  El  juez  no  puede  ir  en  contra  de  la  ley  en  post  de  ser  más  
protector  del  trabajador  
b) La  interpretación  no  tiene  que  ser  contraria  a  la  voluntad  del  trabajador  
2. Regla   de   la   norma   más   favorable:   Frente   a   la   existencia   de   dos   normas   el   juez   debe   optar  
por  la  más  favorable  al  trabajador  
• EJ:  La  indemnización  por  años  de  servicios  cuando  es  despedido  el  trabajador  que  lleva  
al  menos  1  año  en  la  empresa  (1  mes  por  cada  año  de  trabajo  hasta  máximo  6  años).  
Esta   indemnización   se   utilizaba   para   los   contratos   indefinidos,   pero   también   están   los  
contratos   a   plazo.   Por   ejemplo,   se   hace   un   contrato   de   1   año,   y   el   empleador   quiere  
poner  término  antes  de  ese  plazo  y  lo  despide.  En  ese  caso  no  existe  esa  indemnización,  
si   se   aplica   esa   norma,   pero     lo   que   ha   hecho   la   jurisprudencia   es   cobrar   el   lucro  
cesante,  es  decir,  aquellos  meses  que  le  faltaban.    
3. Regla  de  la  condición  más  beneficiosa:  Cuando  existen  distintas    condiciones,  por  ejemplo  
la  del  contrato  y  el  de  la  ley,  se  deben  aplicar  la  más  beneficiosa  
• EJ:   el   máximo   legal   es   de   45   horas   semanales   pero   el   contrato   dice   que   tiene   una  
jornada  de  44  horas.  En  el  caso  de  conflicto  por  horas  extras,  el  juez  se  tiene  que  regir  
por  las  44  horas  que  señala  en  el  contrato.    
2. Principio  de  Irrenunciabilidad:    
♦ Concepto   (Américo   Plá):"La   imposibilidad   jurídica   de   privarse   voluntariamente   de   una   o  
más  ventajas  concedidas  por  el  Derecho  Laboral  en  beneficio  propio".  
♦ Excepción  al  artículo  12  del  código  civil:  Podrán  renunciarse  los  derechos  conferidos  por  las  
leyes,  con  tal  que  sólo  miren  al  interés  individual  del  renunciante,  y  que  no  esté  prohibida  
su  renuncia.  
♦ Fundamento:  
1 Función   social:   Altera   el   supuesto   de   base   del   código   civil   en   cuanto   los   derechos  
laborales   no   van   solo   en   beneficio   propio   sino   que   tienen   una   función   social   en   cuanto   se  
dirigen  a  la  mantención  de  la  paz  social.    
2 Carácter  de  orden  público  del  derecho  laboral:  Conjunto  de  normas  (mínimos  y  máximos)  
indisponible  e  irrenunciable  para  el  trabajador.  
3 El  trabajo  ayuda  al  sustento  del  trabajador  y  también  de  su  núcleo  familiar.    
4 Si   no   fueran   irrenunciables   se   podría   generar   una   situación   de   competencia   desleal,   es  
decir,  la  competencia  a  través  de  la  degradación  de  las  condiciones  de  trabajo.    
♦ Más   que   principio   podríamos   decir   que   es   una   regla   ya   que   tiene   reconocimiento   en   la  
legislación  y  por  tanto  debe  cumplirse:    

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Apuntes  de  Trinidad  Paccareu  
ª Artículo   5   inciso   2   del   CT:   Los   derechos   establecidos   por   las   leyes   laborales   son  
irrenunciables,  mientras  subsista  el  contrato    
ª “Mientras  subsista  el  contrato”:    
◊ Lo   que   pone   término   al   contrato   de   trabajo   es   la   comunicación   del   despido   o   de  
renuncia,  mutuo  acuerdo,  el  cumplimiento  de  plazo  o  de  la  obra,  etc.    
◊ Los   derechos   laborales   se   devengan   hasta   el   termino   de   manera   que   ente   estos   y   el  
finiquito    no  nacen  nuevos  derechos  laborales  
♦ Ejemplo:   Por   ley   se   suspende   el   contrato   de   trabajo   en   el   pre   y   post   natal,   y   la   mujer  
embarazada  goza  de  fuera  de  manera  que  no  puede  ser  despedida.  En  el  caso  que  quiera  
renunciar  y  renunciar  al  fuero  (en  ese  caso  prima  el  principio  de  libertad  de  trabajo)  debe  
presentar  la  renuncia  con  las  formalidades  necesaria  (por  escrito  y  firmada  ante  notario)  y  
señalando  expresamente  que  está  renunciando  a  su  derecho  a  fuer.    Además  debe  dejarlo  
de  manifiesto  en  el  finiquito.      
3. Principio  de  Continuidad    
♦ Consiste   en   que   el   derecho   laboral   le   interesa   que   las   relaciones   de   trabajado   sean  
duraderas   en   el   tiempo,   dado   que   este   da   cierta   estabilidad   para   que   el   trabajador   y   su  
familia  pueda  sustentarse  en  el  tiempo.  
ª El   trabajo   va   asociado   al   cumplimiento   de   necesidades   básicas   del   trabajador,  
necesidades  alimenticias,  pero  también  otras  más  complejas.  
♦ Es  más  bien  una  regla    
♦  Manifestaciones:  
1. Regla  de  las  transformaciones  de  la  empresa  
◊ Regulación:   Articulo   4   incisos   2   del   CT:   Las   modificaciones   totales   o   parciales   relativas   al  
dominio,   posesión   o   mera   tenencia   de   la   empresa   no   alterarán   los   derechos   y  
obligaciones   de   los   trabajadores   emanados   de   sus   contratos   individuales   o   de   los  
instrumentos  colectivos  de  trabajo,  que  mantendrán  su  vigencia  y  continuidad  con  el  o  
los  nuevos  empleadores.    
◊ Cuando   hayan   modificaciones   al   empleador   el   contrato   de   trabajo   va   constituir  
obligaciones   para   el   nuevo   empleador   porque   hay   continuidad   laboral,   es   decir,   el  
nuevo  empleador  debe  hacerse  cargo  de  todas  las  obligaciones  laborales  y  previsionales  
que  devienen  de  la  empresa  original  de  la  cual  ha  obtenido  el  dominio,  posesión  o  mera  
tenencia.    
• Esto  no  significa  que  no  pueda  poner  término  a  ese  contrato:  Sin  perjuicio  que  debe  
hacerse  cargo  de  todas  las  obligaciones.  EJ:  si  alguien  llevaba  trabajando  11  años,  debe  
pagar  indemnización  por  los  11  años,  no  por  el  mes  que  lleva  en  la  empresa  nueva.      
2. Contratos  indefinidos  
◊ Son  la  regla  general  
◊ También  existen  los  contratos:  
a) A  plazo:    
Θ Es  una  excepción  en  materia  laboral  
Θ Duración  definida:    no  pueden  durar  más  de  1  año  

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∂ Excepcionalmente:   puede   durar   2   años   tratándose   de   gerentes   o   personas   con  
título   profesional   y   técnico   (Es   tan   amplia   que   pasa   a   ser   la   regla   general);  
“Tratándose   de   gerentes   o   personas   que   tengan   un   título   profesional   o   técnico  
otorgado   por   una   institución   de   educación   superior   del   Estado   o   reconocida   por  
éste,   la   duración   del   contrato   no   podrá   exceder   de   dos   años”   (Articulo   159   numero  
4  inciso  3)  
∂ Articulo   159   nº   4   del   CT:   Vencimiento   del   plazo   convenido   en   el   contrato.   La  
duración  del  contrato  de  plazo  fijo  no  podrá    exceder  de  un  año.    
b) Por  obra  o  faena  determinada:  
Θ Regulación:  Articulo  159  número  5  del  CT:  Conclusión  del  trabajo  o  servicio  que  dio  
origen  al  contrato  
Θ Discusión  sobre  si  es  que  se  le  aplican  las  mismas  normas  que  el  contrato  a  plazo  
◊ Supuestos   legales:   Se   manifiesta   el   principio   mediante   ciertos   supuestos   que   hacen   que  
el   contrato   a   plazo   que   cumpla   ciertas   características   se   transforme   en   contrato  
indefinido.    
1) Si  se  siguen  prestando  servicios  después  de  la  fecha  definida,  el  trabajo  ha  persistido  y  
el  contrato  se  ha  transformado  en  indefinido:    
Θ Cuando   se   sigue   trabajando   más   allá   del   plazo   convenido   con   las   mismas  
condiciones.    
Θ El   hecho   de   continuar   el   trabajador   prestando   servicios   con   conocimiento   del  
empleador   después   de   expirado   el   plazo,   lo   transforma   en   contrato   de   duración  
indefinida  (inciso  final  articulo  159  numero  4  primera  parte)    
2) Segunda   renovación   de   un   contrato   a   plazo   fijo:   Igual   efecto   producirá   la   segunda  
renovación   de   un   contrato   de   plazo   fijo   (Articulo   159     numero   4   inciso   final   primera  
parte)    
Θ Ejemplo:  Se  celebra  un  contrato  por  un  año  y  después  celebra  un  segundo  contrato  
por   otro   año   (primera   renovación).   En   el   caso   que     quiera   celebrar   otro   contrato   a  
plazo  (siendo  esa  la  segunda  renovación)  se  entenderá  que  desde  la  fecha  del  primer  
contrato  existe  un  contrato  indefinido.      
3) Cuando  hay  dos  o  más  contratos  que  tienen  servicios  discontinuos    dentro  del  plazo  de  
15  meses  y  se  han  prestado  servicios  por  un  periodo  de  doce  meses  o  más    
Θ El   trabajador   que   hubiere   prestado   servicios   discontinuos   en   virtud   de   más   de   dos  
contratos   a   plazo,   durante   doce   meses   o   más   en   un   período   de   quince   meses,  
contados   desde   la   primera   contratación,   se   presumirá   legalmente   que   ha   sido  
contratado  por  una  duración  indefinida.  
Θ Ejemplo:   Una   persona   tuvo   un   contrato   de   Marzo   del   2015   a   Junio   del   2015   (4  
meses)  y  otro  de  agosto  hasta  Abril  del  2016  (8  meses).  En  este  caso  se  entiende  que  
el  primer  contrato  se  ha  transformado  en  indefinido.    
Θ La  antigüedad  se  cuenta  desde  el  primer  contrato.      
3. Suspensiones:    
◊ Frente   a   ciertas   situaciones   en   las   cuales   se   impide   que   el   trabajador   preste   sus  

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servicios:  Ejemplo;    La  convocatoria  al  servicio  militar  obligatorio  
◊  Pueden  suspender:  
a) Las  obligaciones  tanto  para  el  trabajador  como  el  empleador:  EJ:  Pre  y  Post  Natal  
b) Suspender  la  obligación  de  una  de  las  partes  
4. Terminación  del  contrato  de  trabajo:  En  materia  laboral  no  cualquier  incumplimiento  va  a  
justificar   el   término   del   contrato   de   trabajo   sino   que   está   regulada   bajo   el   modelo   de  
estabilidad  relativa  del  empleo:    
◊ Diferencia  con  los  incumplimientos   contractuales:  Las    parte  que  se  ve  afectada  por  el  
incumplimiento  puede  rescindirlo,  pero  en    
◊ Modelo   de   "estabilidad   relativa   del   empleo”:   Se   debe   recurrir   a   una   causal  
taxativamente  regulada  en  la  ley  (artículos  159,  160,  161),    debe  ser  fundamentada  en  
hechos  concretos  y  se  debe  cumplir  con  las  formalidades  que  establezca  a  la  ley.    
• Artículo  159:  El  contrato  de  trabajo  terminará  en  los  siguientes  casos  
1.  Mutuo  acuerdo  de  las  partes.  
2.   Renuncia   del   trabajador,   dando   aviso   a   su   empleador   con   treinta   días   de  
anticipación,  a  lo  menos.    
3.  Muerte  del  trabajador.    
4.  Vencimiento  del  plazo  convenido  en  el  contrato.  La  duración  del  contrato  de  plazo  
fijo  no  podrá  exceder  de  un  año.  
El   trabajador   que   hubiere   prestado   servicios   discontinuos   en   virtud   de   más   de   dos  
contratos   a   plazo,   durante   doce   meses   o   más   en   un   período   de   quince   meses,  
contados   desde   la   primera   contratación,   se   presumirá   legalmente   que   ha   sido  
contratado  por  una  duración  indefinida.  
Tratándose   de   gerentes   o   personas   que   tengan   un   título   profesional   o   técnico  
otorgado  por  una  institución  de  educación  superior  del  Estado  o  reconocida  por  éste,  
la  duración  del  contrato  no  podrá  exceder  de  dos  años.  
El   hecho   de   continuar   el   trabajador   prestando   servicios   con   conocimiento   del  
empleador   después   de   expirado   el   plazo,   lo   transforma   en   contrato   de   duración  
indefinida.  Igual  efecto  producirá  la  segunda  renovación  de  un  contrato  de  plazo  fijo.    
5.  Conclusión  del  trabajo  o  servicio  que  dio  origen  al  contrato.  
6.  Caso  fortuito  o  fuerza  mayor  
• Artículo   160:   El   contrato   de   trabajo   termina   sin   derecho   a   indemnización   alguna  
cuando   el   empleador   le   ponga   término   invocando   una   o   más   de   las   siguientes  
causales:  
1.   Alguna   de   las   conductas   indebidas   de   carácter   grave,   debidamente   comprobadas,  
que  a  continuación  se  señalan:    
a)  Falta  de  probidad  del  trabajador  en  el  desempeño  de  sus  funciones;  
b)  Conductas  de  acoso  sexual;  
c)   Vías   de   hecho   ejercidas   por   el   trabajador   en   contra   del   empleador   o   de   cualquier  
trabajador  que  se  desempeñe  en  la  misma  empresa;  
d)  Injurias  proferidas  por  el  trabajador  al  empleador;  

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e)  Conducta  inmoral  del  trabajador  que  afecte  a  la  empresa  donde  se  desempeña,  y  
f)  Conductas  de  acoso  laboral.    
2.   Negociaciones   que   ejecute   el   trabajador   dentro   del   giro   del   negocio   y   que   hubieren  
sido  prohibidas  por  escrito  en  el  respectivo  contrato  por  el  empleador.  
3.  No  concurrencia  del  trabajador  a  sus  labores  sin  causa  justificada  durante  dos  días  
seguidos,   dos   lunes   en   el   mes   o   un   total   de   tres   días   durante   igual   período   de   tiempo;  
asimismo,  la  falta  injustificada,  o  sin  aviso  previo  de  parte  del  trabajador  que  tuviere  a  
su  cargo  una  actividad,  faena  o  máquina  cuyo  abandono  o  paralización  signifique  una  
perturbación  grave  en  la  marcha  de  la  obra.  
4.  Abandono  del  trabajo  por  parte  del  trabajador,  entendiéndose  por  tal:  
a)  la  salida  intempestiva  e  injustificada  del  trabajador  del  sitio  de  la  faena  y  durante  las  
horas  de  trabajo,  sin  permiso  del  empleador  o  de  quien  lo  represente,  y  
b)  la  negativa  a  trabajar  sin  causa  justificada  en  las  faenas  convenidas  en  el  contrato.  
5.   Actos,   omisiones   o   imprudencias   temerarias   que   afecten   a   la   seguridad   o   al  
funcionamiento   del   establecimiento,   a   la   seguridad   o   a   la   actividad   de   los  
trabajadores,  o  a  la  salud  de  éstos.  
6.   El   perjuicio   material   causado   intencionalmente   en   las   instalaciones,   maquinarias,  
herramientas,  útiles  de  trabajo,  productos  o  mercaderías.  
7.  Incumplimiento  grave  de  las  obligaciones  que  impone  el  contrato.    
• Artículo   161:   Sin   perjuicio   de   lo   señalado   en   los   artículos   precedentes,   el   empleador  
podrá  poner  término  al  contrato  de  trabajo  invocando  como  causal  las  necesidades  de  
la  empresa,  establecimiento  o  servicio,  tales  como  las  derivadas  de  la  racionalización  o  
modernización   de   los   mismos,   bajas   en   la   productividad,   cambios   en   las   condiciones  
del   mercado   o   de   la   economía,   que   hagan   necesaria   la   separación   de   uno   o   más  
trabajadores.   La   eventual   impugnación   de   las   causales   señaladas,   se   regirá   por   lo  
dispuesto  en  el  artículo  
En  el  caso  de  los  trabajadores  que  tengan  poder  para  representar  al  empleador,  tales  
como   gerentes,   subgerentes,   agentes   o   apoderados,   siempre   que,   en   todos   estos  
casos,  estén  dotados,  a  lo  menos,  de  facultades  generales  de  administración,  y  en  el  
caso   de   los   trabajadores   de   casa   particular,   el   contrato   de   trabajo   podrá,   además,  
terminar   por   desahucio   escrito   del   empleador,   el   que   deberá   darse   con   treinta   días   de  
anticipación,   a   lo   menos,   con   copia   a   la   Inspección   del   Trabajo   respectiva.   Sin  
embargo,   no   se   requerirá   esta   anticipación   cuando   el   empleador   pagare   al   trabajador,  
al  momento  de  la  terminación,  una  indemnización  en  dinero  efectivo  equivalente  a  la  
última   remuneración   mensual   devengada.   Regirá   también   esta   norma   tratándose   de  
cargos   o   empleos   de   la   exclusiva   confianza   del   empleador,   cuyo   carácter   de   tales  
emane  de  la  naturaleza  de  los  mismos.  
Las  causales  señaladas  en  los  incisos  anteriores  no  podrán  ser  invocadas  con  respecto  
a  trabajadores  que  gocen  de  licencia  por  enfermedad  común,  accidente  del  trabajo  o  
enfermedad  profesional,  otorgada  en  conformidad  a  las  normas  legales  vigentes  que  
regulan  la  materia    

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4. Principio  de  la  Primacía  de  la  Realidad:  
♦ En  caso  de  discordancia  entre  lo  que  ocurre  en  la  práctica  y  lo  que  surge  de  los  documentos  
debe  darse  preferencia  a  lo  primero,  es  decir,  a    lo  que  surge  en  el  terreno  de  los  hechos    
♦ Es  una  regla    
♦ Esto   no   significa   que   los   contratos   o   anexos   no   tengan   ningún   valor:     Son   la   presunción  
primera  de  veracidad  de  lo  que  constituye  el  acuerdo  de  las  partes  
ª Solo  se  aplica  el  principio  cuando  lo  acordado  en  los  contrato  entra  en  conflicto  con  lo  que  
ocurre  en  la  realidad  
♦ Se   deben   probar   los   hechos.   Ejemplo:   mediante   liquidaciones   de   sueldo,   fichas   de  
asistencia,  etc.      
♦ Manifestación:  
1. Articulo  8  inciso  1:  Toda  prestación  de  servicios  en  los  términos  señalados  en  el  artículo  
anterior,  hace  presumir  la  existencia  de  un  contrato  de  trabajo.    
2. Artículo  9  inciso  cuarto:  "Si  el  empleador  no  hiciere  uso  del  derecho  que  se  le  confiere  
en  el  inciso  anterior,  dentro  del  respectivo  plazo  que  se  indica  en  el  inciso  segundo,  la  
falta   de   contrato   escrito   hará   presumir   legalmente   que   son   estipulaciones   del   contrato  
las  que  declare  el  trabajador”    
5. Principio  de  Razonabilidad:    
♦ Principio  general  del  derecho  
♦ Pla  lo  define  como:  El  trabajador  y  empleador  deben  ejercer  sus  derechos  y  obligaciones  de  
acuerdo  a  razonamientos  lógicos  y  de  sentido  común  sin  incurrir  en  conductas  abusivas  del  
derecho  
♦ Ejemplo;   El   empleador   no   puede   poner   término   al   contrato   invocando   cualquier  
incumplimiento  (debe  ser  grave)  (Seria  un  abuso  de  facultad  que  tiene  de  poner  término)  
♦ Manifestación:   Sistema   de   sana   critica   en   la     ponderación   de   la   prueba.   Artículo   456:   El  
tribunal  apreciará  la  prueba  conforme  a  las  reglas  de  la  sana  crítica.  
Al   hacerlo,   el   tribunal   deberá   expresar   las   razones   jurídicas   y   las   simplemente   lógicas,  
científicas,   técnicas   o   de   experiencia,   en   cuya   virtud   les   asigne   valor   o   las   desestime.   En  
general,   tomará   en   especial   consideración   la   multiplicidad,   gravedad,   precisión,  
concordancia   y   conexión   de   las   pruebas   o   antecedentes   del   proceso   que   utilice,   de   manera  
que  el  examen  conduzca  lógicamente  a  la  conclusión  que  convence  al  sentenciador  
6. Principio  de  Buena  Fe:    
♦ Principio  general  del  derecho  
7. Principio  de  libertad  sindical:    Propuesto  por  Gamobal  1  
8. Principio  de  dignidad:    
♦  Concepto:    reconocimiento  de  un  conjunto  de  atributos  que  corresponden  al  trabajador  en  
su  calidad  de  persona    
♦ Principio  propio  del  derecho  del  trabajo,    
♦ Manifestaciones  negativas:    Imponen  una  obligación  de  no  hacer    

                                                                                                                       
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 Material  de  lectura  

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Apuntes  de  Trinidad  Paccareu  
a) Prohibición  del  Acoso  sexual:  El  contrato  de  trabajo  termina  sin  derecho  a  indemnización  
alguna   cuando   el   empleador   le   ponga   término   invocando   una   o   más   de   las   siguientes  
causales:     1.   Alguna   de   las   conductas   indebidas   de   carácter   grave,   debidamente  
comprobadas,  que  a  continuación  se  señalan:  b)  Conductas  de  acoso  sexual;  (Articulo  160  
1B)  
b) Prohibición   del   acoso   laboral:   El   contrato   de   trabajo   termina   sin   derecho   a   indemnización  
alguna   cuando   el   empleador   le   ponga   término   invocando   una   o   más   de   las   siguientes  
causales:   1.   Alguna   de   las   conductas   indebidas   de   carácter   grave,   debidamente  
comprobadas,  que  a  continuación  se  señalan;  f)  Conductas  de  acoso  laboral  
c) Regla  no  discriminación:    
◊ Declara   como   contrarias   aquellas   distinciones,   exclusiones   o   preferencias   basadas   en  
motivos   de   raza,   color,   sexo,   edad,   estado,   civil,   etc.   cuando   tengan   como   intención   o  
por   objeto   anular   o   alterar   la   igualdad   de   oportunidades   o   de   trato   en   el   empleo   y   la  
ocupación  
◊ Artículo  2  del  CL:  "Reconócese  la  función  social  que  cumple  el  trabajo  y  la  libertad  de  las  
personas  para  contratar  y  dedicar  su  esfuerzo  a  la  labor  lícita  que  elijan.  
Las   relaciones   laborales   deberán   siempre   fundarse   en   un   trato   compatible   con   la  
dignidad   de   la   persona.   Es   contrario   a   ella,   entre   otras   conductas,   el   acoso   sexual,  
entendiéndose   por   tal   el   que   una   persona   realice   en   forma   indebida,   por   cualquier  
medio,   requerimientos   de   carácter   sexual,   no   consentidos   por   quien   los   recibe   y   que  
amenacen   o   perjudiquen   su   situación   laboral   o   sus   oportunidades   en   el   empleo.  
Asimismo,   es   contrario   a   la   dignidad   de   la   persona   el   acoso   laboral,   entendiéndose   por  
tal  toda  conducta  que  constituya  agresión  u  hostigamiento  reiterados,  ejercida  por  el  
empleador  o  por  uno  o  más  trabajadores,  en  contra  de  otro  u  otros  trabajadores,  por  
cualquier   medio,   y   que   tenga   como   resultado   para   el   o   los   afectados   su   menoscabo,  
maltrato   o   humillación,   o   bien   que   amenace   o   perjudique   su   situación   laboral   o   sus  
oportunidades  en  el  empleo.  
Son  contrarios  a  los  principios  de  las  leyes  laborales  los  actos  de  discriminación.    
Los  actos  de  discriminación  son  las  distinciones,  exclusiones  o  preferencias  basadas  en  
motivos   de   raza,   color,   sexo,   edad,   estado   civil,   sindicación,   religión,   opinión   política,  
nacionalidad,   ascendencia   nacional   u   origen   social,   que   tengan   por   objeto   anular   o  
alterar  la  igualdad  de  oportunidades  o  de  trato  en  el  empleo  y  la  ocupación.    
Con   todo,   las   distinciones,   exclusiones   o   preferencias   basadas   en   las   calificaciones  
exigidas  para  un  empleo  determinado  no  serán  consideradas  discriminación.    
Por   lo   anterior   y   sin   perjuicio   de   otras   disposiciones   de   este   Código,   son   actos   de  
discriminación   las   ofertas   de   trabajo   efectuadas   por   un   empleador,   directamente   o   a  
través   de   terceros   y   por   cualquier   medio,   que   señalen   como   un   requisito   para   postular  
a  ellas  cualquiera  de  las  condiciones  referidas  en  el  inciso  cuarto.    
Ningún  empleador  podrá  condicionar  la  contratación  de  trabajadores  a  la  ausencia  de  
obligaciones  de  carácter  económico,  financiero,  bancario  o  comercial  que,  conforme  a  
la   ley,   puedan   ser   comunicadas   por   los   responsables   de   registros   o   bancos   de   datos  

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personales;   ni   exigir   para   dicho   fin   declaración   ni   certificado   alguno.   Exceptúanse  
solamente   los   trabajadores   que   tengan   poder   para   representar   al   empleador,   tales  
como   gerentes,   subgerentes,   agentes   o   apoderados,   siempre   que,   en   todos   estos  
casos,   estén   dotados,   a   lo   menos,   de   facultades   generales   de   administración;   y   los  
trabajadores   que   tengan   a   su   cargo   la   recaudación,   administración   o   custodia   de  
fondos  o  valores  de  cualquier  naturaleza.  
Lo  dispuesto  en  los  incisos  tercero  y  cuarto  de  este  artículo  y  las  obligaciones  que  de  
ellos   emanan   para   los   empleadores,   se   entenderán   incorporadas   en   los   contratos   de  
trabajo  que  se  celebren.    
Corresponde   al   Estado   amparar   al   trabajador   en   su   derecho   a   elegir   libremente   su  
trabajo   y   velar   por   el   cumplimiento   de   las   normas   que   regulan   la   prestación   de   los  
servicios."    
◊ Momentos  de  la  discriminación:  
1. En  la  oferta  de  trabajo  por  un  empleador:  Precontractual  
Θ Es   discriminatoria   cuando   señalan   como   requisito   alguno   de   estos   ámbitos   (sexo,  
raza,  etc.)  
∂ Ejemplo:   Ley   19.779:   se   prohíbe   condicionar   la   contratación   de   trabajadores,  
privada  o  pública,  la  detección  del  virus  VIH  sida  
Θ Excepción:  No  será  discriminación  cuando  sean  calificaciones  exigidas  para  el  empleo  
determinado    
∂ Ejemplo   de   excepción   en   materia   económica:  DICOM:   Buscaba   mostrar   al   mercado  
información  para  diferenciar  entre  personas  más  o  menos  riesgosos  (para  efectos  
de  distinguir  las  tasas).  Esto  se  empezó  a  generalizar,  los  empleadores  pedían  para  
contratar  (junto  a  el  curriculum)    siendo  una  limitación  para  conseguir  trabajo.  
Ø El  legislador  considero  que  en  este  caso  había  una  discriminación  arbitraria  y  por  
eso  la  prohibió  con  ciertas  excepciones:  
a) Para  el  administrador  del  negocio  
b) Para  aquellos  que  tenga  custodia  de  fondos    
Θ En  caso  de  vulneración:  En  este  caso  se  puede  interponer  un  recurso  de  protección  
por   vulnerar   la   igualdad   ante   la   ley   (el   recurso   de   protección   considera   a   ambos  
individuos  como  iguales,  es  decir,  no  tiene  la  protección  propia  del  derecho  laboral)  
∂ No  puede  establecer  un  procedimiento  de  tutela  de  derechos  fundamentales  
∂ No   puede   acudir   a   la   dirección   del   trabajo   o   tribunales   de   justicia   porque   no   hay  
relación  trabajador-­‐  empleador  
2. Durante   la   relación   laboral:   Se   beneficia   a   una   persona   sobre   la   otra   por   criterios  
arbitrarios  
Θ En  caso  de  vulneración:  Procedimiento  de  tutela  de  derechos  fundamentales    
◊ Otras  normas:  
1. Ley  de  igualdad  de  remuneraciones  
2. Libertad  sindical:  Prohíben  la  discriminación  por  afiliarse  a  un  sindicato  o  no  afilarse  a  
ninguno  (también  discriminación  por  pertenecer  a  un  sindicato  en  especifico)  

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♦ Manifestación  positiva  (impone  una  obligación  de  hacer)    
ª Implica:    
a) Desarrollo  derechos  fundamentales  
b) Reconocimiento  de  la  vida  familiar,  para  hacer  compatible  la  vida  familiar  y  la  laboral:  
Reconocimiento  vida  familiar,  paternidad  y    maternidad  
ª Delimitación  genérica  Articulo  5  inciso  2  del  CL;  El  ejercicio  de  las  facultades  que  la  ley  le  
reconoce   al   empleador,   tiene   como   límite   el   respeto   a   las   garantías   constitucionales   de  
los   trabajadores,   en   especial   cuando   pudieran   afectar   la   intimidad,   la   vida   privada   o   la  
honra  de  éstos    

Contrato  de  trabajo:    

ü Trabajo:    
ü La   prestación   de   servicios   es   de   antigua   data:   Antes   estaba   regulada   por   el   código   civil  
mediante   el   contrato   por   obra   (cuando   se   contrataba   un   resultado   terminado)   y  
arrendamiento  por  servicios    personales,  sin  embargo,  estos  contratos  no  daban  solución  a  las  
relaciones   del   trabajo   y   por   eso   a   fines   del   siglo   XIX     e   inicios   del   siglo   XX   se   advierte   de  
manera   más   concreta   y   surge   la   necesidad   de   regular   la   prestación   de   servicios   con   una  
enfoque  más  protector  
ü Ludovico  Barassi  escribe  “Contrato  di  la  poro”  y    señala  que  es  un  contrato  muy  similar  al  de  
arrendamiento  de  servicios  pero  que  tiene  un  elemento  propio  y  particular;  la  subordinación  y  
dependencia.  
♦ Concepto:   Articulo   7:   Contrato   individual   de   trabajo   es   una   convención   por   la   cual   el  
empleador  y  el        trabajador  se  obligan  recíprocamente,  éste  a  prestar  servicios  personales  
bajo   dependencia   y   subordinación   del   primero,   y   aquél   a   pagar   por   estos   servicios   una  
remuneración  determinada”    
♦ Presunción  artículo  8:  Toda  prestación  de  servicios  en  los  términos  señalados  en  el  artículo  
anterior,  hace  presumir  la  existencia  de  un  contrato  de  trabajo  (inciso  1)    
ª Excepciones    
1. Los  servicios  prestados  por  personas  que  realizan  oficios  o  ejecutan  trabajos  directamente  
al  público.  EJ:  vendedores  ambulantes  (primera  parte  inciso  2)  
2. o   aquellos   que   se   efectúan   discontinua   o   esporádicamente   a   domicilio,   no   dan   origen   al  
contrato  de  trabajo.  (parte  final  inciso  2)  
3. Tampoco   dan   origen   a   dicho   contrato   los   servicios   que   preste   un   alumno   o   egresado   de  
una   institución   de   educación   superior   o   de   la   enseñanza   media   técnico-­‐profesional,  
durante   un   tiempo   determinado,   a   fin   de   dar   cumplimiento   al   requisito   de   práctica  
profesional.   No   obstante,   la   empresa   en   que   realice   dicha   práctica   le   proporcionará  
colación  y  movilización,  o  una  asignación  compensatoria  de  dichos  beneficios,  convenida  
anticipada  y  expresamente,  lo  que  no  constituirá  remuneración  para    efecto  legal  alguno.  
(inciso  3)    

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ü Características:  
1.  Bilateral  
2. Oneroso:  Ambas  partes  tienen  utilidad  
3. Conmutativo:  Ambas  prestaciones  se  ven  como  equivalentes  
4. Principal:  Subsiste  pro  si  mismo  
5. Nominado:   el   legislador   lo   identifica   expresamente   y   además   será   dirigido   por   el   legislador  
en  su  contenido  mismo  
6. Intituo   personae:   Es   unidireccional   porque   si   falta   el   empleador   el   contrato   subsiste,   en  
cambio,   la   muerte   del   trabajador   implica   necesariamente   que   ya   no   exista   el   contrato   de  
trabajo  
7. Tracto   sucesivo:   Los   derechos   y   obligaciones   van   naciendo   y   extinguiendo   a   medida   que  
avanza  el  contrato  de  trabajo  
8. Eminentemente   consensual:   Articulo   9   CL   El   contrato   de   trabajo   es   consensual;   deberá  
constar   por   escrito   en   los   plazos   a   que   se   refiere   el   inciso   siguiente,   y   firmarse   por   ambas  
partes  en  dos  ejemplares,  quedando  uno  en  poder  de  cada  contratante.    
ª El  perfeccionamiento  del  contrato  es  por  el  solo  consentimiento  de  las  partes  
ª “Deberá  constar  por  escrito  en  el  plazo  prescrito  por  la  ley”:  Esta  estipulación  del  contrato  
de  trabajo  por  escrito  se  tiene  que  considerar  como  una  formalidad  de  prueba.  
◊ Para  que  el  empleador  pueda  probar  que  las  condiciones  son  unas  y  no  otras  tiene  que  
hacer  por  escrito  (porque  osino  se  presume  que  es  lo  que  dice  el  trabajador)  
ª Si  el  trabajador  se  niega  a  firmar  el  trabajo:  El  empleador  puede  obligarlo  a  firmar  frente  a  
la  inspección  del  trabajo  
ª Además   se   requiere   la   prestación   de   servicio   para   que   el   contrato   nazca   a   la   vida   del  
derecho  
◊ Ejemplo   inmigrantes:   Un   trabajador   extranjero   para   entrar     a   trabajar   a   Chile   requiere   un  
permiso  especial  de  trabajo.  Uno  de  esos  permisos  de    visa  sujeto  a  trabajo;  el  empleador  
hace  un  contrato  con  el  trabajador  señalando  el  cargo,  remuneración  y  todo  el  resto  de  
las  obligaciones  de  los  10,  pero  el  trabajo  no  empieza  hasta  que  tenga  el  permiso  de  visa  
ü Elementos:    
1. Convención:   Está   orientado   por   un   cierto   marco   que   ha   dado   el   estado   para   tutelar   esta  
relación   del   trabajo   se   dé   conforme   al   respeto   para   este     trabajador.   Este   acuerdo   de  
voluntades   no   requerirá   mayor   formalidad   y   se   determinara   por   la   existencia   de   una  
prestación  de  servicios  que  deberá  realizarse  bajo  la  subordinación    
2. Partes:  articulo  3  
a) Trabajador:   Toda   persona   natural   que   preste   servicios   personales   intelectuales   o  
materiales,   bajo   dependencia   o   subordinación,   y   en   virtud   de   un   contrato   de   trabajo,   y  
Letra  B  articulo  3  
◊ Cuando  se  habla  de  trabajador  en  el  ámbito  laboral  refiere  al  trabajador  dependiente  
1.  “Persona  natural”:  No  podrá  ser  identificado  como  trabajador  una  persona  jurídica  
2. “Que  presta  servicios  personales;  sean  materiales  o  intelectuales”:  

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Θ Este  elemento  se  relaciona  con  que  el  trabajo  es  intituo  personae  (característica  del  
contrato)  
Θ El   código   de   1931   definía   al   contrato   de   trabajo   (artículo   1)   haciendo   la   diferencia  
entre  empleado  (aquel  que  utilizaba  principalmente  el  trabajo  intelectual)  y  obrero  
(aquel  que  realizaba  trabajo  material)  
Θ Actualmente   es   trabajador   tanto   aquel   que   realiza   servicios   donde   predomina   la  
fuerza  intelectual  como  aquellos  donde  predomina  la  fuerza  física  
3. “bajo   dependencia   y   subordinación”:   Elemento   clave   y   distintivo   en   el   contrato   de  
trabajo  
4. “en  virtud  de  un  contrato  de  trabajo”  
◊ El   código   del   trabajo   también   define   lo   que   es   un   trabajador   independiente:   Su   elemento  
distintivo  es  que  no  tiene  relación  de  subordinación  y  dependencia.    
Θ Articulo  3  letra  C:  Aquel  que  en  el  ejercicio  de  la  actividad  de  que  se  trate  no  depende  
de  empleador  alguno  ni  tiene  trabajadores  bajo  su  dependencia.  
Θ Este  tipo  de  trabajador  no  está  regulado  por  el  código  laboral  
◊ En   los   contratos   se   debe   individualizar   el   trabajador:   El   código   establece   que  
obligatoriamente  se  tiene  que  señalar  la  nacionalidad  y  la  edad  del  trabajador.  Artículo  10  
CL   numero   2:   individualización   de   las   partes   con   indicación   de   la   nacionalidad   y   fechas   de  
nacimiento  e  ingreso  del  trabajador;  
◊ Normas  de  capacidad  laboral:    
• Establecidas  en  los  artículos  13,  14  y  15  del    CT.    
• Regla  general:    Son  hábiles  para  trabajar  los  mayores  de  18  años    
Θ Busca  proteger  al  menor:  Abolición  de  toda  forma  de  trabajo  infantil.    
Θ La  OIT  establece  las  líneas  de    en    el  Convenio  138  y  182  
1) Los   estados   deben   establecer   una   política   nacional   que   busque   abolir     las   peores  
formas  de  trabajo  infantil  
2) Que  el  trabajo  infantil  no  debe  perjudicar  la  educación  escolar  de  los  niños  
3) Debe  resguardarse  la  seguridad  y  la  moralidad  de  los  niños  
4) Se  entienden  por  menor  a  los  menores  de  18  años  
5) Se   entiende   como   las   peores   formas   de   trabajo   infantil   la   esclavitud,   la  
prostitución,  la  pornografía,  las  actividades  ilícitas  (menores  para  vender  drogas)  y  
los  trabajos  que  dañen  su  salud,  seguridad  o  moralidad  
• Excepciones:  Establecidos  en  el  articulo  13  
1) Autorización  expresa  para  contratarse  laboralmente:  Debe  constar  por  escrito  y  ante  
notario  
∂ “Siempre  que  cuenten  con  autorización  expresa  del  padre  o  madre;  a  falta  de  ellos,  
del   abuelo   o   abuela   paterno   o   materno;   o   a   falta   de   éstos,   de   los   guardadores,  
personas  o  instituciones  que  hayan  tomado  a  su  cargo  al  menor,  o  a  falta  de  todos  
los  anteriores,  del  inspector  del  trabajo  respectivo”  
∂ Lo  hacen:    
a) Padre  o  madre  

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b) Abuelo  o  abuelo  paterno  o  materno  
c) Guardadores  
d) personas  o  instituciones  que  hayan  tomado  a  su  cargo  al  menor,  
e) ,  o  a  falta  de  todos  los  anteriores,  del  inspector  del  trabajo  respectivo.  
2) Podrán   ser   contratados   menores   de   18   y   mayores   de     15   siempre   que   sean   trabajos  
ligeros  que  no  perjudiquen  su  salud  y  desarrollo.    
∂ “Los  menores  de  dieciocho  años  y  mayores  de  quince  podrán  celebrar  contratos  de  
trabajo  sólo  para  realizar  trabajos  ligeros  que  no  perjudiquen  su  salud  y  desarrollo”  
∂ La  ley  remite  al  reglamento  establecido  en  el  decreto  supremo  50  del  año  2007  
3) El   menor   debe   agregar   que   ha   culminado   su   educación   media   o   en   el   caso   que   este  
actualmente   cursándola   (media   o   básica)   debe   mostrar   un   certificado   de   alumno  
regular  (la  ley  establece  una  limitación  de  jornada  especial)  
∂ Además,   previamente,   deberán   acreditar   haber   culminado   su   Educación   Media   o  
encontrarse   actualmente   cursando   ésta   o   la   Educación   Básica.   En   estos   casos,   las  
labores   no   deberán   dificultar   su   asistencia   regular   a   clases   y   su   participación   en  
programas  educativos  o  de  formación.  
4) En   ningún   caso   los   menores   de   18   años   y   mayores   de   15   años   pueden   trabajar   más   de  
8  horas  diarias  y  en  el  caso  estar  cursando  educación  básica  o  medio  más  de  30  horas  
semanales  
∂ Los   menores   de   dieciocho   años   que   se   encuentren   actualmente   cursando   su  
Enseñanza   Básica   o   Media   no   podrán   desarrollar   labores   por   más   de   treinta   horas  
semanales  durante  el  período  escolar.  En  ningún  caso  los  menores  de  dieciocho  años  
podrán   trabajar   más   de   ocho   horas   diarias.   A   petición   de   parte,   la   Dirección   Provincial  
de   Educación   o   la   respectiva   Municipalidad,   deberá   certificar   las   condiciones  
geográficas  y  de  transporte  en  que  un  menor  trabajador  debe  acceder  a  su  educación  
básica  o  media.  
5) Esos  contratos  deben  registrarse  en  la  dirección  del  trabajo  
• Normas  especiales:  
1)  Los   mayores   de   21   años   no   pueden   ser   contratados   para   trabajos   mineros  
subterráneos  sin  un  examen  medico  
2) Queda   prohibido   el   trabajo   de   menores   de   18   años   en   cabarets   como   también   en  
establecimientos  que  expendan  bebidas  artículos  
∂ Artículo  15:  Queda  prohibido  el  trabajo  de  menores  de  dieciocho  años  en  cabarets  y  
otros  establecimientos  análogos  que  presenten  espectáculos  vivos,  como  también  en  
los   que   expendan   bebidas   alcohólicas   que   deban   consumirse   en   el   mismo  
establecimiento.  
En   ningún   caso   se   podrá   autorizar   a   menores   de   edad   para   trabajar   en   recintos   o  
lugares  donde  se  realicen  o  exhiban  espectáculos  de  significación  sexual  
∂ Excepción:   El   código   del   trabajo   lo   permite   que   los   mayores   de   15   y   menores   de   18  
con  autorización:  Por  esto  se  incorpora  el    Art.  15  bis.  Los  menores  de  dieciocho  años  y  
mayores   de   quince   podrán   actuar   en   espectáculos     vivos   que   no   se   desarrollen   en  

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cabarets   u   otros   establecimientos   similares   o   en   aquellos   en   que   se   expendan   bebidas  
alcohólicas   que   deban   ser   consumidas   en   el   mismo   establecimiento,   siempre   que  
cuenten   con   autorización   de   su   representante   legal   y   del   respectivo   Tribunal   de  
Familia.  Esta  última    autorización  se  otorgará  previa  verificación  del  cumplimiento  de  
los  requisitos  previstos  en  el  artículo  13,  inciso  segundo  y  cuando  dicha  actuación  no  
sea  peligrosa  para  la  salud,  seguridad  o  moralidad  del  menor.    
3) Artículo  18:  Queda  prohibido  a  los  menores  de  dieciocho  años  todo  trabajo  nocturno  
en   establecimientos   industriales   y   comerciales.   El   período   durante   el   cual   el   menor   de  
18   años   no   puede   trabajar   de   noche   será   de   once   horas   consecutivas,   que  
comprenderá,  al  menos,  el  intervalo  que  media  entre  los  veintidós  y  las  siete  hora  
• Sanciones  del  incumplimiento:    
1. Multas  al  empleador:  Sanción  al  empleador  
2. Se   da   cese   a   la   relación   laboral:   El   contrato   se   da   por   terminado   en   el   acto   (la  
prestación  de  servicios)  
3. Obligación  empleador  de  pagar  todo  lo  adeudado  
◊ Normas  de  nacionalidad:  Deben  ser  chileno  y  de  ser  extranjero  contar  con  VISA  de  trabajo  
• Es  una  norma  de  protección  del  mercado  laboral  nacional  
• Cuestionamiento  respecto  al  principio  de  no  discriminación:  Artículo  2  del  CT  y  Articulo  
19  numero  16  (a  nivel  constitucional)    
1. Artículo   2   inciso   3   y   4:   Son   contrarios   a   los   principios   de   las   leyes   laborales   los   actos  
de  discriminación.    
Los  actos  de  discriminación  son  las  distinciones,  exclusiones  o  preferencias  basadas  
en   motivos   de   raza,   color,   sexo,   edad,   estado   civil,   sindicación,   religión,   opinión  
política,  nacionalidad,  ascendencia  nacional  u  origen  social,  que  tengan  por  objeto  
anular  o  alterar  la  igualdad  de  oportunidades  o  de  trato  en  el  empleo  y  la  ocupación  
2. Articulo   19   numero   16   CPR   inciso   2:   Se   prohíbe   cualquiera   discriminación   que   no   se  
base  en  la  capacidad  o  idoneidad  personal,  sin  perjuicio  de  que  la  ley  pueda  exigir  la  
nacionalidad  chilena  o  límites  de  edad  para  determinados  casos    
• Restricción  establecida  del  artículo  19  CL:    Establece  ciertas  cuotas  de  contratación  de  
extranjeros;  no  más  de  un  15  porciento  de  un  mismo  empleador  
Θ Articulo   19   CL:   El   ochenta   y   cinco   por   ciento,   a   lo   menos,   de   los   trabajadores   que  
sirvan  a  un  mismo  empleador  será  de  nacionalidad  chilena  
Se   exceptúa   de   esta   disposición   el   empleador   que   no   ocupa   más   de   veinticinco  
trabajadores  
Θ Reglas  o  exclusiones  del  Articulo  20  CL  
1.  Se   tomará   en   cuenta   el   número   total   de   trabajadores   que   un   empleador   ocupe  
dentro  del  territorio  nacional  y  no  el  de  las  distintas  sucursales  separadamente;  
2.  se  excluirá  al  personal  técnico  especialista;    
3.  se   tendrá   como   chileno   al   extranjero   cuyo   cónyuge   o   conviviente   civil   o   sus   hijos  
sean  chilenos  o  que  sea  viudo  o  viuda  de  cónyuge  chileno,  y    

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4. se  considerará  también  como  chilenos  a  los  extranjeros  residentes  por  más  de  cinco  
años  en  el  país,  sin  tomarse  en  cuenta  las  ausencias  accidentales.  
• La   sanción   por   su   incumplimiento   es   una   multa   al   empleador   (sanción   laboral  
independiente  de  la  que  puede  a  ver  a  nivel  migratorio)    
b)  Empleador:      
◊ Concepto:   a)   empleador:   la   persona   natural   o   jurídica   que   utiliza   los   servicios  
intelectuales   o   materiales   de   una   o   más   personas   en   virtud   de   un   contrato   de   trabajo  
(Artículo  3  letra  A)    
• Lo  define  de  una  forma  vicaria  
• Puede  ser  una  persona  natural  o  una  persona  jurídica:  
Θ Excepción:   Quedan   excluidas   las   personas   de   derecho   público   las   cuales   están   fuera  
del  ámbito  de  aplicación  del  CT    (estan  regidos  por  estatutos  especiales)  
Θ Entes  de  hecho  que  pueden  considerarse  como  empleador:  
1. Cuando   muere   la   empleadora   de   una   trabajadora   de   casa   particular,   creándose  
una   especie   de   comunidad   de   empleadores   conformada   por   las   personas   que  
continúen   en   el   hogar.   Articulo   148   CT:   Al   fallecimiento   del   jefe   de   hogar,   el  
contrato   subsistirá   con   los   parientes   que   hayan   vivido   en   la   casa   de   aquél   y  
continúen   viviendo   en   ella   después   de   su   muerte,   los   que   serán   solidariamente  
responsables  del  cumplimiento  de  las  obligaciones  emanadas  del  contrato.  
2. Un   grupo   de   abogados,   no   siendo   una   persona   jurídica,   trabajan   en   un   mismo  
lugar  y  comparten  a  una  secretaria.    En  casos  como  estos,  la  jurisprudencia  les  ha  
asignado   una   condición   de   ente   unitario   que   responde   solidariamente   de   las  
obligaciones  laborales    
◊ Dictación   de   la   ley   20.760   (conocida   como   la   ley   multirut:   complejiza   el   concepto   de  
empleador   incorporando   el   concepto   de   empleador   complejo   el   cual   está   todavía  
macerándose:    
• Ante  la  definición  del  código  del  trabajo  del  empleador    queda  en  la  duda  respecto  de  la  
relación   que   existe   con   la   empresa   (en   especial   respecto   a   las   practicas   que  
perjudicaban  los  derechos  laborales)    
• Si   tenemos   un   concepto   formal   de   empresa   asociado   meramente   a   la   personalidad  
jurídica   y   no   al   sentido   material   de   la   empresa   o   a   una   comunión   de   objetivos   se  
generan  varios  efectos  de  derecho  laboral  que  son  adversos:  Uno  de  los  elementos  de  la  
empresa,  según  su  definición   dada  en  el  artículo  3,  es  la  individualidad  legal.  (Para  los  
efectos   de   la   legislación   laboral   y   de   seguridad   social,   se   entiende   por   empresa   toda  
organización   de   medios   personales,   materiales   e   inmateriales,   ordenados   bajo   la  
dirección   de   un   empleador,   para   el   logro   de   fines   económicos,   sociales,   culturales   o  
benéficos,   dotada   de   una   individualidad   legal   determinada).   Esto   era   utilizado   para  
evadir   responsabilidades   de   manera   que   se   diferenciaba   el   núcleo   organizativo   en  
tantas  razones  como  fuera  pertinente.  
Θ EJ   respecto   a   la   gratificación:   Si   yo   separo   distintas   razones   sociales   puedo  
administrar  qué  razón  social  tiene  utilidades  

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• Reacciona   el   ordenamiento   jurídico   señalando   que   dos   o   más   empresas   serán  
consideradas   como   un   solo   empleador   para   efectos   laborales   y   previsionales,   cuando  
tengan  una  dirección  laboral  común,  y  concurran  a  su  respecto  condiciones  tales  como  
la   similitud   o   necesaria   complementariedad   de   los   productos   o   servicios   que   elaboren   o  
presten,  o  la  existencia  entre  ellas  de  un  controlador  común.  La  mera  circunstancia  de  
participación   en   la   propiedad   de   las   empresas   no   configura   por   sí   sola   alguno   de   los  
elementos  o  condiciones  señalados  en  el  inciso  anterior.    
•  
◊ Elementos  básicos  del  concepto  de  empleador:    
1. Titularidad:   Entendiendo   por   tal,   una   cualidad   asociada   a   una   posición   jurídica  
determinada  que  lo  dota  de  un  haz  de  derecho  que  le  permiten  dirigir  los  destinos  de  
las   entidad   coordinado   sus   factores   a   objeto   de   darlos   una   organización   capaz   de  
obtener  la  finalidad  autoimpuesta  
2. Tener  trabajadores  a  su  cargo  
3. El  ejercicio  de  la  subordinación  y  dependencia  
4. Beneficiario  de  los  servicios  prestados  por  los  trabajadores:  Este  elemento  lo  contempla  
la  ley  
◊ No  es  relevante  para  el  concepto  del  empleador:  
1. El  tipo  de  negocio  o  explotación    
2.  Cuántas  empresas  estén  asociadas  a  su  actividad  de  empleador  
3.  Si  cuenta  con  personalidad  jurídica  o  no  
4.  la  existencia  de  ánimo  de  lucro  
◊ Reglas:  
1. Representación:    
• Presunción   de   derecho   del   Articulo   4:   Para   los   efectos   previstos   en   este   Código,   se  
presume   de   derecho   que   representa   al     empleador   y   que   en   tal   carácter   obliga   a   éste  
con  los  trabajadores,  el  gerente,  el  administrador,  el  capitán  de  barco  y,  en  general,  la  
persona  que  ejerce  habitualmente  funciones  de  dirección  o  administración  por  cuenta  o  
representación  de  una  persona  natural  o  jurídica.  
2. Regla  de  la  continuidad:    
• Articulo  4  inciso  2:Las  modificaciones  totales  o  parciales  relativas  al  dominio,  posesión  o  
mera   tenencia   de   la   empresa   no   alterarán   los   derechos   y   obligaciones   de   los  
trabajadores   emanados   de   sus   contratos   individuales   o   de   los   instrumentos   colectivos  
de  trabajo,  que  mantendrán  su  vigencia  y  continuidad  con  el  o  los  nuevos  empleadores  
• Demuestra   que   el   empleador   es   más   que   la   empresa   y   por   esto   las   obligaciones  
laborales  lo  siguen  
• Relacionado  con  el  principio  continuidad  laboral  
◊ Empresa:    
• Concepto   laboral   (el   concepto   se   limita   al   ámbito   laboral):   Articulo   3  Para   los   efectos   de  
la  legislación  laboral  y  de  seguridad  social,  se  entiende  por  empresa  toda  organización  
de   medios   personales,   materiales   e   inmateriales,   ordenados   bajo   la   dirección   de   un  

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empleador,   para   el   logro   de   fines   económicos,   sociales,   culturales   o   benéficos,   dotada  
de  una  individualidad  legal  determinada.  
• Son   pocas   las   legislaciones   que   definen   el   concepto   de   empresa   en   cuanto   este  
concepto   no   es   jurídico   sino   que   es   una   realidad   económica   social   en   constante  
evolución   (se   incorpora   con   posterioridad   en   un   decreto   y   proviene   de   la   legislación  
argentina):  Fue  criticado  que  se  haya  definida  
• Elementos  del  concepto  de  empresa:    
1. Organización:   “Toda   organización   de   medios   personales,   materiales   e   inmateriales”:    
Conjunto  de  una  serie  de  elementos  organizados  hacia  una  finalidad    
2. Titularidad  empleador:  “Ordenados  bajo  la  dirección  de  un  empleador”:  
∂ Esta   es   la   frase   modificada   por   la   ley   multirut   (20.970)   señalando   que   la   unidad  
organizadora  de  la  empresa  es  el  empleador  
3. Fines:   para   el   logro   de   fines   económicos,   sociales,   culturales   o   benéficos,   dotada   de  
una  individualidad  legal  determinada”  
∂ Fines  muy  amplios:  Incluso  puede  ser  benéfica    
∂ Al  derecho  no  le  importa  para  que  se  organiza  la  empresa  
4. Formal  “dotada  de  una  individualidad  legal  determinada”:  
∂ Es   el   más   criticado   porque   se   asocia   a   la   empresa   a   una   personalidad   jurídica:   Está  
línea   de   interpretación   fue   dejado   de   lado   aunque   tuvo   gran   importancia   a   nivel  
internacional   y   también   tuvo   impacto   en   chile   permitiendo   lógicas   abusivas   del  
derecho   donde   a   través   de   multiplicidad   de   razones   sociales   para   favorecer   la  
administración  y  teniendo  como  efecto  disminuir  los  derechos  laborales.    
Ø Ejemplo:  La  gratificación  (obligación  del  empleador  de  repartir  las  utilidades  entre  
los   trabajadores)   se   puede   ver   afectada   si   se   crean   diversas   razones   sociales  
(distintas  personales  jurídicas)  porque  se  puede  dejar  algunas  sin  utilidades.    
Ø Si   se   altera   la   dimensión   de   empresa   creando   diversas   personas   jurídicas   también  
se  pueden  afectar    
∂ La   ley   20.970   hace   una   variación   del   concepto   de   empresa   y   empleador  
incorporando     Dos   o   más   empresas   serán   consideradas   como   un   solo   empleador  
para  efectos  laborales  y  previsionales,  cuando  tengan  una  dirección  laboral  común,  y  
concurran   a   su   respecto   condiciones   tales   como   la   similitud   o   necesaria  
complementariedad   de   los   productos   o   servicios   que   elaboren   o   presten,   o   la  
existencia  entre  ellas  de  un  controlador  común  (inciso  2  CL)  
Ø Para   determinar   que   dos   o   más   empresas   corresponden   a   1   solo   empleador   es  
necesario  una  dirección  laboral  común:  requisito  “sinequanon”      
v Requisito:  Dirección  laboral  común  
v La  dirección  del  trabajo  en  el  dictamen  ordinario  34.06/054  de  septiembre  da  
ciertas   precisiones   del   concepto:   Señala   que   se   debe   entender   por   dirección  
laboral  común  tiene  que:    
1. Indicios   de   laboralidad:   Leerse   desde   la   lógica   de   la   subordinación   y  
dependencia  (requisito  para  saber  que  estamos  ante  una  relación  laboral)  

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2. Elementos   propios   de   la   unidad   económica:   Es   una   doctrina   desarrollada  
por   la   jurisprudencia   que   determina   ciertos   indicios   o   características   que  
muestran   que   ciertas   empresas   son   una   unidad   económica   y   por   ello   son  
conjuntamente  responsables.    
Ñ Cuestiones  fácticas  o  de  hecho    
Ñ EJ:   Estar   en     presencia   de   varias   empresas,   con   traspaso   de  
trabajadores,   con   una   identidad   común,   con   domicilio   común,  
confusión  de  patrimonios,  representante  común,  etc.  
v Además,  pone  ciertos  indicios  no  taxativos  para  determinar  la  dirección  laboral  
común:    Condiciones  como      
a) similitud   o   necesaria   complementariedad   de   los   productos   o   servicios   que  
elaboren  o  presten  
b) existencia  entre  ellas  de  un  controlador  común  
Ø Efecto  de  que  2  o  más  empresas  son  un  solo  empleador:    
1. Solidaridad  de  fuente  legal:  Las  empresas  que  cumplan  lo  dispuesto  en  el  inciso  
cuarto  serán  solidariamente  responsables  del  cumplimiento  de  las  obligaciones  
laborales  y  previsionales  emanadas  de  la  ley,  de  los  contratos  individuales  o  de  
instrumentos  colectivos.  
2. Libertad  de  asociación:  Los  trabajadores  de  las  empresas  podrán  crear  1  o  más  
sindicatos   que   los   agrupen   o   mantener   los   que   tenían   ”Los   trabajadores   de  
todas  las  empresas  consideradas  como  un  solo  empleador  podrán  constituir  uno  
o  más  sindicatos  que  los  agrupen,  o  mantener  sus  organizaciones  existentes”  
3. Libertad   de   asociación:   Las   agrupaciones   sindicales   pueden   negociar  
colectivamente   con   todas   las   empresas   bajo   un   empleador   común   o   por  
separado;   podrán,   asimismo,   negociar   colectivamente   con   todas   las   empresas  
que  han  sido  consideradas  como  un  empleador,  o  bien  con  cada  una  de  ellas.    
4. Cuando   hay   un   sindicato   interempresa   (formado   por   sindicatos   de   diversas  
empresas)   si   presenta   un   proyecto   de   negociación   colectiva   a   las   diversas  
empresas   de   las   que   son   miembros   sus   afiliados,   estás   empresas   se   pueden  
negar   a   la   negociación.   Pero   cuando     todas   las   empresas   son   del   mismo  
empleador  estás  no  se  pueden  negar    “Los  sindicatos  interempresa  que  agrupen  
exclusivamente   a   trabajadores   dependientes   de   empresas   que   hayan   sido  
declaradas   como   un   solo   empleador   podrán   presentar   proyectos   de   contrato  
colectivo,  siendo  obligatorio  para  el  empleador  negociar  con  dichos  sindicatos.  
En  todos  estos  casos,  la  presentación  y  tramitación  de  los  proyectos  de  contrato  
colectivo  se  regirán  por  las  normas  establecidas  en  el  Capítulo  I  del  Título  II  del  
Libro  IV  de  este  Código”  
• Hay  veces  donde  se  entiende  a  la  empresa  como  sujeto  de  derechos:  
Θ Pero  eso  es  un  error  porque  es  un  centro  imputativo  de  la  norma  laboral:    Es  decir,    la  
empresa  es  un  establecimiento  (no  solo  en  cuanto  domicilio  (locativo))  y    también  es  el  

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centro   de   imputación   laboral   donde   se   ejercen   las   obligaciones   laborales   y  
previsionales,  es  decir,    es  el  marco  donde  se  ejercen.    
∂ Ejemplo:  JC  DECO  (que  tiene  carteles  de  publicidad  con  cede  en  providencia)    tiene  
una   empresa   subcontrarista   para   limpiar   los   carteles,   y   uno   de   ellos   tienen   un  
accidente  en  el  lugar  donde  estaba  el  cartel  y  se  demanda  a  JC  DECO.    La  empresa  
alego  que  no  era  en  la  empresa  (establecimiento)  pero  el  tribunal  señalo  que  sí  era  
parte   de   la   empresa   en   cuanto   JC   DECO   demostró,   al   contratar   a   la   empresa   de  
limpieza,  que  los  carteles  se  relacionaban  con  la  empresa  como  núcleo  organizativo.    
Θ Es  el  empleador  el  sujeto  de  derechos  y  obligaciones  
Θ Normas  erradas:    
1. Articulo   8   inciso   3:   Tampoco   dan   origen   a   dicho   contrato   los   servicios   que   preste   un  
alumno   o   egresado   de   una   institución   de   educación   superior   o   de   la   enseñanza   media  
técnico-­‐profesional,   durante   un   tiempo   determinado,   a   fin   de   dar   cumplimiento   al  
requisito   de   práctica   profesional.   No   obstante,   la   empresa   en   que   realice   dicha  
práctica   le   proporcionará   colación   y   movilización,   o   una   asignación   compensatoria  
de   dichos   beneficios,   convenida   anticipada   y   expresamente,   lo   que   no   constituirá  
remuneración  para  efecto  legal  alguno  
2. 9   inciso   6:   Conforme   a   lo   señalado   en   el   inciso   anterior,   cuando   exista   la   necesidad   de  
centralizar   la   documentación   laboral   y   previsional,   en   razón   de   tener   organizado   su  
giro   económico   en   diversos   establecimientos,   sucursales   o   lugares   de   trabajo   o   por  
razones   de   administración,   control,   operatividad   o   seguridad   o   que   sus   trabajadores  
presten  servicios  en  instalaciones  de  terceros,  o  lugares  de  difícil  ubicación  específica,  
o   carentes   de   condiciones   materiales   en   las   cuales   mantener   adecuadamente   la  
referida   documentación,   como   labores   agrícolas,   mineras   o   forestales   y   de   vigilancia  
entre   otras,   las   empresas   podrán   solicitar   a   la   Dirección   del   Trabajo   autorización   para  
centralizar  los  documentos  antes  señalados  y  ofrecer  mantener  copias  digitalizadas  de  
dichos   documentos   laborales   y   previsionales.   Para   estos   efectos,   el   Director   del  
Trabajo,   mediante   resolución   fundada,   fijará   las   condiciones   y   modalidades   para   dicha  
centralización.  La  Dirección  del  Trabajo  deberá  resolver  la  solicitud  de  que  trata  este  
inciso   en   un   plazo   de   treinta   días,   no   siendo   exigible   la   obligación   establecida   en   el  
inciso  quinto,  en  tanto  no  se  notifique  dicha  respuesta  al  peticionario  
3. Subordinación  y  dependencia:  
◊ Es   el   elemento   tipificarte   del   derecho   del   trabajo   (“Es   la   llave   maestra   del   derecho   del  
trabajo”):  Porque  es  el  vinculo  que  permite  determinar  cuando  actúa  la  regulación  laboral  
◊ Ludovico   Balazzi   (civilista)   señala   que   el   contrato   de   trabajo   es   un   contrato   particular   y  
distinto   del   contrato   de   arrendamiento   de   servicios   porque   si   bien   hay   una  
contraprestación  (entrega  servicio  o  propia  actividad  y  pago  de  una  remuneración)  lo  que  
marca  es  la  forma;    que  la  prestación  de  servicio  se  hace  en  una  relación  de  subordinación  
y  dependencia  (y  no  de  forma  autónoma)    
◊ Cuestionamiento  si  es  que  son  sinónimos:    
• La  ley:    

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1) Artículo  7:  Contrato  individual  de  trabajo  es  una  convención  por  la  cual  el  empleador  y  
el   trabajador   se   obligan   recíprocamente,   éste   a   prestar   servicios   personales   bajo  
dependencia   y   subordinación   del   primero,   y   aquél   a   pagar   por   estos   servicios   una  
remuneración  determinada  
2) Artículo   3:   toda   persona   natural   que   preste   servicios   personales   intelectuales   o  
materiales,  bajo  dependencia  o  subordinación,  y  en  virtud  de  un  contrato  de  trabajo,    
• Son   dos   perfiles   distintos   del   mismo   elemento:   Tradicionalmente   se   entiende   la  
dependencia  como  un  concepto  más  económico  y  subordinación  como  su  cara  jurídica.  
Por  lo  que,  en  la  práctica,  son  lo  mismo  pero  con  un  acento  distinto  
◊ Es   distinto   la     subordinación   y   dependencia   como   tipo   y   como   concepto:   Diferencia   del  
tipo  y  el  concepto  
a) Como  concepto:  Es  la  definición  (tratar  de  ver  sus  características  en  la  práctica)  
Θ Da   cuenta   de   una   realidad   a   partir   del   reconocimiento   de   sus   características   en   su  
realidad:  Cuando  se  dan  los  elementos  se  está  frente  al  concepto  (Está  es  la  lógica  que  
se  sigue  en  materia  penal)    
Θ No  está  definido  en  la  ley  
b) Como  tipo:  Refiere  a  que  existen  distintos  indicios  en  la  realidad  que  forman  el  tipo  
Θ Estos  indicios  se  han  sido  desarrollados  por  la  jurisprudencia  judicial  y  administrativa  
Θ A  diferencia  del  concepto  en  este  caso  los  indicios  son  variables    o  adaptables  (aunque  
siempre  se  mantiene  un  núcleo)  
Θ Indicios:  No  es  un  listado  taxativo  (pueden  darse  o  no)  sino  que  le  sirven  al  juez  para  
llegar  a  la  convicción  que  hay  una  relación  laboral.    
1. Continuidad   de   los   servicios:   La   permanencia   en   el   tiempo   dice   que   relación   con   que  
el  trabajador  está  destinando  su  fuerza  de  trabajo    en  esa  actividad  lo  que  permite  
suponer  que  hay  una  organización  de  ese  trabajo  más  intensa  
2. Obligación  de  asistencia  del  trabajador  
3. Cumplimiento  de  un  horario  de  trabajo  
4. Supervigilancia  en  el  cumplimiento  de  las  funciones  
5. Obligación  de  acatar  instrucciones  
6. Existencia   de   controles   de   diversa   índole:   No   son   solo   controles   de   ingreso,   salida,  
uso  de  instrumentos  sino  también  controles  de  feedback  (entrega  de  reportes)  
Θ Se  han  puesto  en  cuestionamiento  estos  indicios  en  cuanto  se  ha  roto  el  modelo  de  la  
empresa   fordista   (Trabajador   dependiente   totalmente   de   las   instrucciones   del  
empleador)   que   sirve   como   base   del   trabajo   laboral:   Señalan   que   se   tiene   que   buscar  
otro  indicio  que  la  subordinación  y  dependencia  
∂ Contra  crítica:  Lo  están  viendo  como  un  concepto  y  no  como  un  tipo.  Al  ser  un  tipo  
se   van   acordando   los   indicios   a   la   realidad.   EJ:   Para   ver   el   horario   de   trabajo   la   gente  
que   trabaja   desde   sus   casas   (teletrabajo)   se   puede   ver   cuando   se   conectaron   o  
utilizaron  el  computador  (como  herramienta  de  trabajo)    

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Θ El   vinculo   de   subordinación   y   dependencia   va   ser   medido   por   estos   diversos   índices   que  
dependen  de  la  naturaleza  del  trabajo  (postura  que  ha  tomado    la  dirección  del  trabajo):  
Por    esta  razón  no  hay  certeza  (porque  el  trabajo  es  evolutivo)    
◊ Miradas  o  tópicos:  Puntos  de  vistas  desde  que  puede  ser  analizado  
a) Desde  el  punto  de  vista  del  trabajador:  Dependencia  
Θ Es  un  límite  a  su  autonomía  
Θ Deber  de  obediencia:  Deber  de  obedecer  a  las  instrucciones  y  ordenes  que  el  empleador  
le  imparta  en  la  dirección  del  trabajo  
Θ Derecho  de  resistencia:  Demuestra  que  la  obediencia  no  es  absoluta  
∂ Se  funda  en  que  el  trabajador  está  obligado  a  seguir  las  ordenes  siempre  que  sean;    
1. Sean  legales  
2. Sean  hechas  por  una  persona  habilitada  
3. Instrucciones  que  no  contradigan  las  base  de  su  conocimiento  o  espertiz  profesional    
b) Desde  el  punto  de  vista  del  empleador:  Subordinación  
Θ El  empleador  subordina  al  trabajador  al  fin  común  lo  que  se  traduce  en  un  conjunto  de  
derechos  y  potestades.    
Θ Se  relaciona  con  la  potestad  de  mando:  Todas  las  facultades  del  empleador  en  cuanto  
propietario  y  organizador  de  la  empresa  (para  ordenar  cada  uno  de  los  elementos  que  
lo  conforman  y  llevarlo  a  su  fin)  
∂ El  poder  de  mando  contiene:  
a) Poder  de  dirección:  Aquel  que  permite  al  empleador  determinar  la  forma  técnico  
productivo   de   la   actividad   laboral.   (cuál   es   la   labor   especifica   por   la   cual   está  
contratando  al  trabajador  y  la  forma  en  que  esta  debe  ser  ejercida  para  insertar  la  
prestación  de  servicios  en  el  centro  productivo)  
b) Poder  disciplinaro:  Potestad  del  empleador  de  adoptar  medidas  para  mantener  el  
orden  y  disciplina  que  permitan  el  debido  funcionamiento  de  la  empresa  
v Manifestación:   Dictación   reglamento   interno.   Articulo   154   CL:   El   reglamento  
interno  deberá  contener,  a  lo  menos,  las  siguientes  disposiciones:  
1.  las  horas  en  que  empieza  y  termina  el  trabajo  y  las  de  cada  turno,  si  aquél   se  
efectúa  por  equipos;  
2.  los  descansos;  
3.  los  diversos  tipos  de  remuneraciones;  
4.  el  lugar,  día  y  hora  de  pago;  
5.  las  obligaciones  y  prohibiciones  a  que  estén  sujetos  los  trabajadores;  
6.   la   designación   de   los   cargos   ejecutivos   o   dependientes   del   establecimiento  
ante   quienes   los   trabajadores   deban   plantear   sus   peticiones,   reclamos,  
consultas  y  sugerencias,  y  en  el  caso  de  empresas  de  doscientos  trabajadores  o  
más,  un  registro  que  consigne  los  diversos  cargos  o  funciones  en  la  empresa  y  
sus  características  técnicas  esenciales  
7.  las  normas  especiales  pertinentes  a  las  diversas  clases  de  faenas,  de  acuerdo  
con  la  edad  y  sexo  de  los  trabajadores,  y  a  los  ajustes  necesarios  y  servicios  de  

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apoyo   que   permitan   al   trabajador   con   discapacidad   un   desempeño   laboral  
adecuado  
8.   la   forma   de   comprobación   del   cumplimiento   de   las   leyes   de   previsión,   de  
servicio  militar  obligatorio,  de  cédula  de  identidad  y,  en  el  caso  de  menores,  de  
haberse  cumplido  la  obligación  escolar;  
9.   las   normas   e   instrucciones   de   prevención,   higiene   y   seguridad   que   deban  
observarse  en  la  empresa  o  establecimiento  
10.   las   sanciones   que   podrán   aplicarse   por   infracción   a   las   obligaciones   que  
señale  este  reglamento,  las  que  sólo  podrán  consistir  en  amonestación  verbal  o  
escrita  y  multa  de  hasta  el  veinticinco  por  ciento  de  la  remuneración  diaria;  
11.  el  procedimiento  a  que  se  someterá  la  aplicación  de  las  sanciones  referidas  
en  el  número  anterior;  
12.   El   procedimiento   al   que   se   someterán   y   las   medidas   de   resguardo   y  
sanciones  que  se  aplicarán  en  caso  de  denuncias  por  acoso  sexual.    
En   el   caso   de   las   denuncias   sobre   acoso   sexual,   el   empleador   que,   ante   una  
denuncia   del   trabajador   afectado,   cumpla   íntegramente   con   el   procedimiento  
establecido  en  el  Título  IV  del  LIBRO  II,  no  estará  afecto  al  aumento  señalado  en  
la  letra  c)  del  inciso  primero  del  artículo  168,  y  424  
13.   El   procedimiento   a   que   se   someterán   los   reclamos   que   se   deduzcan   por  
infracción   al   artículo   62   bis.   En   todo   caso,   el   reclamo   y   la   respuesta   del  
empleador   deberán   constar   por   escrito   y   estar   debidamente   fundados.   La  
respuesta  del  empleador  deberá  ser  entregada  dentro  de  un  plazo  no  mayor  a  
treinta  días  de  efectuado  el  reclamo  por  parte  del  trabajador.    
Las   obligaciones   y   prohibiciones   a   que   hace   referencia   el   número   5   de   este  
artículo,   y,   en   general,   toda   medida   de   control,   sólo   podrán   efectuarse   por  
medios   idóneos   y   concordantes   con   la   naturaleza   de   la   relación   laboral   y,   en  
todo   caso,   su   aplicación   deberá   ser   general,   garantizándose   la   impersonalidad  
de  la  medida,  para  respetar  la  dignidad  del  trabajador  
c) Ius   Variandi:   Facultad   que   tiene   el   empleador   para   modificar   unilateralmente   el  
contrato  de  trabajo  
v Se  puede  hacer  respecto:  
a. La  naturaleza  de  los  servicios  contratados  
b. Recinto  de  la  prestación  de  los  servicios  
c. Jornada  de  trabajo  
v Facultad  que  ostenta  ciertos  límites:  
a) Respecto  que  se  cambie  la  naturaleza  de  los  servicios:  Artículo  12  CL  inciso  1  
(son  copulativos):  El  empleador  podrá  alterar  la  naturaleza  de  los  servicios  o  el  
sitio   o   recinto   en   que   ellos   deban   prestarse,   a   condición   de   que   se   trate   de  
labores   similares,   que   el   nuevo   sitio   o   recinto   quede   dentro   del   mismo   lugar   o  
ciudad,  sin  que  ello  importe  menoscabo  para  el  trabajador.  

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1. Se  deben  poner  funciones  similares  o  análogas  (en  el  caso  que  se  cambie  la  
naturaleza  de  los  servicios)  
§ La  dirección  del  trabajo  (el  8  de  enero  del  1992)  señala  que  son  análogas  :  
Aquellas   que   signifiquen   un   idéntico   esfuerzo   intelectual   o   físico,   que   se  
desarrollen   en   condiciones   higiénicas   y   ambientales   iguales   y   que   tengan  
un  igual  nivel  jerárquico  
2. Que  no  produzca  un  menoscabo  al  trabajador  
§ Dirección   del   trabajo   ha   señalado   que   menoscabo   se   entiende   en   sentido  
amplio,  es  decir,  es;  
a. Mecanoscabo   material:     Toda   disminución   del   nivel   socio   económico  
del   trabajador   ya   sea   porque   no     pueda   realizar   horas   extraordinarias   o  
por  mayores  gastos  
b. Moral:   Condiciones   ambientales   adversas   o   mayor   grado   de  
subordinación  en  la  empresa  
b) Respecto  al  cambio  de  recinto  de  la  prestación  de  servicios:  
1. El   nuevo   sitio   debe   quedar   en   el   mismo   lugar   o   ciudad   (Según   lo   ha   señalado  
la  dirección  del  trabajo)  
§ En   el   caso   de   aquellos   servicios   que   se   presten   fuera   de   la   ciudad   deben  
quedar  en  el  mismo  predio,  campamento  o  localidad.  
2. No  producir  un  menoscabo  al  trabajador  
c) Cambio  de  la  jornada  de  trabajo:  Anticipando  o  adelantando  
1. Hasta   en   una   hora   se   puede   anticipar   o   postergar   el   inicio   o   termino   de   la  
jornada.  
2. Que   sean   circunstancias   que   afecten   a   toda   la   empresa:   Por   razones  
objetivas  
3. Debe  dar  aviso  al  trabajador  con  30  días  de  anticipación  
v El   trabajador   tiene   que   aceptar   la   modificación   en   virtud   ius   variandi   pero  
puede  poner  un  recurso  ante  la  dirección  del  trabajo  para  que  se  constate  que  
se   cumplir   los   requisitos   que   impone   la   ley   (y   que   lo   limitan):     Para   reclamar   el  
trabajador  tiene  30  días  pero  en  el  caso  del  cambio  en  la  jornada  de  trabajo  se  
cuenta  desde  que  se  dio  el  aviso  (y  no  efectivamente  cuando  se  cambio)  
◊ Tipos  de  subordinación  
a. Subordinación   económica:   Preeminencia   del   factor   capital   sobre   el   factor   trabajo;   el  
factor  capital  tiene  una  posición  dominante  sobre  quienes  detentan  el  factor  trabajo  en  
cuanto  la  remuneración  le  sirve  de  sustento    al  trabajador  para  cubrir  sus  necesidades  y  
las  de  su  núcleo  familiar.    
b. Subordinación   técnica:   El   trabajador,   que   organiza   los   elementos   de   la   empresa   y   lo  
conduce   al   fin,   por   lo   que   tiene   un   expertiz   sobre   el   servicio   que   está   contratando   (el  
empleador  sabe  más)  
• Está  un  poco  más  obsoleto  porque  la  lógica  empresarial  actual  es  más    bien  horizontal    
c. Subordinación  moral:    

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4. Prestaciones:  
5. Remuneración:    
ü Elementos     esenciales   del   código   del   trabajo:   Artículo   10   del   CL   El   contrato   de   trabajo   debe  
contener,  a  lo  menos,  las  siguientes  estipulaciones:  
1. Lugar  y  fecha  del  contrato;  
ª Se  encuentra  dentro  de  la  introducción  del  contrato  
2. individualización   de   las   partes   con   indicación   de   la   nacionalidad   y   fechas   de   nacimiento   e  
ingreso   del   trabajador:   Debe   señalar   la   nacionalidad   y   edad   del   trabajador   cuando   se   le  
individualiza  
ª Fundamento:  Reglas  de  capacidad  y  reglas  para  la  nacionalidad    
ª Es  la  primera  clausula  del  contrato  
3. Determinación   de   la   naturaleza   de   los   servicios   y   del   lugar   o   ciudad   en   que   hayan   de  
prestarse.  El  contrato  podrá  señalar  dos  o  más  funciones  específicas,  sean  éstas  alternativas  
o  complementarias:  Determinación  de  la  naturaleza  de  los  servicios:    
ª Se  debe  establecer  el  cargo,  y  además  las  obligaciones  o  funciones  que  derivan  de  esté:  
◊ Ventajas  
a) Desde  el  punto  de  vista  del  empleador  le  conviene  señalar  las  funciones  del  empleador  
porque,  en  el  caso  de  incumplimiento  de  sus  funciones,  se  pueden  sancionar  (si  es  que  
no   se   señala   tendría   que   llevar   a   prueba   que   dentro   del   concepto   del   cargo   estás  
subentendidas  dichas  obligaciones  o  funciones)    
b) Desde   el   punto   de   vista   del   trabajador   le   conviene   tener   establecidas   cuáles   eran   sus  
funciones   de   manera   que   luego   no   se   le   pueda   establecer   como   causal   de   termino  
alguna  función  que  no  tenía  conocimiento  
◊ Existe   la   tensión   entre   no   ser   generalista   (por   lo   establecido   del   código),   y   tener   la  
flexibilidad  suficiente  al  ser  un  contrato  de  tracto  sucesivo  (si  es  que  se  especifica  mucho  
va  quedar  rápidamente    
ª El  lugar  donde  se  llevan  a  cabo  los  servicios:  En  teoría  se  tiene  que  poner  el  domicilio  del  
trabajador,   sin   embargo,   se   permite   en   aquellos   casos,   que   por   la   naturaleza   de   los  
servicios  hay  un  traslado  del  trabajador,  señalar  la  zona  donde  trabaja  la  empresa  (en  este  
caso  tendría  que  ser  la  ciudad)    
◊ Incisos   finales   artículo   10:   Cuando   para   la   contratación   de   un   trabajador   se   le   haga  
cambiar  de  domicilio,  deberá  dejarse  testimonio  del  lugar  de  su  procedencia.  
Si   por   la   naturaleza   de   los   servicios   se   precisare   el   desplazamiento   del   trabajador,   se  
entenderá  por  lugar  de  trabajo  toda  la  zona  geográfica  que  comprenda  la  actividad  de  la  
empresa.   Esta   norma   se   aplicará   especialmente   a   los   viajantes   y   a   los   trabajadores   de  
empresas  de  transportes  
4.  monto,  forma  y  período  de  pago  de  la  remuneración  acordada:    
ª Tipos  de  remuneraciones:  
a) Fijas:  EJ:  cuando  se  señala  que  se  va  a  ganar  550.000  mensuales    
• Puede  establecerse  por  hora,  día,  semana,  quincena  y  máximo  por  mes.    
b) Mixtas:  EJ:  Va  a  ganar  550.000  y  además  va  a  recibir  una  comisión  por  venta  

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c) Variable:    EJ:  Ganar  el  20%  de  las  ganancias    
• Aquellos   que   no   están   sujetos   a   jornada   ordinaria   de   trabajo   de   45   horas   (que   está  
sujeto  al  sueldo  mínimo)    puede  tener  sueldos  variables  
ª Forma  de  pago:  Son  normalmente  en  dinero,  puede  pactarse  pagar  en  regalías  (no  puede  
ser  más  de  50%  de  lo  pagado)  
◊ Se   ha   ido   modernizando:   Puede   ser   pagado   por   transferencia   electrónica   (pero   se   tiene  
que  ser  pactado  expresamente  porque  no  está  señalado  por  la  ley)    
ª Tipos  de  pago  
a) Bruto:   Está   sujeto   al   descuento   de   cotizaciones   de   seguridad   social   y   otros   descuentos  
(EJ:  el  asociado  a  cuota  sindical)    
b) Neto    
5. duración   y   distribución   de   la  jornada  de  trabajo,  salvo  que  en  la  empresa  existiere  el  sistema  
de  trabajo  por  turno,  caso  en  el  cual  se  estará  a  lo  dispuesto  en  el  reglamento  interno;  
ª El  empleador  puede  definir,  sí:    
a) Establecer  jornada  de  trabajo:  45  horas  semanal  máximo.  Artículo  22  inciso  1:  Art.  22.  
La  duración  de  la  jornada  ordinaria  de  trabajo  no  excederá  de  cuarenta  y  cinco  horas  
semanales.  
b) Sistema  de  turno:  En  este  reglamento  se  debe  señalar  todos  los  tipos  de  turnos  que  hay  
en  la  empresa  y  se  le  tiene  que  señalar  al  trabajador  cual  turno  va  a  cumplir  
ª En  atención  a  la  particularidad  de  las  funciones  se  exceptúa  la  jornada  de  trabajo:  Donde  se  
establecen   ciertas   metas   y   queda   determinada   por   el   tiempo   demore   en   cumplir   dichas  
metas.    EJ:  en  el  caso  de  un  vendedor  
Quedarán   excluidos   de   la   limitación   de   jornada   de   trabajo   los   trabajadores   que   presten  
servicios   a   distintos   empleadores;   los   gerentes,   administradores,   apoderados   con  
facultades   de   administración   y   todos   aquellos   que   trabajen   sin   fiscalización   superior  
inmediata;  los  contratados  de  acuerdo  con  este  Código  para  prestar  servicios  en  su  propio  
hogar   o   en   un   lugar   libremente   elegido   por   ellos;   los   agentes   comisionistas   y   de   seguros,  
vendedores   viajantes,   cobradores   y   demás   similares   que   no   ejerzan   sus   funciones   en   el  
local  del  establecimiento  
También   quedarán   excluidos   de   la   limitación   de   jornada   de   trabajo   los   trabajadores   que   se  
desempeñen  a  bordo  de  naves  pesqueras.    
Asimismo,  quedan  excluidos  de  la  limitación  de  jornada,  los  trabajadores  contratados  para  
que  presten  sus  servicios  preferentemente  fuera  del  lugar  o  sitio  de  funcionamiento  de  la  
empresa,  mediante  la  utilización  de  medios  informáticos  o  de  telecomunicaciones.  
La   jornada   de   trabajo   de   los   deportistas   profesionales   y   de   los   trabajadores   que  
desempeñan  actividades  conexas  se  organizará  por  el  cuerpo  técnico  y  la  entidad  deportiva  
profesional   correspondiente,   de   acuerdo   a   la   naturaleza   de   la   actividad   deportiva   y   a  
límites   compatibles   con   la   salud   de   los   deportistas,   y   no   les   será   aplicable   lo   establecido   en  
el  inciso  primero  de  este  artículo  
ª En  las  horas  de  jornada  diaria  no  se  considera  las  horas  de  colación:  Articulo  34La  jornada  
de   trabajo   se   dividirá   en   dos   partes,   dejándose   entre   ellas,   a   lo   menos,   el   tiempo   de   media  

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hora  para  la  colación.  Este  período  intermedio  no  se  considerará  trabajado  para  computar  
la  duración  de  la  jornada  diaria  
ª Debe  señalar  también  la  distribución  del  trabajo  
◊ Descanso   dominical:   Todos   los   trabajadores   tienen   descanso   dominical   pero   con   ciertas  
excepciones  que  se  encuentran  en  el  articulo  38  
◊ Debe  ser  máximo  6  días  y  mínimo  5  
6. Plazo  del  contrato:    
ª Varía  según  el  tipo  de  los  contrato:  a  plazo,  indefinido,  etc.    
7. demás  pactos  que  acordaren  las  partes  
ª Da  espacio  para  autonomía  de  la  voluntad  
ª Deja   espacio   para   ciertas   clausulas   como   clausulas   de   exclusividad,   de   manejo   de   datos  
personales,  de  confidencialidad,  etc.    
♦ Deberán   señalarse   también,   en   su   caso,   los   beneficios   adicionales   que   suministrará   el  
empleador  en  forma  de  casa  habitación,  luz,  combustible,  alimento  u  otras  prestaciones  en  
especie  o  servicios.  
ü Modificación  del  contrato  de  trabajo:    
♦ Regla  general:  Debe  consignarse  por  escrito  en  el  mismo  documento  o  un  anexo  especial  que  
debe   ser   firmado   por   ambas   partes   Artículo   11;Las   modificaciones   del   contrato   de   trabajo   se  
consignarán   por   escrito   y   serán   firmadas   por   las   partes   al   dorso   de   los   ejemplares   del   mismo  
o  en  documento  anexo  
♦ Deber   de   actualización:   El   empleador   debe   al   menos   1   año   establecer   el   cambio   de   la  
remuneración.    
ª Esto  es  muy  difícil  de  sancionar  y  regular  porque  no  es  obligatorio  el  reajuste  de  salario    
♦ Es  necesario  considerar  que  el  contrato  es  de  tracto  sucesivo  por  lo  cual  se  modifica  

Jornada  de  trabajo:  

ü Concepto:   Tiempo   durante   el   cual   el   trabajador   presta   efectivamente   sus   servicios   en  

conformidad  al  contrato  de  trabajo.  Se  considerará  también  jornada  de  trabajo  el  tiempo  en  
que  el  trabajador  se  encuentra  a  disposición  del  empleador  sin  realizar  labor  (Articulo  21  CL)    
♦ La  jornada  se  compone  por:    
a) Jornada   efectiva:   Tiempo   durante   el   cual   el   trabajador   presta   efectivamente   sus   servicios  
en  conformidad  al  contrato  de  trabajo  
b) Jornada   pasiva:   El   tiempo   en   que   el   trabajador   se   encuentra   a   disposición   del   empleador  
sin  realizar  labor  
◊ Requisito:  Debe  ser  por  causa  no  imputable  al  trabajador  
• EJ   de   causa   imputable   al   trabajador:   En   la   huelga   del   lápiz   no   se   incumple   la   jornada  
laboral  
• Excepción:  Articulo  25  del  CT:  La  jornada  ordinaria  de  trabajo  del  personal  de  choferes  y  
auxiliares   de   la   locomoción   colectiva   interurbana   y   de   servicios   interurbanos   de  
transporte   de   pasajeros,   será   de   ciento   ochenta   horas   mensuales.   En   el   caso   de   los  
choferes   y   auxiliares   de   la   locomoción   colectiva   interurbana   y   de   los   servicios  

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interurbanos   de   transporte   de   pasajeros,   el   tiempo   de   los   descansos   a   bordo   o   en   tierra  
y  de  las  esperas  que  les  corresponda  cumplir  entre  turnos  laborales  sin  realizar  labor,  no  
será  imputable  a  la  jornada  y  su  retribución  o  compensación  se  ajustará  al  acuerdo  de  
las  partes.  
Todos   los   trabajadores   aludidos   en   el   inciso   precedente   deberán   tener   un   descanso  
mínimo  ininterrumpido  de  ocho  horas  dentro  de  cada  veinticuatro  horas  
Cuando   los   choferes   y   auxiliares   de   la   locomoción   colectiva   interurbana   arriben   a   un  
terminal,   después   de   cumplir   en   la   ruta   o   en   la   vía,   respectivamente,   una   jornada   de  
ocho  o  más  horas,  deberán  tener  un  descanso  mínimo  en  tierra  de  ocho  horas  
ü Directrices:  
1. El  legislador  ha  buscado  limitar  la  jornada  de  trabajo:    
ª Para  darle  protección  al  trabajador.  
ª Se  traduce  en  un  máximo  de  horas  diarias,  semanales  y  mensuales    
ª  Por  esta  razón  el  inciso  segundo  que  debería  ser  la  excepción  pasa  a  ser  la  regla  general  
2. Fijeza  de  la  jornada  de  trabajo:    
ª Otorga  certeza  al  trabajador  sobre  cómo  va  a  prestar  los  servicios    
ª Excepción:    
◊ Jornada   por   turnos:     En   este   caso   los   turnos   van   a   estar   en   los   estatutos   y   va   a   variar   cual  
se  le  aplica    
3. Descanso  fijados  dentro  de  la  jornada  y  entre  la  jornada:    
ª Debe  haber:  
a) Entre  la  jornada  diaria  (entre  dos  sub-­‐jornadas):  30  minutos  
b) Descansos  semanales:  Descanso  dominical    (es  la  regla  general)  
• Excepciones:  Articulo  38  CL  
c)  descansos  anuales:  Vacaciones    
ü Jornadas:    
a) Ordinarias:  
ª Jornada   que   se   aplica   a   la   generalidad   de   los   trabajadores   y   de   forma   supletoria   (se  
entiende  que  es  jornada  ordinaria  si  no  se  señala  nada)  
ª Limitación  de  jornada:    
◊ Fundamento:   Se   basa   en   el   principio   protector   (busca   cuidar   la   salud   y   la   vida   del  
trabajador  que  se  puede  ver  menoscabada  por  la  falta  de  tiempo  de  descansos).  
1. Máximo   semanal:   Máximo     de   45   horas   semanales.   Articulo   22   inciso   1:   La   duración   de   la  
jornada  ordinaria  de  trabajo  no  excederá  de  cuarenta  y  cinco  horas  semanales  
2. Máximo   diario:   10   horas   semanales:   28   inciso   2:   En   ningún   caso   la   jornada   ordinaria  
podrá   exceder   de   diez   horas   por   día,   sin   perjuicio   de   lo   dispuesto   en   el   inciso   final   del  
artículo  38  
• Excepción:   Trabajadores   del   Articulo   38:   Exceptúanse   de   lo   ordenado   en   los   artículos  
anteriores  los  trabajadores  que  se  desempeñen  
1.  en   las   faenas   destinadas   a   reparar   deterioros   causados   por   fuerza   mayor   o   caso  
fortuito,  siempre  que  la  reparación  sea  impostergable;  

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2. en  las  explotaciones,  labores  o  servicios  que  exijan  continuidad  por  la  naturaleza  de  
sus   procesos,   por   razones   de   carácter   técnico,   por   las   necesidades   que   satisfacen   o  
para  evitar  notables  perjuicios  al  interés  público  o  de  la  industria  
3.  en  las  obras  o  labores  que  por  su  naturaleza  no  puedan  ejecutarse  sino  en  estaciones  
o  períodos  determinados;  
4.  en  los  trabajos  necesarios  e  impostergables  para  la  buena  marcha  de  la  empresa;  
5.  a  bordo  de  naves;  
6.  en  las  faenas  portuarias;  
7.  en   los   establecimientos   de   comercio   y   de   servicios   que   atiendan   directamente   al  
público,   respecto   de   los   trabajadores   que   realicen   dicha   atención   y   según   las  
modalidades   del   establecimiento   respectivo.    
todo,   esta   excepción   no   será   aplicable   a   los   trabajadores   de   centros   o   complejos  
comerciales  administrados  bajo  una  misma  razón  social  o  personalidad  jurídica,  en  lo  
relativo   al   feriado   legal   establecido   en   el   artículo   169   de   la   Ley   N°   18.700   y   en   el  
artículo  106  de  la  Ley  Orgánica  Constitucional  de  Municipalidades,  y    
8.  en   calidad   de   deportistas   profesionales   o   de   trabajadores   que   desempeñan  
actividades  conexas.  
ª Distribución:     No   menos   de   5   días   ni   más   de   6   días   a   la   semana:   28   inciso   1:El   máximo  
semanal   establecido   en   el   inciso   primero   del   artículo   22   no   podrá   distribuirse   en   más   de  
seis  ni  en  menos  de  cinco  días  
ª Trabajadores  exceptuados  de  la  jornada  máxima  ordinaria:  
◊ Queda  exceptuadas  de  la    limitación  de  jornada  de  45  horas  
◊ Aquellos   trabajadores   que   prestan   sus   servicios   con   cierta   autonomía   o   que   por   la  
naturaleza   de   las   propias   labores   es   difícil   circunscribirlos   al   establecimiento   de   la  
empresa,  y  que  por  tanto,  es  difícil  chequear  el  cumplimiento  del  máximo  de  la  jornada  
ordinaria.    
◊ Tienen  una  lógica  de  resultado  
◊ Son:   Articulo   22   inciso   2:Quedarán   excluidos   de   la   limitación   de   jornada   de   trabajo   los  
trabajadores   que   presten   servicios   a   distintos   empleadores;   los   gerentes,  
administradores,   apoderados   con   facultades   de   administración   y   todos   aquellos   que  
trabajen  sin  fiscalización  superior  inmediata;  los  contratados  de  acuerdo  con  este  Código  
para  prestar  servicios  en  su  propio  hogar  o  en  un  lugar  libremente  elegido  por  ellos;  los  
agentes  comisionistas  y  de  seguros,  vendedores  viajantes,  cobradores  y  demás  similares  
que  no  ejerzan  sus  funciones  en  el  local  del  establecimiento.    
1. Los  trabajadores  que  presten  servicios  a  diversos  empleadores  
2. Gerentes,   administradores,   apoderados   con   facultades   de   administración   y   todos  
aquellos  que  trabajen  sin  fiscalización  superior  inmediata:  Vinculada  a  la  subordinación  
técnica  (el  empleador  no  puede  realizar  las  tareas  por  la  especificación)  
3. Los  contratados  de  acuerdo  con  este  Código  para  prestar  servicios  en  su  propio  hogar  o  
en  un  lugar  libremente  elegido  por  ellos:  Teletrabajo  

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4.  los   agentes   comisionistas   y   de   seguros,   vendedores   viajantes,   cobradores   y   demás  
similares   que   no   ejerzan   sus   funciones   en   el   local   del   establecimiento:   Porque   no   se  
puede  controlar  los  horarios  de  entrada  y  saludo  
◊ Consecuencias:  
1. No  puede  generar  horas  extraordinarias  
2. Da  pie  para  que  pueda  haber  abuso  por  cualquiera  de  las  partes  
◊ La   dirección   de   trabajo   ha   señalado   que   están   exceptuado   de   la   limitación   de   jornada  
pero  no  de  la  jornada:  Por  esta  razón  no  puede  el  trabajador  ausentarse  por  un  día  
◊ El  trabajador  puede  señalar  un  horario  referencial  (pero  no  puede  no  ser  sancionado  por  
no  cumplirlo)    
◊ Se   le   da   mayor   libertad   al   empleador   y   un   costo   menor   al   empleador   (en   cuanto   no   se  
generar   horas   extraordinarias)   por   lo   que   había   un   incentivo   medio   perverso   de  
encuadrar   a   los   trabajadores.   Se   encuadraban   dentro   de   la   2   causal,   y   en   especifico,   a  
partir  de;    “y  todos  aquellos  que  no  trabajen  sin  fiscalización  superior  inmediata”.  
• Respuesta  ordenamiento  jurídico:  Se  reforma  el  artículo  42    letra  a  del  código  señalando  
las  presunciones  de  la  jornada  ordinaria  de  trabajo:  “(…)  Asimismo,  se  presumirá  que  el  
trabajador  está  afecto  a  la  jornada  ordinaria,  cuando  el  empleador,  por  intermedio  de  
un  superior  jerárquico,  ejerciere  una  supervisión  o  control  funcional  y  directo  sobre  la  
forma   y   oportunidad   en   que   se   desarrollen   las   labores,   entendiéndose   que   no   existe   tal  
funcionalidad  cuando  el  trabajador  sólo  entrega  resultados  de  sus  gestiones  y  se  reporta  
esporádicamente,   especialmente   en   el   caso   de   desarrollar   sus   labores   en   Regiones  
diferentes  de  la  del  domicilio  del  empleador  (parte  final)”  
1. Cuando  el  trabajador  debiera  registrar  por  cualquier  medio  y  en  cualquier  momento  
del  día  su  ingreso  y  egreso:  
o EJ:   El   tipo   que   llama   para   señalar   que   se   va   juntar   con   ciertos   clientes   (con  
esto  registra  su  ingreso  a  su  jornada  diaria  de  venta)    
2. Cuando  se  sanciona  por  atrasos  
3. Cuando   el   empleador,   por   medio   de   un   superior   jerárquico,   ejerciera   control  
funcional  y  directo  sobre  la  forma  y  oportunidad  en  que  se  desarrollan  las  labores  
o No   hay   control   funcional   cuando   solo   muestra   resultados   o   se   registra  
esporádicamente.  
ª La  asistencia  del  trabajador  debe  ser  mediante  los  sistemas  de  registro  reconocidas  por  el  
legislador:    
1. Libro  de  asistencia  
2. Reloj  control  
◊ Además   permite   que   el   empleador   solicite   utilizar   otros   sistemas   de   registros   mientras    
que   estos   cumplan   con   los   requisitos   de   certeza   y   fiabilidad   y   sean   autorizados   por   la  
dirección  del  trabajo    
◊ Hay   ciertos   sistemas   que   han   sido   autorizado   por   la   dirección   del   trabajo   de   forma  
general  

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ª Descanso  dentro  de  la  jornada  (destinado  a  colación:  No  puede  ser  inferior  a  30  minutos  y  
no  forma  parte  de  la  jornada  de  trabajo    
ª Pago  horas  ordinarias  
Sueldo  base  X  28  
 

                   180  
b) Jornada  extraordinaria:  Aquella  que  excede  a  la  ordinaria  legal  o  la  pactada  por  las  partes.  
 
ª Artículo  30:  Se  entiende  por  jornada  extraordinaria  la  que  excede  del  máximo  legal  o  de  la  
pactada  contractualmente,  si  fuese  menor  
ª Corrección   de   la   jornada   de   trabajo   se   hace   siempre   semanalmente:   Si   buscamos   chequear  
si   una   hora   es   ordinaria   o   extraordinaria,   debemos   calcular   sobre   la   base   de   las   horas  
trabajadas  semanalmente.  
ª Característica:  
1. Es  voluntaria:  Al  trabajador  no  se  le  puede  obligar  a  trabajar  jornadas  extraordinarias  
◊ Excepciones:   Articulo   29:   Podrá   excederse   la   jornada   ordinaria,   pero   en   la   medida  
indispensable   para   evitar   perjuicios   en   la   marcha   normal   del   establecimiento   o   faena,  
cuando   sobrevengan   fuerza   mayor   o   caso   fortuito,   o   cuando   deban   impedirse  
accidentes   o   efectuarse   arreglos   o   reparaciones   impostergables   en   las   maquinarias   o  
instalaciones  
1) La   medida   indispensable   para   evitar   perjuicios   en   la   marcha   normal   del  
establecimiento  o  faena  
2) Cuando  sobrevengan  fuerza  mayor  o  caso  fortuito  
3) Cuando   deban   impedirse   accidentes   o   efectuarse   arreglos   o   reparaciones  
impostergables  en  las  maquinarias  o  instalaciones  
2. No  puede  pactarse  en  faenas  que  por  su  naturaleza  afecten  la  salud  
◊ Se  entiende  tanto  naturaleza  física  como  mental.    EJ:  en  lugares  con  mucho  ruido  donde  
pueda  producir  estrés  (aunque  no  haya  un  daño  auditivo  físico)  
◊ El  nivel  de  daño  es  casuístico    
3. Procede  como  extensión  de  la  jornada  ordinaria  con  un  máximo  de  2  horas  diarias:  
◊ Existe   una   lógica   administrativa   que   ha   generado   el   “bolsón   de   horas   extraordinarias”  
que   permite   juntar   tanto   en   las   jornadas   de   5   como   6   días   en   el   día   sábado   con   un  
máximo  de  8  horas  diarias  (dictamen  administrativo  que  lo  permite)    
4. Es  excepcional:  Articulo  32  Las  horas  extraordinarias  sólo  podrán  pactarse  para  atender  
necesidades  o  situaciones  temporales  de  la  empresa.  Dichos  pactos  deberán  constar  por  
escrito  y  tener  una  vigencia  transitoria  no  superior  a  tres  meses,  pudiendo  renovarse  por  
acuerdo  de  las  partes  
ª Remuneración:   Un   máximo   de   50%   extra   del   valor   de   la   hora   de   la   jornada   ordinaria   de  
trabajo.   Articulo   32   inciso   3:   Las   horas   extraordinarias   se   pagarán   con   un   recargo   del  
cincuenta   por   ciento   sobre   el   sueldo   convenido   para   la   jornada   ordinaria   y   deberán  
liquidarse   y   pagarse   conjuntamente   con   las   remuneraciones   ordinarias   del   respectivo  

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período.  En  caso  de  que  no  exista  sueldo  convenido,  o  éste  sea  inferior  al  ingreso  mínimo  
mensual  que  determina  la  ley,  éste  constituirá  la  base  de  cálculo  para  el  respectivo  recargo.  
ª Requiere  un  pacto  de  las  partes  que  tienen  un  máximo  de  3  meses  pero  que  es  renovable  
(por  un  máximo  6  meses)    
◊ Existen   ciertos   casos   donde   hay   cadenas   de   pactos   de   horas   extraordinarias  
(sobrepasando   los   6   meses):   La   dirección   del   trabajo   lo   ha   aceptado,   por   ser   con  
acuerdo  del  trabajador  y  por  la  configuración  de  las  empresas  chilenas  (siempre  que  no  
haya  reclamo)    
◊ A  falto  de  pacto:  Igualmente  se  entiende  que  hay  una  jornada  extraordinaria  en  todas  
aquellas  horas  que  el  trabajador  estaba  trabajando  más  allá  de  la  jornada  laboral  legal  o  
de   la   estipulada   en   el   contrato   (articulo   32   inciso   2;   No   obstante   la   falta   de   pacto  
escrito,   se   considerarán   extraordinarias   las   que   se   trabajen   en   exceso   de   la   jornada  
pactada,  con  conocimiento  del  empleador  
• Esta  es  una  regla  de  protección  del  trabajador    
• En  estas  situaciones,  si  son  captadas  por  la  dirección  del  trabajo,  además  se  le  pone  una  
multa  por  no  pactar  horas  extraordinarias  a  la  empresa.  
• Protección:  Limitaciones  en  los  contratos    o  en  reglamento  interno  que  señalaban  que  
“No   son   consideradas   horas   extraordinarias   aquellas   horas   donde   efectivamente   no   hay  
una  prestación  de  servicios”  
Θ Esto   como   reacción   a     ciertos   casos   donde   los   trabajadores   se   quedaban   1   hora  
haciendo  nada  luego  de  que  terminara  la    jornada  ordinaria    
ª Calculo  hora  extraordinaria:  Si  se  quiere  calcular  todas  se  debe  multiplicar  por  la  cantidad    
de  horas  trabajadas  

    Sueldo  base  X  28  

     X  1.  5    
                   180  
 
c) Jornada  parcial:  
ª Concepto:  Aquella  convenida  que  no  es  superior  a  los  2/3  de  la  jornada  ordinaria  
◊ Artículo   40   bis:   Se   podrán   pactar   contratos   de   trabajo   con   jornada   a   tiempo   parcial,  
considerándose   afectos   a   la   normativa   del   presente   párrafo,   aquéllos   en   que   se   ha  
convenido   una   jornada   de   trabajo   no   superior   a   dos   tercios   de   la   jornada   ordinaria,   a   que  
se  refiere  el  artículo  22  
ª Fundamento:   nace   para   darle   espacio   a   las   modernas   organizaciones   del   trabajo   que  
requieren  mayor  flexibilidad  horaria  tanto  para  el  empleador  como  para  el  trabajador  
ª Jornada   diaria   máxima:   10   horas;   Articulo   40   bis   A   inciso   2:La   jornada   ordinaria   diaria  
deberá   ser   continua   y   no   podrá   exceder   de   las   10   horas,   pudiendo   interrumpirse   por   un  
lapso  no  inferior  a  media  hora  ni  superior  a  una  hora  para  la  colación.  
ª Procede  pacto  de  jornada  extraordinaria.  Artículo  40  bis  A  inciso  1  y  2:  En  los  contratos  a  
tiempo  parcial  se  permitirá  el  pacto  de  horas  extraordinarias.  

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La   base   de   cálculo   para   el   pago   de   dichas   horas   extraordinarias,   no   podrá   ser   inferior   al  
ingreso  mínimo  mensual  que  determina  la  ley,  calculado  proporcionalmente  a  la  cantidad  
de  horas  pactadas  como  jornada  ordinaria  
ª Diferencia  con  la  jornada  ordinaria:  
1) Descanso:  Un  mínimo  de    30  y  máximo  1  hora  de  almuerzo  (Artículo  40  bis  A  inciso  3)  
2) Pago   proporcional:   La   remuneración   tiene   un   piso   mínimo   que   es   ingreso   mínimo  
mensual   el   cual   está   asociado   a   la   jornada   de   45   horas   semanales;   en   este   caso   es  
legislador   permite   que   el   ingreso   mínimo   mensual   sea   proporcionado   a   las   horas   de  
trabajo  de  la  jornada  parcial  
• Respecto  a  la  gratificación:  Artículo  40  bis  B:  Los  trabajadores  a  tiempo  parcial  gozarán  
de  todos  los  demás  derechos  que  contempla  este  Código  para  los  trabajadores  a  tiempo  
completo.  
No   obstante,   el   límite   máximo   de   gratificación   legal   previsto   en   el   artículo   50,   podrá  
reducirse   proporcionalmente,   conforme   a   la   relación   que   exista   entre   el   número   de  
horas  convenidas  en  el  contrato  a  tiempo  parcial  y  el  de  la  jornada  ordinaria  de  trabajo  
3) Indemnización  por  termino  de  contrato  de  trabajo  proporcional  
ª Constituye  una  excepción  a  fijeza  del  contrato  de  trabajo.  Artículo  40  bis:  Las  partes  podrán  
pactar   alternativas   de   distribución   de   jornada.   En   este   caso,   el   empleador,   con   una  
antelación   mínima   de   una   semana,   estará   facultado   para   determinar   entre   una   de   las  
alternativas  pactadas,  la  que  regirá  en  la  semana  o  período  superior  siguiente.  
d) Jornada  bisemanal:    
ª Concepto:     Jornadas   ordinarias   de   trabajo   que   pueden   pactarse   con   una   duración   de   dos  
semanas  seguidas  de  trabajo,  a  las  que  le  siguen  los  días  de  descanso  correspondientes  al  
periodo  de  trabajo  
ª Artículo   39:   En   los   casos   en   que   la   prestación   de   servicios   deba   efectuarse   en   lugares  
apartados  de  centros  urbanos,  las  partes  podrán  pactar  jornadas  ordinarias  de  trabajo  de  
hasta  dos  semanas  ininterrumpidas,  al  término  de  las  cuales  deberán  otorgarse  los  días  de  
descanso  compensatorios  de  los  días  domingo  o  festivos  que  hayan  tenido  lugar  en  dicho  
período  bisemanal,  aumentados  en  uno  
ª Esta  dentro  del  margen  de  autonomía  de  la  voluntad  
ª Limitaciones:  
a) Debe  ser  un  pacto  convenido  
b) Solo  procede  sobre  aquellos  trabajadores  que  prestan  servicios  en  lugares  apartados  
de  centros  urbano  
• Apartados:  Los  trabajadores  no  deben  estar  en  condiciones  de  trasladarse  diariamente  a  
su  lugar  de  residencia  (debiendo  pernoctar  en  el  lugar  de  trabajo)  
e) Jornadas  excepcionales:    
ª Articulo  38  inciso  6:Con  todo,  en  casos  calificados,  el  Director  del  Trabajo  podrá  autorizar,  
previo   acuerdo   de   los   trabajadores   involucrados,   si   los   hubiere,   y   mediante   resolución  
fundada,   el   establecimiento   de   sistemas   excepcionales   de   distribución   de   jornadas   de  
trabajo   y   descansos,   cuando   lo   dispuesto   en   este   artículo   no   pudiere   aplicarse,   atendidas  

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las   especiales   características   de   la   prestación   de   servicios   y   se   hubiere   constatado,  
mediante  fiscalización,  que  las  condiciones  de  higiene  y  seguridad  son  compatibles  con  el  
referido  sistema  
ª Aquellos  autorizados  por  la  dirección  del  trabajo  mediante  resolución  fundada  
ª Ejemplo:  Jornadas  ad-­‐  hoc  
ª  Cuando   ninguna   de   las   reglas   anteriores   se   pueda   aplicar   a   la   actividad   que   se   está  
regulando  la  empresa  puede  solicitar    a  la  dirección  del  trabajo  una  jornada  especial.    
ª Requisito:  
a) Imposibilidad  de  aplicar  la  regla  general  del  articulo  38  
b) Acuerdo  expreso  trabajadores:  Si  hay  sindicatos  debe  ser  por  acuerdo  del  sindicato  y  si  es  
que  no  hay  sindicato  debe  ser  un  acuerdo  de  cada  trabajador  (que  esté  sometido  a  esta  
solicitud)    
c) Condiciones   de   higiene   y   seguridad   compatibles   al   sistema   solicitado:   EJ:   debe   tener  
donde  dormir,  debe  ser  seguro,  etc.    
ª Límite  de  tiempo:  Puede  ser  máximo  por  un  tipo  de  4  años  renovable.    
f) Jornada  prolongada:    
ª Concepto:   tiempo   de   trabajo   que   extiende   la   jornada   ordinaria   de   trabajo   cuando   alguna  
causa  legal  lo  justifica.  
ª Diferencia  jornada  extraordinaria:  
1. Obedece  a  ciertas  causas  legales    
2. No  tiene  un  máximo  de  diarios  
ª Articulo   29   Podrá   excederse   la   jornada   ordinaria,   pero   en   la   medida   indispensable   para  
evitar   perjuicios   en   la   marcha   normal   del   establecimiento   o   faena,   cuando   sobrevengan  
fuerza  mayor  o  caso  fortuito,  o  cuando  deban  impedirse  accidentes  o  efectuarse  arreglos  o  
reparaciones  impostergables  en  las  maquinarias  o  instalaciones.  
Las  horas  trabajadas  en  exceso  se  pagarán  como  extraordinarias  
ª Causales:    
1. Para  evitar  perjuicios  en  la  marcha  normal  del  establecimiento  o  faena.  
2.  Cuando   sobrevenga   fuerza   mayor   o   caso   fortuito   o   cuando   deban   impedirse  
accidentes  o  efectuarse  arreglos  o  reparaciones  impostergables  o  en  las  maquinarias  o  
instalaciones    
g) Otras  jornadas  especiales:  Alterar  algunos  de  los  elementos  de  la  jornada  ordinaria  
1. En  cuanto  a  la  extensión  del  tiempo  de  trabajo:    
a) Estatuto  docente  
b) Trabajadores  que  realizan  laborales  discontinuas,  intermitentes  o  que  requieren  su  sola  
presencia  
c) Trabajadores   del   comercio   en   determinados   periodos:   Articulo   27:Lo   dispuesto   en   el  
inciso   primero   del   artículo   22   no   es   aplicable   al   personal   que   trabaje   en   hoteles,  
restaurantes   o   clubes   –exceptuado   el   personal   administrativo,   el   de   lavandería,   lencería  
y   cocina–,   cuando,   en   todos   estos   casos,   el   movimiento   diario   sea   notoriamente   escaso,  
y  los  trabajadores  deban  mantenerse  constantemente  a  disposición  del  público.  

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El   desempeño   de   la   jornada   que   establece   este   artículo   sólo   se   podrá   distribuir   hasta  
por  un  máximo  de  cinco  días  a  la  semana.  
d) Contratos  especiales:    
1. Trabajador   embarcado:   Artículo   23:Sin   perjuicio   de   lo   señalado   en   el   artículo  
anterior,  los  trabajadores  que  se  desempeñen  a  bordo  de  naves  pesqueras  tendrán  
derecho  a  uno  o  varios  descansos,  los  cuales,  en  conjunto,  no  podrán  ser  inferiores  
a  doce  horas  dentro  de  cada  veinticuatro  hora  (…)  
2. Trabajador   portuario:   Articulo   133:   Se   entiende   por   trabajador   portuario,   todo  
aquel   que   realiza   funciones   de   carga   y   descarga   de   mercancías   y   demás   faenas  
propias  de  la  actividad  portuaria,  tanto  a  bordo  de  naves  y  artefactos  navales  que  se  
encuentren  en  los  puertos  de  la  República,  como  en  los  recintos  portuario  
2. En  cuanto  a  la  distribución:  
a) Trabajadores  de  transporte:  Artículo  25:  La  jornada  ordinaria  de  trabajo  del  personal  
de   choferes   y   auxiliares   de   la   locomoción   colectiva   interurbana   y   de   servicios  
interurbanos   de   transporte   de   pasajeros,   será   de   ciento   ochenta   horas   mensuales.  
En  el  caso  de  los  choferes  y  auxiliares  de  la  locomoción  colectiva  interurbana  y  de  los  
servicios   interurbanos   de   transporte   de   pasajeros,   el   tiempo   de   los   descansos   a  
bordo  o  en  tierra  y  de  las  esperas  que  les  corresponda  cumplir  entre  turnos  laborales  
sin   realizar   labor,   no   será   imputable   a   la   jornada   y   su   retribución   o   compensación   se  
ajustará  al  acuerdo  de  las  partes.  
b) Contrato  de  trabajadores  agrícolas.  Artículo  87  y  siguientes:  Se  aplicarán  las  normas  
de   este   capítulo   a   los   trabajadores   que   laboren   en   el   cultivo   de   la   tierra   y   a   todos   los  
que   desempeñen   actividades   agrícolas   bajo   las   órdenes   de   un   empleador   y   que   no  
pertenezcan   a   empresas   comerciales   o   industriales   derivadas   de   la   agricultura.   El  
reglamento  determinará  las  empresas  que  revisten  tal  carácter  
 
 
Descansos:    

1. Semanal:   Artículo     35.   Los   días   domingo   y   aquellos   que   la   ley   declare   festivos   serán   de  
descanso,  salvo  respecto  de  las  actividades  autorizadas  por  ley  para  trabajar  en  esos  día  
♦ Contempla:    
1. El  descanso  dominical  
2. Festivos  que  correspondan  en  la  semana:  Determinadas  por  la  ley  nacional  
♦ Comienzan  a  las  21:00  a  las  6  am  del  día  después  
♦ Son  indisponible  por  las  partes:  Por  lo  que  tampoco  son  compensables  
♦ Feriados  irrenunciables:  Se  le  aplica  a  los  trabajadores  del  comercio  
ª Excepción:    trabajadores  de  retail  
♦ Caso   de   los   feriados   obligatorios:   Ley   que   señala   que   depende   cuando   caiga   el   feriado;  
Articulo  35  ter:  En  cada  año  calendario  que  los  días  18  y  19  de  septiembre  sean  días  martes  y  
miércoles,  respectivamente,  o  miércoles  y  jueves,  respectivamente,  será  feriado  el  día  lunes  
17  o  el  día  viernes  20  de  dicho  mes,  según  el  caso  

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2. Descanso  Anual:  Son  las  vacaciones  
♦ Todo  trabajador  que  cumpla  un  año  de  servicio  tiene  derecho  a  las  vacaciones  
♦ Vacaciones:    15  días  hábiles    (de  lunes  a  viernes)  de  descanso  remunerado  
ª El   sábado   para   efectos   de   feriado   va   ser   siempre   inhábil   (A   diferencia   que   en   la   jornada  
donde  puede  el  sábado  puede  ser  día  hábil  (jornada  de  6  días))    
♦ Duración:    Articulo  67    
ª Regla   general:     15   día   hábiles;   Los   trabajadores   con   más   de   un   año   de   servicio   tendrán  
derecho   a   un   feriado   anual   de   quince   días   hábiles,   con   remuneración   íntegra   que   se  
otorgará  de  acuerdo  con  las  formalidades  que  establezca  el  reglamento  (inciso  2)    
ª Excepción:  20  días  hábiles  en  los  territorios  extremos  de  nuestro  país.  Los  trabajadores  que  
presten   servicios   en   la   Duodécima   Región   de   Magallanes   y   de   la   Antártica   Chilena,   en   la  
Undécima   Región   de   Aysén   del   General   Carlos   Ibáñez   del   Campo,   y   en   la   Provincia   de  
Palena,  tendrán  derecho  a  un  feriado  anual  de  veinte  días  hábiles  (inciso  3)    
♦ Implica   una   suspensión   de   la   prestación   de   servicios   pero   no   una   suspensión   del   pago   (se  
tiene  que  dar  de  forma  integra  la  remuneración)  
♦ Periodo:  Generalmente  es  en  primavera  o  verano,  pero  prima  la  voluntad  de  las  partes.    
ª Artículo   67   inciso   3:   El   feriado   se   concederá   de   preferencia   en   primavera   o   verano,  
considerándose  las  necesidades  del  servicio  
ª “De  acuerdo  a  las  necesidades  del  servicio”:  Si  bien  las  vacaciones  son  un  derecho  para  el  
trabajo  para  ejercitar  este  derecho  requiere  un  acuerdo  con  el  trabajador  donde  se  tiene  
que  tener  en  consideración  la  continuidad  del  servicio  
ª Es  una  recomendación  del  legislador  
♦ Las  vacaciones  deben  ser  continuo:  Mínimo  de  continuidad  son  10  días  (los  otros  5  días  se  
pueden  distribuir  como  quiera)    
ª Fundamento:  Para  que  el  trabajador  alcance  el  descanso  necesario  debe  estar,  al  menos,  
dos  semanas  fuera  de  su  puesto  de  trabajo.    
ª Articulo   70   inciso   1:   El   feriado   deberá   ser   continuo,   pero   el   exceso   sobre   diez   días   hábiles  
podrá  fraccionarse  de  común  acuerdo.    
♦ Regla  de  la  acumulación  
ª Fundamento:  Porque  es  periódico  
ª Articulo   70   inciso   2   y   3:   El   feriado   también   podrá   acumularse   por   acuerdo   de   las   partes,  
pero  sólo  hasta  por  dos  períodos  consecutivos.  
El   empleador   cuyo   trabajador   tenga   acumulados   dos   períodos   consecutivos,   deberá   en  
todo   caso   otorgar   al   menos   el   primero   de   éstos,   antes   de   completar   el   año   que   le   da  
derecho  a  un  nuevo  período.  
ª Limite:  Hasta  dos  periodos  de  vacaciones  
ª Obligación   al   empleador:   Una   vez   acumulado   surge   la   obligación   de   dar   las   vacaciones  
antes  de  que  se  complete  el  año      
ª Cuando  hay  acumulación  de  más  de  dos  periodos:  
a) Algunos   señalan   que   se   pierde   el   derecho:   Se   aplica   esta   institución   por   lo   que   solo  
serian  exigible  los  dos  periodos  que  señala  la  norma.    

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b) La   jurisprudencia   mayoritaria   señala   que   no   prescribe   por   la   relación   de   desigualdad   del  
contrato   del   trabajo:   Señala     que   el   hecho   de   no   haberse   tomado   vacaciones   es   culpa  
del   empleador   y   si   es   que   se   perdiera   el   derecho   esté   se   estaría   aprovechando   de   su  
propio  dolo.    
♦ Remuneración  integra:    
ª Depende  si:    
a) Remuneración  fija:  Artículo  71  inciso  1:  Durante  el  feriado,  la  remuneración  íntegra  estará  
constituida  por  el  sueldo  en  el  caso  de  trabajadores  sujetos  al  sistema  de  remuneración  
fija.  
• Tiene  que  pagar  el  sueldo  
• La   remuneración   fija   está   formada   por   el   sueldo,   la   colación   y   la   movilización:   Se  
excluyen  la  segunda  porque  esas  no  son  remuneraciones  sino  compensaciones  por  los  
gastos  que  hace  el  trabajador  (las  compensaciones  no  entran  en  la  base  tributaria)  
b) Remuneración   variable:   Se   entenderá   por   remuneraciones   variables   los   tratos,  
comisiones,  primas  y  otras  que  con  arreglo  al  contrato  de  trabajo  impliquen  la  posibilidad  
de   que   el   resultado   mensual   total   no   sea   constante   entre   uno   y   otro   mes.   Articulo   71  
inciso  3  
• En  el  caso  de  trabajadores  con  remuneraciones  variables,  la  remuneración  íntegra  será  
el  promedio  de  lo  ganado  en  los  últimos  tres  meses  trabajados  Articulo  71  inciso  3  
• Se   considera   el   periodo   de   los   últimos   3   meses   efectivamente   trabajado:   Se   deben  
descontar  las  licencias  médicas,  etc.    
c) Remuneración   mixta:   Aquellas   que   tienen   un   componente   fijo   y   uno   variable   Si   el  
trabajador   estuviere   remunerado   con   sueldo   y   estipendios   variables,   la   remuneración  
íntegra  estará  constituida  por  la  suma  de  aquél  y  el  promedio  de  las  restantes  (articulo  71  
inciso  4)    
• Se   aplican   las   reglas   precedentes   para   cada   tipo   (al   componente   fijo   las   de   la  
remuneración  fija  y  al  componente  variable  las  reglas  de  la  remuneración  variable)  
ª Asimismo,   la   remuneración   íntegra   durante   el   feriado   deberá   incluir   la   remuneración  
establecida  en  el  inciso  primero  del  artículo  45,  según  corresponda.    
ª Sin   perjuicio   de   lo   dispuesto   en   los   incisos   anteriores,   durante   el   feriado   deberá   pagarse  
también   toda   otra   remuneración   o   beneficio   cuya   cancelación   corresponda   efectuar  
durante   el   mismo   y   que   no   haya   sido   considerado   para   el   cálculo   de   la   remuneración  
íntegra  
ª Artículo  72:  Si  durante  el  feriado  se  produce  un  reajuste  legal,  convencional  o  voluntario  de  
remuneraciones,   este   reajuste   afectará   también   a   la   remuneración   íntegra   que  
corresponde   pagar   durante   el   feriado,   a   partir   de   la   fecha   de   entrada   en   vigencia   del  
correspondiente  reajuste.  
♦ Compensativilidad  del  feriado:    
ª Regla  general:  No  es  compensable.  Articulo  73  inciso  1  “El  feriado  establecido  en  el  artículo  
67  no  podrá  compensarse  en  dinero”  
ª Excepción:    

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1. Cuando  teniendo  el  derecho  se  pone  término  al  contrato  de  trabajo:  Se  le  pagan  los  15  
días   de   vacaciones   más   los   inhábiles   durante   el   año   (Normalmente   son   21)   Sólo   si   el  
trabajador,   teniendo   los   requisitos   necesarios   para   hacer   uso   del   feriado,   deja   de  
pertenecer  por  cualquiera  circunstancia  a  la  empresa,  el  empleador  deberá  compensarle  
el  tiempo  que  por  concepto  de  feriado  le  habría  correspondido  (articulo  73  inciso  2)  
2. Cuando  aún  no  se  tiene  el  derecho  (no  ha  pasado  el  año)  y  se  pone    término  al  contrato  
de  trabajo  se  tiene  derecho  a  recibir  el  feriado  progresivo:    Lógica;  Si  a  los  12  meses  tengo  
derecho  a  15  entonces  a  los  X  meses  tengo  derecho  a  X)    
Con  todo,  el  trabajador  cuyo  contrato  termine  antes  de  completar  el  año  de  servicio  que  
da   derecho   a   feriado,   percibirá   una   indemnización   por   ese   beneficio,   equivalente   a   la  
remuneración   íntegra   calculada   en   forma   proporcional   al   tiempo   que   medie   entre   su  
contratación   o   la   fecha   que   enteró   la   última   anualidad   y   el   término   de   sus   funciones  
(articulo  73  inciso  3)    
En  los  casos  a  que  se  refieren  los  dos  incisos  anteriores,  y  en  la  compensación  del  exceso  a  
que  alude  el  artículo  68,  las  sumas  que  se  paguen  por  estas  causas  al  trabajador  no  podrán  
ser  inferiores  a  las  que  resulten  de  aplicar  lo  dispuesto  en  el  artículo  71.  
♦ Feriado  progresivo:    
ª Articulo   68:   Todo   trabajador,   con   diez   años   de   trabajo,   para   uno   o   más   empleadores,  
continuos   o   no,   tendrá   derecho   a   un   día   adicional   de   feriado   por   cada   tres   nuevos   años  
trabajados,  y  este  exceso  será  susceptible  de  negociación  individual  o  colectiva.  
Con  todo,  sólo  podrán  hacerse  valer  hasta  diez  años  de  trabajo  prestados  a  empleadores  
anteriores  
ª Aquellos   trabajadores   que   hayan   prestado   servicio   por   10   años,   para   1   o   más  
empleadores(continuos  o  no),  tendrán  derecho  a  un  día  adicional  por  cada  3    nuevos  años  
ª Respecto  al  exceso  se  permite  la  negociación:  Se  puede  vender  el  día  adicional  (puede  ser  
negociado  colectivamente  o  individualmente)    
• En  este  caso  sería  una  excepción  a  la  incompensabilidad  
♦ Feriado  colectivo:    
ª En  este  caso  no  hay  acuerdo:  Es  una  excepción  a  que  tiene  que  ser  convenido  
ª Son  dos  hipótesis:    
1. Por  la  naturaleza  de  las  actividades  que  se  desarrollan  existen  ciertas  empresas  que  dejan  
de  funcionar  en  ciertos  periodos  del  año:  En  ese  caso  los  trabajadores  de  la  empresa  “no  
tienen   vacaciones”.   El   artículo   de   alguna   forma   compensa   las   vacaciones   con   estos  
periodos.    
• Artículo   74:   No   tendrán   derecho   a   feriado   los   trabajadores   de   las   empresas   o  
establecimientos   que,   por   la   naturaleza   de   las   actividades   que   desarrollan,   dejen   de  
funcionar  durante  ciertos  períodos  del  año,  siempre  que  el  tiempo  de  la  interrupción  no  
sea  inferior  al  feriado  que  les  corresponda  de  acuerdo  
• Requisito:  
1) Que  el  tiempo  de  cese  o  cierre  de  la  empresa    no  sea  menor  a  las  vacaciones    
2) Que  gocen  de  remuneración  

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2. El  empleador  determina  el  cierre  de  su  empresa  o  sección  del   establecimiento  de  manera  
que  los  trabajadores  hagan  uso  de  su  derecho  a  vacaciones:  Opera  en  aquellas  empresas  
que  tienen  una  baja  fuerte  de  actividad    
• Artículo   76:   Los   empleadores   podrán   determinar   que   en   sus   empresas   o  
establecimientos,  o  en  parte  de  ellos,  se  proceda  anualmente  a  su  cierre  por  un  mínimo  
de   quince   días   hábiles   para   que   el   personal   respectivo   haga   uso   del   feriado   en   forma  
colectiva.  
En   este   caso,   deberá   concederse   el   feriado   a   todos   los   trabajadores   de   la   respectiva  
empresa   o   sección,   aun   cuando   individualmente   no   cumplan   con   los   requisitos   para  
tener  derecho  a  él,  entendiéndose  que  a  éstos  se  les  anticipa.  
• La   ley   no   permite   hacer   discriminaciones:   Debe   ser   o   toda   la   empresa   o   toda   la     sección  
o  todo  el  establecimiento  
• Requisitos:  
1) Que  el  tiempo  de  cese  o  cierre  de  la  empresa    no  sea  menor  a  las  vacaciones    
2) Que  gocen  de  remuneración  
 
ü Remuneración:    
♦ Contraprestación  del  contrato  de  trabajo:    A  cambio  de  la  prestación  de  servicios  
ª Contraprestación  que  tiene  como  acreedor  al  trabajador  y  como  deudor  al  empleador,  
ª No   quiere   decir   que   el   trabajo   humano   sea   una   mercancía:   La   prestación   de   servicios  
involucra   al   sujeto   trabajador   que   también   se   realiza   a   través   de   esa   prestación   y   en   tal  
sentido  no  es  un  mero  intercambio  mercantil.    
◊ Juan  XXIII,  en  su  Mater  et  Magistra:  el  salario  no  puede  verse  como  una  simple  mercancía,  
en  tanto  el  mismo  se  relaciona  directamente  con  el  ser  humano,  ya  que  es  la  fuente  de  su  
decoroso  sustento.  
♦ Reglas:    
1. Justa  retribución:  con  perspectiva  familiar  
◊ Articulo  19  numero  16  
◊ Ingreso  mínimo  mensual    
2. Principalmente  en  dinero.  
3. Pago  periódico  
4. Normas  de  protección  al  pago.  
5. Igualdad  de  remuneraciones:  Se  centra  del  contexto  del  principio  de  dignidad    
♦ Contexto   histórico:   A   lo   largo   de   la   historia   se   ha   ido   concientizando   respecto   a   que   la  
retribución   debe   tener   ciertas   características   que   se   condigan   con   la   dignidad   humana  
que  realiza  la  prestación  de  servicios.  
1. Terminación  esclavitud:   Se  da  un  reconocimiento  a  que  la  persona  que  trabaja  (es  una  
persona  y  por  tanto  goza  de  derechos)  
2. Doctrina  social  de  la  iglesia:    
◊ Establece  lineamientos  
a) Renum  Novarum  (Papa  Leon  XIII):  

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Θ “Aún   concediendo   que   el   obrero   y   su   amo   libremente   convienen   en   algo   y  
particularmente  en  la  cantidad  del  salario,  queda,  sin  embargo,  siempre  una  cosa  que  
dimana  de  la  justicia  natural,  y  que  es  de  más  peso  y  anterior  a  la  libre  voluntad  de  los  
que   hacen   el   contrato   y   es   ésta:   que   el   salario   no   debe   ser   insuficiente   para   la  
sustentación  de  un  obrero  [...],  [pues  el  trabajo]  no  es  otra  cosa  que  el  ejercicio  de  la  
propia   actividad   enderezado   a   la   adquisición   de   aquellas   cosas   que   son   necesarias  
para  los  varios  usos  de  la  vida  y  principalmente  para  la  propia  conservación  
Θ  Se   limita   la   autonomía   de   la   voluntad   en   función   de   la   dignidad   humana:   León   XIII  
llama   a   tener   en   cuenta   que   si   bien   estamos   frente   a   un   contrato   no   nos   podemos  
olvidar   de   que   la   obligación   que   le   compete   al   empleador   de   pagar   la  
remuneración  va  asociado  a  que  el  trabajador  debe  sustentar  su  vida  y  su  propia  
conservación  
b) Mater  et  magistra  (Juan  XXIII):  
Θ En   esta   materia   juzgamos   deber   nuestro   advertir   una   vez   más   que,   así   como   no   es  
lícito   abandonar   completamente   la   determinación   del   salario   a   la   libre   competencia  
del  mercado,  así  tampoco  es  lícito  que  su  fijación  quede  al  arbitrio  de  los  poderosos,  
sino  que  en  esta  materia  deben  guardarse  a  toda  costa  las  normas  de  la  justicia  y  de  la  
equidad”  (capítulo  16).  
Θ Entiende  que  el  “frio  mercado”  determina  el  valor  del  trabajo  pero  llama  a  que  este  se  
decida  considerándola  justicia  y  equidad    
Θ Llama  a  que  no  sea  el  empleador  quien  determine  el  valor  de  la  remuneración  y  si  lo  
hace  que  considere  la  dignidad  de  la  persona  
c) Gaudium    et  Spes  (constitución  pastoral):  
Θ Concepto   de   justa   retribución:   “La   remuneración   del   trabajador   debe   ser   suficiente  
para   permitir   al   hombre   y   a   su   familia   una   vida   digna   en   el   orden   material,   social,  
cultural   y   espiritual,   teniendo   en   cuenta   el   cargo   y   la   productividad   de   cada   uno,   la  
capacidad  del  establecimiento  y  el  bien  común”.  
d) Pio  X  en  la  Caudragessimo  Anno:    
Θ Para  fijar  la  cuantía  del  salario  deben  tenerse  en  cuenta  también  las  condiciones  de  la  
empresa   y   del   empresario,   pues   sería   injusto   exigir   unos   salarios   tan   elevados   que,   sin  
la  ruina  propia  y  la  consiguiente  de  todos  los  obreros,  la  empresa  no  podría  soportar  
Θ No  pueden  ser  tan  elevados  que  lleven  a  la  ruina  la  empresa:  Se  debe  considerar  las  
condiciones  de  la  empresa  
ª Concepción  de  la  justa  remuneración:  Entiende  que    la  remuneración  no  es  solo  el  dinero,  
es  decir,  el  ámbito  material  que  permite  solventar  las  necesidades  propias  y  la  de  la  familia,  
y  además,  las  necesidades  espirituales  
• Reconoce  la  propia  humanidad  del  ser  humano  
3. Pacto  internacional  de  derechos  económicos,  sociales  y  culturales:  Establece  ciertas  líneas  
a  realizar  para  la  protección  de  los  derechos.    

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◊ Respecto   a   la   remuneración   en   su   Artículo   7   señala   que   “Los   estados   partes   en   el  
presente  Pacto  reconocen  el  derecho  de  toda  persona  al  goce  de  condiciones  de  trabajo  
equitativo  y  satisfactorias  que  le  asegura  en  especial;    
a) Una  remuneración  que  proporcione  como  mínimo  a  todos  los  trabajadores  
i) Un   salario   equitativo   e   igual   por   trabajo   de   igual   valor,   sin   distinciones   de  
ninguna  especie;  en  particular,  debe  asegurarse  a  las  mujeres  condiciones  de  
trabajo  no  inferiores  a  las  de  los  hombres,  con  salario  igual  por  trabajo  igual;  
Establece   un   concepto   de   justa   remuneración   (establece   la   igualdad   de  
remuneración)    
ii) Condiciones   de   existencia   dignas   para   ellos   y   para   sus   familias   conforme   a   las  
disposiciones  del  presente  Pacto;  Vuelve  al  concepto  de  dignidad    
♦ Justa  remuneración  en  chile:    
a) Nivel  constitucional:  Artículo  19  numero  16;  La  libertad  de  trabajo  y  su  protección.    Toda  
persona  tiene  derecho  a  la  libre  contratación  y  a  la  libre  elección  del  trabajo  con  una  justa  
retribución.  
b) Interpretación  legal  del  mandato  constitucional:    ingreso  mínimo  mensual        
◊ Concepto   Ingreso   mínimo   mensual:   Monto   mensual   de   la   remuneración   que   no   podrá  
ser  inferior  al  monto  establecido  por  la  ley    
◊ Aplicación:  A  todos  los  trabajadores  que  se  desempeñan  en  una  jornada  de  45  horas  
• Excepción:  
1. A  los  menores  de  18  años  y  mayores  de  65  años    
2. Los  trabajadores  contratados  bajo  el  contrato  de  aprendizaje  
◊ No  se  incluye  dentro  del  ingreso  mínimo    
1. Horas  extraordinarias  
2. Asignaciones  familiares  
3. Todas  aquellos  pagos  que  no  constituyen  remuneración  para  efectos  del  artículo  41  
4. Los  beneficios  en  dinero  que  no  se  paguen  todos  los  meses:  Aguinaldos  
◊ La  regla  general  es  que  se  pacte  anualmente  (pacto  que  luego  se  traduce  en  una  ley):  
Diversos  economistas,  trabajadores,  iglesia    
• Año  2014  se  dicto  un  pacto  para  los  3  años  (ley  20.763)    
a) Respecto  a  los  mayores  de  18  hasta  65  años:    
1. A  contar  del  1  de  julio  2014:  será  de  $  225.000    
2. A  partir  del  01  de  julio  de  2015:  dicho  monto  será  de  $241.000  y,    
3. A  contar  del  01  de  enero  de  2016:  tendrá  un  valor  de  $250.000  
b) Mayores  de  65  años  y  menores  de  18  años  
1. A  partir  del  01  de  julio  de  2014:  $  167.968.  
2. A  contar  del  01  de  julio  de  2015:  Este  ingreso  mínimo  ascenderá  a  $179.912  
3.  A  contar  del  01  de  enero  de  2016:  a  $186.631  
◊ Obligación   del   empleador   de   ajustar   aquellos   pagos   o   estipendios   que   se   hayan  
establecido  en  razón  del  ingreso  mínimo  mensual  

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• Ejemplo:   En   la   gratificación   el   tope   es   de   4.75   del   ingreso   mínimo   mensual   (por   lo   que  
si  cambia  este,  también  cambia  la  ratificación)    
• Dictamen  Ord.  N°0777/014,  16/02/2015:  El  empleador  cada  vez  que  se  produzca  una  
modificación   del   ingreso   mínimo   mensual   estará   obligado   a   garantizar   que   el   nuevo  
sueldo  base  se  ajuste  al  nuevo  monto  mínimo  fijado  para  tal  concepto,  lo  que  implica  
que   éste   debe   ser   incrementado   cada   vez   que   se   produzca   un   aumento   de   dicho  
estipendio,   sin   poder   en   la   actualidad   efectuar   tal   adecuación   con   cargo   a   las  
remuneraciones  variables  que  percibe  el  trabajador.  
◊ No  se  debe  confundir  con  el  ingreso  ético  familiar:  El  cual  refiere  al  mínimo  que  necesita  
una  familia  para  poder  sustentarse  independiente  de  dónde  vengan  los  ingresos  
• No  tiene  que  ver  con  el  Derecho  del  trabajo,  sino  que  con  la  política  social    
• En   cambio,   el   ingreso   mínimo   mensual     e   refiere   a   la   mínima   remuneración   que   se   la   da  
a  un  trabajador  por  realizar  su  jornada  de  45  hrs  semanales.    
♦ Concepto  legal:  Artículo  41  del  trabajo:  Se  entiende  por  remuneración  las  contraprestaciones  
en  dinero  y  las  adicionales  en  especie  avaluables  en  dinero  que  debe  percibir  el  trabajador  
del  empleador  por  causa  del  contrato  de  trabajo.  
ª Avaluable  en  dinero    
ª Causa:  el  contrato  de  trabajo  y  prestación  del  servicio  
ª Debe    ser  pagada  por  el  empleador  al  trabajador:  Por  ser  una  contraprestación  al  servicio  
ª No  se  debe  confundir    con  el  concepto  de  ultima  remuneración  para  efectos  de  determinar  
la  indemnización  por  año  de  servicio  (es  más  amplio)  Artículo  162  
♦ Efectos  de  la  remuneración:  Para  todos  los  efectos  legales  es  una  renta  y  a  partir  de  ello  se  
van  a  derivar:  
a)  Todas  las  obligaciones  o  cargas  tributarias  
b) Las  obligaciones  de  seguridad  social:    
1. AFP:     (cuenta   de   ahorro   de   inversión   donde   el   trabajador   deposita   sus   fondos   para   que   la  
ISP   lo   administren   con   el   objeto   de   hacerlos   crecer   y   entregarlo   cuando   se   cumplan   los  
requisitos  de  la  ley  (principio  de  antigüedad)    
2.  Seguro  de  salud    
3. Seguro  de  cesantía:  Se  paga  todos  los  meses  una  prima  (porcentaje  del  sueldo  fijado  por  
ley)  
4. Seguro  nacional  obligatorio  de  invalidez  y  accidentes  de  trabajo:  Se  incorpora  en  cuanto  
se   entiende   que   los   accidentes   de   trabajo   son   acontecimientos   que   se   tiene   que   hacer  
cargo   la   sociedad,   y   por   ello,   es   obligatorio   para   todos   los   trabajadores   (tanto  
dependientes  como  independientes).    
• Se   ha   desarrollado   un   sistema   de   salud;   las   mutuales   (en   el   ámbito   privado)   y   los  
sistemas  de  salud  pública  (ámbito  publico)    
• Este   seguro   es   principalmente   financiado   por   los   empleadores:   Entiende   igualmente  
que  requiere  apoyo  a  nivel  país  (se  gesta  como  un  problema  social)  

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• La  contingencia  es  salvada  por  el  seguro:  Cuando  sufre  un  accidente  el  seguro  cubre  el  
daño   emergente   (aunque   algunos   señalen   vía   subsidio   protegería   el   lucro   cesante)   y  
no  el  daño  moral  
♦ Clasificación  según  el  artículo  71  (según  de  como  se  pagan  las  remuneraciones  en  vacaciones)  
1. Remuneración  fija  
2. Remuneración  variable  
3. Remuneración  mixta  
♦ Clasificación  según  los  artículos  41  y  42:    
ª Que   asignaciones   o   estipendios   (pagos)   que   realizan   el   empleador   no   son   considerados  
remuneraciones:;    
◊ Son:  No  constituyen  remuneración  
1)  las  asignaciones  de  movilización:    
• Suma   de   dinero   destinada   a   compensar   los   gastos   de   traslado   del   trabajador   para  
prestar  sus  servicios  en  la  empresa  
• Voluntaria  para  el  empleador    
• La   lógica   de   esta   asignación   es   el   gasto   para   llegar   al   lugar   de   trabajo   y     los   criterios  
para   determinar   los   montos   (siendo   excepciones   a   la   remuneración   )   es   el   del   hombre  
medio  (precio  del  pasaje)  
• El  Sistema  de  impuestos  internos  dijo:  Este  monto  no  se  considerará  renta:  
1.  si  se  otorga  a  base  de  la  tarifa  más  económica  que  debe  pagar  cada  trabajador  
en   un   vehículo   común   de   la   locomoción   colectiva   para   trasladarse   desde   su  
domicilio   particular   al   lugar   donde   desempeña   sus   funciones   o   labores  
habituales,    
2. que  su  cuantía  se  determine  de  acuerdo  al  número  de  pasajes  o  viajes  que  debe  
pagar  cada  trabajador  en  el  medio  de  transporte  indicado  para  su  traslado  desde  
su  domicilio  al  lugar  de  su  trabajo  habitual,    
3. que   la   mencionada   asignación   diga   relación   con   períodos   efectivamente  
trabajados,   y   que   su   monto   se   acredite   por   parte   de   la   empresa   mediante   la  
confección   de   una   planilla   con   indicación   del   nombre   de   cada   trabajador,  
domicilio  de  éstos  y  cantidad  asignada  diariamente  por  tal  concepto.  
2) de  pérdida  de  caja:    
• Concepto:  Suma  de  dinero  que  se  paga  a  los  trabajadores  que  cumplen  funciones  de  
cajeros   o   que   con   motivo   de   sus   cargos,   custodian   dineros   o   valores,   a   fin   de   ponerlos  
a  cubierto  de  las  pérdidas  eventuales  a  que  pueden  verse  expuestos  
• Esta  remuneración  es  una  asignación  que  paga  el  empleador  al  trabajador  que  presta  
servicios  en  la  caja  como  un  seguro  de  riesgo  (porque  todas  las  diferencias  de  la  caja  
se  descuentan)  
• Se  entiende  que  es  un  error  humano    
• Voluntaria  para  el  empleador  
• El  empleador  sólo  podrá  descontar  de  la  señalada  asignación  montos  por  pérdidas  de  
dinero  o  valores  hasta  la  concurrencia  del  monto  de  la  asignación  por  pérdida  de  caja  

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que  ambas  partes  acordaron  en  el  contrato,  sin  que  sea  procedente  descontar  de  las  
remuneraciones   del   dependiente   sumas   adicionales   en   compensación   de   tales  
pérdidas,   salvo   que   el   trabajador,   en   cada   caso,   autorice   por   escrito   el   descuento   y  
siempre  sujeto  al  límite  establecido  suma  de  dinero  que  se  paga  a  los  trabajadores  que  
cumplen   funciones   de   cajeros   o   que   con   motivo   de   sus   cargos,   custodian   dineros   o  
valores,   a   fin   de   ponerlos   a   cubierto   de   las   pérdidas   eventuales   a   que   pueden   verse  
expuestos  en  el  señalado  inciso  2°  del  artículo  58,  esto  es,  a  un  máximo  del  15%  de  la  
remuneración  mensual.  
Θ 58   inciso   2:   Asimismo,   con   acuerdo   del   empleador   y   del   trabajador,   que   deberá  
constar   por   escrito,   el   empleador   podrá   descontar   de   las   remuneraciones   cuotas  
destinadas  al  pago  de  la  adquisición  de  viviendas,  cantidades  para  ser  depositadas  en  
una   cuenta   de   ahorro   para   la   vivienda   y   sumas   destinadas   a   la   educación   del  
trabajador,   su   cónyuge,   conviviente   civil   o   alguno   de   sus   hijos.   Para   estos   efectos,   se  
autoriza   al   empleador   a   otorgar   mutuos   o   créditos   sin   interés,   respecto   de   los   cuales  
el   empleador   podrá   hacerse   pago   deduciendo   hasta   el   30%   del   total   de   la  
remuneración  mensual  del  trabajador.  Sin  embargo,  el  empleador  sólo  podrá  realizar  
tal   deducción   si   paga   directamente   la   cuota   del   mutuo   o   crédito   a   la   institución  
financiera  o  servicio  educacional  respectivo  
• Se   puede  considerar  que   en   ciertos   casos   es   un   incremento  al  patrimonio:  Porque  si  le  
cuadra   todo   va   a   ganar   dinero,   sin   embargo,   el   legislador   ha   entendido   que   no   es  
remuneración   (en   especial   para   promoverlo   y   que   no   termine   yendo   en   desmedro   del  
trabajador)  
3)  de  desgaste  de  herramientas:    
• Concepto:  Suma  de  dinero  que  se  otorga  al  trabajador  que  labora  con  herramientas  
de   su   dominio   en   compensación   por   el   desgaste   que   puedan   experimentar   estas  
últimas,  a  causa  de  su  uso    
• Se  entiende  que  con  cada  traslado  la  moto  va  aumentando  el  kilometraje    
• Voluntaria  
4) y  de  colación:    
• Concepto:   suma   de   dinero   destinada   a   solventar   los   gastos   de   alimentación   del  
trabajador  durante  la  jornada  de  trabajo.  
• Se  considera  el  estándar  del  hombre  medio  
• Voluntaria  
No  será  imponible  si  su  monto  dice  relación  con:    
a) el  valor  que  normalmente  debe  pagar  el  trabajador  por  el  rubro  destinado  a  ser  
cubierto  por  esa  prestación  
b) al  rango  socio-­‐económico  del  dependiente  
c)  al  nivel  de  remuneraciones  del  mismo.  
5)  los  viáticos:    
• Gastos  que  incurrió  el  trabajador  cuando  se  le  hace  viajar  fuera  de  la  ciudad.  

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• Concepto:  Suma  de  dinero  de  monto  razonable  y  prudente  que  los  empleadores  pagan  
a  los  trabajadores  a  fin  de  que  éstos  solventen  los  gastos  de  alimentación,  alojamiento  
o   traslado   en   que   incurran   con   motivo   del   desempeño   de   sus   labores,   siempre   que  
para  dicho  efecto  deban  ausentarse  del  lugar  de  su  residencia  habitual  
• Para  que  no  constituya  remuneración:    
1. Debe  guardar  relación  con  los  fines  que  persigue  tal  beneficio:  que  se  utilice  para  
solventar  los  gastos  señalados  precedentemente  
2. Ser  un  monto  razonable  y  prudente.  
• Devoluciones  de  gastos  en  que  se  incurra  por  causa  del  trabajo  
• Obligatorio   (Gastos   de   traslado   por   cambio   de   residencia):   Artículo   53:   El   empleador  
estará   obligado   a   pagar   al   trabajador   los   gastos   razonables   de   ida   y   vuelta   si   para  
prestar   servicios   lo   hizo   cambiar   de   residencia,   lo   que   no   constituirá   remuneración.   Se  
comprende  en  los  gastos  de  traslado  del  trabajador,  los  de  su  familia  que  viva  con  él.  
No   existirá   la   obligación   del   presente   artículo   cuando   la   terminación   del   contrato   se  
produjere  por  culpa  o  por  la  sola  voluntad  del  trabajador.  
6) las  prestaciones  familiares  otorgadas  en  conformidad  a  la  ley:    
• Asignaciones   familiares:   Cantidad   de   dinero   que   tienen   derecho   a   recibir   los  
trabajadores   por   cada   carga   familiar   acreditada,   que   varía   de   acuerdo   con   el   sueldo  
del  beneficiario  
• Va  asignado  a  las  cargas  familiares:  Los  trabajadores  dependientes  tienen  un  beneficio  
según  cada  hijo  
• Limitación:   Si   el   beneficiario   gana   más   de   597.593   pesos:   no   tiene   derecho   a   que   le  
paguen  esta  cantidad  (puede  acceder  a  otras  prestaciones  y  beneficios)  
• Obligatorio  por  ley:  Mientras  el  trabajador  tenga  ciertas  característica  
• Regulado  en  la  ley  20.763  
7) la  indemnización  por  años  de  servicios  establecida  en  el  artículo  163:  Indemnizaciones  
por  término  de  la  relación  laboral    
• Pagos  que  debe  incurrir  el  empleador  al  trabajador  por  causa  del  termino  de  trabajo  
• Artículo   163:   Si   el   contrato   hubiere   estado   vigente   un   año   o   más   y   el   empleador   le  
pusiere   término   en   conformidad   al   artículo   161,   deberá   pagar   al   trabajador,   la  
indemnización   por   años   de   servicio   que   las   partes   hayan   convenido   individual   o  
colectivamente,   siempre   que   ésta   fuere   de   un   monto   superior   a   la   establecida   en   el  
inciso  siguiente.    
A   falta   de   esta   estipulación,   entendiéndose   además   por   tal   la   que   no   cumpla   con   el  
requisito   señalado   en   el   inciso   precedente,   el   empleador   deberá   pagar   al   trabajador  
una   indemnización   equivalente   a   treinta   días   de   la   última   remuneración   mensual  
devengada   por   cada   año   de   servicio   y   fracción   superior   a   seis   meses,   prestados  
continuamente   a   dicho   empleador.   Esta   indemnización   tendrá   un   límite   máximo   de  
trescientos  treinta  días  de  remuneración    

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Lo   dispuesto   en   los   incisos   anteriores   no   se   aplicará   en   el   caso   de   terminación   del  
contrato   de   los   trabajadores   de   casa   particular,   respecto   de   los   cuales   regirán   las  
siguientes  normas:  (…)  
8) y  las  demás  que  proceda  pagar  al  extinguirse  la  relación  contractual  ni,  en  general,  las  
devoluciones  de  gastos  en  que  se  incurra  por  causa  del  trabajo  
• Especie  genérica  
• Son  la  devoluciones  de  gastos  en  que  incurra  el  trabajador  
◊ Fundamento:     Al   ser   cargos   necesarios   para   el   correcto   desempeño   de   funciones   no  
constituyen   un   aumento   del   patrimonio   del   trabajador,   es   decir,   excluye   una   serie   de  
contraprestaciones  (ya  sea  dinero  o  en  especies)  por    no  aumentar  al  patrimonio  al  tener  
un  carácter  compensatorio  y/o  indemnizatorio  o  por  ser  un  beneficio  legal  
ª Constituyen  remuneración  (artículo  42)  
1. Sueldo  base:    
• Concepto  legal:  sueldo,  o  sueldo  base,  que  es  el  estipendio  obligatorio  y  fijo,  en  dinero,  
pagado  por  períodos  iguales,  determinados  en  el  contrato,  que  recibe  el  trabajador  por  la  
prestación   de   sus   servicios   en   una   jornada   ordinaria   de   trabajo,   sin   perjuicio   de   lo  
señalado   en   el   inciso   segundo   del   artículo   10   El   sueldo,   no   podrá   ser   inferior   a   un   ingreso  
mínimo  mensual.  
• Características  
a) Es  un  estipendio    
b) Obligatorio:  a  partir  de  la  reforma  legal  del  2012  de  la  ley  20.5252  
∂ Antiguamente:   Habían   trabajadores     que   no   tenían   sueldo   y   les   pagaban   sólo  
comisiones  o  estipendios  variables  aunque  trabajaban  45  horas  semanales:  podían  
ganar  una  cantidad  absolutamente  variable  sobre  la  cual  no  tenían  ningún  tipo  de  
certeza  
∂ Excepción:     Aquellos     que   estén   exentos   de   la   jornada   de   45   horas:     Pueden   tener   una  
liquidación  de  remuneraciones  que  no  esté  en  el  sueldo  
Θ Trabajadores  exentos  de  jornada  Se  exceptúan  de  esta  norma  aquellos  trabajadores  
exentos   del   cumplimiento   de   jornada.   Sin   perjuicio   de   lo   dispuesto   en   el   inciso  
segundo  del  artículo  22,  se  presumirá  que  el  trabajador  está  afecto  a  cumplimiento  
de   jornada   cuando   debiere   registrar   por   cualquier   medio   y   en   cualquier   momento  
del   día   el   ingreso   o   egreso   a   sus   labores,   o   bien   cuando   el   empleador   efectuare  
descuentos  por  atrasos  en  que  incurriere  el  trabajador.  Asimismo,  se  presumirá  que  
el  trabajador  está  afecto  a  la  jornada  ordinaria,  cuando  el  empleador,  por  intermedio  
de   un   superior   jerárquico,   ejerciere   una   supervisión   o   control   funcional   y   directo  
sobre  la  forma  y  oportunidad  en  que  se  desarrollen  las  labores,  entendiéndose  que  
no   existe   tal   funcionalidad   cuando   el   trabajador   sólo   entrega   resultados   de   sus  
gestiones   y   se   reporta   esporádicamente,   especialmente   en   el   caso   de   desarrollar   sus  
labores  en  Regiones  diferentes  de  la  del  domicilio  del  empleador.  
                                                                                                                       
2
 Esta  modificación  también  modifica  el  artículo  22  de  jornada  (incorpora  las  excepciones  al  sometimiento  
de  jornada)    

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Θ Dictamen  ordinario  numero  4637:  No  existe  inconveniente  jurídico  alguno  para  que  
un  empleador  y  un  trabajador  excluido  de  la  limitación  de  jornada,  en  conformidad  a  
lo   dispuesto   en   el   inciso   2º   del   artículo   22   del   Código   del   Trabajo,   se   abstengan   de  
convenir   un   sueldo   base,   o   bien   pacten   tal   estipendio   por   un   monto   inferior   al  
ingreso  mínimo  mensual,  en  tanto  que  la  remuneración  mensual  total  percibida  por  
dicho  trabajador  no  sea  inferior  al  valor  asignado  al  ingreso  mínimo  mensuales    
c) No  puede  ser  inferior  al  ingreso  mínimo  mensual:    
∂ Antiguamente:  Habían  trabajadores  que  para  evitar  el  pago  de  la  semana  corrida  el  
empleador  ponía  un  sueldo  fijo  simbólico  (EJ:  10  pesos)    
∂ Importancia:      
1. En  el  caso  que  se  enferme  el  trabajador  que  tiene  un  sueldo  irrisorio  de  10  pesos  (porque  
se  le  paga  por  venta).  Lo  que  se  le  va  a  pagar  por  concepto  de  remuneración  va  a  ser  lo  
devengado  en  los  últimos  3  meses  
2. Ciertos  beneficios  que  se  calculan  solo  respecto  del  sueldo  
3. Certeza    
d) Fijo:    En  cada  periodo  de  pago  el  trabajador  va  a  saber  que  se  le  va  a  pagar  la  misma  
cantidad  por  una  prestación  de  servicios  de  jornada  completa    
e) En  dinero:    
∂ Debe  pagarse  en    la  moneda  de  curso  legal:  el  peso  chileno  
∂ Puede   pactarse   en   moneda   extranjera.   EJ:   contrato   de   Beccacece   estaba   pactado   en  
dolares  
f) Periódico  (periodos  iguales):  Puede  ser  diario,  semanal,  quincenal  o  mensual  (limite)    
∂ El  pago  limite  es  el  mensual  
∂ Se  puede  pactar  anualmente:  En  algunos  contratos  extranjeros    
g) Por    concepto  45  horas  semanales:    
h) A  causa  de  la  contraprestación  de  servicios  
• Requisitos  para  ser  considerado  sueldo  base    (Dictamen  3152/063)  (copulativas):  
1.  Que  se  trate  de  un  estipendio  fijo;  
2. Que  se  pague  en  dinero,  sin  perjuicio  de  lo  establecido  en  el  Inc.  2º  del  Art.  10.  
3. Que  se  pague  en  períodos  iguales  determinados  en  el  contrato  
4.  Que  responda  a  la  prestación  de  servicios  en  una  jornada  ordinaria  de  trabajo.    
2)  Sobresueldo:     Sobresueldo,   que   consiste   en   la   remuneración   de   horas   extraordinarias   de  
trabajo;  
• Jornada  extraordinaria:    Sea  
a)  Pactada  
b)  la  trabajada  en  términos  efectivos  
• Se  debe  pagar  conjuntamente  a  la  remuneración  del  mes  que  se  trabajaron  
• Se  debe  indicar  que  se  está  pagando  por  concepto  de  sobresueldo  
3) Comisión:    comisión,  que  es  el  porcentaje  sobre  el  precio  de  las  ventas  o  compras,  o  sobre  el  
monto  de  otras  operaciones,  que  el  empleador  efectúa  con  la  colaboración  del  trabajador;  

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• Concepto:   Porcentaje   sobre   el   pecio   de   las   ventas   o   compras   o   sobre   el   monto   de   otras  
operaciones  que  el  empleador  efectúa  con  la  colaboración  del  trabajador  (artículo  42)    
• Ejemplo:  Al  trabajador  de  farmacia  que  le  pagan  un  porcentaje  por  las  ventas  que  realice  en  
su  jornada  de  trabajo  
• La   remuneración   o   comisión   se   incorpora   al   patrimonio   del   trabajador   en   el   momento   que  
éste   efectúa   la   prestación,   como   una   obligación   pura   y   simple,   sin   que   resulte   procedente  
dejarla   afecta   a   devolución,   reintegro   o   compensación   por   el   acaecimiento   de   hechos  
posteriores  a  la  oportunidad  en  que  se  devengó  
Θ Excepción:   Que   se   origine   por   el   incumplimiento   del   trabajador   a   las   obligaciones  
contraídas  en  virtud  de  su  contrato  de  trabajo  
Θ Artículo   54   bis   CT:   Las   remuneraciones   devengadas   se   incorporan   al   patrimonio   del  
trabajador,   teniéndose   por   no   escrita   cualquier   cláusula   que   implique   su   devolución,  
reintegro  o  compensación  por  parte  del  trabajador  al  empleador,  ante  la  ocurrencia  de  
hechos   posteriores   a   la   oportunidad   en   que   la   remuneración   se   devengó,   salvo   que  
dichos  hechos  posteriores  se  originen  en  el  incumplimiento  por  parte  del  trabajador  de  
las  obligaciones  contenidas  en  su  contrato  de  trabajo".  
4) Participación:  participación,   que   es   la   proporción   en   las   utilidades   de   un   negocio   determinado  
o  de  una  empresa  o  sólo  de  la  de  una  o  más  secciones  o  sucursales  de  la  misma,  y  
• Concepto:   Proporción   de   las   utilidades   de   un   negocio   determinado   o   de   una   empresa   o  
sólo  de  la  una  o  más  secciones  o  sucursales  de  la  misma  (art.  42  d)  
• Diferencia  gratificación:    
1) Es  voluntaria  
2) Esta  asociad  a  la  utilidad  de  ciertas  partes,  negocios  o  actividades  particulares  
5) Gratificación:   gratificación,   que   corresponde   a   la   parte   de   utilidades   con   que   el   empleador  
beneficia  el  sueldo  del  trabajador.  
• Concepto:   Parte   de   las   utilidades   con   las   que   el   empleador   beneficia   el   sueldo   del  
trabajador.  
• Quedan  fuera  del  ingreso  mínimo  mensual  
• Tipos:    
a) Legales:   Las   que   el   empleador   está   obligado   a   entregar   cuando   se   cumplen   los  
requisitos  de  la  ley.  
b) Convencional:   Cantidad   de   utilidades   que   el   empleador   da   a   sus   trabajadores   sobre   la  
legal  
∂ Puede  ser:    
1. Mayor  cantidad  que  el  legal  
2. Cuando  paga  gratificación  que  no  estaba  obligado  
∂ Debe   tener   como   piso   la   legal:   Articulo   46:   Si   las   partes   convinieren   un   sistema   de  
gratificaciones,   éstas   no   podrán   ser   inferiores   a   las   que   resulten   de   la   aplicación   de   las  
normas  siguientes  
• Requisitos  de  la  procedencia  de  gratificación  legal:  

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1. Ser   sujetos   obligados   al   pago   de   gratificación.   Articulo   47   primera   parte:   Los  
establecimientos  mineros,  industriales,  comerciales  o  agrícolas,  empresas  y  cualesquiera  
otros  que  persigan  fines  de  lucro,  y  las  cooperativas  
a) Establecimientos  mineros,  industriales,  comerciales  o  agrícolas  
b) Empresas  o  cualquier  otro  que  persiga  fines  de  lucro  
c) Corporaciones  
2. Que  estén  obligados  por  ley  a  llevar  libros  de  contabilidad  
3. Que  se  obtengan  utilidades  o  excedentes  líquidos  en  sus  giros  
∂ Concepto:   Artículo   48:   Para   estos   efectos   se   considerará   utilidad   la   que   resulte   de   la  
liquidación   que   practique   el   Servicio   de   Impuestos   Internos   para   la   determinación   del  
impuesto   a   la   renta,   sin   deducir   las   pérdidas   de   ejercicios   anteriores;   y   por   utilidad  
líquida  se  entenderá  la  que  arroje  dicha  liquidación  deducido  el  diez  por  ciento  del  valor  
del  capital  propio  del  empleador,  por  interés  de  dicho  capital  
∂ La  utilidades  liquides  constituye  la  base  de  la  repartición:  Es  la  utilidad  reducido  el  10%  
del  valor  del  capital  propio    
• Sistema   de   gratificación   legal:   El   empleador   puede   decidir   qué   modalidad   va   a   utilizar  
incluso  año  a  año  o  puede    fijarlo  poniendolo  en  el  contrato  de  trabajo.    
1. Repartir   el   30%   de   las   utilidades   de   la   empresa   entre   todos   los   trabajadores,   en  
proporción  a  sus  remuneraciones.  
∂ Artículo   47:   Los   establecimientos   mineros,   industriales,   comerciales   o   agrícolas,  
empresas   y   cualesquiera   otros   que   persigan   fines   de   lucro,   y   las   cooperativas,   que  
estén   obligados   a   llevar   libros   de   contabilidad   y   que   obtengan   utilidades   o  
excedentes  líquidos  en  sus  giros,  tendrán  la  obligación  de  gratificar  anualmente  a  sus  
trabajadores   en   proporción   no   inferior   al   treinta   por   ciento   de   dichas   utilidades   o  
excedentes.  La  gratificación  de  cada  trabajador  con  derecho  a  ella  será  determinada  
en  forma  proporcional  a  lo  devengado  por  cada  trabajador  en  el  respectivo  período  
anual,  incluidos  los  que  no  tengan  derecho  
∂ Ejemplo:  Una  persona  que  ganaba  12  millones  al  año,  otra  que  gana  17  millones  y  
otra   que   gana   10   millones.   Lo   que   ellos   ganan   va   a   ser   el   elemento   para  
determinar   la   proporción   de   cuánto   han   aportado   a   las   utilidades,   así   el   que   más  
gana  tiene  un  mayor  porcentaje  de  gratificación  
∂ Lógica  de  diferenciar  por  el  sueldo:  Se  entiende  que  no  todos  han  colaborado  de  
igual  forma  por  lo  que  se  le  paga  más  al  que  tiene  más  responsabilidades.  
∂ Poco  utilizado:  es  muy  incierto  (no  se  sabe  hasta  que  se  cierre  el  año  comercial  
de  la  empresa)  y  muy  variable  (la  utilidad  podría  ser  muy  alta,  baja  o  inexistente)  
2. Pagarle  al  trabajador  el  25%  de  lo  devengado  por  éste  por  concepto  de  remuneración  
anual,  con  tope  de  4,75  ingreso  mínimo  mensual:    
∂ Artículo   50:   El   empleador   que   abone   o   pague   a   sus   trabajadores   el   veinticinco   por  
ciento   de   lo   devengado   en   el   respectivo   ejercicio   comercial   por   concepto   de  
remuneraciones   mensuales,   quedará   eximido   de   la   obligación   establecida   en   el  
artículo   47,   sea   cual   fuere   la   utilidad   líquida   que   obtuviere.   En   este   caso,   la  

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gratificación   de   cada   trabajador   no   excederá   de   cuatro   y   tres   cuartos   (4,75)   ingresos  
mínimos   mensuales.   Para   determinar   el   veinticinco   por   ciento   anterior,   se   ajustarán  
las   remuneraciones   mensuales   percibidas   durante   el   ejercicio   comercial   conforme   a  
los   porcentajes   de   variación   que   hayan   experimentado   tales   remuneraciones   dentro  
del  mismo    
∂ Es   el   25   %   de   las   remuneraciones   considerado   cada   trabajador   de   forma   aparte   y  
particular    
∂ Ejemplo:   Sería   el   25%   de   los   17   millones,   el   25   %   de   los   12   millones   y   lo   mismo   para   el  
de   los   10   millones   con   tope   del   4.75   Ingresos   mínimos   mensuales   (El   tope   sería  
entonces   1.187.000,   esto   es   lo   máximo   que   se   le   podría   pagar   por   concepto   de  
gratificación  según  este  modelo)      
∂ Se  paga  con  las  utilidades,  pero  no  se  determina  en  razón  de  ellas:  Da  lo  mismo  cuánto  
haya  habido  de  utilidad  
∂ Las  empresas  prefieren  este  sistema  porque  da  certeza.    
• La   ley   antes   señalaba   que   aquellos   beneficios   que   obtenía   el   sindicato   se   hacían   extensivos  
para   los   trabajadores   no   sindicalizados:   Luego   fue   reformado   porque   se   entiende   que   el  
sindicato   es   el   propietario   de   esos   derechos   (por   haber   luchado)   por   lo   que   si   es   que   se  
quiere   hacer   extensivo   a   los   otros   trabajadores   requiere   autorización   del   sindicato   y  
además  como  una  forma  de  incentivar  la  sindicalización.    
• Forma  de  pago:  Se  debe  pagar  en  dinero  
Θ Tipos:  
(1) Pago  mensual:  Articulo  50  
(2) Pago  anual:  Articulo  47  
Ø Anticipos  mensuales:  Supone  que  se  devenga  anualmente  
(3) Pago  trimestral:  En  algunas  empresas  
6) Otros:    
A) Semana   corrida:   El   derecho   al   pago   de   los   días   de   descanso   de   que   gozan   los   trabajadores  
cuyo  sistema  remuneracional    les  impide  devengar  remuneración  por  tales  días.  
ª Extensión:  
1. Trabajadores  que  reciben  sueldo  por  día  
◊ Ejemplo:  La  Empresa  DEC,  que  se  dedica  a  la  fabricación  y  venta  de  pintura,  tiene  a  su  
personal  de  bodega  remunerado  por  día  -­‐$10.000  
• Datos:  En  el  mes  de  Julio  
• Días  que  debió  asistir:  22  días  
• Domingos  y  festivos  en  el  mes:  5  meses  
• Pago  mensual:  220.000  
• Semana  corrida:  220.000/22  =  10.000  x  5  =  50.000  
2. trabajadores   remunerados   mensualmente   cuando   sus   remuneraciones   sean   mixtas   (ley  
20.281)   :   Debiendo   pagarse   respecto   a   los   días   domingos   y   feriados   en   el   periodo   la  
diferencia  respecto  a  la  remuneración  variable  

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◊ Forma  de  cálculo:  El  promedio  de  lo  devengado  en  el  respectivo  periodo  por  concepto  
de  remuneraciones  variables,  dividiendo  la  suma  total  de  las  remuneraciones  variables  
por  el  número  de  días  que  debió  laborar  en  el  mes.    
◊ Ejemplo:  lado  sus  vendedores  reciben  el  sueldo  base  de  $185.000  más  comisiones  
• Respecto  al  trabajador  que  tiene  remuneración  mixta:  
∂ Sueldo  base:  200.000    
∂ Comisión  por  venta  mensual:  432.000  
∂ Días  que  tuvo  que  trabajar:  22  
∂ Domingo  y  festivos:  5  
∂ Semana  corrida:  632.000/22  x  28.727  x  5  =  143.636  
∂ Total  remuneración  base:    343.636  
ª Requisitos:  Establecidos  por  la  dirección  del  trabajo  
1) Que   sea   devengada   diariamente:   Cuando   el   trabajador   la   incorpora   diariamente   a   su  
patrimonio.  
• Excluye:  Aquella  determinada  mensualmente  sobre  la  base  de  rendimiento  colectivo.  Ej.  
Comisiones  por  venta  neta  por  establecimiento.  
2) Que  sea  principal  y  ordinaria:    
• Principal:  subsisten  por  sí  mismas  (que  no  dependan  de  otras  variables)  
• Ordinarias:  Que  son  periódicas  o  frecuentes.  
• Excluye:    
a) Bonos  determinados  a  partir  de  la  obtención  de  cierto  nivel  de  comisiones    
b) Bono  de  producción  de  fin  de  año.  
B) Aguinaldos:    
ª Beneficios  que  se  otorgan  a  los  trabajadores  con  ocasión  a  alguna  fecha  en  especial.  
1. No  son  obligatorios:  No  tiene  fuente  legal  
• Sin   embargo,   si   el   empleador   lo   incluye   en   el   contrato   se   entiende   como   una   clausula  
tacita  dentro  del  mismo  
2. No  necesariamente  deben  pactarse  
3. Constituyen  remuneración:  Porque  son  un  incremento  al  patrimonio  del  empleado  
C) Especies  avaluadas  en  dinero:  
1. Regalías  
2. Contrato  de  trabajadores  agrícolas:  Máximo  50%  de  la  remuneración  total  
3. Contrato  trabajadora  de  casa  particular:  comprende  los  alimentos  y  la  habitación  
♦ Protección  de  las  remuneraciones:  
1. Garantías  frente  al  pago  
a) Forma  de  pago:  Debe  pagarse  en  moneda  de  curso  legal.  Artículo  54:   Las  remuneraciones  
se  pagarán  en  moneda  de  curso  legal  (…)    
1.  Legal:   “sin   perjuicio   de   lo   establecido   en   el   inciso   segundo   del   artículo   10   y   de   lo  
preceptuado  para  los  trabajadores  agrícola  (54  inciso  primero  parte  final)  
2. A  solicitud  del  trabajador:  A  solicitud  del  trabajador,  podrá  pagarse  con  cheque  o  vale  
vista  bancario  a  su  nombre  (inciso  2)    

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b) Lugar  y  oportunidad:  En  el  lugar  en  que  el  trabajador  preste  sus  servicios  Las    
c) Tiempo:  Debe  establecer  la  periodicidad  (diaria,  semanal,  quincenal  o  mensual)  
d) Comprobante  de  pago:  Liquidación  de  sueldo  
• Debe  incluir:  
a) Monto  pagado  
b) Forma  que  se  determino  
c) Deducciones  efectuadas  
e) Periodo   de   pago:   remuneraciones   deberán   pagarse   en   día   de   trabajo,   entre   lunes   y  
viernes,  y  dentro  de  la  hora  siguiente  a  la  terminación  de  la  jornada.  
• Las  partes  podrán  acordar  otros  días  u  horas  de  pago.  
• Dictamen   Nº   2022/083   de   02.04.1996:   la   expresión   "mes",   no   necesariamente   hace  
referencia  al  mes  calendario,  sino  que,  corresponde  sea  entendida  como  aquella  unidad  
de   tiempo   que   dura   un   período   continuo   que   se   cuenta   desde   un   día   señalado   hasta  
otro  de  igual  fecha  en  el  mes  siguiente.  
2. Garantías  frente  al  empresario:  
a) Irretenibilidad:  Obligación  del  empleador  de  pagar  la  totalidad  de  las  remuneraciones  
• Implica  que  no  debe  descontarle  dinero  
• Excepciones:  
1.  Descuentos  obligatorios    
2.  Descuentos  permitidos      
b) Reajustabilidad  de  las  remuneraciones  adeudadas  (art.  63)Las  sumas  que  los  empleadores  
adeudaren   a   los   trabajadores   por   concepto   de   remuneraciones,   indemnizaciones   o  
cualquier   otro,   devengadas   con   motivo   de   la   prestación   de   servicios,   se   pagarán  
reajustadas   en   el   mismo   porcentaje   en   que   haya   variado   el   Índice   de   Precios   al  
Consumidor  determinado  por  el  Instituto  Nacional  de  Estadísticas,  entre  el  mes  anterior  
a  aquel  en  que  debió  efectuarse  el  pago  y  el  precedente  a  aquel  en  que  efectivamente  
se  realice.  Idéntico  reajuste  experimentarán  los  anticipos,  abonos  o  pagos  parciales  que  
hubiera  hecho  el  empleador.  Las  sumas  a  que  se  refiere  el  inciso  primero  de  este  artículo,  
reajustadas   en   la   forma   allí   indicada,   devengarán   el   máximo   interés   permitido   para  
operaciones  reajustables  a  partir  de  la  fecha  en  que  se  hizo  exigible  la  obligación.  
• Fin:   Que   anualmente   se   reajusten   las   remuneraciones   para   evitar   la   desvalorización  
del  sueldo    
• No  existe  un  reajuste  obligatorio  de  remuneraciones  
• Lo  que  señala  el  artículo  63  es  que  cuando  hayan  remuneraciones  adeudadas  estas  se  
reajusten  al  IPC  de  la  fecha  en  que  se  este  pagando.  
c)  Publicidad:   libro   auxiliar   de   remuneraciones:   Artículo   62:   Todo   empleador   con   cinco   o  
más   trabajadores   deberá   llevar   un   libro   auxiliar   de   remuneraciones,   el   que   deberá   ser  
timbrado   por   el   Servicio   de   Impuestos   Internos.   Las   remuneraciones   que   figuren   en   el  
libro   a   que   se   refiere   el   inciso   anterior   serán   las   únicas   que   podrán   considerarse   como  
gastos  por  remuneraciones  en  la  contabilidad  de  la  empresa.  
3. Garantías  frente  a  los  acreedores:    

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a) Inembargabilidad   de   las   remuneraciones   hasta   56U.   Articulo   57   inciso   1:   Las  
remuneraciones   de   los   trabajadores   y   las   cotizaciones   de   seguridad   social   serán  
inembargables.  No  obstante,  podrán  ser  embargadas  las  remuneraciones  en  la  parte  que  
excedan  de  cincuenta  y  seis  unidades  de  fomento.  
b) Embargabilidad   hasta   el   50%   en   casos   calificados:   articulo     57   inciso   2:   Con   todo,  
tratándose   de   pensiones   alimenticias   debidas   por   ley   y   decretadas   judicialmente,   de  
defraudación,   hurto   o   robo   cometidos   por   el   trabajador   en   contra   del   empleador   en  
ejercicio   de   su   cargo,   o   de   remuneraciones   adeudadas   por   el   trabajador   a   las   personas  
que   hayan   estado   a   su   servicio   en   calidad   de   trabajador,   podrá   embargarse   hasta   el  
cincuenta  por  ciento  de  las  remuneraciones.  
4. Garantías  para  la  familia  del  trabajador.    
a) Limitaciones  principio  de  inembargabilidad.    
b) Limitaciones   al   principio   de   irretenibilidad:   Articulo   59   inciso   1   y   2:   En   el   contrato   podrá  
establecerse  la  cantidad  que  el  trabajador  asigne  para  la  mantención  de  su  familia.  
La   mujer   casada   puede   percibir   hasta   el   cincuenta   por   ciento   de   la   remuneración   de   su  
marido,  declarado  vicioso  por  el  respectivo  Juez  de  Letras  del  Trabajo.  
c) Pago   en   caso   de   fallecimiento:   Artículo   60:En   caso   de   fallecimiento   del   trabajador,   las  
remuneraciones   que   se   adeudaren   serán   pagadas   por   el   empleador   a   la   persona   que   se  
hizo  cargo  de  sus  funerales,  hasta  concurrencia  del  costo  de  los  mismos.  
El  saldo,  si  lo  hubiere,  y  las  demás  prestaciones  pendientes  a  la  fecha  del  fallecimiento  se  
pagarán,   en   orden   de   precedencia,   al   cónyuge   o   conviviente   civil,   a   los   hijos   o   a   los   padres  
del   fallecido.   Lo   dispuesto   en   el   inciso   precedente   sólo   operará   tratándose   de   sumas   no  
superiores  a  cinco  unidades  tributarias  anuales.  
5. Garantías  frente  al  acreedor  del  empleador:    
• Privilegios   del   art.   2472   CC   a   las   remuneraciones,   asignaciones   familiares,   cotizaciones,  
impuestos,  indemnizaciones  legales  y  convencionales  adeudadas  (refiere  a  la  prelación  en  
el  crédito)  
♦ Principio  de  igualdad  de  las  remuneraciones:    
ª Recoge  el  principio  de  igualdad    
ª Señala   que   entre   hombres   y   mujeres   que   presten   el   mismo   trabajo   deberá   pagarse   la  
misma   remuneración   pudiendo   hacer   diferencias   respecto   a   la   productividad,  
responsabilidad  o  capacidad  
ª Artículo   62   bis:   El   empleador   deberá   dar   cumplimiento   al   principio   de   igualdad   de  
remuneraciones   entre   hombres   y   mujeres   que   presten   un   mismo   trabajo,   no   siendo  
consideradas   arbitrarias   las   diferencias   objetivas   en   las   remuneraciones   que   se   funden,  
entre   otras   razones,   en   las   capacidades,   calificaciones,   idoneidad,   responsabilidad   o  
productividad.  
Las   denuncias   que   se   realicen   invocando   el   presente   artículo,   se   sustanciarán   en  
conformidad  al  Párrafo  6°  del  Capítulo  II  del  Título  I  del  Libro  V  de  este  Código,  una  vez  que  
se  encuentre  concluido  el  procedimiento  de  reclamación  previsto  para  estos  efectos  en  el  
reglamento  interno  de  la  empresa  

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♦ Se   obliga  a   las   empresas  a   incorporar  en  el   reglamento  interno  la  designación   de  los   cargos  
que  conforman  la  empresa  y  su  designación  
• Finalidad:  Ayudar  al  fiscalizador  del  trabajo  a  distinguir  las  discriminaciones  arbitrarias  
• Es  un  poco  letra  muerta  porque  los  criterios  de  diferenciación  son  muy  amplios  e  inciertos  
• Articulo     154.   El   reglamento   interno   deberá   contener,   a   lo   menos,   las   siguientes  
disposiciones  
6.   a   designación   de   los   cargos   ejecutivos   o   dependientes   del   establecimiento   ante  
quienes   los   trabajadores   deban   plantear   sus   peticiones,   reclamos,   consultas   y  
sugerencias,  y  en  el  caso  de  empresas  de  doscientos  trabajadores  o  más,  un  registro  que  
consigne   los   diversos   cargos   o   funciones   en   la   empresa   y   sus   características   técnicas  
esenciales;  
13.  El  procedimiento  a  que  se  someterán  los  reclamos  que  se  deduzcan  por  infracción  al  
artículo  62  bis.  En  todo  caso,  el  reclamo  y  la  respuesta  del  empleador  deberán  constar  por  
escrito  y  estar  debidamente  fundados.  La  respuesta  del  empleador  deberá  ser  entregada  
dentro   de   un   plazo   no   mayor   a   treinta   días   de   efectuado   el   reclamo   por   parte   del  
trabajador.  
♦ Descuentos  a  la  remuneración:    No  pueden  superar  el  45%  de  la  remuneración;  Articulo  58  
inciso  4;  Cualquiera  sea  el  fundamento  de  las  deducciones  realizadas  a  las  remuneraciones  
por   parte   del   empleador,   o   el   origen   de   los   préstamos   otorgados,   en   ningún   caso   aquéllas  
podrán  exceder,  en  conjunto,  del  45%  de  la  remuneración  total  del  trabajad  
ª Clasificación:  
a. Descuentos  obligatorios  
Θ No  tienen  limite  (solo  el  45%)  
Θ Requieren  la  mera  solicitud  del  trabajador:  Solicitando  el  trabajador  el  empleador  está  
obligado  a  realizarlo  
Θ Articulo  58  inciso  1:  El  empleador  deberá  deducir  de  las  remuneraciones  los  impuestos  
que  las  graven,  las  cotizaciones  de  seguridad  social,  las  cuotas  sindicales  en  conformidad  
a   la   legislación   respectiva   y   las   obligaciones   con   instituciones   de   previsión   o   con  
organismos  públicos  
1. Impuestos  que  la  graven  
2. Cotizaciones  de  seguridad  social  o  previsionales:    
1) Cotizaciones  de  fondo  de  pensiones  
2) Cotizaciones  de  salud:  Piso  fijo  del  7%  independiente  si  es  Isapre  o  Fonasa  
3. Cuotas  sindicales  
4. Obligaciones  con  instituciones  de  previsión  o  con  organismos  públicos  
b. Descuentos  permitidos:      
Θ Requieren  acuerdo  
Θ Son:    
1. El  trabajador  tiene  un  15%  de  su  sueldo  para  solicitar  que  se  le  haga  el  descuento  para  
lo   que   estime   conveniente:   Sólo   con   acuerdo   del   empleador   y   del   trabajador   que  
deberá   constar   por   escrito,   podrán   deducirse   de   las   remuneraciones   sumas   o  

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porcentajes   determinados,   destinados   a   efectuar   pagos   de   cualquier   naturaleza.   Con  
todo,  las  deducciones  a  que  se  refiere  este  inciso,  no  podrán  exceder  del  quince  por  
ciento  de  la  remuneración  total  del  trabajador.  
2. Respecto   a   vivienda   y   educación:   Articulo   58   inciso   2   primera   parte:   Asimismo,   con  
acuerdo   del   empleador   y   del   trabajador,   que   deberá   constar   por   escrito,   el   empleador  
podrá  descontar  de  las  remuneraciones  cuotas  destinadas  al  pago  de  la  adquisición  de  
viviendas,   cantidades   para   ser   depositadas   en   una   cuenta   de   ahorro   para   la   vivienda   y  
sumas   destinadas   a   la   educación   del   trabajador,   su   cónyuge,   conviviente   civil   o   alguno  
de  sus  hijos  
∂ Requiere  de  acuerdo  
∂ Son    
1. Créditos  hipotecarios:    
2. Ahorros  para  la  vivienda  
3. Sumas  destinadas  a  la  educación  del  trabajador  o  sus  familiares  cercanos  
∂ Pueden   ser   hasta   el   30%   de   la   remuneración   (parte   final):   Para   estos   efectos,   se  
autoriza   al   empleador   a   otorgar   mutuos   o   créditos   sin   interés,   respecto   de   los   cuales  
el   empleador   podrá   hacerse   pago   deduciendo   hasta   el   30%   del   total   de   la  
remuneración  mensual  del  trabajador.  Sin  embargo,  el  empleador  sólo  podrá  realizar  
tal  deducción  si  paga  directamente  la  cuota  del  mutuo  o  crédito  a  la  institución  
c. Descuentos  prohibidos:  
1. Artículo     58   inciso   5:El   empleador   no   podrá   deducir,   retener   o   compensar   suma  
alguna   que   rebaje   el   monto   de   las   remuneraciones   por   arriendo   de   habitación,   luz,  
entrega  de  agua,  uso  de  herramientas,  entrega  de  medicinas,  atención  médica  u  otras  
prestaciones   en   especie,   o   por   concepto   de   multas   que   no   estén   autorizadas   en   el  
reglamento  interno  de  la  empresa  
2. Articulo   58   inciso   6:Asimismo,   no   podrá   deducir,   retener   o   compensar   suma   alguna  
por   el   no   pago   de   efectos   de   comercio   que   el   empleador   hubiera   autorizado   recibir  
como  medio  de  pago  por  los  bienes  suministrados  o  servicios  prestados  a  terceros  en  
su  establecimiento.  
3. Articulo   58   inciso   8:En   caso   de   robo,   hurto,   pérdida   o   destrucción   por   parte   de  
terceros   de   bienes   de   la   empresa   sin   que   haya   mediado   responsabilidad   del  
trabajador,   el   empleador   no   podrá   descontar   de   la   remuneración   del   o   de   los  
trabajadores  el  monto  de  lo  robado,  hurtado,  perdido  o  dañado  

Elementos  del  contrato  de  trabajo    

1. Convenio  
2. Sujetos    
3. Obligaciones  reciprocas  
a) Jornada  
b) Remuneración    
4. Subordinación  y  dependencia  

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Deber  de  seguridad  o  deber  de  protección:    

ü Parte  del  contenido  ético-­‐jurídico.    

ü Recogida  en  el  artículo  184  del  código  del  trabajo:    El  empleador  estará  obligado  a  tomar  todas  
las   medidas   necesarias   para   proteger   eficazmente   la   vida   y   salud   de   los   trabajadores,  
informando   de   los   posibles   riesgos   y   manteniendo   las   condiciones   adecuadas   de   higiene   y  
seguridad  en  las  faenas,  como  también  los  implementos  necesarios  para  prevenir  accidentes  y  
enfermedades  profesionales.    
Deberá  asimismo  prestar  o  garantizar  los  elementos  necesarios  para  que  los  trabajadores  en  
caso  de  accidente  o  emergencia  puedan  acceder  a  una  oportuna  y  adecuada  atención  médica,  
hospitalaria  y  farmacéutica.    
ü Regulación:    
1. Respecto   a   la   subcontratación:   Artículo   183   E:   Sin   perjuicio   de   las   obligaciones   de   la  
empresa   principal,   contratista   y   subcontratista   respecto   de   sus   propios   trabajadores   en  
virtud  de  lo  dispuesto  en  el  artículo  184,  la  empresa  principal  deberá  adoptar  las  medidas  
necesarias  para  proteger  eficazmente  la  vida  y  salud  de  todos  los  trabajadores  que  laboran  
en   su   obra,   empresa   o   faena,   cualquiera   sea   su   dependencia,   en   conformidada   lo  
dispuesto  en  el  artículo  66  bis  de  la  Ley  N°  16.744  y  el  artículo  3°  del  Decreto  Supremo  N°  
594,  de  1999,  del  Ministerio  de  Salud.    
En  los  casos  de  construcción  de  edificaciones  por  un  precio  único  prefijado,  no  procederán  
las   obligaciones   y   responsabilidades   señaladas   en   el   inciso   precedente,   cuando   quien  
encargue  la  obra  sea  una  persona  natural.  
Sin  perjuicio  de  los  derechos  que  se  reconocen  en  este  Párrafo  1°  al  trabajador  en  régimen  
de  subcontratación,  respecto  del  dueño  de  la  obra,  empresa  o  faena,  el  trabajador  gozará  
de  todos  los  derechos  que  las  leyes  del  trabajo  le  reconocen  en  relación  con  su  empleador.  
2. Respecto   a   las   empresas   usuarias   (suministros)   Artículo   183   AB:   La   usuaria   será  
subsidiariamente   responsable   de   las   obligaciones   laborales   y   previsionales   que   afecten   a  
las   empresas   de   servicios   transitorios   a   favor   de   los   trabajadores   de   éstas,   en   los   términos  
previstos  en  este  Párrafo.  
No   obstante   lo   dispuesto   en   el   inciso   precedente,   será   de   responsabilidad   directa   de   la  
usuaria   el   cumplimiento   de   las   normas   referidas   a   la   higiene   y   seguridad   en   el   trabajo,  
incluidas   las   disposiciones   legales   y   reglamentarias   relativas   al   Seguro   Social   contra  
Riesgos   de   Accidentes   del   Trabajo   y   Enfermedades   Profesionales   de   la   Ley   N°   16.744,  
especialmente   las   medidas   de   prevención   de   riesgos   que   deba   adoptar   respecto   de   sus  
trabajadores   permanentes.   Asimismo,   deberá   observar   lo   dispuesto   en   el   inciso   tercero  
del  artículo  66  bis  de  la  Ley  N°  16.744.  515  
Para  efectos  de  dar  cumplimiento  a  lo  dispuesto  en  el  artículo  76  de  la  Ley  N°  16.744,  la  
usuaria   denunciará   inmediatamente   al   organismo   administrador   al   que   se   encuentra  

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afiliada   o   adherida   la   respectiva   empresa   de   servicios   transitorios,   la   ocurrencia   de  
cualquiera   de   los   hechos   indicados   en   la   norma   legal   antes   citada.   Al   mismo   tiempo,  
deberá  notificar  el  siniestro  a  la  empresa  de  servicios  transitorios.  
ü Regulada:  
1.  Decreto  supremo  101:  Reglamento  de  seguro  y  enfermedades  profesionales  
2. Decreto   supremo   109:   Reglamento   para   la   calificación   y   evaluación   de   accidentes   de  
trabajo  y  enfermedades  profesionales  
3.  Decreto  supremo  67:  Extensiones,  rebajas  y  recargos  a  la  cotización  adicional  diferenciada  
4. Decreto  supremo  40  
5. Decreto  supremo  54    
6. Decreto  supremo  594    
7. Ley  16.744:  Ley  de  accidentes  de  trabajo  y  enfermedades  profesionales.    
ü Objeto:  protección  eficaz  de  la  vida  y  la  salud  de  los  trabajadores.  
♦ Busca  evitar:  
1. Accidentes  de  trabajo:  Accidente  de  trabajo:  Articulo  5  de  la  ley  16.744:    
◊ Concepto:    
1) Toda  lesión  que  una  persona  sufra  a  causa  o  con  ocasión  del  trabajo  y  que  le  produzca  
incapacidad  o  muerte:  Para  los  efectos  de  esta  ley  se  entiende  por  accidente  del  trabajo  
toda  lesión  que  una  persona  sufra  a  causa  o  con  ocasión  del  trabajo,  y  que  le  produzca  
incapacidad  o  muerte.  
2) Accidente   de   trayectos:   Aquellos   ocurridos   dentro   en   el   trayecto   directo   de   ida   o  
regreso   entre   el   lugar   de   habitación   y   el   lugar   de   trabajo:   Son   también   accidentes   del  
trabajo   los   ocurridos   en   el   trayecto   directo,   de   ida   o   regreso,   entre   la   habitación   y   el  
lugar   del   trabajo,   y   aquéllos   que   ocurran   en   el   trayecto   directo   entre   dos   lugares   de  
trabajo,  aunque  correspondan  a  distintos  empleadores  
En  este  último  caso,  se  considerará  que  el  accidente  dice  relación  con  el  trabajo  al  que  
se  dirigía  el  trabajador  al  ocurrir  el  siniestro.  (Inciso  2  y  3)  
3)  Aquellos   sufridos   por     los   dirigentes   sindicales   a   causa   o   con   ocasión   del   desempeño   de  
su  cometidos  gremiales    Se  considerarán  también  accidentes  del  trabajo  los  sufridos  por  
dirigentes   de   instituciones   sindicales   a   causa   o   con   ocasión   del   desempeño   de   sus  
cometidos  gremiales.  
Exceptúanse   los   accidentes   debidos   a   fuerza   mayor   extraña   que   no   tenga   relación  
alguna   con   el   trabajo   y   los   producidos   intencionalmente   por   la   víctima.   La   prueba   de   las  
excepciones  corresponderá  al  organismo  administrador  (inciso  4  y  5)    
2. Enfermedades  profesionales  
◊ Concepto:  Aquella  enfermedad  causada  de  manera  directa  por  el  ejercicio  de  la  profesión  
o  del  trabajador  y  que  produzca  la  incapacidad  o  muerte.  
◊ Tienen  como  causa  la  actividad  para  la  que  ha  sido  contratada  la  persona  
◊ Debe   ser   probado:   En   primer   lugar   será   determinado   por   la   empresa   del   seguro   y   en  
última  instancia  se  puede  poner  un  recurso  ante  la  superintendencia  de  responsabilidad  
social  la  cual  determinará  si  es  efectivamente  una  enfermedad  profesional.    

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◊ Ejemplo:  Tendinitis  (de  las  secretarias)    
ü Frente  a  estos  dos  siniestros  nacen  dos  tipos  de  obligaciones:  
1. Preventivas:  
a) Afiliación  a  seguro  de  accidentes  del  trabajo:  El  seguro  puede  ser  administrado  por  el  ISP  
(instituto  de  seguridad  profesional)    o  por  la  mutual  a  que  se  afilie  la  empresa  
• La   ISP   corresponde   a   la   red   pública:   son   pocas   las   empresas   que   están   en   ella   (Por  
ejemplo  la  trabajadora  de  casa  particular  suele  quedar  administrada  por  ISP)  
• Consignada   en   el   Articulo   209     inciso   1     CT:   El   empleador   es   responsable   de   las  
obligaciones  de  afiliación  y  cotización  que  se  originan  del  seguro  social  obligatorio  contra  
riesgos   de   accidentes   del   trabajo   y   enfermedades   profesionales   regulado   por   la   Ley   N°  
16.744.    
• Respecto  al    deber  de  seguridad  de  las  empresas  contratistas:  El  dueño  de  la  obra,  faena  
será  subsidiariamente  responsable  de  la  obligación.  
Θ El   artículo   209   inciso   2   del   CT   señala:   En   los   mismos   términos,   el   dueño   de   la   obra,  
empresa  o  faena  es  subsidiariamente  responsable  de  las  obligaciones  que  en  materia  de  
afiliación  y  cotización,  afecten  a  los  contratistas  en  relación  con  las  obligaciones  de  sus  
subcontratistas  
Θ Parece  como  sí  el  ordenamiento  fuera  contradictorio  con  el  artículo  183E  pero  refieren  
a   distintas   materias   (prima   el   209   CT   porque   refiere   a   la   materia   especifica):   Sin  
perjuicio   de   las   obligaciones   de   la   empresa   principal,   contratista   y   subcontratista  
respecto   de   sus   propios   trabajadores   en   virtud   de   lo   dispuesto   en   el   artículo   184,   la  
empresa  principal  deberá  adoptar  las  medidas  necesarias  para  proteger  eficazmente  la  
vida   y   salud   de   todos   los   trabajadores   que   laboran   en   su   obra,   empresa   o   faena,  
cualquiera  sea  su  dependencia,  en  conformidad  a  lo  dispuesto  en  el  artículo  66  bis  de  la  
Ley  N°  16.744  y  el  artículo  3°  del  Decreto  Supremo  N°  594,  de    1999,  del  Ministerio  de  
Salud  
b) Obligación  del  pago  de  la  cotización:  
• Incluye  la:  
1) Cotización  mensual  básica  (equivalente  al  0.95%  de  su  remuneración  imponible)  
2) eventualmente   el   pago   de   la   cotización   adicional   (Va   entre   0   y   3.4%   de   las  
remuneraciones  imponible):  cuando  las  empresas  sean  riesgosas  
• Regulado  en  el  articulo  209  CL  
c) Confección   del     reglamento   interno   de   orden   y   seguridad,   confección   del   reglamento   de  
orden  de  higiene  y  seguridad  
• El   reglamento   interno   de   orden   y   seguridad   es   obligatorio   en   todas   las   empresas   que  
tengan  10  o  más  trabajadores:  Regula  tanto  las  medidas  de  seguridad    e  higiene  como  las  
de  convivencia    
• Todos   los   empleadores   de   un   trabajador   deben   realizar   el   reglamente   de   seguridad   e  
higiene  contemplado  en  decreto  supremo  594  
• Lo   normal   es   que   la   empresas   hagan   este   (fusionan   ambos   reglamentos   en   un   solo  
documento  cumpliendo  los  requisitos    de  ambos)  

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d) Conformación   de   comités   paritarios   de   higiene   y   seguridad   en   el   trabajo:   Obligación   que  
establece  la  ley  para  todas  aquellas  empresas  que  tengan  más  de  25  trabajadores  
• Los   miembros   son   algunos   nombrados   por   el   empleador   y   otros   elegidos   por   los  
trabajadores  con  la  misma  capacidad  de  voz  y  voto.  Uno  de  los  miembros  elegidos  por  los  
trabajadores  va  a  tener  fuero  (lo  eligen  entre  los  mismos  trabajadores)    
• Además  incluye  la  obligación  de  conformar    un  departamento  de  prevención  de  riesgos:  
Cuando  tenga  más  de  100  trabajadores  
Θ Implica  la  contratación  de  un  profesional  de  área  (previsioncita  de  riesgo)  
e) Entregar   a   los   trabajadores   los   equipos   e   implementos   necesarios     para   la   ejecución   de   sus  
labores  no  pudiendo  en  caso  alguno  cobrarlos  
f) Deber   de   informar   oportunamente   acerca   todos   los   riesgos   que   entrañen   sus   labores,  
medidas  preventivas  y  métodos  de  trabajo.    
• Contenido  en  el  decreto  supremo  numero  50  (del  año  1988)  artículo  6    
• Especialmente  respecto  de  los  métodos,  sustancias  y    peligros  para  la  salud  
• Esto  se  cumple  en  el  reglamento  interno    
• Implica  el  derecho  a  saber:  Que  implica  a  su  vez  el  deber  de  información  (normalmente  lo  
que  hacen  las  empresas  es  un  copy-­‐paste  del  decreto  supremo  con  lo  que  no  se  cumpliría  
totalmente  este  derecho  por  lo  que  es  esencial  que  un  previsioncita  de  riesgo  lo  haga.    
g) Vigilar   el   cumplimiento   de   la   normativa   de   seguridad   e   higiene   de     sus   empresas  
contratistas  a  través  del  sistema  de  gestión  de  seguridad  y  salud  en  el  trabajo  
• Es   para   aquellas   empresas   que   tienen   más   de   50   personas   sin   importar   su   nivel   de  
dependencia  con  la  empresa.  
• En  este  caso  en  deber  de  vigilancia    
• Reglamento  numero  76  de  la  ley  20.123  
• Forma  en  que  responden:  Artículo  183  E  habla  de  una  responsabilidad  directa  por  lo  que  
se  tendría  que  entender  que  de  haber  más  de  dos  deudores  deben  responder  de  forma  
simplemente  conjunta  
Θ Parte  de  los  tribunales  señalan  que  actuarían  solidariamente  haciendo  una  extensión  
del   articulo   183   B:   La   empresa   principal   será   solidariamente   responsable   de   las  
obligaciones  laborales  y  previsionales  de  dar  que  afecten  a  los  contratistas  en  favor  de  
los   trabajadores   de   éstos,   incluidas   las   eventuales   indemnizaciones   legales   que  
correspondan   por   término   de   la   relación   laboral.   Tal   responsabilidad   estará   limitada   al  
tiempo  o  período  durante  el  cual  el  o  los  trabajadores  prestaron  servicios  en  régimen  
de  subcontratación  para  la  empresa  principal.  
En   los   mismos   términos,   el   contratista   será   solidariamente   responsable   de   las  
obligaciones  que  afecten  a  sus  subcontratistas,  a  favor  de  los  trabajadores  de  éstos.  
La   empresa   principal   responderá   de   iguales   obligaciones   que   afecten   a   los  
subcontratistas,   cuando   no   pudiere   hacerse   efectiva   la   responsabilidad   a   que   se  
refiere  el  inciso  siguiente.  
El   trabajador,   al   entablar   la   demanda   en   contra   de   su   empleador   directo,   podrá  
hacerlo   en   contra   de   todos   aquellos   que   puedan   responder   de   sus   derechos,   en  

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conformidad   a   las   normas   de   este   Párrafo.   En   los   casos   de   construcción   de  
edificaciones   por   un   precio   único   prefijado,   no   procederán   estas   responsabilidades  
cuando  quien  encargue  la  obra  sea  una  persona  natural.  
2. Paliativa:  Una  vez  ocurrido  el  accidente  
a) Obligación  de  denuncia  del  accidente  ante  el  órgano  administrador  del  seguro:  Una  vez  que  
se   produce   el     accidente   se   tiene   que   denunciar   inmediatamente   el   empleador   (algunos  
tienen   ciertos   departamentos   encargados)   a   través   de   una   vía,   es   decir,   una   declaración  
individual  de  accidentes  de  trabajo  
• En  este  caso  se  tiene  que  dar  aviso  a  la  mutual  
b) En  caso  de  accidentes  graves  o  fatales  el  empleador  debe  avisar,  además,  a  la  SEREMI  de  
salud  y  a  la  dirección  del  trabajo.    
• Concurre  a  la  escena  del  accidente  tanto  del  la  dirección  el  trabajo  como  de  la  SEREMI  
de  salud  y  ellos  van  a  determinar  la  corrección  de  la  tercera  medida  
• Los   accidentes   se   considerar   grave:   el   que   obligue   a   hacer   maniobras   de   reanimación,  
de  rescate,  ocurra  por  caídas  de  más  de  dos  metros,    implica  la  imputación  de  una  de  las  
extremidades  del  cuerpo,  etc.    
c) Una   vez   ocurrido   el   accidente   (además   de   cerrar   el   perímetro)   el   empleador   debe  
suspender  de  manera  inmediatamente  las  faenas  afectadas  y/o  trasladar  a  los  trabajadores  
a  un  lugar  seguro:    
• Determinan   si   el   perímetro   de   cerramiento   de   la   actividad   es   suficiente   o   debe  
ampliarlo  
d) Realizar  estadísticas  respecto  a  la  ocurrencia  de  accidentes  y  enfermedades  profesionales  
que  ocurran  en  las  empresas  
• Los  carteles  que  señalan  40  días  sin  accidentes  son    
• La   regla   general   es   que   los   lleven   el   comité   paritario   (excepto   que   hayan   comité   de  
prevención  de  riesgos  en  cuyo  caso  lo  hace  el  preventista  de  riesgos)  
ü Frente  al  incumplimiento  de  obligaciones    
♦ Sanciones  administrativa:    
ª Puede  ser  realizada  por    
a) Dirección  de  trabajo:    
a) De  1-­‐20  UTM  
b) De  2-­‐40  UTM  
c) De  3-­‐60  UTM  
b) Seremi  de  Salud:  Multas  que  van  de  1  a  24  sueldos  vitales  
ª Además  ambos  organismos  pueden  decretar  el  cierre  o  suspensión  de  la  faena.      
♦ Se  puede  perseguir  la  responsabilidad    del  trabajador  incumplidor:  
a) Responsabilidad  civil  (laboral):  Por  el  accidente  o  enfermedad    
◊ Se  funda  en  el   artículo  69  de  la  ley  16.744:  Cuando,  el  accidente  o  enfermedad  se  deba  a  
culpa   o   dolo   de   la   entidad   empleadora   o   de   un   tercero,   sin   perjuicio   de   las   acciones  
criminales  que  procedan,  deberán  observarse  las  siguientes  reglas:  

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a) El   organismo   administrador   tendrá   derecho   a   repetir   en   contra   del   responsable   del  
accidente,  por  las  prestaciones  que  haya  otorgado  o  deba  otorgar,  y    
b) La   víctima   y   las   demás   personas   a   quienes   el   accidente   o   enfermedad   cause   daño  
podrán   reclamar   al   empleador   o   terceros   responsables   del   accidente,   también   las  
otras   indemnizaciones   a   que   tengan   derecho,   con   arreglo   a   las   prescripciones   del  
derecho  común,  incluso  el  daño  moral.  
• Que  se  deba  a  la  culpa  a  dolo  
• Establece  dos  derechos:  
1) Derecho   a   repetir   del   orden   administrador   del   seguro:   Los   gastos   que   incurrió   la  
administradora  en  los  gastos  para  recuperar  la  salud    los  paga  la  prima  del  seguro  en  el  
caso   que   haya   sido   un   accidente,   pero   en   el   caso   de   no   ser   accidente,   la  
administradora  tiene  derecho  a  que  le  pague  el  culpable.  
2) Derecho   a   perseguir   la   indemnización   que   corresponda   las   victimas   y   las   personas  
afectadas  cuyo  accidente  cause  daño    incluso  el  daño  moral.  
∂ El   daño   moral     está   incluido:   A   diferencia   del   seguro   que   solo   cubre   el   daño  
emergente  y  el  lucro  cesante  
Ø Subsidio:   Es   un   subsidio   que   apunta   a   compensar   el   daño   patrimonial   que   tuvo   el  
trabajador   por   el   accidente   o   enfermedad.   Esté   subsidio   se   hace   respecto   a  
ciertos  requisitos  o  estándares  de  la  persona  (EJ:  Cuanto  le  queda  para  jubilarse)    
v No  es  igual  a  la  remuneración  porque  tiene  ciertos  topes  
∂ Fernando   Barros   (teoría)   señala   que   a   través   de   la   acción   que   se   reconoce   en   este  
articulado   se   puede   pedir   también   los   daños   patrimoniales   no   cubiertos   por   el  
seguro:  Esto  además  del  daño  moral    
∂ La   indemnización   no   se   detona   salvo   a   ciertas   excepciones   de   responsabilidad   más  
objetiva:   Se   detona   por   la   existencia   de   culpa   o   de   dolo,   existencia   del   daño,   que   sea  
imputable  y    una  relación  de  causalidad.  
b) Responsabilidad  penal:  Se  persigue  según  los  delitos  señalados  en  los    artículos  490  y  492  
del  código  penal  
◊ Artículo   490   CP:   El   que   por   imprudencia   temeraria   ejecutare   un   hecho   que,   si   mediara  
malicia,  constituiría  un  crimen  o  un  simple  delito  contra  las  personas,  será  penado:  
1°.  Con  reclusión  o  relegación  menores  en  sus  grados  mínimos  a  medios,  cuando  el  hecho  
importare  crimen  
2°.  Con  reclusión  o  relegación  menores  en  sus  grados  mínimos  o  multa  de  once  a  veinte  
unidades  tributarias  mensuales,  cuando  importare  simple  delito.  
◊ Artículo   492   CP:   Las   penas   del   artículo   490   se   impondrán   también   respectivamente   al  
que,   con   infracción   de   los   reglamentos   y   por   mera   imprudencia   o   negligencia,    
ejecutare   un   hecho   o   incurriere   en   una   omisión   que,   a   mediar   malicia,   constituiría   un  
crimen  o  un  simple  delito  contra  las  personas.  
 A   los   responsables   de   cuasidelito   de   homicidio   o   lesiones,   ejecutados   por   medio   de  
vehículos   a   tracción   mecánica   o   animal,   se   los   sancionará,   además   de   las    
penas   indicadas   en   el   artículo   490,   con   la   suspensión   del   carné,   permiso   o   autorización  

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que  los  habilite  para  conducir  vehículos,  por  un  período  de  uno  a  dos  años,  si  el  hecho  de  
mediar  malicia  constituyera  un  crimen,  y  de  seis  meses  a  un  año,  si  constituyera  simple  
delito.   En   caso   de   reincidencia,   podrá   condenarse   al   conductor   a   inhabilidad   perpetua  
para  conducir  vehículos  a  tracción  mecánica  o  animal,  cancelándose  el  carné,  permiso  o  
autorización.  
ü Obligación:  
1. De  medios:  La  obligación  del  empleador  es  respetar  las  obligaciones  legales  y  contractuales  
en  materia  de  seguridad  con  la  diligencia  razonable.  
ª Normalmente  se  entiende  que  son  de  medios  
ª Necesario  determinar  los  grados  de  diligencia:  Se  señala  que  responde  por  culpa  levísima  
en   cuanto   el   bien   protegido   es   la   vida   y   salud   de   los   trabajadores   de   manera   que   tienen  
que   emplear   el   cuidado   que   emplean   los   hombres   juiciosos   en   la   administración   de   sus  
negocios  más  importante  
◊ La   jurisprudencia   subió   el   estándar   a   culpa   levísima,   sin   embargo,   este   nivel   ha   subido  
incluso   más   haciendo   que   sea   una   obligación   de   resultado   de   manera   que   se   entiende  
que   tendría   responsabilidad   por   la   sola   existencia   de   la   enfermedad   o   del   accidente  
laboral.  
ª En   general   las   obligaciones   de   seguridad   son   de   medios   porque   nunca   va   estar   100%    
dentro  del  campo  de  previsión  del  empleador  (existencia  de  caso  fortuito  por  ejemplo)  y  de  
ello  deriva  que  sea  esencialmente  de  prevención  (sin  perjuicio  de  que  existen  obligaciones  
paliativas)    
2. Resultados:  Le  impone  una  obligación  de  garantizar  que  las  partes  no  se  vean  afectadas  por  
lo  tanto  la  sola  presencia  del  daño  implicaría  infracción  a  este  deber.    
ü Cuando   la   propia   víctima   a   contribuido   con   su   actividad,   sea   su   hecho   o   culpa,   a   causar   total   o  
parcial  el  daño,    la  empresa  podrá  ser  exonerada  de  responsabilidad  o  ser  una  atenuante  de  
responsabilidad    
♦ Características  de  la  actividad:    
a) Comportamiento  activo:    
b) Imprudente  
c) Relevancia   en   el   siniestro:     Debe   ser   la   causa   exclusiva   o   principal   en   la   ocurrencia   del  
siniestra  o  al  menos  concurra  para  producirlo  

Termino  del  contrato  de  trabajo:    

ü Existen  diversos  sistemas  internacionales:  

1. Libre  despido  
ª Caso   Estados   Unidos:   Aunque   existe   una   serie   de   leyes   especificas   que   han   restringido   este  
derecho  (EJ:  Massachuster  dice  que  se  justificar  razonablemente  el  despido)  
2. Estabilidad  relativa  del  empleador:    

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ª Nuestro  sistema  ha  sido  declarado  por  la  doctrina  y  la  política  pública  como  parte  de  este  
semana  
ª Se   busca   proteger   al   trabajador   de   un   despido   no   imputable   a   su   voluntad   en   especial   al  
despido  arbitrario  
ª Manifestación:  
1) Sistema  causado  de  terminación:  Artículos  159,  160,  161,  163  bis  del  código  del  trabajo  
2) Sistema   indemnizatorio:   Para   el   empleador,   por   regla   general,   no   es   gratuito   poner  
término  al  contrato  de  trabajo  
3) Fuero  y  prohibiciones  especiales  
3. Inamovilidad:    
ª En  nuestro  ordenamiento  podría  ser  respecto:    
1) a  los  funcionarios  públicos  en  cuanto  se  requiere  una  autorización  para  poner  término  a  
la  relación  (en  este  caso  se  hace  mediante  el  sumario)  
2) Fuero:     No   se   le   puede   poner   término   al   contrato   salvo   cuando   se   tenga   autorización  
judicial,  este  se  mantiene  desde  el  pre  natal    hasta  1  año  después  de  terminado  el  post  
natal  (1  año  y  3  meses  de  nacida  la  guagua)    
ü En   nuestro   ordenamiento   se   rige   por   el   principio   de   estabilidad   relativa   del   contrato   de  
manera  que  hay  un  sistema  legal  y  causado  de  término  al  contrato  de  trabajo:  Implica    
1. Causas  objetivas  de  terminación  del  contrato  de  trabajo:  En  caso  de  querer  poner  término  al  
contrato  de  trabajo,  tanto  empleador  como  trabajador,  debe  tratar  de  subsumir  su  realidad  
fáctica  en  alguna  de  las  causales  legales.    
a) Si  ambas  partes  acordaron  terminarlo:    
1. Mutuo  acuerdo  
2. Contratos  a  plazo  
3. Contrato  por  obra  o  faena  determinada  
b) Si  una  de  las  partes  quieren  poner  término:  
1. Si  es  que  el  trabajador  quiere  invocar:  
a) Renuncia:  es  el  equivalente  al  desahucio    
b) Despido    
2. Si   el   empleador   quiere   poner   término:   Causales   del   160:   Hace   difícil   su   aplicación  
porque  el  derecho  laboral  favorece  la  estabilidad  del  contrato  
c) Si   no   emana   de   la   voluntad   de   ninguna   de   las   partes:   Procedimiento   concursal   de  
liquidación    
2. Fuero  
3. Indemnizaciones    
ü Sistema  causado  y  formal  de  termino  de  trabajo:    
♦ Es  un  sistema  de  causales  taxativos:  Son  establecidas  expresamente    por  ley  
♦ Regulado  en:    
a) El  fondo  en  los  artículos:  Artículos  159,  160,  161,  163  bis  y  el  171  (despido  indirecto)    del  
código  del  trabajo  
b) En  cuanto  a  la  forma  en  los  Artículos  161,  162  y  177  del  CL  
♦ Causales:  Las  causales  solo  se  encuentran  en  la  ley  

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ª Criterio:  Busca  dividir  aquella  que  dan  derecho  a  indemnización  y  cuáles  no,  y  en  cuales  hay  
culpa  del  trabajador:    
a) 159:  No  hay  culpa  del  trabajador  y  no  dan  derecho  a  indemnización  
b) 160:  Hay  culpa  del  trabajador  pero  no  da  derecho  de  indemnización    
c) 161:  No  hay  culpa  del  trabajador  y  si  hay  indemnización  también    
ª Clasificación:    
1. Voluntad  concurrente  de  las  partes  para  poner  término  al  contrato  de  trabajo  
2. Por  muerte  o  caso  fortuito    
3. Decisión  unilateral  del  trabajador  
4. Por  decisión  unilateral  del  empleador  
5. Por  procedimiento  concursal  de  liquidación  
♦ Clasificación  doctrinal3    
1. Por  voluntad  concurrente  de  las  partes  
a. Mutuo  acuerdo  de  las  partes  
• Artículo   159   Nº1:   El   contrato   de   trabajo   terminará   en   los   siguientes   casos:   1.   Mutuo  
acuerdo  de  las  partes.  
•  Es  la  causal  más  obvia  
•  Formalidades:   Artículo   177   inciso   1:   El   finiquito,   la   renuncia   y   el   mutuo   acuerdo  
deberán   constar   por   escrito.   El   instrumento   respectivo   que   no   fuere   firmado   por   el  
interesado   y   por   el   presidente   del   sindicato   o   el   delegado   del   personal   o   sindical  
respectivos,   o   que   no   fuere   ratificado   por   el   trabajador   ante   el   inspector   del   trabajo,   no  
podrá  ser  invocado  por  el  empleador.  El  finiquito  deberá  ser  otorgado  por  el  empleador  
y   puesto   su   pago   a   disposición   del   trabajador   dentro   de   diez   días   hábiles,   contados  
desde   la   separación   del   trabajador.   Las   partes   podrán   pactar   el   pago   en   cuotas   de  
conformidad  con  los  artículos  63  bis  y  169  
a) Debe  constar  por  escrito    
b) Firmado  por  el:  
1)  Trabajador  
2)  Empleador  
3) Ratificación  ante  un  tercero:    
a. Firma  del  delegado  de  personal  
b. Firma  delegado  sindical:    presidente  del  sindicato  
c. Algún   ministro   de   fe:   Oficial   del   registro   civil,   inspector   del   trabajo,   notario  
público  (por  defecto  es  la  opción  más  elegida)  
• Si  hay  un  incumplimiento  de  cualquiera  de  estas  dos  formalidades:  Impide  al  empleador    
invocar  el  mutuo  acuerdo  como  causal  de  término  del  contrato  ante  el  juez    
• Fundamento   formalidades:   Ha   sido   exigida   por   el   legislador   como   una   medida   de  
protección  del  trabajador.  
b. Vencimiento  del  plazo  convenido:  
• Artículo  159  Nº4:  El  contrato  de  trabajo  terminará  en  los  siguientes  caso  

                                                                                                                       
3
 Elegida  por  el  curso    

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 Vencimiento  del  plazo  convenido  en  el  contrato.  La  duración  del  contrato  de  plazo  fijo  
no  podrá  exceder  de  un  año.    
El   trabajador   que   hubiere   prestado   servicios   discontinuos   en   virtud   de   más   de   dos  
contratos   a   plazo,   durante   doce   meses   o   más   en   un   período   de   quince   meses,   contados  
desde  la  primera  contratación,  se  presumirá  legalmente  que  ha  sido  contratado  por  una  
duración  indefinida.  
Tratándose   de   gerentes   o   personas   que   tengan   un   título   profesional   o   técnico   otorgado  
por  una  institución  de  educación  superior  del  Estado  o  reconocida  por  éste,  la  duración  
del  contrato  no  podrá  exceder  de  dos  años.  
El   hecho   de   continuar   el   trabajador   prestando   servicios   con   conocimiento   del  
empleador   después   de   expirado   el   plazo,   lo   transforma   en   contrato   de   duración  
indefinida.  Igual  efecto  producirá  la  segunda  renovación  de  un  contrato  de  plazo  fijo  
• Supone  la  existencia  de  un  contrato  a  plazo  de  forma  inequívoca:  Aquel  que  señala  de  
forma  expresa  un  plazo  de  duración  de  servicios    
Θ La   regla   general   es   que   el   contrato   de   trabajo   se   celebre   por   tiempo   indefinido:   Por   lo  
ante  duda  se  entiende  que  es  indefinido.  
Θ Excepcionalmente   se   permite   la   celebración   de   contratos   de   plazo   determinado  
Artículos  159  nº4  CT,  84,  145  A,  152  bis  D,  183  O  y  183  AC  
1. Artículo  159  numero  4  CT  
2. Artículo   84:   El   contrato   a   que   se   refiere   este   capítulo   tendrá   vigencia   hasta   la  
terminación  del  plan  de  aprendizaje,  el  que  no  podrá  exceder  de  dos  años.  
3. Artículo  145  A:El  presente  Capítulo  regula  la  relación  de  trabajo,  bajo  dependencia  o  
subordinación,  entre  los  trabajadores  de  artes  y  espectáculos  y  su  empleador,  la  que  
deberá  tener  una  duración  determinada,  pudiendo  pactarse  por  un  plazo  fijo,  por  una  
o  más  funciones,  por  obra,  por  temporada  o  por  proyecto.  Los  contratos  de  trabajo  de  
duración  indefinida  se  regirán  por  las  normas  comunes  de  este  Código.  
4. Artículo   152   bis   D:   El   contrato   de   trabajo   de   los   deportistas   profesionales   y  
trabajadores   que   desempeñen   actividades   conexas   se   celebrará   por   tiempo  
determinado.   La   duración   del   primer   contrato   de   trabajo   que   se   celebre   con   una  
entidad  deportiva  no  podrá  ser  inferior  a  una  temporada,  o  lo  que  reste  de  ésta,  si  se  
ha  iniciado,  ni  superior  a  cinco  años.  
5. Artículo   183   0:   El   plazo   del   contrato   de   puesta   a   disposición   de   trabajadores   de  
servicios  transitorios  deberá  ajustarse  a  las  siguientes  normas.  
En   el   caso   señalado   en   la   letra   a)   del   artículo   anterior,   la   puesta   a   disposición   del  
trabajador   podrá   cubrir   el   tiempo   de   duración   de   la   ausencia   del   trabajador  
reemplazado,  por  la  suspensión  del  contrato  o  de  la  obligación  de  prestar  servicios,  
según  sea  el  caso.  
En  los  casos  señalados  en  las  letras  b)  y  e)  del  artículo  anterior,  el  contrato  de  trabajo  
para  prestar  servicios  en  una  misma  usuaria  no  podrá  exceder  de  90  días.  En  el  caso  
de   las   letras   c)   y   d)   dicho   plazo   será   de   180   días,   no   siendo   ambos   casos   susceptibles  
de  renovación.  Sin  embargo,  si  al  tiempo  de  la  terminación  del  contrato  de  trabajo  
subsisten   las   circunstancias   que   motivaron   su   celebración,   se   podrá   prorrogar   el  
contrato  hasta  completar  los  90  o  180  días  en  su  caso  

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6. Artículo  183  AC:  En  el  caso  de  los  trabajadores  con  discapacidad,  el  plazo  máximo  de  
duración   del   contrato   de   puesta   a   disposición   de   trabajadores   de   servicios   transitorios  
establecido   en   el   párrafo   segundo   del   inciso   primero   del   artículo   183-­‐O,   será   de   seis  
meses  renovables.  
• Límites  temporales  al  contrato:    
Θ Regla  general:  Máximo  un  año  a  las  personas  sin  título  profesional  y  técnico  
Θ 2   años   trabajadores   con   título   profesional   o   técnico   otorgado   por   institución   de  
educación  superior  
Θ 2  años  contrato  aprendizaje  
Θ 5  años  deportista  profesional  
Θ Contratos  en  empresas  de  trabajo  temporal:  Entre  90/  180  días  
∂ Excepción:  6  meses  ETTS  respecto  a  los  trabajadores  con  discapacidad.    
• Limites  de  renovación  al  contrato:  Permite  1  sola  renovación  
• El   término   anticipado   de   este   contrato   da   derecho   al   pago   de   una   indemnización   por  
lucro  cesante    
• Indemnización:   El   trabajador   no   tendrá   derecho   a   indemnización   por   término   de  
contrato  ni  por  falta  aviso  pero  tendrá  derecho  a  la    indemnización  por  los  feriados.      
Θ Constituye  una  excepción  a  la  incompensabilidad  del  feriado.  
c. Conclusión  de  obra,  faena  o  servicio:    
• Artículo159  Nº5:  El  contrato  de  trabajo  terminará  en  los  siguientes  casos:5.  Conclusión  
del  trabajo  o  servicio  que  dio  origen  al  contrato.  
• Concepto   contrato   por   obra   o   faena   determinada   (Dirección   del   trabajo):   Aquella  
convención   en   virtud   de   la   cual   el   trabajador   se   obliga   con   el   respectivo   empleador   a  
ejecutar   una   obra   material   o   intelectual   específica   y   determinada,   cuya   vigencia   se  
encuentra  circunscrita  o  limitada  a  la  duración  de  aquella  
De   esta   forma,   constituyen   contratos   por   obra   o   faena   transitoria,   aquellos   que   se  
celebran  para  la  ejecución  de  una  obra  o  trabajo  que  por  su  naturaleza  intrínseca  tiene  
el  carácter  de  momentánea  o  temporal,  circunstancia  ésta  que  deberá  ser  determinada  
en  cada  caso  particular  
• Requisitos:    
1. Existencia  de  una  obra  o  faena  específicamente  determinada  en  el  contrato,  a  la  cual  
se  adscribe  la  prestación  de  los  servicios  del  trabajador:    
2. Que  la  prestación  de  los  servicios  de  que  se  trata  no  sea  de  una  duración  indefinida  en  
el  tiempo  
3. Que  los  contratantes  convengan  de  modo  expreso  cuándo  debe  entenderse  que  ha  
concluido  el  trabajo  o  servicio  que  dio  origen  al  contrato  de  trabajo.    
• Características  contrato    por  obra,  faena  o  servicio:    
1. Carácter  temporal  o  finito:  Al  igual  que  el  contrato  a  plazo  fijo  
2. Al   momento   de   su   celebración   se   ignora   respecto   del   día   en   que   dicha   obra   va   a  
concluir  
3. Respecto   a   su   regulación:   No   se   establecen   las   mismas   normas   de   los   contratos   a  
plazos  pero  la  jurisprudencia  esta  divida  sobre  si  aplicaría  las  reglas  de  trasformación  
de  estos  a  contrato  indefinido.    
a) Jurisprudencia  que  la  aplica:  Corte  de  apelaciones  de  Rancagua  y  Corte  suprema  

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b) Corte  de  apelaciones  de  concepción  
• Excluye  (señalado  por  la  jurisprudencia  administrativa)  
1. Aquellos  que  implican  la  realización  de  labores  de  carácter  permanente:  En  cuanto  no  
cesan  o  concluyen  conforme  a  su  naturaleza  lo  cual  es  un  requisito  esencial  
2. Contratación   sucesiva   cuando   la   labor   no   ha   terminado:   No   resulta   jurídicamente  
procedente   la   contratación   sucesiva   por   obra   o   faena,   si   la   labor   convenida   por   el  
trabajador   no   ha   finalizado   y   continúa   siendo   desarrollada   por   la   empresa   hasta   su  
total  finalización.  
3. Renovación  del  contrato:  Atendido  que  el  término  de  la  obra  o  faena  precisa  para  la  
cual   fue   contratado   el   dependiente   debe   importar   el   término   de   la   respectiva   relación  
laboral,   no   resulta   posible   la   renovación   de   un   contrato   de   tal   naturaleza,   sin   perjuicio  
de  que  una  vez  que  aquélla  haya  finalizado  y  finiquitado,  éste  pueda  ser  recontratado  
para  una  faena  distinta  a  la  primitiva.    
• Consecuencias   jurídicas,   si   una   vez   concluido   el   contrato,   el   trabajador   se   mantiene  
laborando  bajo  las  órdenes  de  la  empleador:    
Θ Existen  dos  interpretaciones  
a) Aquello   que   creen   que   nace   un   contrato   nuevo,   distinto   e   independiente   del  
anterior,  pero  finito  y  enmarcado  en  el  proyecto  mayor:  
Ø Recurso   de   unificación   de   jurisprudencia   de   la   Corte   Suprema:     Señala   que   es  
justificada  la  invocación  de  la  causal  de  despido  porque:    
v los  trabajadores  han  conocido  desde  el  inicio  de  la  convención,  que  las  partes  
permanecerán   ligadas   y,   por   ende,   tendrán   los   derechos   y   obligaciones  
inherentes  a  dicho  vínculo  solo  por  el  tiempo  necesario  para  el  desarrollo  de  la  
obra   o   faena   que   constituye   el   origen   de   tales   derechos   y   obligaciones  
recíprocas,  
v la   duración   de   la   faena   depende   de   una   condición   ajena   a   la   voluntad   del  
empleador  
b) Aquellos   que   creen   que   pierde   eficacia   la   cláusula   que   limitaba   la   vigencia   del  
contrato,  transformándose  en  indefinido.  
Ø Corte   suprema   Caso   Constructora   Comsa   con   Vasquez:   Señala   que   los   servicios  
que  dan  lugar  a  esta  causal  deben  ser  necesariamente  transitorios  por  lo  que  caso  
de  extenderse  en  el  tiempo,  es  posible  presumir  la  existencia  de,  o  conversión  en,  
un   contrato   de   duración   indefinida,   cuya   terminación   está   sujeta   al   sistema   de  
justificación  contemplado  en  la  ley.  
• Aplicación   al   subcontrato:   La   empresa   contratista   tiene   un   contrato   con   la   empresa  
principal  por  obra  o  faena  determinada.  Al  caerse  el  contrato  que  lo  liga  con  la  empresa  
principal   es   justa   causa   para   que   la   empresa   contratista   termine   las   relaciones   laborales  
con  sus  empleadores.  
Θ Esto  implica  una  desnaturalización  del  contrato  de  obra  o  faena  determinada,  pues  la  
prestación  de  empresas  principales  y  contratistas  no  necesariamente  es  finita.    
∂ Ejemplo:  servicios  de  limpieza  o  de  vigilancia,  que  son  actividades  permanentes  
∂ En  estos  casos  las  empresas  contratistas  contrataban  por  obra  o  faena  determinada  
para   evitar   indemnizaciones   en   caso   de   que   terminara   el   contrato   mismo   entre  
empresa  principal  y  empresa  contratista  

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Θ  Otro  problema  es  que  el  contrato  de  trabajo  entre  el  contratista  y  sus  trabajadores  no  
sería   un   contrato   principal,   pues   no   subsiste   por   sí   mismo,   lo   que   desnaturalizaría   el  
contrato  de  trabajo.    
2. Muerte  o  caso  fortuito:    
a. Muerte  del  trabajador  
• Artículo   159   Nº3:   El   contrato   de   trabajo   terminará   en   los   siguientes   casos   3.   Muerte   del  
trabajado  
• Se  relaciona  con  el  carácter  intuito  persona  del  contrato  de  trabajo:  
• No  es  para  el  caso  de  muerte  del  empleador  o  cambia  la  titularidad  de  la  empresa:  En  
ese  caso  no  hay  conclusión  de  ese  contrato  
Θ Solo  se  regula  la  muerte  del  empleador  (persona  natural)  en  la  relación  laboral  de  la  
empleada  de  casa  particular.  
b.  Caso  fortuito  o  fuerza  mayor:    
• Artículo   159   Nº6:   El   contrato   de   trabajo   terminará   en   los   siguientes   6.   Caso   fortuito   o  
fuerza  mayor  
• Concepto   caso   fortuito   (Artículo   45   CC):   Aquel   imprevisto   que   no   es   posible   resistir,  
como  un  naufragio,  un  terremoto,  etc.  
• Requisitos  caso  fortuito:  Determinados  por  la  jurisprudencia  y  la  doctrina    
a. Hecho  imprevisible  
b. Hecho  Irresistible:  Implica  para  el  empleador  la  nula  posibilidad  de  mantener  el  puesto  
de  trabajo.  
∂ Imposibilidad   de   cumplir   una   de   las   principales   obligaciones   contractuales   de   la  
parte   patronal,   tornándose   inviable   la   mantención   del   vínculo   e   inevitable   el  
término  del  mismo.  
∂ El   examen   de   la   imposibilidad   de   resistir   obliga   a   revisar   elementos   concretos   de  la  
faena   en   cuestión:   Por   ejemplo   ver   el   proceso   productivo   que   importa,   las  
características  de  la  dependencia,  la  factibilidad  de  la  continuidad  del  giro,  etc.      
∂ Ejemplo:   En   el   caso   del   incendio   de   pucón   se   le   asignaron   otras   funciones   a   los  
trabajadores  mientras  se  reconstruía  el  hotel  donde  trabajador  
Ø Debe  ser  consentido  por  el  trabajador  (o  si  no  aplica  el  despido  por  caso  fortuito)  
c. Que  no  sea  por  un  hecho  propio  realizado  por  quién  beneficia    
• Esta   era   una   causal   con   poco   uso   hasta   el   terremoto   del   año   2010:   Su   aplicación   fue  
compleja  porque    no  da  derecho  a  indemnización.    
• Muy   restringida   (ultima   ratio):   El   caso   fortuito   en   materia   de   derecho   laboral   se   ve   con   un  
prisma   de   protección,   más   restringido,   pues   el   empleo   se   protege   porque   no   atiende   al  
interés   particular   del   trabajador,   sino   también   el   bienestar   de   su   familia   y   el   de   la  
economía  del  país.  
• La   invalidez   del   trabajador   no   constituye   causal   legal   de   termino   de   la   relación   laboral   y    
no  es  equiparable  al  caso  fortuito  ni  a  las  necesidades  de  la  empresa.  
Θ Artículo   161   bis:   La   invalidez,   total   o   parcial,   no   es   justa   causa   para   el   término   del  
contrato  de  trabajo.    

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El  trabajador  que  fuere  separado  de  sus  funciones  por  tal  motivo,  tendrá  derecho  a  la  
indemnización   establecida   en   los   incisos   primero   o   segundo   del   artículo   163,   según  
correspondiere,  con  el  incremento  señalado  en  la  letra  b)  del  artículo  168.  
Θ Que  se  debiera  hacer  en  estos  casos:  Intentar  reacomodar  al  trabajador  en  un  puesto  
acorde  a  sus  capacidades  previo  acuerdo    con  él  o  negociar  su  salida  
3. Por  decisión  unilateral  del  trabajador:  
a) Renuncia  escrita  del  trabajador:    
• Regulación:   Artículo   159   numero   2:   El   contrato   de   trabajo   terminará   en   los   siguientes  
casos:   2.   Renuncia   del   trabajador,   dando   aviso   a   su   empleador   con   treinta   días   de  
anticipación,  a  lo  menos.  
• Concepto   renuncia:   Acto   formal     e   unilateral   en   el   cual   se   consigna   la   voluntad   del  
trabajador  de  cesar  la  relación  laboral    
• Requisitos:   Son   también   necesario   para   el   mutuo   acuerdo   y   el   finiquito.     Artículo   177  
inciso   1;   El   finiquito,   la   renuncia   y   el   mutuo   acuerdo   deberán   constar   por   escrito.   El  
instrumento  respectivo  que  no  fuere  firmado  por  el  interesado  y  por  el  presidente  del  
sindicato  o  el  delegado  del  personal  o  sindical  respectivos,  o  que  no  fuere  ratificado  por  
el  trabajador  ante  el  inspector  del  trabajo,  no  podrá  ser  invocado  por  el  empleador.  El  
finiquito   deberá   ser   otorgado   por   el   empleador   y   puesto   su   pago   a   disposición   del  
trabajador   dentro   de   diez   días   hábiles,   contados   desde   la   separación   del   trabajador.   Las  
partes  podrán  pactar  el  pago  en  cuotas  de  conformidad  con  los  artículos  63  bis  y  169  
1. Constar  por  escrito  
2. Firmada  por  el  trabajador    
3.  Ratificación  ante  un  tercero:  Puede  ser  
∂ Firma  del  delegado  de  personal  
∂ Firma  delegado  sindical:    presidente  del  sindicato  
∂ Algún   ministro   de   fe:   Oficial   del   registro   civil,   inspector   del   trabajo,   notario  
público  (por  defecto  es  la  opción  más  elegida)  
• En  todos  los  actos  que  tienen  las  mismas  formalidades  los  trabajadores  y  empleadores  
buscan   hacerlo   todo   en   un   solo   documento,   es   decir,   ir   una   sola   vez   al   notario   haciendo  
en  conjunto  la  renuncia  y  finiquito  o  el  mutuo  acuerdo  y  el  finiquito  
Θ La  Corte  ha  señalado  que  no  se  podrían  ponerse  en  un  solo  documento:    
∂ Fundamento:   Lo   que   pone   término   a   la   relación   laboral   es   la   comunicación   de  
despido   la   cual   se   puede   hacer   mediante   la   renuncia,   el   mutuo   acuerdo   o   la   carta   de  
despido   y   estos   suponen   un   contrato   vigente,   en   cambio,   el   finiquito   requiere   un  
contrato  extinto  
∂ La   corte   señala   que   si   es   que   se   juntan   ambos   actos   jurídicos   que   tienen   causas  
distintas   en   un   solo   documentos     el   empleador   tienen   que   probar   cual   es   la   real  
causa  del  término  del  contrato  porque  al  unirlo  se  cae  la  causal   de   termino     y   solo  
queda   la   transacción:   De   manera   que   si   es   que   no   lo   prueba   se   entendería   que   es   un  
despido  injustificado  
• Momento:  Debe  ser  realizada  con  una  anticipación  de  30  días:    

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Θ La     ley   no   establece   ninguna   sanción   a   falta   de   aviso   ni   a   la   falta   de   anticipación:   A  
diferencia   del   caso   del   empleador   para   el   despido   (porque   si   bien   ambos   tienen   30  
días  de  plazo  en  el  caso  que  el  empleador  no  cumpla  con  este  tiene  sanción)  
∂ Excepción:  En  el  caso  que  cause  perjuicio    
∂ Fundamento  porque  no  se  le  sanciona:  Porque  la  ley  entiende  que  el  perjuicio  que  se  
le   causa   a   un   trabajador   cuando   se   le   despide   (que   implica   sacarle   su   fuente   de  
sustento)   es   más   grave   que   el     perjuicio   que   tiene   para   el   empleador   tener   un  
trabajador  menos  
b) Despido   indirecto:     La   hipótesis   legal   señala   que   el   trabajador   es   quien   busca   poner  
término  al  contrato  invocándole  al  empleador  alguna  de  las  causales  del  160  
• Es  una  especie  de  causal:  No  es  propiamente  tal    
• Artículo  171:  Si  quien  incurriere  en  las  causales  de  los  números  1,  5  o  7  del  artículo  160  
fuere  el  empleador,  el  trabajador  podrá  poner  término  al  contrato  y  recurrir  al  juzgado  
respectivo,  dentro  del  plazo  de  sesenta  días  hábiles,  contado  desde  la  terminación,  para  
que   éste   ordene   el   pago   de   las   indemnizaciones   establecidas   en   el   inciso   cuarto   del  
artículo   162,   y   en   los   incisos   primero   o   segundo   del   artículo   163,   según   corresponda,  
aumentada  en  un  cincuenta  por  ciento  en  el  caso  de  la  causal  del  número  7;  en  el  caso  
de  las  causales  de  los  números  1  y  5,  la  indemnización  podrá  ser  aumentada  hasta  en  un  
ochenta  por  ciento.  
• Causales  invocables:    
1. Causal   del   numeral   1   del   160:Alguna   de   las   conductas   indebidas   de   carácter   grave,  
debidamente  comprobadas,  que  a  continuación  se  señalan  
a)  Falta  de  probidad  del  trabajador  en  el  desempeño  de  sus  funciones  
b)  Conductas  de  acoso  sexual;  
c)   Vías   de   hecho   ejercidas   por   el   trabajador   en   contra   del   empleador   o   de   cualquier  
trabajador  que  se  desempeñe  en  la  misma  empresa;  
d)  Injurias  proferidas  por  el  trabajador  al  empleador;  
e)  Conducta  inmoral  del  trabajador  que  afecte  a  la  empresa  donde  se  desempeña,  y  
f)  Conductas  de  acoso  laboral  
2. Causal  del  numeral  5  del  160:  Actos,  omisiones  o  imprudencias  temerarias  que  afecten  
a  la  seguridad  o  al  funcionamiento  del  establecimiento,  a  la  seguridad  o  a  la  actividad  
de  los  trabajadores,  o  a  la  salud  de  éstos.  
3. Causal  del  numeral  7  del  160:  Incumplimiento  grave  de  las  obligaciones  que  impone  el  
contrato.  
• Solemnidad:    
1. Dar  aviso  al  empleador  
a) Por  escrito  
b) Una   antelación   de   3   días   hábiles   desde   la   terminación   del   contrato   de   trabajo  
(cuando  dejo  de  prestar  servicios)  
c) invocando;    
1. La  causal  

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2. Los  hechos  que  fundamentan  la  causal  
d) Con  la  firma  del  contrato  
2. Concurrir   a   los   tribunales   de   justicia   dentro   de   los   60   días   hábiles   por   despido  
injustificado,   indebido   o   improcedente   y   el   pago   de   las     indemnizaciones   respectivas  
(los  recargos  pertinentes  por  la  causal  indicada)      
∂ Para  reclamar  el  pago  de  la  indemnización  sustitutiva  del  aviso  previo  y  por  años  de  
servicios  aumentada:  
a) En   un   50%   en   el   caso   de   la   causal   7   (incumplimiento   grave   de   las   obligaciones   del  
contrato)    
b)  Hasta   un   80%   tratándose   de   las   causales   1°   (falta   de   probidad;   acoso   sexual;  
injurias)  y  5  (actos  u  omisiones  o  imprudencias  temerarias)  
∂ Efecto  de  no  asistir:  Caduca  la  acción  
∂ Si  pierde  la  acción:  Se  entiende  que  ha  terminado  el  contrato  por  renuncia  
4. Por  decisión  unilateral  del  empleador  o  despido:    
A) Despido  por  causales  de  caducidad  o  despido  disciplinario:  
• Refieren  a  todas  aquellas  acciones  culposas  o  dolosas  en  que  incurre  el  trabajador  y  que  
dan  cuenta  de  un  incumplimiento  del  contrato  de  trabajo  
• Efecto:     Termina   sin   indemnización   de   perjuicios:   El   contrato   de   trabajo   termina   sin  
derecho   a   indemnización   alguna   cuando   el   empleador     que   le   ponga   término   invocando  
una  o  más  de  las  siguientes  causales  
• Son  todos  los  numerales  del  160:    
1. Primer   numeral:   Alguna   de   las   conductas   indebidas   de   carácter   grave,   debidamente  
comprobadas,   que   a   continuación   se   señalan   (Puede   ser   establecida   para   ambos  
lados)  
a) Falta   de   probidad:   Falta   de   probidad   del   trabajador   en   el   desempeño   de   sus  
funciones;  
Ø Falta  de  lealtad  y  rectitud  en  el  actuar  en  la  prestación  de  servicios  
Ø Corte   Suprema   rol   428   del   2010:   Señala   que   puede   ser   leída   como   una   falta   de  
diligencia   de   las   funciones   encargadas   del   trabajador   (Esta   es   un   concepto   muy  
restringido  y  especifico;  no  es  la  generalidad  de  la  jurisprudencia)  
Ø Elementos   de   este   tipo:   Establecidos   por   doctrina   para   determinar   cuándo   hay  
falta  de  probidad  (construcción  aportada  por  la  doctrina  y  jurisprudencia)    
a. Debe  ser  un  hecho  deshonesto  de  tal  entidad  tiene  como  efecto  una  pérdida  
de  confianza  por  parte  del  empleador  
b. Causa  de  perjuicio  para  la  empresa:  Es  muy  amplio  (algunos  entienden  que  es  
económicos     y   otros   como   la   afectación   a   la   imagen   (que   podría   ser  
considerado  como  “moral  aunque  la  empresa  no  es  una  persona”  
Ø Ejemplo  1:  El  cartero  que  no  entrega  las  cartas  y  falsea  la  firma  de  los  receptores  
Ø Ejemplo  2:  El  vigilante  que  entra  a  la  casa  de  los  dueños  sin  su  autorización    
Ø Ejemplo  típico:  El  robo    

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v Excepción   donde   aplica   el   principio   protector:   Trabajador   de   un   centro  
hospitalario   que   llevaba   más   de   11   años   de   la   empresa   y   de   un   cargo   bajo   que  
robaba   pequeñas   porciones   de   algodón   de   forma   constante   (Se   dan   cuenta  
luego  que  cambia  la  empresa  que  hace  el  inventario).  Fue  despedido  por  falta  
de   probidad   pero   la   Corte   señalo   que   no   había   falta   porque   no   había   perjuicio  
(además  consideraron  que  tenía  buenas  evaluaciones  y  el  tiempo  que  llevaba)  
Ø Caso  que  no  constituye:  Cuando  actúa  indebidamente  por  orden  del  superior  y  sin  
que  haya  acuerda    
Ø Requisito:    
1. Gravedad:    
Φ Implica:    
1. relevancia  y  reprochabilidad:  Deben  ser  hechos  graves  
§ La   corte   ha   señalado   que   tiene   que   haber   cierta   magnitud,   gravedad   y  
significación    
2. Tienen   que   tener   relación   con   un   perjuicio   para   la   empresa:   Ya   sea  
patrimonial  o  “moral”  
Φ Se  pedirá  según  
1) La  antigüedad  del  trabajador  
2) A  el  cargo  o  jerarquía  del  trabajo    
3) A  la  constitución  de  un  ilícito  penal  
4) La  relación  con  un  proceso  penal:  muchas  veces  se  relaciona  con  una  querella  penal    
§ Independencia   de   ambos   procesos:   La   formalización   del   trabajador   no  
constituye  ninguna  declaración  de  manera  que  no  tiene  ninguna  influencia  
en   el   proceso   laboral   (la   formalización   pone   en   conocimiento   que   se   está  
investigando)  
§ En   el   caso   que   haya   una   sentencia   condenatoria   si   tiene   efecto   en   el  
proceso   laboral:   En   la   práctica   nunca   se   da   porque   el   proceso   penal   es  
mucho  más  lento  que  el  laboral  
2. Hechos  atribuibles  al  trabajador:    
3. Hechos   debidamente   comprobados:   Todas   las   causales   de   160   tiene   un  
estándar   de   prueba   muy   alto   en   cuanto   se   exige   culpa   y   dolo   del   trabajador   y  
también   en   cuanto   privan   a   este   ultimo   de   indemnizaciones   (no   quita   las  
vacaciones)  
4. Hechos  actuales:    
Φ Refiere  a  que  existe  una  cierta  proximidad  entre  los  hechos  constituidos  de  la  
causal  y  la  invocación  de  la  causal:  Se  relaciona  con  la  inmediatez  desde  que  se  
tuvo  conocimiento  del  hecho.    
Φ Permite  abrir  una  investigación    
b) Conductas  de  acoso  sexual;  
Ø Concepto  acoso  sexual:    

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1. Según  la  OIT:  Comportamiento  en  función  del  sexo  de  carácter  desagradable  y  
ofensivo  para  la  persona  que  lo  sufre  
2. Unión   Europea:   Cualquier   comportamiento   verbal,   no   verbal   o   físico   no  
deseado,   de   índole   sexual,   con   el   propósito   o     efecto   de   atentar   contra   la  
dignidad   de   la   persona   en   particular   cuando   se   cree   un   entorno   intimidatorio,  
hostil,  degradante  u  ofensivo.  
3. Legal   (articulo   2   inciso   2)   Que   una   persona   realice   de   forma   indebida,   por  
cualquier   medio,   requerimiento   de   carácter   sexual   no   consentidos   por   quien   los  
recibe,  y  que  amenace  o  perjudiquen  su  relación  laboral  o  sus  oportunidades  en  
el  empleo  
Φ Dificultad  para  determinar  un  requerimiento  de  carácter  sexual:  Se  establece  
un  tipo  y  se  ha  entendido  en  términos  restringidos  como  “invitarte  a”    
o Ejemplo:  No  se  considera  como  requerimiento  un  chiste  cochino    
o Requisitos:    
1. Este  debe  no  ser  querido  
2. Debe  amenazar  y  perjudicar  la  situación  laboral  
Ø Elementos:    
a) Sujeto  activo:  
1.  Empleador  o  sus  representantes  
2. Un  superior  jerárquico  cualquiera  
3. Otros   terceros   siempre   que   sean   capaces   de   generar   el   efecto   que   prevé   la  
norma.    
b) El  sujeto  pasivo:  Trabajador  dependiente.    
c) El   comportamiento:   Aquel   señalado   por   la   norma,   es   decir,   requerimientos   de  
carácter   sexual   realizados   por   cualquier   medio   (verbales,   escritos,   conductas  
físicas,   etc.)   no   consentidos   por   la   víctima   y   cuyo   efecto   es   que   amenace   o  
perjudique  relación  laboral  o  las  oportunidades  de  empleo  de  la  víctima.    
Ø La  doctrina  ha  señalado  que  nuestra  legislación  contempla  tanto  el  acoso  sexual  
a. El  acoso  sexual  de  “chantaje””:  Cuando  debe  optar  por  acceder  al  requerimiento  
o  perder  algún  beneficio  o  empleo  (o  no  acceder  a  ciertos  beneficios)  
b. El  acoso  sexual  “ambiental”:  Cuando  se  crea  un  entorno  intimidatorio,    hostil  o  
humillante  para  el  trabajador  vulnerando  su  dignidad.    
Ø La   prueba   del   acoso   sexual   tiene   un   estándar   un   poco   más   bajo   que   las   demás  
causales   de   este   artículo,   en   específico   con   lo   relacionado   con   los   efectos   en   el  
ámbito  laboral  en  cuyo  caso  solo  se  requieren  indicios.    
Ø El  empleador  no  solo  puede  ser  sujeto  activo  del  actuar    sino  que  también  tiene  
un  rol  de  garante,  en  razón  del  deber  de  seguridad.  
Φ Señalado  por  la  ley  20.005  que  introduce  el  acoso  sexual  al    código  laboral  
Φ Efectos:    
1. El  empleador  deberá  incorporar  normas  preventivas  en  de  acoso  sexual  en  el  
ambiente  de  trabajo.  

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2. Debe  elaborar  un  procedimiento  para  casos  en  que  se  deduzcan  denuncias  de  
acoso  sexual  en  la  empresa.    
o Frente  a  la  denuncia  el  empleador:    
a) Podrá  remitir  los  antecedentes  inmediatamente  a  la  dirección  del  trabajo:  
Para   que   haga   un   sumario   para   analizar   si   la   denuncia   constituye   o   no  
acoso  sexual  
b) Podrá  tener  procedimiento  interno:    
§ Tiene  como  beneficio  el  no  generar  una  intromisión  de  la  dirección  del  trabajo,  
cosa  a  que  a  las  empresas  en  general  no  les  gusta.  
§ Requisitos:  
1. Debe  constar  por  escrito    
2. Ser   bilateral:   Asegurar   que   ambas   partes   tengan   la   debida  
oportunidad  para  hacer  defensa  de  sus  alegaciones.    
3. Sus  conclusiones  deberán  ser  remitidas  a  la  dirección  del  trabajo  en  
el  plazo  máximo  de  30  días  de  iniciada  la  investigación.    
El  realizar  este    
§ Una  vez  resuelto  el  procedimiento  y  constatada  la  conducta  de  acoso  sexual  la  
empresa  tiene  varias  alternativas  
a) Separar  a  los  trabajadores  
b) Suspender  a  los  trabajadores  
c) Aplicar  la  causal  y  poner  término  el  contrato  de  trabajo:    
ú Si  el  tribunal  determina  posteriormente  que  el  despido  es  injustificado  (El  
empleado  puede  demandar  a  la  empresa  por  despido  injustificado  y  en  el  
caso  que  el  juez  lo  acoja):    
1.  Si  es  que  se  prueba  que  se  siguió  bien  el  procedimiento  no  tiene  
que   pagar   80%   de   recargo   a   la   indemnización   por   años   de  
servicios  (que  se  decreta  por  haber  invocado  mal  la  causal)    
2. Si  es  que  no  se  siguió  bien  el  proceso  tiene  que  pagar  el  recargo  el  
80%  de  recargo.  
Ø Es   causal   de   despido   indirecto   junto   con   los   otros   del   Nº1,   5   y   7   del   presente  
artículo.    
c) Vías  de  hecho  ejercidas  por  el  trabajador  en  contra  del  empleador  o  de  cualquier  
trabajador  que  se  desempeñe  en  la  misma  empresa;  
Ø Vías  de  hecho:  Cualquier  tipo  de  agresión  física  que  ejerce  el  trabajador  en  contra  
de   otros   trabajadores   que   se   desempeñen   en   la   misma   empresa   o   incluso  
respecto  del  empleador  
Ø Requisitos   jurisprudenciales:   Cuestiones   que   ha   usado   los   tribunales   para  
determinar  que  situaciones  de  agresión  física  constituye  vías  de  hecho  
1. Criterio  locativo:  Deben  ser  hecho  dentro  de  las  dependencias  de  la  empresa  y  
dentro  de  la  jornada  de  trabajo  (son  copulativos)  

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2. Criterio  causal:  Que  la  agresión  física  haya  tenido  como  causa    o  con  ocasión  el  
contrato  de  trabajo  o  de  la  relación  laboral.    
3. Efectos  nocivos:  Que  generen  efectos  nocivos  para  la  empresa  ya  sea  que  afecte  
al   ambiente   de   la   empresa   (clima   laboral)   o   que   afecte   el   desempeño   de   los  
trabajadores  en  la  empresa  (afectación  al  desempeño  en  las  faenas)  
d) Injurias  proferidas  por  el  trabajador  al  empleador;  
Ø Toda   expresión   proferida   o   acción   ejecutada   en   deshonra,   descredito   o  
menosprecio  de  una  persona  
Ø Requisito   (exigido   por   la   jurisprudencia):   Intención   de   deshonrar   o   afectar   la  
honra  de  otro.      
v Si   es   que   no   tiene   intención   puede   ser   constitutiva   de   otras   sanciones   o  
constitutiva  de  otras  causales  pero  no  está.  
e)  Conducta  inmoral  del  trabajador  que  afecte  a  la  empresa  donde  se  desempeña,  y  
Ø Concepto:   Conductas   opuestas   a   los   cánones   considerados   como   normales   a   la  
sociedad    
Ø No  afecta  a  los  actos  de  la  vida  privada    
Ø Elementos:    
1. Se   exige   que   el   trabajador   debe   tener   conciencia   de   esos   parámetros    
generalmente  aceptados  (normalmente  es  mediante  el  reglamento  interno)  y  
por  ende  su  comportamiento  debe  demostrar  un  menosprecio    esos  cánones  
2. La   conducta   inmoral   debe   afectar   a   la   empresa   donde   se   desempeñe   el  
trabajador:   Los   tribunales   han   señalado   que   puede   ser   tanto   una   afectación  
patrimonial  como  no  patrimonial  
Ø Casos  que  constituye  conductas  inmorales:  Haber  tenido  relaciones  sexuales  con  
una   compañera   de   trabajado   en   una   bodega   de   empresa   durante   la   jornada   de  
trabajo.  
f) Conductas  de  acoso  laboral  
Ø Incorporada  20.607  del  2012  que  modifica  el  artículo  2  del  código  de  trabajo  
Ø Concepto:  Artículo  2  inciso  2:  Asimismo,  es  contrario  a  la  dignidad  de  la  persona  
el  acoso  laboral,  entendiéndose  por  tal  toda  conducta  que  constituya  agresión  u  
hostigamiento   reiterados,   ejercida   por   el   empleador   o   por   uno   o   más  
trabajadores,  en  contra  de  otro  u  otros  trabajadores,  por  cualquier  medio,  y  que  
tenga   como   resultado   para   el   o   los   afectados   su   menoscabo,   maltrato   o  
humillación,   o   bien   que   amenace   o   perjudique   su   situación   laboral   o   sus  
oportunidades  en  el  empleo.  6  
Ø Elementos:  
a) Conducta:  Agresión  u  hostigamiento  
b) Debe  ser  reiterada  
c) Sujeto  activo  
1. Vertical:    Empleador  
2. Horizontal:  Uno  o  más  trabajadores  

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d) Sujeto  pasivo:  Uno  o  más  trabajadores    
e) Por  cualquier  medio:  Se  discute  si  es  válida  la  omisión  porque  se  define  como  
una  conducta    
f) Resultado:  Se  exige  un  resultado  que  puede  ser:    
1. Menoscabo,  maltrato  o  humillación  
2. Amenace   o   perjudique   su   situación   laboral   o   sus   oportunidades   en   el  
empleo  
2. Segundo  numeral:  Negociaciones  que  ejecute  el  trabajador  dentro  del  giro  del  negocio  
y  que  hubieren  sido  prohibidas  por  escrito  en  el  respectivo  contrato  por  el  empleador  
∂ Prohibidos  por  escrito  en  el  contrato  
∂ Cada  vez  es  más  común  que  se  establezcan  clausulas  por  las  partes  y  dentro  de  ella  
están  las  clausulas  de  no  competencia    o  exclusividad  
∂ Buscan   limitar   la   facultad   que   tiene   el   trabajador   de   hacer   ciertas   actividades  
durante   la   relación   laboral   con   el   empleador   y   que   se   basa   en   la   lealtad,  
confidencialidad  y  exclusividad.    
∂ Busca  impedir  la  pluri-­‐funcionalidad  del  trabajador:  El  trabajador  no  va  poder  prestar  
servicios  a  otro  empleador  o  de  forma  dependiente  en  negocios  del  mismo  giro  de  la  
empresa  
∂ Requisitos:  
a) Realizar  negociaciones  dentro  del  giro  del  negocio  de  la  empresa  
b) Ser  prohibidas  expresamente  por  el  empleador  en  el  contrato  de  trabajo:  Si  no  hay  
mención  expresa  no  va  constituir  esta  causal  aún  cuando  ejecute  el  giro  
v A  falta  de  esta  mención  no  implica  que  no  pueda  constituir  otra  causal  como  la  
relacionada  con  el  incumplimiento  de  trabajo  o  con  probidad.    
3. Tercer   numeral:   No   concurrencia   del   trabajador   a   sus   labores   sin   causa   justificada  
durante   dos   días   seguidos,   dos   lunes   en   el   mes   o   un   total   de   tres   días   durante   igual  
período   de   tiempo;   asimismo,   la   falta   injustificada,   o   sin   aviso   previo   de   parte   del  
trabajador   que   tuviere   a   su   cargo   una   actividad,   faena   o   máquina   cuyo   abandono   o  
paralización  signifique  una  perturbación  grave  en  la  marcha  de  la  obra.  
∂ Inasistencia:  No  concurrencia  al  lugar  de  trabajo  
∂ Ausencia  justificada:  Cuando  exista  un  motivo  racional  y  prudente  fehacientemente  
acreditado  que  impide  al  trabajador  de  concurrir  a  sus  labores.    
∂ Criterios  que  ha  determinado  la  jurisprudencia  para  determinar  cuándo  es  justificada  
1. Aviso  y  su  prueba:  El  tiempo  es  variable  (alguno  señalan  que  tiene  que  ser  previo  y  
otros   señalan   que   independientemente   de   si   se   hace   con   posterioridad   el   único  
requisito  es  que  avise)  
2. Razonabilidad  de  la  conducta  
3. Imprevisibilidad  del  hecho  que  fundamenta  la  ausencia  
∂ Casos  en  que  la  jurisprudencia  ha  señalado  que  no  hay  falta  justificada  
a) En  el  caso  que  sea  privado  de  libertad:  porque  esto  se  debe  a  un  hecho  suyo  (él  se  
expuso  por  la  conducta)  

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b) Faltar  al  trabajo  sin  aviso  después  del  terremoto  por  beber  agua  no  potable:  Falta  
razonabilidad  
c) Detención  del  hermano:  No  es  irresistible  
∂ Se  divide  en  dos  sub-­‐hipótesis:    
1. Inasistencia  injustificada  durante  dos  días  seguidos,  dos  lunes  en  el  mes  o  un  total  
de  tres  días  durante  igual  período  de  tiempo  
v La  jurisprudencia  señala  que  los  días  se  cuentan  completo  
v Respecto  a  los  días  seguidos:  La  jurisprudencia  señalo  que  no  puede  haber  un  
feriado  entre  medio  
v El  empleador  tiene  que  probar:  
1. Que  hubo  una  inasistencia  
2. La  in-­‐justificación    
3. El  criterio  de  tiempo:  Que  sea    
a) dos  días  seguidos  
b)  dos  lunes  en  el  mes  
c)  un  total  de  tres  días  durante  igual  período  de  tiempo  
2. La   falta   injustificada,   o   sin   aviso   previo   de   parte   del   trabajador   que   tuviere   a   su  
cargo  una  actividad,  faena  o  máquina  cuyo  abandono  o  paralización  signifique  una  
perturbación  grave  en  la  marcha  de  la  obra.  
v El  solo  hecho  que  sea  una  inasistencia  sin  aviso  constituye  la  causal,  es  decir,  no  
se  rige  por  el  criterio  de  tiempo.    
v Lo  relevante  es  la  especialidad  de  la  función    
v El  empleador  tiene  que  probar:  
a) Que  hubo  una  inasistencia  
b) la  injustificación  
c) Que  su  falta  signifique  una  perturbación  grave  en  la  marcha  de  la  obra  
4. Cuarto  numeral:  Abandono  del  trabajo  por  parte  del  trabajador,  entendiéndose  por  ta:  
a)  la  salida  intempestiva  e  injustificada  del  trabajador  del  sitio  de  la  faena  y  durante  las  
horas  de  trabajo,  sin  permiso  del  empleador  o  de  quien  lo  represente,  y  
b)  la  negativa  a  trabajar  sin  causa  justificada  en  las  faenas  convenidas  en  el  contrato  
∂ Existen  dos  hipótesis:    
1. Salida  intempestiva  e  injustificada  del  trabajador  del  sitio  de  la  faena  y  durante  las  
horas  de  trabajo,  sin  permiso  del  empleador  o  de  quien  lo  represente:    
v Supone  que  el  trabajador  está  prestando  servicios  durante  sus  horas  de  trabajo  y  
sale  del  lugar  del  trabajo:  
a) Intempestivamente:  Indebida  u  inoportuna  (sin  permiso)  
b) Sin  causa  justificada:4  
c) Sin  permiso  del  empleador  o  el  que  lo  represente:    

                                                                                                                       
4
 Remitirse  a  los  requisitos  señalados  en  la  tercera  causal  

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ð La   jurisprudencia   ha   señalado   que   esto   excluye   a   aquellos   casos   donde   la  
salida   es   producto   de   un   permiso   denegado,   siempre   y   cuando,   la   razón  
invocada  sea  razonable  (que  cumpla  los  requisitos  de  la  justificación)  
v “Durante  las  horas  de  trabajo”:  Cuando  esta  salida  se  produce  fuera  de  la  jornada  
ordinaria  de  trabajo,  es  decir,  durante  las  horas  extraordinarias  no  procede  esta  
2. Negativa  a  trabajar  sin  causa  justificada  en  las  faenas  convenidas  en  el  contrato  
v Incluye   la   huelga   del   brazo   caído:   Siempre   que   sea   grave   y   debidamente  
comprobada.    
v La  jurisprudencia  ha  señalado  que    
1. La   negativa   debe   tener   causa   justificada5:   Parte   del   derecho   a   rebelión   (como  
contrapartida  a  la  potestad  de  dirección)  
2. Deben   ser   faenas   convenidas:   Tiene   que   ser   funciones   u   obligaciones   que  
consten  en  el  contrato  de  trabajo.  
ð Obligación   de   escrituración:   En   cuanto   se   entiende   que   si   es   relevante   tiene  
que  estar  escriturado  porque  de  otro  modo  se  entiende  que  es  tan  relevante  y  
por   tanto   tampoco   sería   procedente   una   sanción   como   el   despido   sin  
indemnización.    
5. Quinto   numeral:   Actos,   omisiones   o   imprudencias   temerarias   que   afecten   a   la  
seguridad  o  al  funcionamiento  del  establecimiento,  a  la  seguridad  o  a  la  actividad  de  
los  trabajadores,  o  a  la  salud  de  éstos.  
∂ Temeridad:   Necesidad   de   que   el   trabajador   actué   con   dolo   (ha   si   lo   han   señalado   los  
tribunales)  
∂ Es  necesario  medir  la  gravedad  de  los  daños  que  afecten  a:  
1. Funcionamiento  del  establecimiento  
2. Seguridad  
3. Actividad  de  los  trabajadores  
6. Sexto   numeral:   El   perjuicio   material   causado   intencionalmente   en   las   instalaciones,  
maquinarias,  herramientas,  útiles  de  trabajo,  productos  o  mercaderías  
∂ Conocido  como  sabotaje  
∂ Perjuicio  debe  ser  material  
∂ Requisitos:    
a) Debe  actuar  dolosamente:  No  requiere  solo  culpa  
b) El  perjuicio  
1. Debe  ser  significativo:  Que  sea  grave  y  real  para  la  empresa6  
2. Debe  ser  acreditado  
3. Debe   afectar   a   alguna   de   las   hipótesis   del   numeral:   Se   interpretan  
restrictivamente  
a. Instalaciones  
b. Maquinas  
                                                                                                                       
5
 Remitirse  a  los  requisitos  señalados  en  la  tercera  causal  
6
 La  gravedad  está  detrás  de  todas  las  causales  del  160  

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c. Herramientas  
d. Útiles  de  trabajo    
e. Productos    
f. Mercaderías  
7. Séptimo  numeral:  Incumplimiento  grave  de  las  obligaciones  que  impone  el  contrato  
∂ Causal  genérica  del  artículo  160  
∂ Tiene   que   ser   un   incumplimiento   de   magnitud   que   incurre   el   trabajador   y   que   por  
tanto  permite  poner  término  al  contrato  de  trabajo  
∂ Requisitos  jurisprudencia:  
1. Respecto   a   la   gravedad:   El   incumplimiento   debe   recaer   sobre   obligaciones  
esenciales  del  contrato  
2. Incumplimiento  debidamente  comprobado    
3. Debe  constar  la  obligación  incumplida  por  escrito:  Ya  sea  en  el  reglamente  o  en  el  
contrato  
4. La  gravedad  se  va  a  ponderar:    
a) Perjuicio:  Material  o  moral  
b) Cargo  del  trabajador  
c) Antigüedad  del  trabajador  
B) Despido  por  necesidades  de  la  empresa:  
• Artículo   161   inciso1:   Sin   perjuicio   de   lo   señalado   en   los   artículos   precedentes,   el  
empleador   podrá   poner   término   al   contrato   de   trabajo   invocando   como   causal   las  
necesidades   de   la   empresa,   establecimiento   o   servicio,   tales   como   las   letras   a)   y   b)  
derivadas   de   la   racionalización   o   modernización   de   los   mismos,   bajas   en   la  
productividad,   cambios   en   las   condiciones   del   mercado   o   de   la   economía,   que   hagan  
necesaria   la   separación   de   uno   o   más   trabajadores.   La   eventual   impugnación   de   las  
causales  señaladas,  se  regirá  por  lo  dispuesto  en  el  artículo  168.  
• Doctrinariamente  se  clasifica  como  una  causal  objetiva:  No  depende  de  la  voluntad  de  
las  partes  
• Situaciones   tipificadas   en   el   artículo   161:     Son   a   modo   ejemplar   (así   lo   evidencia   la  
mención  “tales  como”)    
a) Racionalización  
b) Modernización  
c) Bajas  en  la  productividad  
d) Cambios  en  las  condiciones  del  mercado  o  la  economía  
• No  incluye:    
Θ La  falta  de  adecuación  laboral  o  técnica:  Antes  estaba  incluida  pero  es  eliminada  por  la  
ley  19.759  del  2001  en  cuanto  era  muy  subjetivo.  
Θ La  deficiencia  en  el  desempeño  (performance)    
• Es   una   causal   casuística:   Por   su   ambigüedad   ha   sido   determinada   caso   a   caso   por   la  
jurisprudencia.    
• Lineamientos  señalados  por  la  CAA    Concepción:    

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1. No   está   limitada   sólo   a   necesidades   de   carácter   técnico,   sino   que   también   incluye  
aquéllas   de   orden   financiero   o   económico:   Se   relaciona   con   todas   las   circunstancias  
que  rodean  la  actividad  económica  
2. Requiere  que  las  circunstancias  no  emanen  de  la  sola  voluntad  o  responsabilidad  de  la  
empresa:    
Θ Deben  ser    objetivas,  graves  y  permanentes:  
Θ No   es   suficiente   para   demostrar   la   configuración   de   la   causal   de   necesidades   de   la  
empresa   por   bajas   en   la   productividad,   bajos   ingresos   de   la   empresa   o   cambios   en  
las  condiciones  del  mercado  
∂ La   declaración   de   impuesto   a   la   renta   de   la   empresa   se   acredita   la   existencia   de  
pérdidas    
Ø Fundamento:  No  implica  que  éstas  se  hayan  producido  por  circunstancias  ajenas  
a   la   gestión   empresarial   y   por   tanto   no   corresponde   traspasar   al   trabajador   los  
riesgos  del  negocio  emprendido.  
3. No   se   puede   tener   por   configurada   la   causal   de   necesidades   de   la   empresa,   si   se   ha  
contratado   nuevo   personal   en   los   mismos   cargos   que   ocupaban   los   trabajadores  
despedidos  
4. no   puede   radicarse   la   responsabilidad   de   los   problemas   económicos   de   la   empresa   en  
la  existencia  de  competidores,  al  ser  ello  propio  del  sistema  de  libre  mercado  
5. los  cambios  de  remuneraciones  y  de  beneficios,  así  como  los  despidos  que  ha  llevado  
a  cabo  el  empleador,  no  son  antecedentes  que  demuestren  la  existencia  de  una  seria,  
planificada  y  estudiada  política  de  reestructuración  de  la  planta  de  personal,  y  por  ello,  
no  son  suficientes  para  dar  por  configurada  la  causal  en  cuestión  
• Requisitos  Corte  suprema:    
1) Las  causales  siempre  deben  tener  relación  con  aspectos  de  carácter  técnico  o  de  orden  
económico  
a) Aspectos  de  carácter  técnico:  Rasgos  estructurales  de  instalación  de  la  empresa,  
que  provocan  cambios  en  la  mecánica  funcional  de  la  misma  
b) Aspectos   de   orden   económico: Existencia   de   un   deterioro   en   las   condiciones  
económicas  de  aquélla  que  haga  inseguro  su  funcionamiento  
2) Deben   fundarse   en   la   concurrencia   de   hechos   o   circunstancias   que   lo   hagan  
procedente  
3) Los  hechos  deben  exceder  la  mera  voluntad  del  empleador.  
• Procede  respecto  de  cualquiera  de  los  contratos  laborales  regulado  por  el  código  (CAA  
Antofagasta)    
• Estas   son   las   causales   “más   caras”   por   tanto   se   usan   como   ultima   ratio   porque   implican  
pago  de  indemnizaciones.  
• Requiere  de  notificación  al  trabajador  (aviso  previo)  
Θ Forma:  
1. Por  escrito  
2. Personalmente  o  mediante  carta  certificada  al  domicilio  del  trabajador  

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3. Con  30  días  de  anticipación  al  término  del  contrato  
Θ Excepción:  Que  se  reemplace  el  aviso  por  el  pago  de  una  indemnización  sustitutiva  
del  aviso  previo  equivalente  a  30  días  de  remuneración  
• Limitación   ámbito   aplicación:     No   puede   invocarse   respecto   a   los   trabajadores   que  
gocen   de   licencia   por   enfermedad   común,   por   accidente   de   trabajo   o   enfermedad  
profesional  otorgado  en  conformidad  a  las  normas  legales  vigente.  
C) Desahucio  del  empleador:  
• Artículo  161  inciso  2:  En  el  caso  de  los  trabajadores  que  tengan  poder  para  representar  
al   empleador,   tales   como   gerentes,   subgerentes,   agentes   o   apoderados,   siempre   que,  
en   todos   estos   casos,   estén   dotados,   a   lo   menos,   de   facultades   generales   de  
administración,   y   en   el   caso   de   los   trabajadores   de   casa   particular,   el   contrato   de  
trabajo   podrá,   además,   terminar   por   desahucio   escrito   del   empleador,   el   que   deberá  
darse   con   treinta   días   de   anticipación,   a   lo   menos,   con   copia   a   la   Inspección   del   Trabajo  
respectiva.  Sin  embargo,  no  se  requerirá  esta  anticipación  cuando  el  empleador  pagare  
al   trabajador,   al   momento   de   la   terminación,   una   indemnización   en   dinero   efectivo  
equivalente  a  la  última  remuneración  mensual  devengada.  Regirá  también  esta  norma  
tratándose  de  cargos  o  empleos  de  la  exclusiva  confianza  del  empleador,  cuyo  carácter  
de  tales  emane  de  la  naturaleza  de  los  mismos.  
• Ámbito  aplicación:  Procedencia  (taxativo)  
2. Trabajadores  que  tengan  poder  para  representar  al  empleador:  Esto  se  sabe  por  los  
poderes  de  la  empresa.  
3. Trabajadores  con  facultades  generales  de  administración:  
4. Trabajadores   de   exclusiva   confianza:   Se   debe   estipular   el   contrato   que   el   cargo   tiene  
dicho  carácter  (suele  estar  ligada  a  deberes  de  confidencialidad)    
5. Trabajadores  de  casa  particular  
• Relevancia:  Por  sus  formalidades  
• Requiere  de  notificación  al  trabajador:  (misma  forma  necesidades  empresa)      
Θ Forma:  
1. Por  escrito  
2. Personalmente  o  mediante  carta  certificada  al  domicilio  del  trabajador  
3. Con  30  días  de  anticipación  al  término  del  contrato  
Θ Excepción:  Que  se  reemplace  el  aviso  por  el  pago  de  una  indemnización  sustitutiva  
del  aviso  previo  equivalente  a  30  días  de  remuneración  
• Limitación   ámbito   aplicación:     No   puede   invocarse   respecto   a   los   trabajadores   que  
gocen   de   licencia   por   enfermedad   común,   por   accidente   de   trabajo   o   enfermedad  
profesional  otorgado  en  conformidad  a  las  normas  legales  vigentes  
• Carta  de  despido:  Produce  la  terminación  del  contrato  de  trabajo  (para  ambas  causales)  
Θ Contenido:    
1. Identificación  de  las  partes:  “Estimado  Juan  Perez”  
2. Fecha  de  la  carta  y  fecha  de  la  separación:  se  relaciona  con  la  inmediatez.    
3. Causal:  Debe  estar  el  artículo  y  el  nombre  de  la  causal  propiamente  tal  

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4. Hechos  en  que  se  funda  la  causal:  Si  los  hechos  son  inciertos  la  prueba  se  dificultará  
por  tanto  es  importante  la  precisión.    
5. Indemnizaciones  de  pago  respectiva:  
Ø Debe   señalar   expresamente   cuanto   es   el   monto   que   se   debe   pagar   por   años   de  
servicio  
Ø Oferta   irrevocable   de   pago:   Es   una   declaración   de   deuda.   De   manera   que   si   no   se  
paga  el  trabajador  puede  acudir  a  los  tribunales  de  cobranza  
6. Estado  de  pago  de  cotizaciones  previsionales:  
Θ Debe  ser  enviada  la  carta  con  copia  a  la  inspección  del  trabajo:  Antiguamente  esto  se  
hacía   mandando   por   carta   certificada   a   la   inspección   del   trabajo   hoy   se   hace   por  
internet.    
5. Por  procedimiento  concursal  de  liquidación:  
◊ Es  difícil  de  clasificarla  porque  no  emana  de  ninguna  de  la  voluntad  de  las  partes  
◊ Incorporado  por  la  ley  20.720  del  año  de  2014  
◊ Elementos  base  del  procedimiento:  
1. Empleador  sometido  a  un  procedimiento  concursal  de  liquidación  
2. Emisión   de   certificado   emitido   por   la   superintendencia   de   Insolvencia   y  
Reemprendimiento  
3. Resolución  del  tribunal  que  indica  el  proceso  y  la  fecha  que  se  dictó  la  resolución  de  
liquidación  
4. Término  de  contrato  invocando  la  causal  
◊ Regulación:  Artículo  163  bis:  El  contrato  de  trabajo  terminará  en  caso  que  el  empleador  
fuere   sometido   a   un   procedimiento   concursal   de   liquidación.   Para   todos   los   efectos  
legales,   la   fecha   de   término   del   contrato   de   trabajo   será   la   fecha   de   dictación   de   la  
resolución  de  liquidación.  En  este  caso,  se  aplicarán  las  siguientes  reglas  (…)  
◊ Procedimiento:    
1. Carta   al   trabajador   enviada   por   el   liquidador   adjuntando   documentación   necesaria   y  
envío   de   copia   a   la   Inspección   del   trabajo:   En   este   caso   es   una   persona   externa,   el  
liquidador,   quien   pone   término   al   contrato   de   trabajo.     1.-­‐   El   liquidador   deberá  
comunicar   al   trabajador,   personalmente   o   por   carta   certificada   enviada   al   domicilio  
señalado   en   el   contrato   de   trabajo,   el   término   de   la   relación   laboral   en   virtud   de   la  
causal   señalada   en   este   artículo,   adjuntando   a   dicha   comunicación   un   certificado  
emitido  por  la  Superintendencia  de  Insolvencia  y  Reemprendimiento  que  deberá  indicar  
el  inicio  de  un  procedimiento  concursal  de  liquidación  respecto  del  empleador,  así  como  
el   tribunal   competente,   la   individualización   del   proceso   y   la   fecha   en   que   se   dictó   la  
resolución   de   liquidación   correspondiente.   El   liquidador   deberá   realizar   esta  
comunicación   dentro   de   un   plazo   no   superior   a   seis   días   hábiles   contado   desde   la   fecha  
de   notificación   de   la   resolución   de   liquidación   por   el   tribunal   que   conoce   el  
procedimiento   concursal   de   liquidación.   El   error   u   omisión   en   que   se   incurra   con  
ocasión  de  esta  comunicación  no  invalidará  el  término  de  la  relación  laboral  en  virtud  de  
la  causal  señalada  en  este  artículo.  

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Dentro   del   mismo   plazo,   el   liquidador   deberá   enviar   copia   de   la   comunicación  
mencionada  en  el  inciso  anterior  a  la  respectiva  Inspección  del  Trabajo.  Las  Inspecciones  
del   Trabajo   tendrán   un   registro   de   las   comunicaciones   de   término   de   contrato   de  
trabajo   que   se   les   envíen,   el   que   se   mantendrá   actualizado   con   las   comunicaciones  
recibidas  en  los  últimos  treinta  días  hábiles.  
La  Inspección  del  Trabajo,  de  oficio  o  a  petición  de  parte,  constatará  el  cumplimiento  de  
lo  establecido  en  este  número.  En  caso  de  incumplimiento  por  parte  del  liquidador,  la  
Inspección   del   Trabajo   deberá   informar   a   la   Superintendencia   de   Insolvencia   y  
Reemprendimiento,   la   que   podrá   sancionar   los   hechos   imputables   al   liquidador,   de  
conformidad   con   lo   establecido   en   el   artículo   338   de   la   Ley   de   Reorganización   y  
Liquidación  de  Activos  de  Empresas  y  Personas,  467  sin  perjuicio  de  la  responsabilidad  
que   le   pueda   corresponder   en   virtud   del   Párrafo   7   del   Título   IX   del   Libro   Segundo   del  
Código  Penal.  468  
Estas  normas  se  aplicarán  de  forma  preferente  a  lo  establecido  en  el  artículo  162  y  en  
ningún  caso  se  producirá  el  efecto  establecido  en  el  inciso  quinto  de  dicho  artículo  
2. Pago:    
a. Indemnización   sustitutiva   del   aviso   previo:   2.-­‐   El   liquidador,   en   representación   del  
deudor,   deberá   pagar   al   trabajador   una   indemnización   en   dinero,   sustitutiva   del  
aviso   previo,   equivalente   al   promedio   de   las   tres   últimas   remuneraciones   mensuales  
devengadas,   si   es   que   las   hubiere.   En   el   caso   de   que   existan   menos   de   tres  
remuneraciones   mensuales   devengadas,   se   indemnizará   por   un   monto   equivalente  
al  promedio  de  las  últimas  dos  o,  en  defecto  de  lo  anterior,  el  monto  a  indemnizar  
equivaldrá  a  la  última  remuneración  mensual  devengada.  
1) En  el  caso  de  haber  3:    Equivale  al  promedio  de  los  3  ultimas  remuneraciones  mensuales  
devengadas  
2) En  el  caso  que  hayan  2  remuneraciones  devengadas:  Promedio  de  las  2  
3) En  el  caso  que  haya  una:  El  valor  de  la  ultima  remuneración  devengada  
b. Indemnización   por   años   de   servicios:   Se   entiende     en   los   mismos   términos   de  
necesidades  de  la  empresa  y  desahucio.  3.-­‐  Si  el  contrato  de  trabajo  hubiere  estado  
vigente  un  año  o  más,  el  liquidador,  en  representación  del  deudor,  deberá  pagar  al  
trabajador   una   indemnización   por   años   de   servicio   equivalente   a   aquella   que   el  
empleador   estaría   obligado   a   pagar   en   caso   que   el   contrato   terminare   por   alguna   de  
las   causales   señaladas   en   el   artículo   161.   El   monto   de   esta   indemnización   se  
determinará   de   conformidad   a   lo   establecido   en   los   incisos   primero   y   segundo   del  
artículo  163.  Esta  indemnización  será  compatible  con  la  establecida  en  el  número  2  
anterior.  
3. Respecto  a  los  trabajadores  con  fueros:  No  es  necesario  desaforarlo.  4.-­‐  No  se  requerirá  
solicitar  la  autorización  previa  del  juez  competente  respecto  de  los  trabajadores  que  al  
momento  del  término  del  contrato  de  trabajo  tuvieren  fuero.  
Θ Las   mujeres   con   fuero   maternal:   El   liquidador   deberá   pagar   remuneración   equivalente  
al   último   mes   de   remuneración   multiplicado   por   los   meses   que   le   quedara   de   fuero.  

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Con   todo,   tratándose   de   trabajadores   que   estuvieren   gozando   del   fuero   maternal  
señalado   en   el   artículo   201,   el   liquidador,   en   representación   del   deudor,   deberá   pagar  
una  indemnización  equivalente  a  la  última  remuneración  mensual  devengada  por  cada  
uno  de  los  meses  que  restare  de  fuero.  Si  el  término  de  contrato  ocurriere  en  virtud  de  
este   artículo,   mientras   el   trabajador   se   encontrare   haciendo   uso   de   los   descansos   y  
permisos   a   que   se   refiere   el   artículo   198,   no   se   considerarán   para   el   cálculo   de   esta  
indemnización   las   semanas   durante   las   cuales   el   trabajador   tenga   derecho   a   los  
subsidios   derivados   de   aquéllos.   Esta   indemnización   será   compatible   con   la  
indemnización   por   años   de   servicio   que   deba   pagarse   en   conformidad   al   número   3  
anterior,   y   no   lo   será   respecto   de   aquella   indemnización   regulada   en   el   número   2  
precedente.  
4. Finiquito:   Pone   término   a   todas   las   obligaciones   que   derivan   del   contrato   (Si   este   no  
contiene  una  buena  reserva  de  derechos  o  renuncia  de  acciones  se  puede  tener  un  gran  
problema)  
Θ Debe  estar  a  disposición  del  trabajador  a  lo  menos  10  días  antes  de  la  expiración  del  
período  de  verificación  ordinaria  de  créditos  que  establece  la  ley  de  reorganización  y  
liquidación.5.-­‐   El   liquidador   deberá   poner   a   disposición   del   trabajador   el   respectivo  
finiquito   a   lo   menos   diez   días   antes   de   la   expiración   del   período   de   verificación  
ordinaria  de  créditos  que  establece  la  Ley  de  Reorganización  y  Liquidación  de  Activos  
de  Empresas  y  Personas.  
Θ El   finiquito   suscrito   por   el   trabajador   se   entenderá   como   antecedente   documentario  
suficiente  para  justificar  un  pago  administrativo,  sin  perjuicio  de  los  otros  documentos  
que   sirven   de   fundamento   para   su   pago   conforme   al   artículo   244   de   la   Ley   de  
Reorganización  y  Liquidación  de  Activos  de  Empresas  y  Personas.  469  
Θ Debe   ser   suscrito   por   el   trabajador   y   autorizado   por   el   ministro   de   fe   (Notario   o  
inspector   del   trabajo)   y   debe   ser   acompañado   por   el   liquidador   al   tribunal   que   conoce  
del   procedimiento   de   liquidación   .El   finiquito   suscrito   por   el   trabajador   deberá   ser  
autorizado  por  un  ministro  de  fe,  sea  éste  Notario  Público  o  Inspector  del  Trabajo,  aun  
cuando   las   cotizaciones   previsionales   se   encuentren   impagas.   Deberá,   además,   ser  
acompañado  por  el  liquidador  al  Tribunal  que  conoce  del  procedimiento  concursal  de  
liquidación,  dentro  de  los  dos  días  siguientes  a  su  suscripción.  Este  finiquito  se  regirá  
por  las  siguientes  reglas:  
a)   Se   entenderá   como   suficiente   verificación   de   los   créditos   por   remuneraciones,  
asignaciones  compensatorias  e  indemnizaciones  que  consten  en  dicho  instrumento;  
b)  Si  el  trabajador  hiciere  reserva  de  acciones  al  suscribir  el  finiquito,  la  verificación  o  
pago  administrativo  estará  limitada  a  las  cantidades  aceptadas  por  el  trabajador,  y  
c)   Cualquier   estipulación   que   haga   entender   que   el   trabajador   renuncia   total   o  
parcialmente  a  sus  cotizaciones  previsionales  se  tendrá  por  no  escrita.  
Con   todo,   el   liquidador   deberá   reservar   fondos,   si   los   hubiere,   respecto   de   aquellos  
finiquitos   no   suscritos   por   los   trabajadores   o   no   acompañados   por   el   liquidador   al  
tribunal   que   conoce   del   procedimiento   concursal   de   liquidación   dentro   del   plazo  

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señalado  en  el  párrafo  tercero  de  este  número,  por  un  período  de  treinta  días  contado  
desde   la   fecha   en   que   el   correspondiente   finiquito   fue   puesto   a   disposición   del  
respectivo  trabajador  
ü Formalidades  del  despido:    
♦ Concepto   despido:   Acto   por   el   cual   el   empleador   pone   término   al   contrato   de   trabajo   que   lo  
une  a  un  trabajador,  por  causa  prevista  previamente  o  sobreviniente.  
♦ Regulación:  Artículo  162  del  CL  
♦ Es  un  acto  jurídico  solemne:  Requiere  para  su  validez,  la  comunicación  por  escrito,  a  la  otra  
parte  del  contrato,  de  la  voluntad  de  poner  término  al  mismo.  
ª Es  la  Carta  de  despido:  Comunicación  que  la  ley  exige  al  empleador  para  dar  a  conocer  al  
trabajador  el  fin  de  relación  laboral.  
ª Finalidad   (según   la   corte   suprema):   Brindar   al   dependiente   que   va   a   ser   desvinculado,   la  
oportunidad  de  procurarse  una  nueva  fuente  de  ingresos  
ª Causales  que  requieren  su  comunicación:  Todas    
◊ Excepciones:  En  ellas  no  se  habla  formalmente  de  despido.  
1. Renuncia  
2. Mutuo  acuerdo  
3. Muerte  
ª Falta   de   comunicación   escrita:   Puede   entenderse   como   despido   sin   causal   y   por   ende  
injustificado  
◊ Implica  el  pago  de  indemnizaciones  legales  más  el  recargo  del  50%:  Artículo  168  CT  letra  
b:   El   trabajador   cuyo   contrato   termine   por   aplicación   de   una   o   más   de   las   causales  
establecidas   en   los   artículos   159,   160   y   161,   y   que   considere   que   dicha   aplicación   es  
injustificada,  indebida  o  improcedente,  o  que  no  se  haya  invocado  ninguna  causal  legal,  
podrá  recurrir  al  juzgado  competente,  dentro  del  plazo  de  sesenta  días  hábiles,  contado  
desde  la  separación,  a  fin  de  que  éste  así  lo  declare.  En  este  caso,  el  juez  ordenará  el  pago  
de   la   indemnización   a   que   se   refiere   el   inciso   cuarto   del   artículo   162   y   la   de   los   incisos  
primero   o   segundo   del   artículo   163,   según   correspondiere,   aumentada   esta   última   de  
acuerdo  a  las  siguientes  reglas:  
b)  En  un  cincuenta  por  ciento,  si  se  hubiere  dado  término  por  aplicación  injustificada  de  
las   causales   del   artículo   159   o   no   se   hubiere   invocado   ninguna   causa   legal   para   dicho  
término;  
ª Errores   u   omisiones   en   las   comunicaciones   que   no   tengan   relación   con   la   obligación   del  
pago  íntegro  de  las  imposiciones  previsionales  no  invalidan  la  terminación  del  contrato  
◊ Sin   perjuicio   de   sanciones   administrativas   del   artículo   506   CT:   Las   infracciones   a   este  
Código  y  sus  leyes  complementarias,  que  no  tengan  señalada  una  sanción  especial,  serán  
sancionadas  de  conformidad  a  lo  dispuesto  en  los  incisos  siguientes,  según  la  gravedad  de  
la  infracción.  
Para   la   micro   empresa   y   la   pequeña   empresa,   la   sanción   ascenderá   de   1   a   10   unidades  
tributarias  mensuales.  

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Tratándose   de   medianas   empresas,   la   sanción   ascenderá   de   2   a   40   unidades   tributarias  
mensuales.  
Tratándose   de   grandes   empresas,   la   sanción   ascenderá   de   3   a   60   unidades   tributarias  
mensuales.  
En   el   caso   de   las   multas   especiales   que   establece   este   Código,   su   rango   se   podrá   duplicar  
y  triplicar,  según  corresponda,  si  se  dan  las  condiciones  establecidas  en  los  incisos  tercero  
y   cuarto   de   este   artículo,   respectivamente   y   de   acuerdo   a   la   normativa   aplicable   por   la  
Dirección  del  Trabajo.  
La   infracción   a   las   normas   sobre   fuero   sindical   se   sancionará   con   multa   de   14   a   70  
unidades  tributarias  mensuales  
◊ Regulación:  Artículo  162  inciso  8:  Los  errores  u  omisiones  en  que  se  incurra  con  ocasión  
de  estas  comunicaciones  que  no  tengan  relación  con  la  obligación  de  pago  íntegro  de  las  
imposiciones  previsionales,  no  invalidarán  la  terminación  del  contrato,  sin  perjuicio  de  las  
sanciones  administrativas  que  establece  el  artículo  506  de  este  Código.    
ª Contenido:  
1. La  o  las  causales  legales  invocadas:    
• Causal   de   necesidades   de   la   empresa:   limitación   a   justificar   la  causal   con   las   hipótesis  
legales,  deja  sin  derecho  a  prueba  al  empleador  CS,  RUJ  6940-­‐2012,  20/07/2012?    
2. Hechos  en  los  que  se  funda:    
• Artículo  454  numero  1:  En  la  audiencia  de  juicio  se  aplicarán  las  siguientes  reglas:  1)  La  
audiencia  de  juicio  se  iniciará  con  la  rendición  de  las  pruebas  decretadas  por  el  tribunal,  
comenzando  con  la  ofrecida  por  el  demandante  y  luego  con  la  del  demandado  
.No  obstante  lo  anterior,  en  los  juicios  sobre  despido  corresponderá  en  primer  lugar  al  
demandado  la  rendición  de  la  prueba,  debiendo  acreditar  la  veracidad  de  los  hechos  
imputados   en   las   comunicaciones   a   que   se   refieren   los   incisos   primero   y   cuarto   del  
artículo  162,  sin  que  pueda  alegar  en  el  juicio  hechos  distintos  como  justificativos  del  
despido  (…)    
3. Estado  de  pago  de  las  cotizaciones  previsionales  devengadas  hasta  el  último  día  hábil  del  
mes  anteriores  al  del  despido    
• Se  debe  informar  y  comprobar:  Debe  adjuntarse  comprobantes  que  los  justifiquen.  
• Importancia:  Si  no  se  pagan  las  cotizaciones  o  están  mal  pagadas  el  despido  es  nulo.    
• Diversas   interpretaciones   respecto   a   qué   se   entiende   por   cotizaciones   previsionales:  
sólo   las   de   pensiones?,   pensiones   y   salud?,   se   considera   también   las   otras   cotizaciones?  
(“amplio”.  CS  5330-­‐2012,  4/01/2013)  
4. Monto  de  indemnizaciones  por  término  del  contrato  al  invocar  causales  de  necesidades  
de  la  empresa  y  desahucio.    
• Es  una  oferta  irrevocable  de  pago:    
Θ Doctrina  previa:  irrevocabilidad  otorgada  por  el  consentimiento  del  empleador  
Θ Doctrina  actual:  carácter  de  irrevocable  es  tal  por  ley.  
ª Forma:   Artículo   162   inciso   1:   Si   el   contrato   de   trabajo   termina   de   acuerdo   con   los   números  
4,  5  o  6  del  artículo  159,  o  si  el  empleador  le  pusiere  término  por  aplicación  de  una  o  más  
de  las  causales  señaladas  en  el  artículo  160,  deberá  comunicarlo  por  escrito  al  trabajador,  

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personalmente   o   por   carta   certificada   enviada   al   domicilio   señalado   en   el   contrato,  
expresando  la  o  las  causales  invocadas  y  los  hechos  en  que  se  funda.  
◊ Por  escrito.  
◊ Debe  entregarse  personalmente  o  por  correo  al  domicilio  señalado  en  el  contrato.  
ª Publicidad:   Copia   a   la   inspección   del   trabajo.   Artículo   162   inciso   3:  Deberá   enviarse   copia  
del  aviso  mencionado  en  el  inciso  anterior  a  la  respectiva  Inspección  del  Trabajo,  dentro  del  
mismo   plazo.   Las   Inspecciones   del   Trabajo,   tendrán   un   registro   de   las   comunicaciones   de  
terminación  de  contrato  que  se  les  envíen,  el  que  se  mantendrá  actualizado  con  los  avisos  
recibidos  en  los  últimos  treinta  días  hábiles  
ª Plazo:  Artículo  162  inciso  2:  Esta  comunicación  se  entregará  o  deberá  enviarse,  dentro  de  
los  tres  días  hábiles  siguientes  al  de  la  separación  del  trabajador.  Si  se  tratare  de  la  causal  
señalada  en  el  número  6  del  artículo  159,  el  plazo  será  de  seis  días  hábiles.  
a) 3  días  desde  ocurrido  el  despido:  Causales  del  artículo  160  y  las  del  159  n°4  y  5.  
b) 6  días  desde  ocurrido  el  despido:  Caso  fortuito  o  fuerza  mayor.  (Procedimiento  concursal  
de  liquidación  también)  
c) Al  menos  30  días  antes:  causales  del  161  sin  pago  de  indemnizaciones  sustitutiva  del  aviso  
previo.  
• Artículo   162   inciso   4:   Cuando   el   empleador   invoque   la   causal   señalada   en   el   inciso  
primero  del  artículo  161,  el  aviso  deberá  darse  al  trabajador,  con  copia  a  la  Inspección  
del  Trabajo  respectiva,  a  lo  menos  con  treinta  días  de  anticipación.  Sin  embargo,  no  se  
requerirá   esta   anticipación   cuando   el   empleador   pagare   al   trabajador   una  
indemnización   en   dinero   efectivo   sustitutiva   del   aviso   previo,   equivalente   a   la   última  
remuneración   mensual   devengada.   La   comunicación   al   trabajador   deberá,   además,  
indicar,   precisamente,   el   monto   total   a   pagar   de   conformidad   con   lo   dispuesto   en   el  
artículo  siguiente.    
ª Oportunidad:   Tiene   que   haber   inmediatez   entre   los   hechos   invocados   y   la   entrega   de   la  
carta  de  despido.  
◊ En  caso  contrario  se  constituirá  el  perdón  de  la  causal:    
• Institución  elaborada  por  la  doctrina  laboral  en  base  a  dos  nociones:    
a) Reconocimiento  de  la  voluntad  presunta  
b) Consolidación   de   las   situaciones:   Aplica   el   principio   non   bis   in   idem:   no   se   puede  
sancionar  la  conducta  dos  veces.    
• Si  el  empleador  nada  hace  para  sancionar  un  incumplimiento  del  contrato  o    aplica  una  
sanción  menor  a  la  máxima  posible,  se  presume  que  ha  perdonado  el  incumplimiento  
• No  aplica  para  el  empleador  
♦ Finiquito:    
ª Concepto:   Una   convención,   generalmente   de   carácter   transaccional,   en   la   cual   ambas  
partes  declaran  que  no  existen  obligaciones  pendientes  entre  ellas.  
ª No  pone  término  al  contrato  de  trabajo.  
ª Formalidades:    
◊ Formalidad:    

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1. Debe  constar  por  escrito  
2. Debe  ser  firmado  por  el  interesado    
3. Firmado   por   el   presidente   del   sindicato   o   delegado   sindical   o   de   personal   o   ser  
ratificado  por  el  interesado  ante  ministro  de  fe    (inspector  del  trabajo,  notario  público  
de  la  localidad,  oficial  del  registro  civil  de  la  comuna,  o  el  secretario  municipal)  
◊ Excepción  (donde  no  debe  seguirse  con  las  formalidades)  Contratos  de  menos  de  30  días    
• Artículo   177   inciso   7:   No   tendrá   lugar   lo   dispuesto   en   el   inciso   primero   en   el   caso   de  
contratos   de   duración   no   superior   a   treinta   días   salvo   que   se   prorrogaren   por   más   de  
treinta   días   o   que,   vencido   este   plazo   máximo,   el   trabajador   continuare   prestando  
servicios  al  empleador  con  conocimiento  de  éste.  
ª Cuándo  debe  celebrarse:  
◊ El   finiquito   deberá   ser   otorgado   por   el   empleador   y   puesto   su   pago   a   disposición   del  
trabajador  dentro  de  diez  días  hábiles,  contados  desde  la  separación  del  trabajador.    
◊ Las  partes  podrán  pactar  el  pago  en  cuotas  de  conformidad  con  los  artículos  63  bis  y  169  
◊ Introducido  por  la  ley  20.684  
◊ Artículo  177:  El  finiquito,  la  renuncia  y  el  mutuo  acuerdo  deberán  constar  por  escrito.  El  
instrumento   respectivo   que   no   fuere   firmado   por   el   interesado   y   por   el   presidente   del  
sindicato  o  el  delegado  del  personal  o  sindical  respectivos,  o  que  no  fuere  ratificado  por  el  
trabajador   ante   el   inspector   del   trabajo,   no   podrá   ser   invocado   por   el   empleador.   El  
finiquito   deberá   ser   otorgado   por   el   empleador   y   puesto   su   pago   a   disposición   del  
trabajador  dentro  de  diez  días  hábiles,  contados  desde  la  separación  del  trabajador.  Las  
partes  podrán  pactar  el  pago  en  cuotas  de  conformidad  con  los  artículos  63  bis  y  169  
ª Las  indemnizaciones  deben  pagarse  en  un  solo  acto  al  celebrarse  el  finiquito:  
◊ Regulación:  Artículo  169:  Si  el  contrato  terminare  por  aplicación  de  la  causal  del  inciso  
primero  del  artículo  161  de  este  código,  se  observarán  las  reglas  siguientes:  
a)   La   comunicación   que   el   empleador   dirija   al   trabajador   de   acuerdo   al   inciso   cuarto   del  
artículo  162,  supondrá  una  oferta  irrevocable  de  pago  de  la  indemnización  por  años  de  
servicios   y   de   la     sustitutiva   de   aviso   previo,   en   caso   de   que   éste   no   se   haya   dado,  
previstas   en   los   artículos   162,   inciso   cuarto,   y   163,   incisos   primero   o   segundo,   según  
corresponda.  
El   empleador   estará   obligado   a   pagar   las   indemnizaciones   a   que   se   refiere   el   inciso  
anterior  en  un  solo  acto  al  momento  de  extender  el  finiquito.    
Sin   perjuicio   de   lo   establecido   en   el   inciso   anterior,   las   partes   podrán   acordar   el  
fraccionamiento   del   pago   de   las   indemnizaciones;   en   este   caso,   las   cuotas   deberán  
consignar  los  intereses  y  reajustes  del  período.  Dicho  pacto  deberá  ser  ratificado  ante  la  
Inspección   del   Trabajo.   El   simple   incumplimiento   del   pacto   hará   inmediatamente  
exigible  el  total  de  la  deuda  y  será  sancionado  con  multa  administrativa.  
Si   tales   indemnizaciones   no   se   pagaren   al   trabajador,   éste   podrá   recurrir   al   tribunal   que  
corresponda,  para  que  en  procedimiento  ejecutivo  se  cumpla  dicho  pago,  pudiendo  el  
juez   en   este   caso   incrementarlas   hasta   en   un   150%,   sirviendo   para   tal   efecto   de  
correspondiente  título,  la  carta  aviso  a  que  alude  el  inciso  cuarto  del  artículo  162    

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◊ Excepción:  Las  partes  podrán  acordar  el  fraccionamiento  
• Debe  ser  ratificado  ante  la  Inspección  del  Trabajo    
• Se  deben    considerar  los  intereses  y  reajustes.  
• El   no   pago   de   alguna   de   las   cuotas:   Detonará   el   pago   total   de   la   deuda   pudiendo   el  
trabajador  recurrir  a  tribunales  para  el  recargo  del  150%  
◊ Artículo  170:  Los  trabajadores  cuyos  contratos  terminaren  en  virtud  de  lo  dispuesto  en  
el  inciso  segundo  del  artículo  161,  que  tengan  derecho  a  la  indemnización  señalada  en  
los   incisos   primero   o   segundo   del   artículo   163,   según   corresponda,   podrán   instar   por   su  
pago   y   por   la   del   aviso   previo,   si   fuese   el   caso,   dentro   de   los   sesenta   días   hábiles  
contados  desde  la  fecha  de  la  separación,  en  el  caso  de  que  no  se  les  hubiere  efectuado  
dicho  pago  en  la  forma  indicada  en  el  artículo  anterior  (en  el  párrafo  segundo  de  la  letra  
a)  del  artículo  anterior.  A  dicho  plazo  le  será  aplicable  lo  dispuesto  en  el  inciso  final  del  
artículo  168)  
ª Efecto  liberatorio  del  finiquito:  Las  declaraciones  vertidas  en  el  finiquito  son  vinculantes  a  
las  partes,  y  por  lo  tanto,  no  existiendo  vicio  de  la  voluntad,  obligan  a  las  partes  a  lo  en  él  
declarado.  
◊ Limitación:   Se   restringe   a   todo   aquello   en   lo   que   las   partes   han   concordado  
expresamente  
• Excluye:  Aquellos  aspectos  sobre  los  cuales  el  consentimiento  no  se  formo  sea  por:  
a. Reserva  de  derechos  
b. Derechos  u  obligaciones  no  especificados.    
c. Porque  la  ley  lo  limita:  por  ejemplo  las  deudas  previsionales  
ü Sistema  indemnizatorio:    
♦ Favorece   la   estabilidad   relativa   porque   encarece   el   despido:   Solo   las   que   procede   por  
término  de  contrato  de  trabajo  implican  encarecimiento  del  despido.    
♦  Este  pago  no  procede  en  las  causales  del  159  y  160.    
♦ Clasificación:    
1. Aquellas  que  procede  por  término  del  contrato  de  trabajo:  
◊ Son  aquellas  que  establece  el  ordenamiento  jurídico  para  encarecer  el  despido  
◊ Deben   pagarse   lisa   y   llanamente:   A   diferencia   de   los   otros   que   requieren   una  
declaración  judicial  para  que  sea  procedente  
◊ Proceden  respecto  el  artículo  161    
◊ Finalidad:  Busca  resarcir  la  pérdida  de  los  derechos  del  trabajador  relacionados  con  su  
antigüedad  (Bronstein)  
◊ Salario  diferido:  Se    critica  porque  sólo  procede  respecto  a  ciertas  causales  (  Cuando  se  
invocan  causales  del  artículo  161)  
◊ Clasificación:    
1-­‐ Indemnización  sustitución  por  falta  de  aviso  previo:  
Θ Mes  de  aviso,  sustitutiva  el  aviso  previo,  ISAP.  
Θ Procede   por   la   falta   del   aviso   del   empleador   de   la   terminación   del   contrato   de  
trabajo,  con  la  antelación  de  30  días  a  la  fecha  efectiva  del  cese    
∂ Artículo  164  inciso  4  CL:  

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∂ En  el  caso  que  se  incumpla  se  debe    pagar  la  indemnización  en  términos  completos,  
es  decir,  los  30  días  (aunque  haya  dado  aviso  con  29  días  de  anticipación)  
Θ Equivale   a   30   días   de   la   última   remuneración   percibida   por   el   trabajador   en   los  
términos  del  Artículo  172  con  el  tope  de  90  UF.  
∂ Remuneración:   Todo   estipendio   con   características   cierta   periodicidad,  la   que   debe  
incluirse   no   solo   los   aspecto   remuneratorios,   el   sueldo,   sobre   sueldo,  
gratificaciones  
Ø Varía  según  si  refiere  a  remuneraciones  fijas,  variables  y  mixtas.  Artículo  172:  Para  
los  efectos  del  pago  de  las  indemnizaciones  a  que  se  refieren  los  artículos  163  bis,  
168,  169,  170  y  171,  la  última  remuneración  mensual  comprenderá  toda  cantidad  
que   estuviere   percibiendo   el   trabajador   por   la   prestación   de   sus   servicios   al  
momento   de   terminar   el   contrato,   incluidas   las   imposiciones   y   cotizaciones   de  
previsión   o   seguridad   social   de   cargo   del   trabajador   y   las   regalías   o   especies  
avaluadas   en   dinero,   con   exclusión   de   la   asignación   familiar   legal,   pagos   por  
sobretiempo  y  beneficios  o  asignaciones  que  se  otorguen  en  forma  esporádica  o  
por  una  sola  vez  al  año,  tales  como  gratificaciones  y  aguinaldos  de  navidad.    
Si  se  tratare  de  remuneraciones  variables,  la  indemnización  se  calculará  sobre  la  
base   del   promedio   percibido   por   el   trabajador   en   los   últimos   tres   meses  
calendario.  
Con  todo,  para  los  efectos  de  las  indemnizaciones  establecidas  en  este  título,  no  
se  considerará  una  remuneración  mensual  superior  a  90  unidades  de  fomento  del  
último  día  del  mes  anterior  al  pago,  limitándose  a  dicho  monto  la  base  de  cálculo  
∂ Existe  discusión  sobre  si  incluye  la  movilización  y  la  colación:  
a)  Dirección  del  Trabajo:  Sí  se  incluían,  pues  era  todo  la  prestación  que  estuvieren  
percibiendo   el   trabajador   por   la   prestación   de   sus   servicios   al   momento   de  
terminar  el  contrato”  
b) Tribunales  de  justicia:  Señalaban  que  no,  sin  embargo,  la   corte   suprema   en   sus  
fallos  más  recientes  a  establecido    que  si  se  considerar  a  la  base  de  calculo  
∂ Tope  de  las  90  UF:  Esto  afecta  a  remuneraciones  altas.    
Θ El  empleador  podría  optar  por  pagar  la  indemnización  directamente  y  no  dar  el  aviso    
Θ Causales  respecto  a  las  que  procede:    
a) Necesidades  de  la  empresa.    
b) Desahucio  
2-­‐ Indemnización  por  años  de  servicio  
Θ Es  la  que  procede  por  término  de  la  relación  laboral  
Θ Clasificación:  
a) Convencional:Es   la   pactan   las   partes   individual   o   colectivamente   en   caso   de  
término  de  la  relación  laboral  y  tiene  como  mínimo  la  indemnización  legal  
b) Legal:   Es   la   que   establece   la   ley   y   por   lo   tanto,   es   un   mínimo   ante   la   autonomía  
individual  y  colectiva.    
Ø Procede:  Cuando  el  trabajador  ha  cumplido  un  año  de  servicios  en  la  empresa  y  
es  despedido  por  alguna  de  las  causales  del  artículo  161  del  CT  
Ø Clasificación:    
1. Indemnización  legal  general  

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ð Equivale  a  30  días  de  la  última  remuneración  mensual  devengada  por  cada  año  
de   servicio   y   fracción   superior   a   6   meses   prestados   continuamente   al  
empleador  
ð Regulación:  Artículo  163  inciso  CL:A  falta  de  esta  estipulación,  entendiéndose  
además   por   tal   la   que   no   cumpla   con   el   requisito   señalado   en   el   inciso  
precedente,   el   empleador   deberá   pagar   al   trabajador   una   indemnización  
equivalente  a  treinta  días  de  la  última  remuneración  mensual  devengada  por  
cada   año   de   servicio   y   fracción   superior   a   seis   meses,   prestados  
continuamente   a   dicho   empleador.   Esta   indemnización   tendrá   un   límite  
máximo  de  trescientos  treinta  días  de  remuneración.  
ð Límites:  
§ Para   que   proceda   su   pago   el   trabajador   debe   tener   1   año   de   servicios:   No  
procede  de  forma  proporcional  
§ Máximo  de  trescientos  treinta  días  (11  meses)  
o No  cuenta  para  trabajadores  con  contrato  anteriores  al  año  1981.    
§ Base   de   cálculo   con   tope   de   90   UF:   La     UF   se   mide   según   el   último   día   del  
mes  anterior  al  pago)  
ð Causales  por  las  que  procede:  
1. necesidades  de  la  empresa  
2. desahucio  
3. despido  indirecto    
4. despido  injustificado.  
ð Base   del   cálculo   de   las   indemnizaciones   legales:   Promedio   de   los   últimos   3  
meses  efectivamente  devengados  
§ Artículo  172  CL  
§ Clasificación:  
a) Remuneraciones   fijas:   La   “última   remuneración   mensual”   comprenderá  
toda  cantidad  que  estuviere  percibiendo  el  trabajador  por  la  prestación  
de   sus   servicios   al   momento   de   terminar   el   contrato,   incluidas   las  
imposiciones  y  cotizaciones  de  previsión  y  seguridad  social  de  cargo  del  
trabajador  y  las  regalías  o  especies  avaluadas  en  dinero,  con  exclusión  de  
la   asignación   familiar   legal,   pagos   por   sobretiempo   y   beneficios   o  
asignaciones  que  se  otorguen  en  forma  esporádica  o  por  una  sola  vez  al  
año,  tales  como  gratificaciones  y  aguinaldos  de  navidad.  
b) Remuneraciones   variables:   promedio   percibido   los   3   últimos   meses  
calendario.  
§ Limites:  
1. Son   aquellos   efectivamente   devengados:   Excluye   aquellos   meses   donde  
hubo  licencia  medica    
2. No  se  incluyen  colación  ni  movilización:  Las  asignaciones  de  colación  y  de  
movilización,   como   los   demás   estipendios   contenidos   en   el   inciso   2º   del  

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artículo   41   del   Código   del   Trabajo,   no   deben   incluirse   en   la   base   de  
cálculo  para  el  pago  de  las  indemnizaciones  sustitutiva  del  aviso  previo  y  
de   años   de   servicio,   en   aplicación   de   lo   dispuesto   en   el   artículo   172   del  
mismo  Código  (MAT)  
§ Requisitos  para  que  un  estipendio  este  comprendido  en  la  base  de  cálculo:      
1. Debe  tener  la  naturaleza  de  remuneración  
2. Debe  ser  pagado  con  una  periodicidad  no  superior  a  un  mes  
3. Debe  responder  específicamente  a  la  prestación  de  los  servicios  
4. Si   se   trata   de   remuneración   en   regalía   o   especie,   debe   encontrarse  
debidamente  avaluada  en  dinero.          
2. Indemnización  del  trabajador  de  casa  particular  
ð Regulación:  
1 Artículo  163  inciso  4  CL  :Lo  dispuesto  en  los  incisos  anteriores  no  se  aplicará  
en  el  caso  de  terminación  del  contrato  de  los  trabajadores  de  casa  particular,  
respecto  de  los  cuales  regirán  las  siguientes  normas:  
a)  Tendrán  derecho,  cualquiera  que  sea  la  causa  que  origine  la  terminación  
del   contrato,   a   una   indemnización   a   todo   evento   que   se   financiará   con   un  
aporte   del   empleador,   equivalente   al   4,11%   de   la   remuneración   mensual  
imponible,  la  que  se  regirá,  en  cuanto  corresponda,  por  las  disposiciones  de  
los  artículos  165  y  166  de  este  Código,  y  
b)  La  obligación  de  efectuar  el  aporte  tendrá  una  duración  de  once  años  en  
relación  con  cada  trabajador,  plazo  que  se  contará  desde  el  1°  de  enero  de  
1991,   o   desde   la   fecha   de   inicio   de   la   relación   laboral,   si   ésta   fuere   posterior.  
El   monto   de   la   indemnización   quedará   determinado   por   los   aportes  
correspondientes   al   período   respectivo,   más   la   rentabilidad   que   se   haya  
obtenido  de  ellos  
2 Artículo   165   CL:   En   los   casos   en   que   se   pacte   la   indemnización   sustitutiva  
prevista   en   el   artículo   anterior,   el   empleador   deberá   depositar  
mensualmente,   en   la   administradora   de   fondos   de   pensiones   a   que   se  
encuentre   afiliado   el   trabajador,   el   porcentaje   de   las   remuneraciones  
mensuales   de   naturaleza   imponible   de   éste   que   se   hubiere   fijado   en   el   pacto  
correspondiente,  el  que  será  de  cargo  del  empleador  
Dichos  aportes  se  depositarán  en  una  cuenta  de  ahorro  especial  que  abrirá  la  
administradora   de   fondos   de   pensiones   a   cada   trabajador,   la   que   se   regirá  
por   lo   dispuesto   en   el   párrafo   2°   del   Título   III   del   Decreto   Ley   N°   3.500,   de  
1980,  con  las  siguientes  excepciones:  
a)   Los   fondos   de   la   cuenta   especial   sólo   podrán   ser   girados   una   vez   que   el  
trabajador  acredite  que  ha  dejado  de  prestar  servicios  en  la  empresa  de  que  
se   trate,   cualquiera   que   sea   la   causa   de   tal   terminación   y   sólo   serán  
embargables  en  los  casos  previstos  en  el  inciso  segundo  del  artículo  57,  una  
vez  terminado  el  contrato.  
b)   En   caso   de   muerte   del   trabajador,   los   fondos   de   la   cuenta   especial   se  
pagarán   a   las   personas   y   en   la   forma   indicada   en   los   incisos   segundo   y  

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tercero   del   artículo   60.   El   saldo,   si   lo   hubiere,   incrementará   la   masa   de  
bienes  de  la  herencia.  
c)   Los   aportes   que   deba   efectuar   el   empleador   tendrán   el   carácter   de  
cotizaciones   previsionales   para   los   efectos   de   su   cobro.   Al   respecto,   se  
aplicarán   las   normas   contenidas   en   el   artículo   19   del   Decreto   Ley   N°   3.500,  
de  1980.    
d)   Los   referidos   aportes,   siempre   que   no   excedan   de   un   8,33%   de   la  
remuneración   mensual   de   naturaleza   imponible   del   trabajador   y   la  
rentabilidad   que   se   obtenga   de   ellos,   no   constituirán   renta   para   ningún  
efecto  tributario.  El  retiro  de  estos  aportes  no  estará  afecto  a  impuesto.  
e)   En   caso   de   incapacidad   temporal   del   trabajador,   el   empleador   deberá  
efectuar  los  aportes  sobre  el  monto  de  los  subsidios  que  perciba  aquél,  y  
f)   Las   administradoras   de   fondos   de   pensiones   podrán   cobrar   una   comisión  
porcentual,   de   carácter   uniforme,   sobre   los   depósitos   que   se   efectúen   en  
estas  cuentas.  
3 Artículo   166   CL:   Los   trabajadores   no   afectos   al   sistema   de   pensiones   del  
Decreto   Ley   N°   3.500,   de   1980,   se   afiliarán   a   alguna   administradora   de  
fondos   de   pensiones   en   los   términos   previstos   en   el   artículo   2°   de   dicho  
cuerpo  legal,  para  el  solo  efecto  del  cobro  y  administración  del  aporte  a  que  
se  refiere  el  artículo  precedente  
ð Características:  
1. Es  de  carácter  especial  
2. Es   frente   a     todo   evento.   Ejemplo:   Aunque   el   trabajador   le   pegue   al   hijo  
tiene  indemnización.    
ð Se  financia  financia  con  un  aporte  previo  y  mensual  del  empleador  equivalente  
al  4,11  de  la  remuneración  de  la  trabajadora:  Su  administración  la  tiene  la  AFP  
ð Es   una   protección   al   trabajador:   En   general   son   trabajadores   que   requieren  
mayor   protección   del   ordenamiento   jurídico   y   por   ello   es   mejor   encarecer   el  
despido   que   dificultándolo   (Existe   mayor   protección   en   cuanto   la  
indemnización  es  a  todo  evento)  
ð Los   trabajadores   de   casa   particular   son   un   trabajo   de   confianza   extrema   por  
ello   se   les   aplica   la   causal   de   desahucio   (cuando   se   rompe   el   vínculo   de  
confianza  es  lógico  que  se  termine  con  la  relación  laboral)      
3. Indemnización  sustitutiva  y  a  todo  evento.  
ð Regulación:  
1. Artículo     164:   No   obstante   lo   señalado   en   el   artículo   anterior,   las   partes  
podrán,  a  contar  del  inicio  del  séptimo  año  de  la  relación  laboral,  sustituir  la  
indemnización   que   allí   se   establece   por   una   indemnización   a   todo   evento,  
esto   es,   pagadera   con   motivo   de   la   terminación   del   contrato   de   trabajo,  
cualquiera   que   sea   la   causa   que   la   origine,   exclusivamente   en   lo   que   se  
refiera   al   lapso   posterior   a   los   primeros   seis   años   de   servicios   y   hasta   el  
término  del  undécimo  año  de  la  relación  laboral.  
El   pacto   de   la   indemnización   sustitutiva   deberá   constar   por   escrito   y   el  
aporte  no  podrá  ser  inferior  al  equivalente  a  un  4,11%  de  las  remuneraciones  

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mensuales  de  naturaleza  imponible  que  devengue  el  trabajador  a  partir  de  la  
fecha   del   acuerdo.   Este   porcentaje   se   aplicará   hasta   una   remuneración  
máxima  de  noventa  unidades  de  fomento.  
2. Artículo  165    
3. Artículo  167:  El  pacto  a  que  se  refiere  el  artículo  164  podrá  también  referirse  
a   períodos   de   servicios   anteriores   a   su   fecha,   siempre   que   no   afecte   la  
indemnización   legal   que   corresponda   por   los   primeros   seis   años   de   servicios,  
conforme  lo  dispuesto  en  el  artículo  163.  
En   tal   caso,   el   empleador   deberá   depositar   en   la   cuenta   de   ahorro   especial  
un   aporte   no   inferior   al   4,11%   de   la   última   remuneración   mensual   de  
naturaleza  imponible  por  cada  mes  de  servicios  que  se  haya  considerado  en  
el   pacto.   Este   aporte   se   calculará   hasta   por   una   remuneración   máxima   de   90  
unidades   de   fomento   y   deberá   efectuarse   de   una   sola   vez,   conjuntamente  
con   las   cotizaciones   correspondientes   a   las   remuneraciones   devengadas   en  
el  primer  mes  de  vigencia  del  pacto.  
Podrán   suscribirse   uno   o   más   pactos   para   este   efecto,   hasta   cubrir   la  
totalidad  del  período  que  exceda  de  los  primeros  seis  años  de  servicio  
ð Puede   pactarse   entre   empleador   y   trabajador:   sin   embargo   es   poco   vista   en   la  
practica  
ð “Hibrido”:  Está  entre  la  convencional  y  la  legal  
a) Elemento   de   convención:   las   partes   podrán   reemplazar   la   indemnización  
legal  por  años  de  servicios  por  la  indemnización  sustitutiva  y  a  todo  evento  
del  artículo  164  
b) Elemento   legal:       A   contar   del   7mo     año   de   relación   laboral   se   sustituye   la  
indemnización   legal   por   años   de   servicios   general   por     una   a   todo   evento,  
que   sea   por   el   lapso   posterior   a   los   6   años   de   servicio   hasta   el   término   del  
undécimo  año  laboral.    
o Para  financiar  esta  indemnización  el  empleador  tendrá  pagar  el  4,11%  
o Respecto   del   1er   a   6to   año   rige   la   indemnización   legal   por   años   de  
servicio.    
o Efecto:  En  este  caso  si  se  despide  por  causal  que  no  paga  indemnización  
dado   este   pacto   se   pagaría   solo   el   periodo   en   que   se   pacta   la  
indemnización  a  todo  evento  (EJ:  Despido  al  año  8  por  falta  de  probidad,  
en  ese  caso  se  pagaría  solo  el  último  año)  
4. Indemnización  por  término  anticipado  del  contrato  a  plazo:    
ð Interpretación  jurisprudencial  invocando  los  artículos  1489  y  2009  del  CC:  
§ Artículo   1489:   En   los   contratos   bilaterales   va   envuelta   la   condición  
resolutoria  de  no  cumplirse  por  uno  de  los  contratantes  lo  pactado.  
Pero  en  tal  caso  podrá  el  otro  contratante  pedir  a  su  arbitrio  o  la  resolución  o  
el  cumplimiento  del  contrato,  con  indemnización  de  perjuicios.  
§ Artículo  2009:  Cualquiera  de  las  dos  partes  podrá  poner  fin  al  servicio  cuando  
quiera,  o  con  el  desahucio  que  se  hubiere  estipulado.  
Si   la   retribución   consiste   en   pensiones   periódicas,   cualquiera   de   las   dos  
partes  deberá  dar  noticia  a  la  otra  de  su  intención  de  poner  fin  al  contrato,  

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aunque   en   éste   no   se   haya   estipulado   desahucio,   y   la   anticipación   será   de  
medio  período  a  lo  menos.  
ð La  jurisprudencia  ha  interpretado  que  en  los  casos  de  terminación  anticipada  
de  contrato  a  plazo  se  debe  entregar  indemnización  por  lucro  cesante,  es  decir  
el  plazo  que  reste  hasta  el  término  
2. Aquellas  que  proceden  por  despido  injustificado,  indebido,  improcedente  o  abusivo  
◊ Es   una   sanción   al   empleador   por   haber   puesto   término   al   contrato   de   trabajo   sin   causa  
legítima  
◊ Finalidad:  Resarcimiento  de  los  perjuicio  que  le  causa  al  trabajador  su  despido  arbitrario  
◊ Constituye   un   despido   en   que   se   invocan   algunas   de   las   causales   de   los   artículos   150,   160  
y  161  no  estando  el  trabajador  con  la  justificación  de  la  misma:  
1) Despido  injustificado:  Mala  aplicación  causales  artículo  159  
2) Despido  indebido:  Mala  aplicación  causales  artículo  160  
3) Despido  improcedente:  Mala  aplicación  causales  artículo  161  
4) Despido  abusivo:  Mala  aplicación  causales  artículo  159  numero  1,  5  y  6  
◊ Procede  por  impugnación  al  despido:  Aquellos  casos  que  el  trabajador  no  está  de  acuerdo  
con  el  despido  y  lo  impugna  o  reclama.  
• Instancias  del  reclamo:    
a) Administrativa  ante  la  dirección  del  trabajo  ve  las  cuestiones  formales  que  se  hayan  
incumplido  y  puede  llamar  a  acuerdo  
b) Jurisdiccional:  Ante  los  tribunales  de  justicia.    
∂ El   trabajador   también   podrá   recurrir   a   tribunales   no   para   impugnar   el   despido,  
pero   sí   para   pedir   la   declaración   de   ciertas   realidades   jurídicas   (relación   laboral   o  
empleador   en   el   contexto   de   unidad   económica)   o   para   el   cobro   de   prestaciones  
adeudadas.    
• El  trabajador  demanda  ante  tribunales,  debiendo  el  juez  determinar  la  justificación  o  
procedencia  del  despido.  
◊ Indemnizaciones:   En   caso   de   considerarse   que   los   hechos   no   fundan   la   causal   usada   o  
falta   de   causal   se   declarará   el   despido   como   injustificado,   indebido   o   improcedente,  
condenándose  al  empleador  al  pago  de:  
1. Indemnización  por  falta  de  aviso  previo    
2. Indemnización  por  años  de  servicios  
3. Incrementos  o  recargos  legales  que  se  le  aplican  a  IAS:  Artículo  168:  El  trabajador  cuyo  
contrato   termine   por   aplicación   de   una   o   más   de   las   causales   establecidas   en   los  
artículos  159,  160  y  161,  y  que  considere  que  dicha  aplicación  es  injustificada,  indebida  
o   improcedente,   o   que   no   se   haya   invocado   ninguna   causal   legal,   podrá   recurrir   al  
juzgado   competente,   dentro   del   plazo   de   sesenta   días   hábiles,   contado   desde   la  
separación,  a  fin  de  que  éste  así  lo  declare.  En  este  caso,  el  juez  ordenará  el  pago  de  la  
indemnización   a   que   se   refiere   el   inciso   cuarto   del   artículo   162   y   la   de   los   incisos  
primero   o   segundo   del   artículo   163,   según   correspondiere,   aumentada   esta   última   de  
acuerdo  a  las  siguientes  reglas:  
a. 30%   por   aplicación   improcedente   del   artículo   161:   En   un   treinta   por   ciento,   si   se  
hubiere  dado  término  por  aplicación  improcedente  del  artículo  161;  

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b. 50%    por  aplicación  injustificada  de  las  causales  del  art  159  o  si  no  se  hubiere  invocado  
causal:   b)   En   un   cincuenta   por   ciento,   si   se   hubiere   dado   término   por   aplicación  
injustificada  de  las  causales  del  artículo  159  o  no  se  hubiere  invocado  ninguna  causa  
legal  para  dicho  término  
c. 80%   por   aplicación   indebida   de   las   causales   del   art   160:c)   En   un   ochenta   por   ciento,   si  
se  hubiere  dado  término  por  aplicación  indebida  de  las  causales  del  artículo  160.  
d. 100%   aplicación   sin   motivo   plausible   de   los   nº1,   5   y   6   del   art   160:   Si   el   empleador  
hubiese  invocado  las  causales  señaladas  en  los  números  1,  5  y  6  del  artículo  160  y  el  
despido   fuere   además   declarado   carente   de   motivo   plausible   por   el   tribunal,   la  
indemnización   establecida   en   los   incisos   primero   o   segundo   del   artículo   163,   según  
correspondiere,  se  incrementará  en  un  cien  por  ciento.    
◊ Incompatibilidad  de  indemnizaciones:  
• Son  incompatibles:  
1. La   sustitutiva   frente   a   todo   evento   y   la   legal   por   años   de   servicio:  Artículo   175:   Si   se  
hubiere   estipulado   por   las   partes   la   indemnización   convencional   sustitutiva   de  
conformidad  con  lo  dispuesto  en  los  artículos  164  y  siguientes,  las  indemnizaciones  
previstas   en   los   artículos   168,   169,   170   y   171   se   limitarán   a   aquella   parte  
correspondiente  al  período  que  no  haya  sido  objeto  de  estipulación.    
2. La   indemnización   legal   y   convencional   Artículo176:   La   indemnización   que   deba  
pagarse   en   conformidad   al   artículo   163,   será   incompatible   con   toda   otra  
indemnización  que,  por  concepto  de  término  del  contrato  o  de  los  años  de  servicio  
pudiere   corresponder   al   trabajador,   cualquiera   sea   su   origen,   y   a   cuyo   pago  
concurra   el   empleador   total   o   parcialmente   en   la   parte   que   es   de   cargo   de   este  
último,  con  excepción  de  las  establecidas  en  los  artículos  164  y  siguientes.  
En  caso  de  incompatibilidad,  deberá  pagarse  al  trabajador  la  indemnización  por  la  
que  opte  
• Excepción:      
1. En  el  despido  con  vulneración  de  derechos  
2. La  indemnización  sustitutiva  por  falta  de  aviso  previo  y  de  años  de  servicios:  Artículo  
163:  Si  el  contrato  hubiere  estado  vigente  un  año  o  más  y  el  empleador  le  pusiere  
término   en   conformidad   al   artículo   161,   deberá   pagar   al   trabajador,   la  
indemnización   por   años   de   servicio   que   las   partes   hayan   convenido   individual   o  
colectivamente,   siempre   que   ésta   fuere   de   un   monto  superior   a   la   establecida   en   el  
inciso  siguiente.    
A  falta  de  esta  estipulación,  entendiéndose  además  por  tal  la  que  no  cumpla  con  el  
requisito  señalado  en  el  inciso  precedente,  el  empleador  deberá  pagar  al  trabajador  
una   indemnización   equivalente   a   treinta   días   de   la   última   remuneración   mensual  
devengada   por   cada   año   de   servicio   y   fracción   superior   a   seis   meses,   prestados  
continuamente  a  dicho  empleador.  Esta  indemnización  tendrá  un  límite  máximo  de  
trescientos  treinta  días  de  remuneración.  
La  indemnización  a  que  se  refiere  este  artículo  será  compatible  con  la  sustitutiva  del  
aviso   previo   que   corresponda   al   trabajador,   según   lo   establecido   en   el   inciso  
segundo  del  artículo  161  y  en  el  inciso  cuarto  del  artículo  162  de  este  Código.  

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Lo  dispuesto  en  los  incisos  anteriores  no  se  aplicará  en  el  caso  de  terminación  del  
contrato   de   los   trabajadores   de   casa   particular,   respecto   de   los   cuales   regirán   las  
siguientes  normas  (…)  
3. Aquellas  que  proceden  por  despido  abusivo:    
◊ Despido   en   el   que   se   invocan   algunas   de   las   causales   de   los   artículos   160   1,   5   o   6   y   es  
declarada  por  el  tribunal  como  sin  motivo  plausible.    
1. Indemnizaciones  que  proceden:    
2. Indemnización  por  falta  de  aviso  previo    
3. Indemnización  por  años  de  servicios    
4. Incrementos  o  recargos  legales    que  se  le  aplican  a  IAS:  En  este  caso  aplica  el  recargo  
de  100%    
4. Aquellas   que   proceden   por   despido   ineficaz   (ineficacia   del   despido)   (mal   llamada   nulidad  
del  despido)  
◊ Regulación:   Artículo   162   numero   inciso   5   y   siguientes   (establecen   requisitos   de  
comunicación  del  despido  y  dentro  de  ellos  está    poner  en  conocimiento  de  la  situación  
de  las    obligaciones  de  cotización)  
◊ Relativo  a  la  obligación  de  pagar  hasta  las  cotizaciones  del  último  día  del  mes  anterior  al  
día  del  despido:    
• El  que  realmente  paga  las  cotizaciones  es  el  trabajador  porque  el  empleador  descuenta  
de   la   remuneración   las   cotizaciones   previsionales   y   entera   máximo   el   día   13   del  
siguiente  mes  (o  si  no  se  general  multa)  cada  mes.  EJ:  las  de  abril  se  pueden  pagar  hasta  
el  13  de  mayo.  
• El  empleador  esta  mandatado  por  ley  a  entregarla  y  la  planilla  de  cotizaciones  da  cuenta  
que  se  cumple  su  mandato.  
◊ Origen:  Nace  con  una  moción  del  diputado  Bustos  y  Seguel  porque  en  esos  tiempos  había  
una   situación   económica   compleja   de   manera   que   los   empleadores   declaraban   las  
cotizaciones  previsionales  pero  no  las  enteraban.  
◊ El  despido  que  se  produce  estando  impagas  en  todo  o  parte  las  cotizaciones  de  seguridad  
social  es  ineficaz:  Pone  en  suspenso  la  relación  laboral  hasta  que  se  convalide  el  despido  a  
través  del  pago  de  cotizaciones  previsionales  
•  Aun  cuando  se  haya  firmado  el  finiquito,  el  despido  no  producirá  efecto:  Artículo  162  
inciso  5:  Para  proceder  al  despido  de  un  trabajador  por  alguna  de  las  causales  a  que  se  
refieren  los  incisos  precedentes  o  el  artículo  anterior,  el  empleador  le  deberá  informar  
por   escrito   el   estado   de   pago   de   las   cotizaciones   previsionales   devengadas   hasta   el  
último   día   del   mes   anterior   al   del   despido,   adjuntando   los   comprobantes   que   lo  
justifiquen.   Si   el   empleador   no   hubiere   efectuado   el   integro   de   dichas   cotizaciones  
previsionales  al  momento  del  despido,  éste  no  producirá  el  efecto  de  poner  término  al  
contrato  de  trabajo.  
• Deja  sin  efecto  el  finiquito  y  en  suspenso  la  terminación  del  contrato  de  trabajo:  Surge  
efecto  una  vez  que  se  convalide  el  despido  (actuaría  como  una  suerte  de  saneamiento  
de  la  nulidad):  
• Acepta  la  convalidación  del  despido  mediante  el  pago  de:  
a) las  cotizaciones  adeudadas  junto  con  el  pago  de  remuneraciones:  Artículo  162  inciso  6:  
Con   todo,   el   empleador   podrá   convalidar   el   despido   mediante   el   pago   de   las  

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imposiciones   morosas   del   trabajador,   lo   que   comunicará   a   éste   mediante   carta  
certificada   acompañada   de   la   documentación   emitida   por   las   instituciones  
previsionales  correspondientes,  en  que  conste  la  recepción  de  dicho  pago.  
b) cotizaciones   durante   todo   el   período   que   medió   entre   la   suspensión   y   la  
convalidación:  Artículo  162  inciso  7:  Sin  perjuicio  de  lo  anterior,  el  empleador  deberá  
pagar   al   trabajador   las   remuneraciones   y   demás   prestaciones   consignadas   en   el  
contrato   de   trabajo   durante   el   período   comprendido   entre   la   fecha   del   despido   y   la  
fecha  de  envío  o  entrega  de  la  referida  comunicación  al  trabajador  (…)  
∂ Constituye   una   sanción     para   el   empleador:   Tiene   que   seguir   pagando   la  
remuneración   mientras   no   realice   el   pago   de   los   meses   adeudados   de   las  
cotizaciones.      
∂ Excepción:   No   será   exigible   esta   obligación   del   empleador   cuando   el   monto  
adeudado   por   concepto   de   imposiciones   morosas   no   exceda   de   la   cantidad   menor  
entre  el  10%  del  total  de  la  deuda  previsional  o  2  unidades  tributarias  mensuales,  y  
siempre  que  dicho  monto  sea  pagado  por  el  empleador  dentro  del  plazo  de  15  días  
hábiles  contado  desde  la  notificación  de  la  respectiva  demanda.    
Ø Tiene  dos  requisitos:  
1) Que  el  monto  adeudado  no  exceda  de  la  cantidad  menor  entre  el  10%  del  total  de  
la  deuda  previsional  o  2UTM  y  
2) Que  dicho  monto  sea  pagado  dentro  de  15  días  hábiles  siguientes  a  la  notificación  
de  la  demanda.  
Ø Fundamento:   Surge   de   una   modificación   posterior   (a   la   hecha   por   la   ley   bustos)  
porque  resultó  que  se  ponía  término  al  contrato  de  trabajo  y  entre  la  suspensión  y  
convalidación  pasaba  mucho  tiempo  (debido  a  procedimiento  laboral  muy  largo)  de  
manera  que  la  sanción  era  muy  grande.    
ð Por  esta  razón  surgió  además,  mediante  la  jurisprudencia  de  la  corte  suprema,  
el   límite   a   6   meses   de   sanción     (cada   vez   con   mayor   aceptación).   Sin   embargo,  
la   jurisprudencia   cambió   y   se   cayó   esta   jurisprudencia,   por   lo   que   hubo  
sanciones  muy  grandes  nuevamente  
ð La  lógica  de  la  modificación  legal  fue  acotar  la  sanción  y  no  aplicar  la  sanción  a  
aquellas  deudas  previsionales  que  eran  menores.      
◊ Artículo   162   inciso   9:   La   Inspección   del   Trabajo,   de   oficio   o   a   petición   de   parte,   estará  
especialmente  facultada  para  exigir  al  empleador  la  acreditación  del  pago  de  cotizaciones  
previsionales   al   momento   del   despido,   en   los   casos   a   que   se   refieren   los   incisos  
precedentes.   Asimismo,   estará   facultada   para   exigir   el   pago   de   las   cotizaciones  
devengadas   durante   el   lapso   a   que   se   refiere   el   inciso   séptimo.   Las   infracciones   a   este  
inciso  se  sancionarán  con  multa  de  2  a  20  UTM  
◊ Indemnizaciones   que   proceden   por   despido   ineficaz:   Pago   de   las   remuneraciones   y  
cotizaciones  devengadas  entre  la  separación  ineficaz  y  la  separación,  sin  límite.  
◊ Prescripción  de  la  acción:    6  meses  a  contar  desde  la  suspensión  del  contrato  de  trabajo  
(desde  el  termino  fallido  de  la  relación  laboral)  
◊ Presunción   de   derecho:   Por   el   solo   hecho   de   pagar   la   remuneración   se   presume   que   se    
descontó  cotizaciones  previsionales.    

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◊ La  ineficacia  produce  efecto  respecto  a  cualquier  causal  de  despido.  
◊ Cotizaciones  previsionales:  
1. AFP  
2. ISAPRE  o  Fonasa  
3. Seguro  de  cesantía  
5. Aquellas  que  proceden  por  despido  con  vulneración  de  derechos  fundamentales  
◊ Es   una   sanción   al   empleador   por   haber   puesto   término   al   contrato   de   trabajo   con  
vulneración  de  derechos  fundamentales.  
◊ Finalidad:  Resarcimiento  de  los  perjuicios  que  le  causa  al  trabajador  el  acto  vulneratorio.  
◊ Regulación:   Artículo   489   CL:   Si   la   vulneración   de   derechos   fundamentales   a   que   se  
refieren   los   incisos   primero   y   segundo   del   artículo   485,   se   hubiere   producido   con   ocasión  
del   despido,   la   legitimación   activa   para   recabar   su   tutela,   por   la   vía   del   procedimiento  
regulado  en  este  Párrafo,  corresponderá  exclusivamente  al  trabajador  afectado.  
La   denuncia   deberá   interponerse   dentro   del   plazo   de   sesenta   días   contado   desde   la  
separación,   el   que   se   suspenderá   en   la   forma   a   que   se   refiere   el   inciso   final   del   artículo  
168.    
En   caso   de   acogerse   la   denuncia   el   juez   ordenará   el   pago   de   la   indemnización   a   que   se  
refiere   el   inciso   cuarto   del   artículo   162   y   la   establecida   en   el   artículo   163,   con   el  
correspondiente   recargo   de   conformidad   a   lo   dispuesto   en   el   artículo   168   y,  
adicionalmente,   a   una   indemnización   que   fijará   el   juez   de   la   causa,   la   que   no   podrá   ser  
inferior  a  seis  meses  ni  superior  a  once  meses  de  la  última  remuneración  mensual.    
Con  todo,  cuando  el  juez  declare  que  el  despido  es  discriminatorio  por  haber  infringido  lo  
dispuesto   en   el   inciso   cuarto   del   artículo   2°   de   este   Código,   y   además   ello   sea   calificado  
como   grave,   mediante   resolución   fundada,   el   trabajador   podrá   optar   entre   la  
reincorporación  o  las  indemnizaciones  a  que  se  refiere  el  inciso  anterior.  
En  caso  de  optar  por  la  indemnización  a  que  se  refiere  el  inciso  anterior,  ésta  será  fijada  
incidentalmente  por  el  tribunal  que  conozca  de  la  causa.  
El  juez  de  la  causa,  en  estos  procesos,  podrá  requerir  el  informe  de  fiscalización  a  que  se  
refiere  el  inciso  cuarto  del  artículo  486.  
Si   de   los   mismos   hechos   emanaren   dos   o   más   acciones   de   naturaleza   laboral,   y   una   de  
ellas   fuese   la   de   tutela   laboral   de   que   trata   este   Párrafo,   dichas   acciones   deberán   ser  
ejercidas  conjuntamente  en  un  mismo  juicio,  salvo  si  se  tratare  de  la  acción  por  despido  
injustificado,   indebido   o   improcedente,   la   que   deberá   interponerse   subsidiariamente.   En  
este   caso   no   será   aplicable   lo   dispuesto   en   el   inciso   primero   del   artículo   488.   El   no  
ejercicio  de  alguna  de  estas  acciones  en  la  forma  señalada  importará  su  renuncia    
◊ Derechos  fundamentales:  Aquellos  que  se  le  reconocen  a  las  personas  por  el  solo  hecho  
de  ser  personas  
• Reconocidos  en  las   carta   fundamental  (Constituciones)   y   en   los   tratados   internacionales  
ratificados  por  chile  
• Relacionado   con   el   principio   de   dignidad.   Reconocimiento   del   trabajador   como   ser  
humano,  más  allá  de  la  actividad  que  realice  
• Constituyen   un   límite   para   el   empleador:  Articulo   5   CL:   El   ejercicio   de   las   facultades   que  
la   ley   le   reconoce   al   empleador,   tiene   como   límite   el   respeto   a   las   garantías  

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constitucionales  de  los  trabajadores,  en  especial  cuando  pudieran  afectar  la  intimidad,  
la  vida  privada  o  la  honra  de  éstos.    
◊ La  reforma  al  sistema  procesal  laboral  (además  de  la  reforma  a  la  parte  orgánica  donde  se  
crean   los   juzgados   de   trabajo)   tiende     a   la   doctrina   de   la   ciudadanía   en   la   empresa:   se  
empieza   a   entender   que   es   necesario   reconocerle   los   derechos   del   ciudadano   al  
trabajador.  
• Incorporación  la  acción  de  tutela  de  derechos  fundamentales:  Por  lo  que  si  hay    despido  
con  vulneración  de  derechos  fundamentales  o  despido  discriminatorio    
Θ el  empleador  será  condenado  a  pagar:    
1.  Indemnización  sustitutiva  por  aviso  previo  (ISAP)    
2. Indemnización  por  años  de  servicio  (ISA)    
3. Recargos    
4. Indemnización   especial   adicional   fijada   prudencialmente   por   el   juez   entre   6   a   11  
meses  de  la  última  remuneración  mensual:  Depende  de  la  gravedad  de  vulneración  
de  derecho  fundamental:  
Ø Existe  discusión  sobre  si  se  indemniza  o  no  el  daño  moral:    
a) Rojas:   No   porque   en   esta   caso   se   trataría   de   una   indemnización   compensatoria  
por  el  incumplimiento.    
b) Gamobal:   Dice   que   sí     porque   la   vulneración   genera   una   afectación   moral   al  
trabajador    
Θ Cuando   el   juez   declare   el   despido   discriminatorio   y   lo   califique   como   grave,   el  
trabajador   tendrá   derecho   a   elegir   entre   las   indemnizaciones   antes   señaladas   y   la  
reincorporación.  
6. Aquellas  que  proceden  por  despido  nulo:  
◊ Concepto  despido  nulo:  Aquel  realizado  en  razón  de  una  práctica  anti  sindical  o  aquel  que  
procede  sobre    una  trabajadora  con  fuero  maternal.    
• Practica   antisindical:   Ilícitos   laborales   en   que   incurre   un   trabajador,   empleador   o   un  
tercero  en  proceso  de  negociación  colectiva  o  en  momento  de  huelga.  
◊ Se   fundamenta   en   la   inamovibilidad:   Los   trabajadores   cubiertos   con   fuero   sindical   o  
laboral   tienen   prohibición   de   ser   despedido   sino   mediando   autorización   judicial   previa  
concedido  en  procedimiento  de  desafuero    
• Contraste  con  el  desahucio:  Este  es  lo  más  cercano  al  libre  despido  
◊ Nulidad:  Si  se  produce  el  despido  de  los  trabajadores,  el  despido  no  tendrá  efecto,  será  
nulo  y  habrá  que  retrotraerse  al  momento  del  despido.    
• El  juez  en  su  primera  resolución  debe  ordenar  su  inmediata  reincorporación  y  el  pago  de  
las   remuneraciones   derivadas   de   la   relación   laboral   del   período   comprendido   entre   la  
fecha  de  despido  y  aquella  que  se  materialice  la  reincorporación,    bajo  apercibimiento  
de  multa  de  50  a  100  U.T.M.  
• En   el   caso   de   negativa   del   empleador   a   pagar:   El   tribunal   de   oficio,   hará   efectivos   los  
apercibimientos,  sin  perjuicio  de  sustituirlos  o  repetirlos  hasta  obtener  el  cumplimiento  
de  la  medida.  

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• Excepción:   Trabajadores   no   amparados   por   fuero   laboral.     Despido   trabajador   con  
practica  antisindical  pero  que  este  no  está  con  fuero    
Θ Puede  optar:  
a) Reincorporación  decretada  por  el  Tribunal:  volver  a  su  puesto    
b) solicitar  las  indemnizaciones  pertinentes:    
1. Sustitutiva  de  aviso  previo  
2. Por  años  de  servicios    
3. Correspondientes  recargos    
4.  Incluso   las   que   proceda   de   la   tutela   de   derechos   fundamentales:   indemnización  
que  fijará  el  juez,  la  que  no  puede  ser  inferior  a  6  meses  ni  superior  a  11  meses  de  
la  última  remuneración  mensual.  
Θ Ejemplo:   En   una     negociación   colectiva   la   presidenta   del   sindicato,   su   secretario   y  
tesorero   tienen   fuero.   En   el   caso   que   se   despida   a   una   persona   distinta   a   ellos   porque  
quería  armar  otro  sindicato,  esté  puede  interpone  demanda  por  práctica  anti  sindical.  
En   el   caso   que     se   acoge   la   demanda,   si   bien   el   despido   es   nulo   está   persona   puede  
elegir  entre  volver  al  trabajo  o  las  indemnizaciones  pertinentes.    
Θ Indemnizaciones:    
◊ El   trabajador   debe   entregar   indicios,   no   debe   probar   pero   debe   mostrar   indicios   que  
hagan  plausible  la  práctica  anti  sindical  o  la  vulneración  de  derechos  fundamentales.  
Θ Recae  en  el  empleador  la  carga  de  probar  la  justificación  del  despido  

Prescripción  y  caducidad:    

ü Prescripción  en  materia  laboral:  

♦ Concepto:   La   prescripción   es   una   institución   por   la   cual   se   extingue   un   derecho   o   una   acción    
que   ya   estaba   en   el   patrimonio   de   una   persona,   por   el   transcurso   del   tiempo   y   la   inactividad  
de  su  titular  
♦ Principios  en  pugna:    
a) Irrenunciabilidad  
b) Certeza  jurídica:    preponderante    
♦ Requisito:  Debe  ser  alegada  por  las  partes.    
♦ Plazos  de  prescripción    
ª El  código  establece  dos  plazos:    
a) Derechos:   2   años   desde   que   se   hicieron   exigibles.   Artículo   510   inciso   1     CL:   Los   derechos  
regidos  por  este  Código  prescribirán  en  el  plazo  de   dos  años  contados  desde  la  fecha  en  
que  se  hicieron  exigibles.            
b) Acciones:  6  meses  desde  el  término  de  los  servicios  Artículo  510  inciso  2  En  todo  caso,  
las   acciones   provenientes   de   los   actos   y   contratos   a   que   se   refiere   este   Código  
prescribirán  en  seis  meses  contados  desde  la  terminación  de  los  servicios.  
ª Frente  a  esto  existe  dos  posturas:    
1) La  teoría  de  la  fuente  de  los  derechos:  Divide  los  plazos  
A) Fuente  contractual:  6  meses  desde  el  termino  servicios  

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B) Fuente  legal:  2  años  desde  el  termino  de  los  servicios  
2) Teoría  de  la  vigencia  de  la  relación  laboral:    Doctrina  predominante  
A) Si   está   vigente   el   contrato   de   trabajo:   Se   pueden   demandar   los   derechos   que   se  
hicieron   exigibles   hasta   hace   dos   años   hacía   atrás   (cuando   se   demanda   debe   estar  
vigente  la  relación  laboral).  
B) Si  no  está  vigente  el  contrato  de  trabajo:  se  dispone  de  6  meses  desde  la  terminación  
del  contrato  para  interponer  las  acciones  correspondientes    
♦ Prescripciones  Especiales:    
1. Nulidad  del  despido  (ineficacia):  6  meses  desde  la  suspensión  de  los  servicios.  Artículo  510  
inciso   3:   Asimismo,   la   acción   para   reclamar   la   nulidad   del   despido,   por   aplicación   de   lo  
dispuesto  en  el  artículo  162,  prescribirá  también  en  el  plazo  de  seis  meses  contados  desde  
la  suspensión  de  los  servicios.  
2. Horas   extraordinarias:   6   meses   desde   la   fecha   en   que   debieron   ser   pagadas.   Artículo   510  
inciso   4:   El   derecho   al   cobro   de   horas   extraordinarias   prescribirá   en   seis   meses   contados  
desde  la  fecha  en  que  debieron  ser  pagadas.  
3. Cotizaciones  de  seguridad  social:  5  años  desde  el  término  de  los  servicios  (prescripción  de  
largo   tiempo)   Artículo   31   bis   de   la   ley   17.332:   La   prescripción   que   extingue   las   acciones  
para  el  cobro  de  las  cotizaciones  de  seguridad  social,  multas,  reajustes  e  intereses,  será  de  
cinco  años  y  se  contará  desde  el  término  de  los  respectivos  servicios.  
♦ Interrupción   de   la   prescripción:   Artículo   510   inciso   5:   Los   plazos   de   prescripción   establecidos  
en  este  Código  no  se  suspenderán,  y  se  interrumpirán  en  conformidad  a  las  normas  de  los  
artículos  2523  y  2524  del  Código  Civil.  
ª Remite  a  las  normas  del  código  civil  (Artículo  2523)  
a) Desde  que  interviene  pagaré  u  obligación  escrita,  o  concesión  de  plazo  por  el  acreedor.  
b)  Desde  que  interviene  requerimiento.  
ª Discusión   desde   cuando   se   entiende   interrumpida:   Se   traspasan   las   discusiones   civiles   a  
materia  laboral  
a)  Desde  la  notificación  
b)  Desde   la   presentación:   En   materia   rige   esta   por   extensión   de   los   artículos     18   y   1  
transitorio  de  la  ley  17.332  (los  cuales  rigen  para  materia  de  cotizaciones  de  seguridad  
social):  Estos  señalan  que basta  la  presentación  de  la  demanda  para  que  se  interrumpa  
la  prescripción.  
♦ Suspensión  de  la  prescripción:    
ª Requisitos:  
1. Que  el  reclamo  sea  interpuesto  dentro  de  los  plazos;  
2.  Que  la  pretensión  del  reclamo    sea  igual  a  la  de  la  acción  judicial;    
3.  Que  emane  de  las  mismos  hechos  y;    
4. Que  este  referido  a  las  mismas  personas.      
ª Artículo   510     inciso   final   (6):   Con   todo,   la   interposición   de   un   reclamo   administrativo  
debidamente   notificado   ante   la   Inspección   del   Trabajo   respectiva,   dentro   de   los   plazos  
indicados   en   los   incisos   primero,   segundo,   tercero   y   cuarto   suspenderá   también   la  

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prescripción,   cuando   la   pretensión   manifestada   en   dicho   reclamo   sea   igual   a   la   que   se  
deduzca   en   la   acción   judicial   correspondiente,   emane   de   los   mismos   hechos   y   esté   referida  
a   las   mismas   personas.   En   estos   casos,   el   plazo   de   prescripción   seguirá   corriendo   concluido  
que   sea   el   trámite   ante   dicha   Inspección   y   en   ningún   caso   podrá   exceder   de   un   año  
contado  desde  el  término  de  los  servicios.  
ü Caducidad  en  materia  laboral:    
♦ Concepto:  Institución  de  derecho  sustantivo  que  implica  la  extinción  ipso  iure  de  la  facultad  
de  ejercer  un  acto  dentro  del  plazo  legal  
♦ El   concepto   de   caducidad   es   más   bien   reciente,   y   han   sido   la   doctrina   y   la   jurisprudencia  
quiénes  han  precisado  el  concepto  y  delimitado  sus  efectos.  
♦ Relación  con  la  prescripción  extintiva:  
a) Semejanza:    En  cuanto  sus  efectos  y  porque  ambas  tienen  intima  relación  con  los  plazos  
b) Diferencias:    
1. No  requiere  alegación  o  declaración  judicial  
2. No  se  interrumpe  
3. Respecto  a  sus  plazos  
4. Está   no   busca   necesariamente   un   derecho   patrimonial   (Sostenido   por   Fernando   de  
Castro):   Caducidad   se   refiere   a   derechos   o   facultades   dirigidas   a   cambiar   un   estado,  
situación   o   relación   jurídica,   a   diferencia   de   la   prescripción,   que   abarca,   más   bien,  
derechos  patrimoniales    
♦ René  Abeliuk  afirma  que  la  caducidad  se  presenta  en  los  casos  en  que  “la  ley  establece  un  
plazo   para   ejercitar   un   derecho   o   ejecutar   un   acto,   de   manera   que,   si   vencido   el   plazo,   no   se  
ha  ejercitado  el  derecho  o  ejecutado  el  acto,  ya  no  podrá  hacerse  posteriormente”.  
♦ Objeto:   Otorgar   certeza   jurídica.   Se   funda   en   la   necesidad   de   que   el   titular   de   un   derecho  
ejerza  una  acción  para  reclamar  tal  derecho  en  el  más  breve  tiempo.  
♦ Relacionada   con   la   institución   de   los   plazos   fatales:   Pues   una   vez   vencidos   no   pueden  
ejercitarse  los  derechos  
♦ Plazos  de  caducidad:  
ª Son  60  días  si  se  recurre  a  tribunales,    contados  desde:  
a)  La     separación:   En   virtud   del   artículo   168   el   cual   establece   que   el   trabajador   podrá  
recurrir  a  los  tribunales  de  justicia  en  un  plazo  de  60  días  contados  desde  la  separación  
del   trabajador   en   caso   de   que   las   causales   del   159   160   y   161   sean   improcedentes,  
indebidas  o  no  exista  causal  alguna.  El  trabajador  cuyo  contrato  termine  por  aplicación  de  
una   o   más   de   las   causales   establecidas   en   los   artículos   159,   160   y   161,   y   que   considere  
que  dicha  aplicación  es  injustificada,  indebida  o  improcedente,  o  que  no  se  haya  invocado  
ninguna  causal  legal,  podrá  recurrir  al  juzgado  competente,  dentro  del  plazo  de  sesenta  
días  hábiles,  contado  desde  la  separación,  a  fin  de  que  éste  así  lo  declare  (...)    
El   plazo   contemplado   en   el   inciso   primero   se   suspenderá   cuando,   dentro   de   éste,   el  
trabajador   interponga   un   reclamo   por   cualquiera   de   las   causales   indicadas,   ante   la  
Inspección   del   Trabajo   respectiva.   Dicho   plazo   seguirá   corriendo   una   vez   concluido   este  

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trámite  ante  dicha  Inspección.  No  obstante  lo  anterior,  en  ningún  caso  podrá  recurrirse  al  
tribunal  transcurridos  noventa  días  hábiles  desde  la  separación  del  trabajador.    
b)  Desde  la  vulneración  de  derechos  fundamentales:  Artículo  486  CL:  Cualquier  trabajador  u  
organización  sindical  que,  invocando  un  derecho  o  interés  legítimo,  considere  lesionados  
derechos  fundamentales  en  el  ámbito  de  las  relaciones  jurídicas  cuyo  conocimiento  
corresponde  a  la  jurisdicción  laboral,  podrá  requerir  su  tutela  por  la  vía  de  este  
procedimiento  (...)  
La  denuncia  a  que  se  refieren  los  incisos  anteriores  deberá  interponerse  dentro  de  
sesenta  días  contados  desde  que  se  produzca  la  vulneración  de  derechos  fundamentales  
alegada.  Este  plazo  se  suspenderá  en  la  forma  a  que  se  refiere  el  artículo  168.  
ª Son   90   días   cuando   existe   una   gestión   ante   la   dirección   del   trabajo   (además   del   recurso  
ante   los   tribunales   de   justicia).   Este   es   plazo   máximo   por   la   suspensión   debida   al   trámite  
administrativo.  
◊ Son  60  que  pueden  aumentarse  hasta  un  máximo  de  90  si  se  ha  interpuesto  un  reclamo  
administrativo  mientras  este  dure.  
◊ Transcurridos  los  60    días  no  se  podrá  interponer  la  acción  ,  pues  ha  caducado    
◊ La  dirección  del  trabajo:  Señala    que  siempre  son  90  días,  independiente  del  momento  
en  que  se  interpuso  el  reclamo  administrativo  
ª Plazo  de  días  hábiles:  Considerando  sábados  y  excluyendo  domingos  y  festivos.    
♦ Labor  del  juez:    
ª El  juez  deberá  declarar  de  oficio  la  caducidad  cuando  se  desprenda  ello  claramente.  
◊ Artículo  447:  Si  de  los  datos  aportados  en  la  demanda  se  desprendiere  claramente  la  
caducidad  de  la  acción,  el  tribunal  deberá  declararlo  de  oficio  y  no  admitirá  a  tramitación  
la  demanda  respecto  de  esa  acción  (…).    
ª Si  no  se  manifiesta  claramente:  Juez  deberá  pronunciarse  sobre  la  excepción  presentada  en  
la  audiencia  preparatoria.  
◊ Artículo    453.  -­‐  En  la  audiencia  preparatoria  se  aplicarán  las  siguientes  reglas:  
(…)  Evacuado  el  traslado  por  la  parte  demandante,  el  tribunal  deberá  pronunciarse  de  
inmediato  respecto  de  las  excepciones  de  incompetencia,  de  falta  de  capacidad  o  de  
personería  del  demandante,  de  ineptitud  del  libelo,  de  caducidad,  de  prescripción  o  aquélla  
en  que  se  reclame  del  procedimiento,  siempre  que  su  fallo  pueda  fundarse  en  
antecedentes  que  consten  en  el  proceso  o  que  sean  de  pública  notoriedad  (…).    
(…)La  resolución  que  se  pronuncie  sobre  las  excepciones  de  incompetencia  del  tribunal,  
caducidad  y  prescripción,  deberá  ser  fundada  y  sólo  será  susceptible  de  apelación  aquella  
que  las  acoja.  Dicho  recurso  deberá  interponerse  en  la  audiencia.  De  concederse  el  recurso,  
se  hará  en  ambos  efectos  y  será  conocido  en  cuenta  por  la  Corte(…).    
♦ Plazo  para  reclamar  ante  los  tribunales  de  justicia  un  despido  que  se  estima  indebido:  
1. Despido  que  se  estima  indebido:    
◊ Jurisprudencia:  El  plazo  de  caducidad  de  la  acción  de  reclamo  por  despido  de  que  es  
titular  un  trabajador,  siempre  es  de  60  días.  La  alusión  a  90  días  que  contiene  la  norma  
únicamente  significa  el  lapso  máximo  durante  el  cual  la  tramitación  de  la  gestión  

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administrativa  (ante  la  dirección  del  trabajo)  posee  la  virtud  de  mantener  en  suspenso  el  
término  con  que  cuenta  el  trabajador  para  presentar  su  demanda  ante  el  Juzgado  del  
Trabajo  correspondiente,  independiente,  en  consecuencia,  del  mayor  tiempo  al  que  
pudiera  extenderse  dicha  gestión  
2. Bono:  6  meses  para  interponer  la  demanda  pero  debe  ser  durante  los  últimos  dos  años  
para  atrás.    
3. Vacaciones:  se  pueden  exigir  en  un  periodo  de  6  meses  desde  la  terminación  laboral  

Derecho  colectivo  del  trabajo  

1. Libertad  sindical:    
♦ Concepto:   Derecho   de   los   trabajadores   y   empleadores   y   de   sus   agrupaciones   para  
organizarse  y  defender  sus  intereses  comunes  
ª Bastante  ampkio  
♦ Clasificación:  
1. Libertad  sindical  individual:  Derecho  de  los  trabajadores  y  empleadores  para  organizarse  y  
defender  sus  intereses  comunes  
2. Libertad  sindical  colectiva:  Derecho  de  las  agrupaciones  de  trabajadores  para  organizrse  y  
defender  sus  intereses  comunes  
♦ Considerado  por  Gamobal  como  un  principio.    
♦ Constituye  una  derecho  fundamental:  
ª Es   un   derecho   particular   en   cuanto   manifestación   especial   y   específica   del   derecho   de  
asociación  
ª Establecido   así   por   la   OIT   (Tratado   de   Versalles):   Por   ello   se   entiende   que   obliga   a   los  
estados    a  reconocerla  y  protegerla.  
◊ En   su   constitución:   La   desigualdad   que   hay   a   finales   del   siglo   XIX   tiene   que   ver   con   la  
condición   laboral   que   hasta   ese   minuto   estaba   sin   regulación   y   quedaba   al   amparo   del  
Derecho  civil.      
◊ En   su   legislación   posterior:   Convenio   87;   “la   libertad   sindical   es   parte   de   los   valores  
propios  de  una  sociedad  democrática”  
♦ Facultades   que   lo   conforman:   Tradicionalmente   la   libertad   sindical   es   abordada   como   un  
triángulo:  
1. Derecho  a  sindicarse:  Constituir,  afiliarse  y  desafiliarse  a  sindicatos,  autonomía  sindical,  a  
la  tutela  y  promoción  de  la  actividad  sindical  
2. Derecho   a   la   negociación   colectiva:   negociar   colectivamente   y   celebrar   acuerdos  
colectivos  para  fijar  las  condiciones  comunes  de  trabajo.  
3. Derecho  a  huelga:    Realizar  huelgas  
♦ El  actual  proyecto  de  ley:  
ª Moderniza  el  sistema  de  relaciones  laborales  

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ª Señala   que   la   libertad   sindical   comprende   la   organización   de   los   trabajadores   y  
empleadores,   así   como   la   acción   colectiva   que   supone   el   ejercicio   de   los   derechos  
destinados   a   la   determinación   común   de   las   condiciones   de   empleo   y   la   autotutela  
destinada   a   la   solución   de   los   conflictos   colectivos   a   través   del   ejercicio   del   derecho   de  
huelga.  
ª Busca   reforzar   estos   tres   derechos:   Insta   a   garantizar   la   libertad   sindical   de   acuerdo   a   lo  
establecido  en  los  Convenios  87  y  98  de  la  OIT.  
◊ El   derecho   de   sindicalizarse:   Reforzar   con   la   titularidad   sindical   señalando   que   este   es   el  
sujeto  indicado  para  lograr  las  negociaciones  colectivas  (actualmente  en  nuestra  legislación  
pueden   llevar   negociación   colectiva   no   solo   los   sindicatos   sino   también   asociaciones   de  
trabajadores  convocados  para  dicho  efecto)  
• El  tribunal  constitucional  ha  determinado  que  es  inconstitucional  
♦ Marco  jurídico  de  la  liberta  sindical:  
a) Internacional:    
1. Constitución  de  la  OIT  de  1919:  Reconoce  a  la  libertad  sindical  como  un  principio  básico  
2. Declaración  Universal  de  DDHH  (1948)  artículo  23  inciso  4:  Establece  el  derecho  a  fundar  
sindicatos  y  sindicalizarse  
3. Declaración  Americana  de  los  derechos  y  deberes  del  hombre  (1948)  art.  XXII:  Establece  
el  derecho  a  asociarse  sindicalmente.  
4. Pacto  Internacional  de  derechos  civiles  y  políticos  de  1966  y  el  Pacto  de  San  José  de  Costa  
Rica  de  1969:  Redirigen  al  C87  OIT.  
5. Convenios  de  la  OIT:    
a. Convenio   11   (1921)   sobre   derecho   de   asociación   y   de   coalición   de   trabajadores  
agrícolas:  Ratificado  por  Chile  en  1925  
b. Convenio  87  (1948)  sobre  libertad  sindical  y  la  protección  del  derecho  de  sindicación:  
Ratificado  por  Chile  en  1999.    
c. Convenio   98   (1949)sobre   el   derecho   de   sindicación   y   de   negociación   colectiva:  
Ratificado    por  Chile  en  1999  
d. Convenio   135   (1971)   relativo   a   la   protección   y   facilidades   para   el   desarrollo   de   la  
actividad  sindical:  Ratificado  por  Chile  en  1999  
e. Convenio  151  (1978  )    sobre  protección  al  derecho  de  sindicación  y  los  procedimientos  
para  determinar  las  condiciones  de  empleo  en  la  administración  pública:  Ratificado  por  
chile  en  2000  
6. Tratados  internacionales  de  libre  comercio:  En  la  lógica  de  evitar  un  dumping  laboral  se  
establecen   una   serie   de   tratados   bilaterales   o   convenios   internacionales,   es   decir,   para  
evitar  que  mediante  la  disminución  de  las  condiciones  laborales  se  gane  competitividad.    
b) Nacional:  
1. Generales    
a. Artículo  1  inciso  3°  CPR:  Reconocimiento  y  amparo  a  grupos  intermedios  y  su  autonomía  
b. Artículo:  19  nº15:  Derecho  de  asociación  
2. Específicos  

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a. Artículo  19  nº16  CPR:  La  libertad  de  trabajo  y  su  protección.  
Θ Derecho  a  negociar  colectivamente:  Se  le  reconoce  a  los  trabajadores  con  la  empresa  
en   que   laboren   y   permite   que   la   ley   por   excepción   establezca   exclusiones.La  
negociación   colectiva   con   la   empresa   en   que   laboren   es   un   derecho   de   los  
trabajadores,  salvo  los  casos  en  que  la  ley  expresamente  no  permita  negociar.  La  ley  
establecerá   las   modalidades   de   la   negociación   colectiva   y   los   procedimientos  
adecuados  para  lograr  en  ella  una  solución  justa  y  pacífica.  La  ley  señalará  los  casos  en  
que   la   negociación   colectiva   deba   someterse   a   arbitraje   obligatorio,   el   que  
corresponderá   a   tribunales   especiales   de   expertos   cuya   organización   y   atribuciones   se  
establecerán  en  ella  (inciso  5)    
∂ Se  ha  entendido  como  un  derecho  individual:  Este  derecho  a  negociar  pertenece  a  
cada  uno  de  los  trabajadores  y  no  al  conjunto  de  ellos.  
∂ Se   enmarca   en   la   lógica   de   la   empresa:   Queda   fuera   la   negociación   por   rama.  
Ejemplo:  Negociar  todos  los  trabajadores  metalúrgicas  
Ø De   la   comisión   Ortuzar   se   desprende   que   al   señalar   que   se   desarrollaba   de   los  
trabajadores   con   la   empresa   estaba   ejemplificando   más   que   estableciendo   un  
estándar  prohibitivo.    
Θ Libertad  de  trabajo  y  derecho  a  su  libre  elección:  Toda  persona  tiene  derecho  a  la  libre  
contratación  y  a  la  libre  elección  del  trabajo  con  una  justa  retribución  (inciso  2)  
Θ Respecto  a  la  huelga:  Existe  discusión  sobre  si  es  una  cuestión  de  hecho  o  derecho.  
∂ Regulación  la  CPR:    
1. Es   restrictiva:   No   se   les   reconoce   a     los   funcionarios   del   Estado   ni  
municipalidades,   ni   tampoco   a   aquellos   que   trabajen   en   corporaciones   o  
empresas   que   atiendan   servicios   de   utilidad   pública   o   cuya   paralización   cause  
grave  daño  a  la  salud,  a  la  economía  del  país,  al  abastecimiento  de  la  población  o  
a   la   seguridad   nacional   (inciso   final)   No   podrán   declararse   en   huelga   los  
funcionarios   del   Estado   ni   de   las   municipalidades.   Tampoco   podrán   hacerlo   las  
personas   que   trabajen   en   corporaciones   o   empresas,   cualquiera   que   sea   su  
naturaleza,  finalidad  o  función,  que  atiendan  servicios  de  utilidad  pública  o  cuya  
paralización   cause   grave   daño   a   la   salud,   a   la   economía   del   país,   al  
abastecimiento  de  la  población  o  a  la  seguridad  nacional.  La  ley  establecerá  los  
procedimientos   para   determinar   las   corporaciones   o   empresas   cuyos  
trabajadores  estarán  sometidos  a  la  prohibición  que  establece  este  inciso;  
2. Se  entiende  como  una  cuestión  de  hecho  
∂ Internacionalmente:  Reconocida  como  un  derecho  
Ø Consecuencias:    
1. Implica  protección  del  ordenamiento  jurídico  
2. El  reemplazo  no  debiese  estar  permitido    
3. Cada   vez   que   entre   la   colisión   con   otro   derecho   debe   realizarse   un   juicio   de  
ponderación  

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Ø No   se   refieren   directamente   la   palabra   huelga:   Sino   que   refieren   a   la   solución  
pacifica  de  controversias  
v Excepción:  Tratado  de  derechos  económicos,  sociales  y  culturales  (PIDESC)  
∂ Indirectamente   se   puede   entender   como   un   derecho   en   cuanto   Chile   suscribió  
diversos    tratados  internacionales  (aunque  requiere  una  reforma  constitucional  para  
ello):  Basado  en  el  artículo  5  de  la  CPR  
∂ Los  tribunales  de  justicia  lo  han  interpretado  como  que  es  un  derecho  fundamental.      
∂ La   OIT   ha   señalado   que   la   huelga   debe   ser   efectiva:   A   partir   de   esto   se   puede  
entender   que   no   se   le   está   permitido   al   empleador   remplazar,   sin   embargo,   esto  
depende   de   lo   que   se   entiende   por   adecuaciones   necesarias   (zona   gris);   porque   se  
puede   entender   con   ello   que   se   permite   el   remplazo   interno   o   el   subcontrato  
(aunque  este  último  se  puede  considerar  como  una  práctica  antisindical)  
b. Artículo  19  nº  19  CPR:  El  derecho  de  sindicarse  en  los  casos  y  forma  que  señale  la  ley.  La  
afiliación   sindical   será   siempre   voluntaria.     Las   organizaciones   sindicales   gozarán   de  
personalidad  jurídica  por  el  solo  hecho  de  registrar  sus  estatutos  y  actas  constitutivas  en  
la   forma   y   condiciones   que   determine   la   ley.     La   ley   contemplará   los   mecanismos   que  
aseguren  la  autonomía  de  estas  organizaciones.  Las  organizaciones  sindicales  no  podrán  
intervenir  en  actividades  político  partidistas;  
Θ Derecho  a  libertad  sindical  positiva  y  negativa  
c) Código  del  trabajo:  El  proyecto  de  ley  modifica  ambos  libros  del  CL.    
1. Libro  III:  organizaciones  sindicales  y  delegado  de  personal  
2. Libro  IV:  Negociación  Colectiva  
♦ Libertad   jurídica   imperfecta:   Se   identifica   nuestra   protección   a   la   libertad   sindical   como  
imperfecta  (Por  la  OIT  y  ciertos  investigadores  internacionales)    
◊ Es  en  razón  de  la  imperfección  que  nace  el  proyecto  de  ley.    
◊ Fundamentos:    
1. Posibilidad   de   negociar   grupos   trabajadores:   Se   debilita   a   los   sindicatos   y   fomenta   las  
negociaciones  espurias  donde  el  empleador  simula  una  negociación  colectiva.    
Θ A  demás  se  critica  que  estos  grupos  no  tienen  una  voluntad  colectiva  real  
2. Imposición  de  negociación  a  nivel  de  empresa:    
Θ Se   da   por   la   lógica   de   la   negociación   inter-­‐empresas:   Los   sindicatos   interempresa   al  
momento   de   querer   negociar   colectivamente   van   a   necesitar   como   requisito   la  
aprobación   del   empleador   (presentan   su   proyecto   de   contrato   colectivo   y   si   el  
empleador  no  quiere  negociar,  no  hay  negociación)  
3. Exclusiones  al  ejercicio  del  derecho  a  negociar  colectivamente:  El  derecho  a  negociar  en  
definitiva  no  es  para  todos.    
4. Restricciones  al  derecho  de  huelga:    
Θ Exclusión  del  sector  de  los  funcionarios  públicos,    
Θ Restricciones   en   el   sector   privado:   Aquellos   que     desarrollen     ciertos   servicios   de  
utilidad  pública  y  que  son  determinados  por  el  ejecutivo  
◊ Informe  de  la  Comisión  de  Expertos  en  Aplicación  de  Convenios  y  Recomendaciones:  

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• Son  informes  sobre  el  grado  de  cumplimiento  de  los  países.    
• Respecto  al  convenio  numero  87:  La  Comisión  recuerda  que  desde  hace  varios  años  pide  
al  Gobierno  que  tome  medidas  para  modificar  o  derogar  varias  disposiciones  legislativas  o  
que  adopte  medidas  para  que  todos  los  trabajadores  gocen  de  las  garantías  previstas  en  
los  artículos  2  y  3  del  Convenio.  Concretamente,  la  Comisión  pidió  al  Gobierno  que  tome  
medidas  para  que:  
1. los  funcionarios  del  Poder  Judicial  gocen  de  las  garantías  previstas  en  el  Convenio;    
2.  se   modifique   el   artículo   23   de   la   Constitución   Política   que   dispone   que   el   cargo   de  
dirigente  sindical  es  incompatible  con  la  militancia  en  un  partido  político  y  que  la  ley  
deberá   establecer   sanciones   a   aquellos   dirigentes   que   intervengan   en   actividades  
político  partidistas;  
3.  se  modifiquen  varios  artículos  del  Código  del  Trabajo  vinculados  con  el  ejercicio  del  
derecho  de  huelga,  
4. se  modifique  el  artículo  48  de  la  ley  núm.  19296  que  otorga  amplias  facultades  a  la  
Dirección   del   Trabajo   en   el   control   de   los   libros   y   de   los   antecedentes   financieros   y  
patrimoniales  de  las  asociaciones.    
• Respecto   al   convenio   98     (Convenio   sobre   el   derecho   de   sindicación   y   de   negociación  
colectiva):  
1. El  Artículo  1,  que  dispone  que  el  Código  no  se  aplica  a  los  funcionarios  del  Congreso  
Nacional   y   del   Poder   Judicial,   ni   a   los   trabajadores   de   las   empresas   o   instituciones   del  
Estado   o   de   aquellas   en   que   éste   tenga   aportes,   participación   o   representación,  
siempre  que  dichos  funcionarios  o  trabajadores  se  encuentren  sometidos  por  ley  a  un  
estatuto  especial;    
2. Art.   82   que   establece   que   «en   ningún   caso   las   remuneraciones   de   los   aprendices  
podrán  ser  reguladas  a  través  de  convenios  o  contratos  colectivos  o  fallos  arbitrales  
recaídos  en  una  negociación  colectiva»    
3. Art.   305,   1),   que   establece   que   los   trabajadores   sujetos   a   contrato   de   aprendizaje   y  
aquellos   que   se   contraten   exclusivamente   para   el   desempeño   en   una   determinada  
obra  o  faena  o  de  temporada  no  podrán  negociar  colectivamente;    
4. Art.   304   que   no   permite   la   negociación   colectiva   en   las   empresas   del   Estado  
dependientes  del  Ministerio  de  Defensa  Nacional  o  que  se  relacionen  con  el  Gobierno  
a  través  de  este  Ministerio  y  en  aquellas  en  que  las  leyes  especiales  la  prohíban,  ni  en  
las  empresas  o  instituciones  públicas  o  privadas  cuyos  presupuestos,  en  cualquiera  de  
los  dos  últimos  años  calendarios,  hayan  sido  financiadas  en  más  de  un  50  por  ciento  
por  el  Estado,  directamente,  o  a  través  de  derechos  o  impuestos;    
5. Art.334,   inciso   b)   que   establece   que   dos   o   más   sindicatos   de   distintas   empresas,   un  
sindicato  interempresa  o  una  federación  o  confederación  podrán  presentar  proyectos  
de   contrato   colectivo   de   trabajo   en   representación   de   sus   afiliados   y   de   los  
trabajadores   que   se   adhieran   a   él,   pero   para   ello   será   necesario   que   en   la   empresa  
respectiva   la   mayoría   absoluta   de   los   trabajadores   afiliados   que   tengan   derecho   a  

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negociar  colectivamente,  acuerden  conferir  en  votación  secreta,  tal  representación  a  
la  organización  sindical  de  que  se  trate  en  asamblea  celebrada  ante  ministro  de  fe;    
6. Art.  334  bis  que  dispone  que  para  el  empleador  será  voluntario  o  facultativo  negociar  
con  el  sindicato  interempresa;    
7. Art.   314   bis   y   315   que   establecen   la   posibilidad   de   que   grupos   de   trabajadores,   al  
margen  de  los  sindicatos,  presenten  proyectos  de  convenios  colectivos,  y    
8. Art.  320  que  dispone  que  el  empleador  tiene  la  obligación  de  comunicar  a  todos  los  
trabajadores  de  la  empresa  la  presentación  de  un  proyecto  de  contrato  colectivo  para  
que  puedan  presentar  proyectos  o  adherirse  al  proyecto  presentado  
• Respecto  a  los  empleados  públicos:    
Θ La   Ley   19.296   de   1994   consagra   el   derecho   de   los   empleados   públicos   a   crear    
“asociaciones   de   funcionarios”,   pero   no   recoge   el   derecho   de   ésas   a   negociar  
colectivamente,  lo  que  es  contradictoria  con  nuestra  ratificación  del  convenio  151  
∂ Se  reconoce  de  forma  tardía:  En  el  año  94  (antes  estaban  los  3  derechos  restringidos)  

Θ La   constitución   nada   dice   sobre   su   derecho   a   negociar   colectivamente,   aunque   el  

Estatuto  administrativo  lo  prohíbe  
∂ En  la  práctica  muchas  veces  llevan  a  cabo  negociaciones.  
Θ A  nivel  constitucional  y  legal  se  encuentra  prohibida  la  huelga  para  ellos.  
∂ En  la  práctica  si  existe  huelga  
♦ Derechos  asociados  a  la  libertad  sindical:    
1. Derecho  a  afiliarse  y  desafiliarse  libremente  a  sindicatos:    
• Artículo  19n°19  CPR    
• Artículo  212  CT:  Reconócese  a  los  trabajadores  del  sector  privado  y  de  las  empresas  del  
Estado,   cualquiera   sea   su   naturaleza   jurídica,   el   derecho   de   constituir,   sin   autorización  
previa,  las  organizaciones  sindicales  que  estimen  convenientes,  con  la  sola  condición  de  
sujetarse  a  la  ley  y  a  los  estatutos  de  las  mismas  
2.  Derecho   a   constituir   sindicatos   “sin   autorización   previa”   y   con   la   sola   condición   de  
sujetarse  a  la  ley  y  a  sus  estatutos:  
• Artículo  212    
• Artículo   213   CT   en   relación   a   organizaciones   superiores:   Las   organizaciones   sindicales  
tienen   el   derecho   de   constituir   federaciones,   confederaciones   y   centrales   y   afiliarse   y  
desafiliarse  de  ellas.  
Asimismo,  todas  las  organizaciones  sindicales  indicadas  en  el  inciso  precedente,  tienen  el  
derecho   de   constituir   organizaciones   internacionales   de   trabajadores,   afiliarse   y  
desafiliarse   de   ellas   en   la   forma   que   prescriban   los   respectivos   estatutos   y   las   normas,  
usos  y  prácticas  del  derecho  internacional.  
3. Derecho  a  organizarse  y  autoregularse  
4. Derecho  a  negociar  colectivamente:  Con  excepciones    
5. Derecho  a  huelga:  Con  excepciones  
♦ Protección  a  la  libertad  sindical:    

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1. Fiscalización  de  los  derechos  y  obligaciones  colectivas:    
• Clasificación:  
a. Interna:  Que  las  mismas  organizaciones  fiscalicen  
1. Derecho  a  autodeterminarse    o  autonomía  colectiva:    
Ø No   existe   ningún   control   previo   a   su   nacimiento   (si   existe   posterior):  El   solo   depósito  
de  los  estatutos  en  la  dirección  del  trabajo  implica  la  existencia  de  su  personalidad  
jurídica  
Ø Incluye   el   derecho   autoregularse:   los   estatutos   dirán   como   se   van   a   organizarse,  
cuando   serán   sus   reelecciones,   cuanto   será   la   cuota   sindical,   cuáles   serán   las  
funciones,  etc.    
2. Prácticas  antisindicales  (de  los  trabajadores):    
Ø Concepto:  Actos  atentatorios  de  la  libertad  sindical  que  pueden  ocurrir  en  términos  
generales   o   en   el   proceso   de   la   negociación   colectiva,   y   que   pueden   ser   realizadas  
tanto   por   los   afiliados   al   sindicato,   un   trabajador,   un   empleador,   como   por   un  
tercero.    
3. Censura  sindical:    
Ø Los   miembros   de   un   sindicato,   por   mayoría   simple,   pueden   censurar   a   la   mesa  
directiva  del  sindicato  cuando  creen  que  no  están  cumpliendo  con  las  funciones  que  
se  les  atribuyó  en  el  estatuto,  se  hace  por  mayoría  simple.    
b. Externa:  A  través  de  la  dirección  del  Trabajo  
∂ Si  bien  puede  realizarla  de  oficio  lo  normal  es  que  funcione  mediante  denuncias  
∂ Facultad   para   fiscalizar   el   cumplimiento   de   los   convenios   y   contratos   colectivo.  
Artículo   349   CL   inciso   3:   Lo   dispuesto   en   el   inciso   anterior   es   sin   perjuicio   de   las  
facultades   de   fiscalización   que   sobre   el   cumplimiento   de   los   contratos   y   convenios  
colectivos  y  fallos  arbitrales  corresponden  a  la  Dirección  del  Trabajo.    
∂ Facultad  para  fiscalizar  el  cumplimiento  de  la  legislación  laboral  y  su  interpretación  
Θ Artículo   505   CT:   La   fiscalización   del   cumplimiento   de   la   legislación   laboral   y   su  
interpretación   corresponde   a   la   Dirección   del   Trabajo,   sin   perjuicio   de   las   facultades  
conferidas  a  otros  servicios  administrativos  en  virtud  de  las  leyes  que  los  rigen.  1013  
Los   funcionarios   públicos   deberán   informar   a   la   Inspección   del   Trabajo   respectiva,   las  
infracciones   a   la   legislación   laboral   de   que   tomen   conocimiento   en   el   ejercicio   de   su  
cargo.    
Θ Artículo  1  letra  a  y  b  y  5  letras  b  y  c  del  DLF  número  2  de  1967:    
2. Fuero:    
• Concepto:  Especial  forma  de  protección  que  establece  la  ley  para  ciertos  trabajadores  y  
trabajadoras   que   se   encuentran   en   un   especial   estado   de   vulnerabilidad   y   que   consiste  
fundamentalmente   en   que   aquellos   no   podrán   ser   despedidos,   sino   previa   autorización  
judicial  por  alguna  de  las  causales  que  dispone  la  ley  
• Significa   que   no   puede   ser   despedido   y   solo   puede   serlo   cuando   se   aplican   las   causales  
del  159  n  4,  5  y  el  160  o  renuncia.  

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• Desafuero:   Procedimiento   judicial,   a   través   del   cual   el   empleador   solicita   “autorización  
judicial  previa”  para  poner  término  al  contrato  de  trabajo  de  un  trabajador  aforado  
Θ Mientras   no   existe   una   sentencia   firme   que   autorice   el   despido,   el   contrato   continua  
plenamente  vigente.  
Θ Es   facultativo   para   el   tribunal   otorgarlo:     La   corte   Suprema   señalo;   El   recto   sentido   y  
alcance   de   la   prerrogativa   concedida   al   juez   en   el   artículo   174   del   Código   del   Trabajo,  
supone   la   adecuada   y   fundada   ponderación   de   los   elementos   de   convicción  
incorporados   al   proceso   por   los   litigantes   para   los   efectos   de   conceder   o   no   la  
autorización  para  despedir  a  un  trabajador  amparada  por  fuero  laboral,  sea  que  se  trate  
de  las  causales  subjetivas  controvertibles  o  de  las  objetivas  a  las  que  dicha  disposición  
se   refiere,   únicas   para   las   que   se   otorga   la   acción   de   desafuero   previa   a   la  
desvinculación  al  empleador  
Θ Causales  de  desafuero:  Son  de  derecho  estricto  
1. Vencimiento  del  plazo:  Artículo  159  numero  4  
2. Conclusión  de  la  Obra:  Artículo  159  numero  5  
3. Causales  de  caducidad:  Artículo  160  
Θ Se   puede   pedir   la   separación   provisional   del   trabajador   cuyo   desafuero   se   está  
tramitando:    
∂ Debe  ser  decretada  por  el  juez  
∂ Características:    
1. Puede  ser  pedida:  Como  medida  prejudicial  o  en  cualquier  estado  del  juez  
2. Excepcional  y  fundada  
3. Puede  ser  con  o  sin  derecho  a  remuneración  
4. Puede  ser  a  petición:  Del  empleador  y  también  del  propio  trabajador  
∂ En   caso   de   concederse   la   separación   provisional   y   resuelto   el   desafuero   de   forma  
negativa:  
Ø El  tribunal  debe  ordenar:  
1. La  inmediata  reincorporación  
2. Si  la  separación  se  hubiese  decretado  sin  derecho  a  remuneración:  El  pago  íntegro  
de   las   remuneraciones   y   beneficios   correspondientes   al   período   de   suspensión:  
(reajustados  y  con  el  máximo  interés  permitido)  
Ø Este   período   se   entiende   efectivamente   trabajado   para   todos   los   efectos   legales   y  
contractuales.  
Θ Efectos  del  despido  de  un  trabajador  aforado  sin  haberse  solicitado  desafuero  previo.      
∂ Adolece  de  objeto  ilícito:  Acto  prohibido  por  la  ley    
∂ Sanción:  
1.  Nulidad  del  acto  de  despido.  
2. Multas:     Artículo   506   inciso   6:   La   infracción   a   las   normas   sobre   fuero   sindical   se  
sancionará  con  multa  de  14  a  70  unidades  tributarias  mensuales  
∂ Clasificación:  
1. En  el  caso  que  ha  sido  un  trabajador  con  fuero  maternal:    

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v Artículo   201   inciso   4:   Si   por   ignorancia   del   estado   de   embarazo   o   del   cuidado  
personal   o   tuición   de   un   menor   en   el   plazo   y   condiciones   indicados   en   el   inciso  
segundo   se   hubiere   dispuesto   el   término   del   contrato,   en   contravención   a   lo  
dispuesto  en  el  artículo  174,  la  medida  quedará  sin  efecto  y  la  trabajadora  volverá  a  
su  trabajo,  para  lo  cual  bastará  la  sola  presentación  del  correspondiente  certificado  
médico  o  de  matrona,  o  bien  de  una  copia  autorizada  de  la  resolución  del  tribunal  
que   haya   otorgado   la   tuición   o   cuidado   personal   del   menor,   en   los   términos   del  
inciso  segundo,  según  sea  el  caso,  sin  perjuicio  del  derecho  a  remuneración  por  el  
tiempo  en  que  haya  permanecido  indebidamente  fuera  del  trabajo,  si  durante  ese  
tiempo   no   tuviere   derecho   a   subsidio.   La   afectada   deberá   hacer   efectivo   este  
derecho  dentro  del  plazo  de  60  días  hábiles  contados  desde  el  despido  
v Preclusión  derecho:  60  días  hábiles  contados  desde  el  despido  
v Implica:    
1. Reincorporación  
2. Remuneración  por  el  tiempo  de  la  separación  
2. En  el  caso  que  ha  sido  un  trabajador  con  fuero  sindical:    
v Implica  la  reincorporación  del  trabajador  con  fuero  
v Artículo  292  inciso  5  y  6:  “Si  la  práctica  antisindical  hubiere  implicado  el  despido  de  
un   trabajador   respecto   de   quien   se   haya   acreditado   que   se   encuentra   amparado  
por  el  fuero  establecido  en  los  artículos  221,  224,  229,  238,  243  y  309,  el  juez,  en  su  
primera   resolución   deberá   disponer,   de   oficio   o   a   petición   de   parte,   la   inmediata  
reincorporación   del   trabajador   a   sus   labores   y   el   pago   de   las   remuneraciones   y  
demás   prestaciones   derivadas   de   la   relación   laboral   durante   el   período  
comprendido   entre   la   fecha   del   despido   y   aquélla   en   que   se   materialice   la  
reincorporación,   todo   ello,   bajo   apercibimiento   de   multa   de   cincuenta   a   cien  
unidades  tributarias  mensuales.  
Para   los   efectos   de   dar   cumplimiento   a   lo   dispuesto   en   el   inciso   precedente,   el  
tribunal   señalará   en   la   resolución   que   decrete   la   reincorporación   el   día   y   la   hora   en  
que   ésta   se   deberá   cumplir   y   el   funcionario   que   la   practicará,   pudiendo   encargar  
dicha   diligencia   a   un   funcionario   de   la   Inspección   del   Trabajo   designado   por   ésta.  
Asimismo,   dispondrá   que   se   acredite   dentro   de   los   cinco   días   siguientes   a   la  
reincorporación   el   pago   de   las   remuneraciones   y   demás   prestaciones   adeudadas,  
aplicándose   a   este   respecto   la   forma   de   establecer   las   remuneraciones   a   que   se  
refiere  el  artículo  71”  
∂ Excepción:   No   es   necesario   pedir   el   desafuero   en   caso   de   liquidación   de   la   empresa.  
Artículo   163   bis   numero   4:   El   contrato   de   trabajo   terminará   en   caso   que   el   empleador  
fuere   sometido   a   un   procedimiento   concursal   de   liquidación.   Para   todos   los   efectos  
legales,   la   fecha   de   término   del   contrato   de   trabajo   será   la   fecha   de   dictación   de   la  
resolución   de   liquidación.   En   este   caso,   se   aplicarán   las   siguientes   reglas:   4.   No   se  
requerirá   solicitar   la   autorización   previa   del   juez   competente   respecto   de   los  
trabajadores  que  al  momento  del  término  del  contrato  de  trabajo  tuvieren  fuero  

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• Fuero  permite  aplicar  otras  causales  de  término  de  la  relación  laboral  que  no  impliquen  
despido:   De   lo   expresado   se   infiere   que   el   fuero   sólo   impide   que   el   empleador   puede  
despedir   al   trabajador   en   goce   de   tal   protección   legal,   de   no   contar   con   la   autorización  
del  juez,  pero  nada  obsta  que  puedan  operar  otras  causales  de  término  de  contrato,  que  
no  signifiquen  despido,  como  podrían  ser  el  mutuo  acuerdo,  la  muerte  del  trabajador,  o  
su   renuncia   voluntaria,   causales   de   los   Nºs.   1,   2   y   3   del   artículo   159,   del   Código   del  
Trabajo,  ante  las  cuales  el  fuero  no  puede  tener  relevancia  alguna,  si  éste  como  se  precisó  
inhibe  el  despido”  (Dictamen  numero  32)    
1. Renuncia  voluntaria:  Debe  señalar  expresamente  que  está  renunciando  al  fuero  (en  la  
renuncia  y  el  finiquito)        
2. Mutuo  acuerdo  
3. Muerte  del  trabajador  
• Trabajadores  que  gozan  de  fuero:7    
1. Constitución   de   Sindicatos   de   empresa,   establecimiento   de   empresa,   interempresas   y  
transitorios  o  eventuales  (art.  221  inc.  3°)  
2.  Candidatos   a   Director   Sindical   de   sindicatos   de   empresa,   de   establecimiento   de  
empresa,  interempresa  y  de  trabajadores  transitorios  o  eventuales  (art.238  inc.  1°)    
3.  Directores  de  sindicatos  de  base  (art.  235  inc.  3°):  Sin  perjuicio  de  lo  establecido  en  el  
inciso   anterior,   sólo   gozarán   del   fuero   consagrado   en   el   artículo   243   y   de   los   permisos   y  
licencias   establecidos   en   los   artículos   249,   250   y   251,   las   más   altas   mayorías   relativas  
que   se   establecen   a   continuación,   quienes   elegirán   entre   ellos   al   Presidente,   al  
Secretario  y  al  Tesorero:  
a)   Si   el   sindicato   reúne   entre   veinticinco   y   doscientos   cuarenta   y   nueve   trabajadores,  
tres  directores;  
b)   Si   el   sindicato   agrupa   entre   doscientos   cincuenta   y   novecientos   noventa   y   nueve  
trabajadores,  cinco  directores;  
c)   Si   el   sindicato   afilia   entre   mil   y   dos   mil   novecientos   noventa   y   nueve   trabajadores,  
siete  directores,  y  
d)  Si  el  sindicato  está  formado  por  tres  mil  o  más  trabajadores,  nueve  directores  
4.  Directores  de  federación  y  confederación  (art.  274)  
5.  Directores  de  central  sindical  (art.  283)  
6.  Delegado   sindical   de   sindicatos   interempresas   y   transitorios   o   eventuales   (art.   243  
inc.  3°):  Las  normas  de  los  incisos  precedentes  se  aplicarán  a  los  delegados  sindicales  
7. Delegado  del  personal  (art.  302)  
8.  Representante  Comité  Paritario  de  Higiene  y  Seguridad  (art.  243  inc.  4°)  
9.  Trabajadores   negociación   colectiva   (art.   309):   Los   trabajadores   involucrados   en   una  
negociación  colectiva  gozarán  del  fuero  establecido  en  la  legislación  vigente,  desde  los  
diez  días  anteriores  a  la  presentación  de  un  proyecto  de  contrato  colectivo  hasta  treinta  
días  después  de  la  suscripción  de  este  último,  o  de  la  fecha  de  notificación  a  las  partes  
del  fallo  arbitral  que  se  hubiere  dictado.    
                                                                                                                       
7
 Aprenderse  los  en  negrita.    

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Sin   embargo,   no   se   requerirá   solicitar   el   desafuero   de   aquellos   trabajadores   sujetos   a  
plazo   fijo,   cuando   dicho   plazo   expirare   dentro   del   período   a   que   se   refiere   el   inciso  
anterior  
10. Comisión   negociadora   (art.   310):El   fuero   a   que   se   refiere   el   artículo   anterior   se  
extenderá  por  treinta  días  adicionales  contados  desde  la  terminación  del  procedimiento  
de   negociación,   respecto   de   los   integrantes   de   la   comisión   negociadora   que   no   estén  
acogidos  al  fuero  sindical.    
Sin   embargo,   no   se   requerirá   solicitar   el   desafuero   de   aquellos   trabajadores   sujetos   a  
contrato  a  plazo  fijo,  cuando  dicho  plazo  expirare  dentro  del  período  comprendido  en  el  
inciso  anterior  
11.  Maternal   (art.   201):   Durante   el   período   de   embarazo   y   hasta   un   año   después   de  
expirado   el   descanso   de   maternidad,   excluido   el   permiso   postnatal   parental   establecido  
en   el   artículo   197   bis,   la   trabajadora   gozará   de   fuero   laboral   y   estará   sujeta   a   lo  
dispuesto   en   el   artículo   174.   En   caso   de   que   el   padre   haga   uso   del   permiso   postnatal  
parental   del   artículo   197   bis   también   gozará   de   fuero   laboral,   por   un   período  
equivalente  al  doble  de  la  duración  de  su  permiso,  a  contar  de  los  diez  días  anteriores  al  
comienzo  del  uso  del  mismo.  Con  todo,  este  fuero  del  padre  no  podrá  exceder  de  tres  
meses  (…)  
12.  Muerte  de  un  hijo  y  muerte  del  cónyuge  (art.  66  inc.  4°  y  5°)  
• Importancia:  El  ius  variandi  no  se  puede  ejercer  respecto  a  los  trabajadores  con  fuero  
• Quienes  tienen  fuero  sindical:  
1. Directores  Sindicales:  Presidente,  Secretario  y  Tesorero  
∂ Desde  su  elección  y  hasta  6  meses  después  de  haber  cesado  en  su  cargo  
Ø Excepción  (donde  el  fuero  no  se  extiende  a  los  6  meses  posterior):  que  cese  por  
a) Censura  de  la  asamblea;  
b) Sanción  judicial  
c) Termino  de  la  empresa.    
∂ Características:  
1. Duran  de  2  a  4  años  en  sus  cargos  
2. Son  reelegibles  
3. No  se  puede  ejercer  el  ius  variandi  :Salvo  en  caso  de  fuerza  mayor  o  caso  fortuito    
2. Todos  los  trabajadores  que  han  concurrido  a  la  constitución  de  un  sindicato:  Desde10  
días   anteriores   a   la   asamblea   y   hasta   30   días   después   (no   puede   ser   superior   a   cuarenta  
días)  
3. Candidatos:  Artículo  238  
∂ Se  consideran:    
a) En   la   primera   elección   de   directorio:   Todos   los   trabajadores   serán   considerados  
candidatos    
b) Después:  Aquellos   que  se  presenten  como  tales  en  la  oportunidad  y  forma  señalada  
en  el  estatuto  

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v Si   nada   dice   el   estatuto:   Candidaturas   presentadas   por   escrito   al   secretario   no  
antes  de  15  días  ni  después  de  2  días  anteriores  a  la  elección  
∂ Los  candidatos  gozarán  de  fuero  desde  que  el  directorio  en  ejercicio  comunique  por  
escrito   al   empleador   e   Inspección   del   Trabajo   la   fecha   de   la   elección   y   hasta   la  
elección.    
Ø Si  la  elección  se  posterga:  El  fuero  durará  sólo  hasta  la  fecha  en  que  debió  celebrarse  
la  elección  
Ø De  este  fuero  podrán  gozar  sólo  dos  veces  por  año  en  una  misma  empresa.    
4. Negociación  colectiva:  Todos  los  trabajadores  involucrados  gozan  de  fuero   desde  los  10  
días   anteriores   a   la   presentación   del   proyecto   de   contrato   colectivo   y   hasta   30   días  
posteriores  a  la  firma  del  mismo  o  notificación  del  fallo  arbitral.    
∂ La   comisión   negociadora   contará   con   30   días   más,   cuando   no   esté   amparada   por   el  
fuero  de  los  directores.  
   
 
 
 
3. Prácticas  antisindicales:    
• Concepto:  Acciones  que  atenten  contra  la  libertad  sindical,  especialmente  las  que  afecten  
las  negociaciones  colectivas,  sus  procedimientos  y  el  derecho  a  huelga.    
• Finalidad:   Ampara   al   trabajador   ante   todo   acto   perjudicial   para   su   acción   sindical   o   por  
causa  de  la  misma.    
• Clasificación:    
1. Practicas  desleales  o  antisindicales:    
a) Del   empleador:   Artículo   289;   Serán   consideradas   prácticas   desleales   del   empleador,  
las   acciones   que   atenten   contra   la   libertad   sindical.Incurre   especialmente   en   esta  
infracción  
Ø Causales:    
a. La  obstaculización  de  la  formación  o  funcionamiento  de  sindicatos:    
ð Ejemplos:   Negarse   injustificadamente   a   recibir   a   los   dirigentes,   amenazar   con  
pérdida   de   empleo   o   de   beneficios;   cierre   de   la   empresa;   actos   que   busquen  
alterar  los  quórum.  
b. No   entrega   de   información     para   la   preparación   de   proyecto   de   negociación  
colectivo:   Balance   últimos   dos   años,   información   financiera   necesaria   y   costos  
globales  de  mano  de  obra  del  mismo  periodo.  
c. El   que   ofrezca   u   otorgue   beneficios   especiales   para   desestimular   la   formación   de  
un  sindicatos    
d. Realización   de   estas   acciones   para   fomentar   la   desafiliación:   Las   acciones   de   loas  
letras  anteriores  
e.  Injerencia  sindical:    

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ð Ejemplo:   Intervernir   activamente   en   la   organización   del   sindicato;   ejercer  
presiones   a   favor   del   ingreso   a   un   sindicato   determinado;   discriminar   entre  
sindicatos;  condicionar  la  contratación  a  la  afiliación  a  un  Sindicato  X.  
f. Ejercer   discriminaciones   indebidas   entre   trabajadores   para   incentivar   o  
desestimular  la  afiliación  o  desafiliación  sindical.  
g. La  extensión  de  beneficios  colectivos  sin  el  descuento  del  75%  de  la  cuota  sindical.    
b) Del   trabajador   de   las   organizaciones   sindicales   o   de   éstos   y   el   empleador:  Artículo   290  
Serán  consideradas  prácticas  desleales  del  trabajador,  de  las  organizaciones  sindicales,  
o   de   éstos   y   del   empleador   en   su   caso,   las   acciones   que   atenten   contra   la   libertad  
sindical.  Incurre  especialmente  en  esta  infracción  
Ø Causales:    
a. El  que  acuerde  con  el  empleador  la  ejecución  por  parte  de  éste  de  alguna  de  las  
prácticas  desleales  atentatorias  contra  la  libertad  sindical  en  conformidad  al  
artículo  precedente  y  el  que  presione  indebidamente  al  empleador  para  inducirlo  a  
ejecutar  tales  actos;  
b. El  que  acuerde  con  el  empleador  el  despido  de  un  trabajador  u  otra  medida  o  
discriminación  indebida  por  no  haber  éste  pagado  multas,  cuotas  o  deudas  a  un  
sindicato  y  el  que  de  cualquier  modo  presione  al  empleador  en  tal  sentido;  una  
decisión  ilegal  o  por  haber  presentado  cargos  o  dado  testimonio  en  juicio,  y  los  
directores  sindicales  que  se  nieguen  a  dar  curso  a  una  queja  o  reclamo  de  un  
afiliado  en  represalia  por  sus  críticas  a  la  gestión  de  aquélla;  
c. Los  que  apliquen  sanciones  de  multas  o  de  expulsión  de  un  afiliado  por  no  haber  
acatado  éste  una  decisión  ilegal  o  por  haber  presentado  cargos  o  dado  testimonio  
en  juicio,  y  los  directores  sindicales  que  se  nieguen  a  dar  curso  a  una  queja  o  
reclamo  de  un  afiliado  en  represalia  por  sus  críticas  a  la  gestión  de  aquélla;  
d. El  que  de  cualquier  modo  presione  al  empleador  a  fin  de  imponerle  la  designación  
de  un  determinado  representante,  de  un  directivo  u  otro  nombramiento  
importante  para  el  procedimiento  de  negociación  y  el  que  se  niegue  a  negociar  con  
los  representantes  del  empleador  exigiendo  su  reemplazo  o  la  intervención  
personal  de  éste,  y  
e.  Los  miembros  del  directorio  de  la  organización  sindical  que  divulguen  a  terceros  
ajenos  a  éste  los  documentos  o  la  información  que  hayan  recibido  del  empleador  y  
que  tengan  el  carácter  de  confidencial  o  reservados.  
c) Sujeto   cualquiera:   Artículo   291   letra:     Incurren,   especialmente,   en   infracción   que  
atenta  contra  la  libertad  sindical:  
Ø Causales:    
a. Ejercer   fuerza   física   en   los   trabajadores   para   que   se   afilien   o   desafilien   o   se  
abstengan  de  pertenecer  a  un  sindicato  y  obligar  de  igual  forma  a  un  trabajador  a  
promover  la  formación  del  mismo.  
ð En  una  empresa  competidora,  empresa  subcontratista  o  empresa  cliente.    
b. Entorpecer  o  impedir  la  libertad  de  opinión  de  los  miembros  de  un  sindicato:  

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ð Ejemplo:   Los   sindicatos   tienen   un   diario   mural   y   en   época   de   negociación  
colectiva   se   produce   una   lucha   por   la   información.   El   empleador   o   un   tercero  
podría   sacar   información   del   diario   mural   lo   cual   atentaría   contra   la   libertad  
sindical  
ð No   puede   haber   una   intromisión   en   los   conductos   habituales   de   información.  
Ejemplo:  Si  un  gerente  que  no  está  en  la  mesa  directiva  dijera  que  la  empresa  se  
va  a  ir  a  quiebra  si  conceden  lo  que  quiere  el  sindicato.      
2. Prácticas  desleales  en  la  negociación  colectiva:  
a) Del  empleador:  Artículo  387  
Ø Causales:    
a. El  que  se  niegue  a  recibir  a  los  representantes  de  los  trabajadores,  o  negociar  con  
ellos  o  presione  para  reemplazarlos;    
b. El   que   se   niegue   a   suministrar   la   información   necesaria   según   artículo   215:   No   se  
podrá   condicionar   el   empleo   de   un   trabajador   a   la   afiliación   o   desafiliación   a   una  
organización  sindical.  Del  mismo  modo,  se  prohíbe  impedir  o  dificultar  su  afiliación,  
despedirlo   o   perjudicarlo,   en   cualquier   forma   por   causa   de   su   afiliación   sindical   o  
de  su  participación  en  actividades  sindicales.  
c. El   que   realiza   acciones   que   manifiestan   mala   fe   que   impida   el   normal   desarrollo   de  
la  negociación  colectiva  
d. El  que  ejerza  fuerza  física  en  las  cosas,  o  física  o  moral  en  las  personas  durante  la  
negociación  colectiva  
e. El   que   haga   uso   indebido   o   abusivo   de   las   facultades   que   concede   el   artículo   317   o  
realice   cualquier   práctica   arbitraria   o   abusiva   para   dificultar   o   hacer   imposible   la  
negociación  colectiva  o  sus  procedimientos:  
ð Artículo  317  inciso  2:  No  podrán,  sin  embargo,  presentarlo  en  uno  o  más  períodos  
que,   cubriendo   en   su   conjunto   un   plazo   máximo   de   sesenta   días   en   el   año  
calendario,  el  empleador  haya  declarado  no  aptos  para  iniciar  negociaciones.  
b) Del   trabajador,   de   las   organizaciones   sindicales   o   de   éstos   y   el   empleador:   Artículo  
388;   Serán   también   consideradas   prácticas   desleales   del   trabajador,   de   las  
organizaciones   sindicales   o   de   éstos   y   del   empleador   en   su   caso,   las   acciones   que  
entorpezcan  la  negociación  colectiva  o  sus  procedimientos.  
Ø Causales:    
a. Los   que   ejecuten   durante   el   proceso   de   la   negociación   colectiva   acciones   que  
manifiestan  mala  fe  e  impida  normal  desarrollo  normal  de  la  misma.    
ð Ejemplo:  La  negociación  colectiva:    
§ Etapa  previa:  presentación  de  un  proyecto  de  contrato  colectivo.  
o Cuando  el  empleador  recibe  el  proyecto  debe  
ú Realiza   las   objeciones   de   legalidad:   Revisar   aspectos   como   que   los  
miembros   del   sindicato   formen   parte   de   la   empresa,   no   hayan   sido  
despedidos,  etc.  

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ú Respuesta   al   proyecto:   En   este   caso   se   debe   pronunciar,   aceptando   o  
rechazando,   cada   uno   de   los   artículos   (anteponiendo   una   copia   del   artículo  
a   su   respuesta).   En   caso   de   rechazar   debe   incluir   un   mínimo   de  
fundamentación.  
§ Negociación  propiamente  tal:  Cuando  las  se  sientan  a  conversar  las  partes  
o Practica   antisindical:   Que   el   empleador   haga   una   coima   a   la   parte  
empleadora  para  que  aceptara  su  respuesta  en  los  términos  que  esta  (y  no  
siga  negociando  
b. Los  que  ejerzan  fuerza  física  e  las  cosas  o  física  y  moral  en  las  personas  durante  la  
negociación  colectiva  
c. Los  que  acuerden  con  el  empleador  una  práctica  atentatoria  contra  la  negociación  
colectiva   y   sus   procedimientos   y   los   que   presionen   física   o   moralmente   al  
empleador  para  ello  
d. Los  miembros  comisión  negociadora  que  divulguen  información  confidencial  de  la  
empresa.    
• Las  hipótesis  son  taxativas  y  al  ser  sanciones  se  interpretan  de  forma  restrictiva  
Θ La   reforma   laboral   se   quiere   ampliar   esto   y   unificar   las   prácticas   antisindicales   y   las  
desleales.    
• Sanciones:  :  
1. Penales:   Cuando   las   conductas   antisindicales   configuren   faltas,   simples   delitos   o  
crímenes:   Artículo   293   CT.   Lo   dispuesto   en   el   artículo   anterior   es   sin   perjuicio   de   la  
responsabilidad   penal   en   los   casos   en   que   las   conductas   antisindicales   o   desleales  
configuren  faltas,  simples  delitos  o  crímenes.  
2. Laborales:    
a) Reparatorios:   Sanciones   laborales   específicas   que   buscan   tratar   de   volver   al   estado  
anterior  al  acto  de  práctica  antisindical  y  reparar  el  perjuicio.  
Ø Artículo  292  inciso  9?  
Ø Artículo   389   inciso   3:El   conocimiento   y   resolución   de   las   infracciones   por   prácticas  
desleales   en   la   negociación   colectiva   se   sustanciará   conforme   a   las   normas  
establecidas   en   el   Párrafo   6°,   del   Capítulo   II,   del   Título   I,   del   Libro   V,   del   presente  
Código.  
b) Sancionatorios:  Buscan  prevenir  e  inhibir  este  tipo  de  conductas  
1. Multas  administrativas:  Van  entre  10  a  150  UTM  o  a  1  a  10  UTA  según  la  gravedad  
de  practica  antisindical  y  la  reiteración  del  acto  
2. En  caso  de  ser  despedido:  
a) Con  fuero:  Nulidad  del  despido  y  apercibimiento  
b) Sin  fuero:  opción  reincorporación  o  despido  e  indemnizaciones.  
3. Registro   y   publicación   de   la   empresa   como   sancionada   por   haber   cometido   una  
práctica  antisindical  por  parte  de  la  dirección  del  trabajo.  
4. Prohibición  de  celebrar  actos  y  contratos  con  el  Estado.  Artículo  4  de  la  ley  19.886  
2. Sindicato  

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◊ Definición   doctrinal   desarrolladla   por   la   doctrina   internacional   (y   repetido   por   la   OIT)   Toda  
agrupación   de   trabajadores   o   empleadores,   más   o   menos   permanente,   con   miras   a   la  
defensa  de  sus  intereses  profesionales  colectivos”  
• Sin   embargo   en   la   practica   el   sindicato   se   relaciona   con   el   trabajador   y   se   habla   de  
agrupaciones  o  corporaciones  cuando  velen  por  el  interés  de  los  empleadores  
◊ Derecho  a  sindicalizarse  o  no  hacerlo  y  no  ser  discriminado  por  ello.    
• Se  entiende  en  su  doble  faz:  
a) Dimisión   positiva:   Derecho   a   ser   un   trabajador   sindicalizado   (afiliarse   y   constituir   y  
organizar  sindicatos)  
b) Dimensión  negativo:    Derecho  a  no  sindicalizarse    o  desafiliarse  
• Regulación:    
1. Artículo  19  numero  9  CPR  
2. Artículo   212   CT:   Reconócese   a   los   trabajadores   del   sector   privado   y   de   las   empresas  
del   Estado,   cualquiera   sea   su   naturaleza   jurídica,   el   derecho   de   constituir,   sin  
autorización  previa,  las  organizaciones  sindicales  que  estimen  convenientes,  con  la  
sola  condición  de  sujetarse  a  la  ley  y  a  los  estatutos  de  las  mismas  
◊ Derecho   de   todos   los   trabajadores   a   constituir   sindicatos   “sin   autorización   previa”   y   con   la  
sola  condición  de  sujetarse  a  la  ley  y  a  sus  estatutos:    
• Tanto  para  los  trabajadores  del  sector  público  como  privado  
• Artículo  212  CT  
◊ Derecho   de   los   sindicatos   a   constituir,   a   afiliarse   y   desafiliarse   a   federaciones,  
confederaciones,  centrales  y  organizaciones  internacionales:    
• No   solo   se   reconoce   el   derecho   de   sindicalización   a   nivel   de   base   sino   también   en  
niveles  superiores  
• También  se  debe  entender  en  su  doble  faz.      
• Artículo213   CT:   Las   organizaciones   sindicales   tienen   el   derecho   de   constituir  
federaciones,  confederaciones  y  centrales  y  afiliarse  y  desafiliarse  de  ellas.  
Asimismo,  todas  las  organizaciones  sindicales  indicadas  en  el  inciso  precedente,  tienen  
el   derecho   de   constituir   organizaciones   internacionales   de   trabajadores,   afiliarse   y  
desafiliarse  de  ellas  en  la  forma  que  prescriban  los  respectivos  estatutos  y  las  normas,  
usos  y  prácticas  del  derecho  internacional.  
◊ Principios  que  orientan  la  institución  del  sindicato:      
1. La  afiliación  a  un  sindicato  es  un  acto  personal,  voluntario  e  indelegable  
Θ Por  ende  cualquier  alteración  a  esto  puede  constituir  una  práctica  antisindical  
2.  No  se  puede  pertenecer  a  más  de  un  sindicato  de  un  mismo  nivel:  
Θ Ejemplo:  Puede  un  trabajador  pertenecer,  en  razón  del  mismo  empleo,  a  un  sindicato  
y  a  una  federación  
Θ Ejemplo   2:   Puede   tener   dos   sindicatos   de   base   en   razón   de   dos   empleos   de   media  
jornada.    
3.  No  se  puede  condicionar  el  empleo  de  un  trabajador  a  la  afiliación  o  desafiliación  de  un  
sindicato:  
Θ Tanto  en  obtención  como  la  mantención  y  avance  del  empleo  

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Θ Sin   embargo   existen   ciertos   cargos   directivos   (aquellos   donde   la   voluntad   del  
empleador   y   el   trabajador   se   confunden)   se   puede   poner   como   limitación   que   no   se  
pueda  negociar  colectivamente.  
4.  Se  prohíbe  impedir  o  dificultar  su  afiliación,  despedir  o  perjudicar  al  trabajador  por  su  
afiliación  o  participación  sindical  
◊ Clasificación  de  los  sindicatos:      
1. Sindicato  de  empresa:  Aquel  que  agrupa  a  trabajadores  de  una  misma  empresa.  
Θ Sindicato  de  base  
2. Sindicato   interempresa:   Aquel   que   agrupa   a   trabajadores   de   dos   o   más   empleadores  
distintos.  
Θ Sindicato  de  Base:  Por  esta  razón  no  se  puede  pertenecer  a  un  sindicato  de  empresa  e  
interempresa.    
Θ Ejemplo:   Existe   una   empresa   principal   y   una   empresa   contratista.   Los     trabajadores   de  
la   empresa   contratista   que   prestan   servicios   en   la   principal   deciden   hacer   un   sindicato  
interempresa   para   lo   que   tienen   que   convencer   a   ciertos   empleados   de   la   empresa  
principal   (por   ejemplo   el   caso   que   sean   cajeros   internos   y   externos   de   un   banco,   en  
cuyo   caso   es   más   razonable   que   negocien   en   conjunto   que   con   otros   cargos   del   banco  
(como  los  ejecutivos)).  
3. Sindicato   de   trabajadores   independientes:   Aquel   que   agrupa   a   trabajadores   que   no  
dependen  de  empleador  alguno.  
Θ No   existe   contraparte   por   lo   cual   sería   un   derecho   a   sindicalización   sin   derecho   a  
negociación  colectiva  o  huelga.    
4. Sindicato  de  trabajadores  eventuales  o  transitorios:  Constituidos  por  trabajadores  que  
realizan  labores  bajo  dependencia  y  subordinación  en  periodos  cíclicos  o  intermitentes.    
Θ En  la  práctica  no  se  da  mucho  porque  son  aquellos  excluidos  del  derecho  a  huelga  o  de  
la  negociación  colectiva.    
◊ Finalidades:  Los  sindicatos  pueden  incluir  otros  fines  a  su  objetivos  aunque  en  la  práctica  son  
estandarizados  
a) Sindicatos:  Artículo  220  Son  fines  principales  de  las  organizaciones  sindicales:  
1. Representación:     Debe que   tiene   el   sindicato   para   representar   los   intereses   colectivos   y  
personales  de  sus  afiliados  
∂ Manifestación   institucional:   la   negociación   colectiva   (no   se   agota   en   ello   sino   que  
puede   haber   otra   instancias   como   cuando   hay   vulneración   de   los   derechos  
fundamentales)  
2. Fiscalización:   Fiscalizar   el   cumplimiento   de   las   leyes   laborales   y   seguridad   social   por  
parte   de   su   empleador   o   de   otros   trabajadores   denunciando   las   infracciones   que  
lleguen  a  su  conocimiento  ante  la  autoridad  administrativa  o  los  tribunales  de  justicia.    
3. Promoción:  Promover  el  desarrollo  de  sus  afiliados  tanto  a  su  educación  gremial  como  
técnica  general,  promover  la  capacitación  y  el  desarrollo.  
4. Participación:   Propende   a   la   participación   de   los   trabajadores,   instancias   colectivas,  
canalizando  sus  inquietudes  y  necesidades  
b) Federaciones   y   Confederaciones:   Manifestación   Artículo   267   Sin   perjuicio   de   las  
finalidades  que  el  artículo  220  reconoce  a  las  organizaciones  sindicales,  las  federaciones  o  

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confederaciones   podrán   prestar   asistencia   y   asesoría   a   las   organizaciones   de   inferior  
grado  que  agrupen.  
Las   federaciones   sindicales   podrán   establecer   en   sus   estatutos,   que   pasan   a   tener   la  
calidad   de   beneficiarios   de   las   acciones   que   desarrolle   la   organización   en   solidaridad,  
formación   profesional   y   empleo   y   por   el   período   de   tiempo   que   se   establezca,   los  
trabajadores   que   dejen   de   tener   tal   calidad   y   que   hayan   sido   socios   a   la   fecha   de   la  
terminación  de  los  servicios,  de  una  de  sus  organizaciones  de  base.  
c) Centrales  sindicales:  Artículo  284:  Son  finalidades  de  las  centrales  sindicales:  
1) Representar   los   intereses   generales   de   los   trabajadores   de   las   organizaciones   afiliadas  
ante   los   poderes   públicos   y   las   organizaciones   empresariales   del   país.   En   el   nivel  
internacional   esta   función   se   extenderá   a   organismos   sindicales,   empresariales,  
gubernamentales   y   no   gubernamentales   y,   especialmente,   a   la   Organización  
Internacional  del  Trabajo  (OIT)  y  demás  organismos  del  sistema  de  Naciones  Unidas.    
2) Participar   en   organismos   estatales   o   no   estatales   de   carácter   nacional,   regional,  
sectorial   o   profesional,   y   abocarse   a   todo   otro   objetivo   o   finalidad   que   señalen   sus  
estatutos  que  no  sea  contrario  a  la  Constitución  Política  de  la  República  o  a  la  legislación  
vigente   y   que   se   inserte   dentro   de   los   fines   propios   y   necesidades   de   las   organizaciones  
de  base.  
◊ Constitución:    
1. Asamblea:  Reunión    de  aquellos  sujetos  que  van  a  contribuir  con  su  voluntad  a  formar  el  
sindicato  
Θ Regulación:  Artículo  221  
Θ Debe  ser  ante  un  ministro  de  Fe:  Artículo  221  inciso  1:  La  constitución  de  los  sindicatos  
se  efectuará  en  una  asamblea  que  reúna  los  quórum  a  que  se  refieren  los  artículos  227  
y  228  y  deberá  celebrarse  ante  un  ministro  de  fe.  
a) Funcionario  de  la  Dirección  del  Trabajo  
b) Notario  
c) Oficial  del  Registro  Civil    
d) Funcionario  de  la  Administración  del  Estado  que  haya  sido  designado  en  calidad  de  
tal   por   la   Dirección   del   Trabajo:   También   puede   ser   ante   un   ministro   de   fe   y   un  
funcionario  de  la  administración    
Θ La  Asamblea  debe  reunir  el  número  de  trabajadores  que  exige  la  Ley:  Cumplir  con  los  
quórums:    
∂ Clasificación:    
a) Empresa  cuando  existe  sindicato:  
1. De  una  empresa  de  más  de  50  trabajadores:  Mínimo  25  trabajadores  que  
representen  al  menos  el  10%  del  total.  Artículo  227  inciso  1:  La  constitución  de  
un  sindicato  en  una  empresa  que  tenga  más  de  cincuenta  trabajadores,  
requerirá  de  un  mínimo  de  veinticinco  trabajadores  que  representen,  a  lo  
menos,  el  diez  por  ciento  del  total  de  los  que  presten  servicios  en  ella.  
2. De  una  empresa  de  50  trabajadores  o  menos  =    Mínimo  8  trabajadores  
Artículo  227  inciso  3:  Si  la  empresa  tiene  cincuenta  trabajadores  o  menos,  
podrán  constituir  sindicato  ocho  de  ellos  

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b) Empresa  si  no  existe  sindicato:  Al  menos  8  trabajadores,  debiendo  alcanzar  los  
quórums  legales  dentro  del  plazo  de  1  año  desde  su  constitución.  Artículo  227  
inciso  2:No  obstante  lo  anterior,  para  constituir  dicha  organización  sindical  en  
aquellas  empresas  en  las  cuales  no  exista  un  sindicato  vigente,  se  requerirá  al  
menos  de  ocho  trabajadores,  debiendo  completarse  el  quórum  exigido  en  el  
inciso  anterior,  en  el  plazo  máximo  de  un  año,  transcurrido  el  cual  caducará  su  
personalidad  jurídica,  por  el  solo  ministerio  de  la  ley,  en  el  evento  de  no  
cumplirse  con  dicho  requisito  
c) Empresa  formada  por  más  de  un  establecimiento:  Los  trabajadores  de  cada  
establecimiento  con  un  mínimo  de  25  trabajadores  que  representen  a  lo  menos  el  
30%  de  los  trabajadores  del  establecimiento:  Artículo  227  inciso  4:  Si  la  empresa  
tuviere  más  de  un  establecimiento,  podrán  también  constituir  sindicato  los  
trabajadores  de  cada  uno  de  ellos,  con  un  mínimo  de  veinticinco  trabajadores  que  
representen,  a  lo  menos,  el  treinta  por  ciento  de  los  trabajadores  de  dicho  
establecimiento.  
d) Siempre  que  sean  más  de  250  trabajadores,  sin  importar  el  porcentaje  que  
representen.  Artículo  227  inciso  5:  Sin  perjuicio  de  lo  anterior,  cualquiera  sea  el  
porcentaje  que  representen,  podrán  constituir  sindicato  doscientos  cincuenta  o  
más  trabajadores  de  una  misma  empresa  
Θ En   votación   secreta   se   deberán   votar   los   estatutos   y   se   elegirá   directorio.   Artículo  
221  inciso  2  
Θ Se   debe   levantar   un   acta   en   la   que   se   deje   constancia   de   lo   ocurrido,   nómina   de  
asistentes  y  directorio.    Artículo  221  inciso  2:  En  tal  asamblea  y  en  votación  secreta  
se  aprobarán  los  estatutos  del  sindicato  y  se  procederá  a  elegir  su  directorio.  De  la  
asamblea   se   levantará   acta,   en   la   cual   constarán   las   actuaciones   indicadas   en   el  
inciso   precedente,   la   nómina   de   los   asistentes,   y   los   nombres   y   apellidos   de   los  
miembros  del  directorio.  
2. Depósito:   El   Sindicato   debe   depositar   en   la   Inspección   del   Trabajo   respectiva   el   acta  
original  más  dos  copias  de  sus  estatutos  dentro  de  los  15  días  siguientes  a  la  fecha  de  la  
asamblea.   Artículo   222   inciso   primero   parte   inicial:   El   directorio   sindical   deberá   depositar  
en  la  Inspección  del  Trabajo  el  acta  original  de  constitución  del  sindicato  y  dos  copias  de  
sus  estatutos  certificadas  por  el  ministro  de  fe  actuante,  dentro  del  plazo  de  quince  días  
contados  desde  la  fecha  de  la  asamblea  (…)  
Θ En  ello  adquiere  Personalidad  Jurídica:  Artículo  222  Inciso  2:El  registro  se  entenderá  
practicado  y  el  sindicato  adquirirá  personalidad  jurídica  desde  el  momento  del  depósito  
a  que  se  refiere  el  inciso  anterior    
Θ Sanción  por  incumplimiento:  celebración  nueva  asamblea.    
3. Registro:   Artículo   222   inciso   primero   parte   final:   La   Inspección   del   Trabajo   procederá   a  
inscribirlos   en   el   registro   de   sindicatos   que   se   llevará   al   efecto.   Las   actuaciones   a   que   se  
refiere  este  artículo  estarán  exentas  de  impuestos.  
4. Rol  de  la  Inspección  del  trabajo:  Artículo  223  
Θ El  ministro  de  fe  actuante  está  obligado  a  certificar    el  Acta  y  los  Estatutos:  El  ministro  
de  fe  actuante  no  podrá  negarse  a  certificar  el  acta  original  y  las  copias  a  que  se  refiere  
el  inciso  primero  del  artículo  222.  Deberá,  asimismo,  autorizar  con  su  firma  a  lo  menos  

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tres   copias   del   acta   respectiva   y   de   sus   estatutos,   autenticándolas.   La   Inspección   del  
Trabajo   respectiva   entregará   dichas   copias   a   la   organización   sindical   una   vez   hecho   el  
depósito,  insertándoles,  además,  el  correspondiente  número  de  registro  (inciso  1)    
Θ Puede  formular  “observaciones”  a  la  constitución  dentro  de  los  90  días  siguientes  a  la  
asamblea  
Θ Si  faltan  requisitos  o  los  estatutos  no  se  ajustan  a  ley:  El  Sindicato  tendrá  60  días  para  
reclamar  o  subsanar,  bajo  el  apercibimiento  de  caducar  su  personalidad  jurídica.    
5. Obligación  del  Sindicato  de  comunicar  a  la  Empresa:  Artículo  225    
Θ Debe  ser  por  escrito:  A  la  administración  de  la  empresa  
Θ Contenido:    
1. Se  comunica  la  celebración  de  la  asamblea  
2.  Nomina  de  los  directores  y  dentro  de  ellos  quienes  gozan  de  fuero  
Θ Plazo:  Dentro  de  los  3  días  hábiles  laborales  siguientes  a  la  celebración  de  la  asamblea    
(misma  obligación  cada  vez  que  se  renueva  el  directorio).  
◊ Derechos  del  sindicato:  
1. Permiso   sindical:   Tiempo   que   el   empleador   les   permite   a   los   trabajadores   para   poder    
realizar  su  actividad.    
Θ Es  un  permiso  dentro  de  la  jornada  de  trabajo  
Θ Duración:  No  inferior  a  6  horas  semanales    
Θ La  remuneración  (inclusive  cotizaciones)  es  de  costo  del  Sindicato:  
∂ Excepción:  Por  pacto  en  contrario,  
Ø Se  aumenta  por  citaciones  de  la  autoridad  pública,  acreditada  si  se  solicita  
Ø Ejemplo:   Que   un   empleador   no   descuente   y   las   pague,   y   luego   decida   no   pagarlas  
más  (en  este  caso  aplicarían  las    clausulas  tacitas  dado  que  el  contrato  de  trabajo  es  
consensual).    
Θ Este  permiso  es  acumulable  y  cedible:  previo  aviso  escrito  
Θ Se  considerará  como  efectivamente  trabajado  para  todos  los  efectos  legales.  
2. Asambleas:    
Θ Pueden  ser  asambleas  ordinarias  o  extraordinarias  
Θ Se  desarrollan:  
∂ Regla  general:    
1.  en  las    sedes  sindicales:  por  lo  general  están  en  la  sede  
2.  fuera  de  las  horas  de  trabajo  
∂ Excepción:  Acuerdo  con  el  empleador.    
Ø Ejemplo:   El   empleador   puede   aceptar   que   las   asambleas   se   realicen   dentro   de   la  
empresa,  por  lo  que  posteriormente  el  sindicato  podría  exigirlo.  
3. Cuota   sindical:   El   Sindicato   puede   contar   con   un   patrimonio,   formado   por   las   cuotas  
sindicales,  que  deberán  figurar  en  el  estatuto,  siendo  que  su  cantidad  está  sometida  a  la  
voluntad  de  los  afiliados  al  sindicato.    
Θ Porcentaje   que   estará   determinado   en   los   estatutos   del   sindicato   y   que   forma   parte   del  
patrimonio  sindical  (una  de  las  formas  de  financiar  el  sindicato)  
Θ La  Empresa  está  obligada  a:    

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1. Descontar  mensualmente  de  la  remuneración  de  todos  los  asociados  al  Sindicato  la  
cuota  sindical    
2. Depositarlas  en  la  cuenta  corriente  del  Sindicato:    
a) a  simple  requerimiento  del  Presidente  o  tesorero    
b) Cuando  el  asociado  lo  autorice:  La  autorización  detona  la  obligación  
Θ Plazo:  el  mismo  que  para  las  cotizaciones  
Θ Presunción:  Se  presume  que  el  empleador  ha  hecho  los  descuentos  por  el  sólo  hecho  de  
haber  pagado  las  remuneraciones.    
◊ Disolución  del  Sindicato:  
◊ La  autoridad  administrativa  no  puede  dissolver  el  sindicato  
◊ Solo  procede  por:  
1. Acuerdo  de  la  mayoría  absoluta  de  sus  afiliados.  
2. Incumplimiento  grave  de  las  obligaciones  que  impone  la  ley  o  por  haber  dejado  de  
cumplir  con  los  requisitos  necesarios  para  su  constitución  (quórum):    
∂ Debe  ser  declarado  judicialmente:    
Ø Ante  el  juez  laboral    mediante  fallo  de  única  instancia  
Ø A  solicitud  fundada  de  la  Dirección  del  Trabajo  o  de  cualquiera  de  sus  miembros.  
◊ La  disolución  de  un  Sindicato  no  afectará  las  obligaciones  y  derechos  que  le  
corresponden  a  sus  afiliados  en  virtud  de  los  contratos  o  convenios  colectivos:    
• Fundamentos:  Estos  derechos  se  entienden  incorporados  en  su  contrato  individual  de  
trabajo.  
3. Negociación  colectiva:    
♦ Concepto:  Procedimiento  a  través  del  cual  uno  o  más  empleadores  se  relacionan  con  una  o  
más  organizaciones  sindicales  o  con  trabajadores  que  se  unan  para  tal  efecto  ,  o  con  unos  y  
otros,  con  el  objeto  de  establecer  condiciones  comunes  de  trabajo  y  de  remuneraciones  por  
un  tiempo  determinado  (Artículo  303)  
♦ Se  puede  negociar  con  el  empleador  sin  tener  que  sindicalizarse:  Cosa  que  se  quiere  cambiar  
con  la  titularidad  sindical  propuesta  por  la  reforma  
♦ Elementos  ((característicos  )  
1. Pluralidad  de  empleadores  y  sujetos  trabajadores.  
2. El  objeto  es  el  establecimiento  de  comunes  de  trabajo  y  de  remuneraciones  
3. Es  por  tiempo  determinado:  A  diferencia  del  contrato  individual  que  es  por  esencia  
indefinido  salvo  estipulación  en  contrario.  
♦ Procedimientos  de  negociación:    
ª Puede  que  cambien  con  la  reforma    
ª Las  partes  pueden  elegir  entre  los  procedimientos:    
◊ Esto  no  quita  que  se  tiene  que  optar  por  alguno  en  específico  dependiendo  si  interviene  
un  sindicato  o  un  grupo  de  trabajadores.    
♦ Clasificación:  
1. Negociación  colectiva  no  reglada  

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• Concepto:  Aquel  en  que  las  partes,  y  no  la  ley,  fijan  las  reglas  para  que  se  lleve  a  cabo  la  
negociación  colectiva.  
• Regulación:  Artículo  314:  “Sin  perjuicio  del  procedimiento  de  negociación  colectiva  
reglada,  en  cualquier  momento  y  sin  restricciones  de  ninguna  naturaleza,  podrán  
iniciarse  entre  uno  o  más  empleadores  y  una  o  más  organizaciones  sindicales,  
negociaciones  directas  y  sin  sujeción  a  normas  de  procedimiento  para  convenir  
condiciones  comunes  de  trabajo  y  remuneraciones,  por  un  tiempo  determinado.  
Los  sindicatos  de  trabajadores  transitorios  o  eventuales  podrá  pactar  con  uno  o  más  
empleadores,  condiciones  comunes  de  trabajo  y  remuneraciones  para  determinadas  
obras  o  faenas  transitorias  o  de  temporada”  
•  Sólo  el  sindicato  es  el  sujeto  competente  para  efectuar  este  tipo  de  negociación.  
• Características:    
1. El  empleador  no  tiene  obligación  de  negociar,  como  tampoco  dar  respuesta  al  
proyecto.    
2. El  aspecto  procedimental  queda  entregado  a  las  partes.  
3. Los  trabajadores  deben  concurrir  por  medio  de  una  organización  sindical.  
4. Si  las  partes  llegan  a  acuerdo  suscriben  un  convenio  colectivo:  
∂ A  pesar  de  que  el  empleador  no  esté  obligado  a  negociar  
∂ Diferencia  con  el  acuerdo  colectivo:  Ambos  son  son  emanaciones  de  una  negociación  
colectiva,  sin  embargo,  tienen  procedimientos  distintos.  
2. Negociación  colectiva  semi-­‐reglada:    
• Sujeto  competente:  Grupo  de  trabajadores.  
• Regulación:  Artículo  314  bis  y  siguientes    
• Características  :  
1. Si  bien  el  empleador  no  tiene  obligación  de  negociar,  sí  tiene  la  obligación  de  dar  
respuesta  al  proyecto.  
2. La  ley  fija  sólo  algunos  aspectos  procedimentales.  
3. Los  trabajadores  participan  a  través  de  un  grupo  que  se  una  para  el  solo  efecto  de  
negociar.  
4. Si  las  partes  llegan  a  acuerdo  y  se  respetan  las  normas  mínimas  de  la  ley    se  suscribe  
un  convenio  colectivo:  
Ø En  caso  contrario:  Este  convenio  solo  tendrá  la  naturaleza  jurídica  de  contratos  
individuales  de  trabajo.  
•  Requisitos  procedimentales:  Si  no  se  cumplen  se  entiende  como  contrato  individual  
(Artículo  314  bis)    
1. Quórum  de  8  o  más  trabajadores.    
2. Los  trabajadores  deben  concurrir  representados  por  una  comisión  negociadora  de  no  
menos  de  3  ni  más  de  5  integrantes.  
3. El  Empleador  debe  dar  respuesta  al  proyecto  dentro  de  15  días.  
4. La  propuesta  de  empleador  debe  ser  aprobada  por  los  trabajadores  en  votación  
secreta  ante  Inspector  del  Trabajo.  

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3.  Negociación  colectiva  reglada  
• Critica:  La  regulación  es    demasiado  minuciosa  que  impide  llegar  a  acuerdos.  
• Características:    
1. Empleador  tiene  obligación  de  negociar,  y  de  dar  respuesta  al  proyecto.    
2. La  ley  regula    su  aspecto  procedimental.  
3. Los  trabajadores  pueden  participar  a  través  de:  
a) Una    organización  sindical  
b) Un  grupo  de  trabajadores  que  se  unen  para  tal  efectos  
♦ Empresas  habilitadas  para  negociar:  
1. Requisitos  generales:  Deben  ser  empresas  habilitadas  para  negociar  colectivamente:  
◊ Pueden  ser  privadas  o  públicas  exceptuando  aquellas  inhabilitadas.  
◊ Empresas  no  habilitadas  para  Negociar  Colectivamente:  
1. Empresas  del  Estado  dependientes  del  Ministerio  de  Defensa  Nacional  o  que  se  
relacionen  con  el  Gobierno  a  través  de  dicho  Ministerio.  
2. Empresas  en  que  leyes  especiales  lo  prohíban.  
3. Empresas  públicas  o  privadas  cuyos  presupuestos  los  2  últimos  años  calendarios  hayan  
sido  financiados  por  el  Estado  en  más  de  un  50%  directamente  o  a  través  de  derechos  
o  impuestos.  
∂ Excepción:  Establecimientos  educacionales  particulares  subvencionados  y  técnico  
profesionales.  
2.  Requisitos  específicos.  
a) Antigüedad  de  la  Empresa:  Se  requiere  que  haya  transcurrido    un  año  desde  la  fecha  de  
inicio  de  las  actividades  de  la  empresa.  Artículo    308:  Para  negociar  colectivamente  
dentro  de  una  empresa,  se  requerirá  que  haya  transcurrido  a  lo  menos  un  año  desde  el  
inicio  de  sus  actividades.  
b) Trabajadores  habilitados  para  negociar  colectivamente:    
• Trabajadores  inhabilitados:    
Θ Aquellos  contemplado  por  el  artículo    305:  
 
 
1. Trabajadores  afectos  a  un  contrato  de  aprendizaje:  Contrato  especial  asociado  a  los  
logros  que  vaya  adquiriendo  el  trabajador.  
2.  Dependientes  contratados  para  una  obra  o  faena  transitoria  o  de  temporada.  
3. Gerentes,  subgerentes,  agentes  y  apoderados  con  facultades  generales  de  
administración.    
4. Dependientes  autorizados  para  contratar  o  despedir  trabajadores.  
5.  Trabajadores  que  ejercen  un  cargo  superior  de  mando  e  inspección,    siempre  que  
tengan  atribuciones  decisorias  sobre  políticas  y  procesos  productivos  y  
comercialización.  
Θ Personal  afecto  a  un  instrumento  colectivo:  

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∂ Artículo  328  inciso  2º:  El  trabajador  que  tenga  un  contrato  colectivo  vigente  no  
podrá  participar  en  otras  negociaciones  colectivas,  en  fechas  anteriores  a  las  del  
vencimiento  de  su  contrato,  salvo  acuerdo  con  el  empleador.  Se  entenderá  que  hay  
acuerdo  del  empleador  si  no  rechaza  la  inclusión  del  trabajador  en  la  respuesta  que  
dé  al  proyecto  de  contrato  colectivo,  siempre  que  en  éste  se  haya  mencionado  
expresamente  dicha  circunstancias    
∂ Artículo  37:    
∂  No  pueden  formar  parte  de  un  proceso  de  negociación  colectiva  
Ø Excepción:  Que  medie  acuerdo  del  empleador.    
♦ Materias  negociables  y  no  negociables:  
a.  Negociables:  Normas  sobre  remuneraciones  y  beneficios  en  dinero  o  en  especies  y  
condiciones  comunes  de  trabajo.  
b.  No  negociables:    
1. Las  que  limiten  las  facultades  de  dirección  y  administración  del  empleador.    
• Ejemplo:  Si  el  sindicato  busca  que  no  se  contrate  a  más  personas,  no  es  materia  
negociable,  pero  si  negocia,  dicho  acuerdo  no  será  nulo.  
2. Las  ajenas  a  la  empresa.  
♦ Momentos  del  proceso  reglado  de  la  negociación  colectiva  
1. Solicitud  de  antecedentes  por  parte  del  sindicato:    
◊ Artículo  315  inciso  5:Todo  sindicato  o  grupo  negociador  de  empresa  podrá  solicitar  del  
empleador  dentro  de  los  tres  meses  anteriores  a  la  fecha  de  vencimiento  del  contrato  
colectivo  vigente,  los  antecedentes  indispensables  para  preparar  el  proyecto  de  
contrato  colectivo.  Para  el  empleador  será  obligatorio  entregar,  a  lo  menos,  los  balances  
de  los  dos  años  inmediatamente  anteriores,  salvo  que  la  empresa  tuviere  una  existencia  
menor,  en  cuyo  caso  la  obligación  se  reducirá  al  tiempo  de  existencia  de  ella;  la  
información  financiera  necesaria  para  la  confección  del  proyecto  referida  a  los  meses  
del  año  en  ejercicio  y  los  costos  globales  de  mano  de  obra  del  mismo  período.  
Asimismo,  el  empleador  entregará  la  información  pertinente  que  incida  en  la  política  
futura  de  inversiones  de  la  empresa,  siempre  que  no  sea  considerada  por  aquél  como  
confidencial.  
◊ El  sindicato  o  grupo  negociador  tiene  derecho    a  exigir,    tres  meses  antes  de  la  fecha  de  
vencimiento  del  contrato  colectivo  vigente,  la  siguiente  documentación:  
1) Balance  de  los  2  años  anteriores  
2) Información  financiera  de  los  meses  del  año  en  ejercicio  
3) Costos  globales  de  la  mano  de  obra  de  los  meses  del  año  en  ejercicio  
Θ Excepción:  las  confidenciales  
4) Información  en  la  política  futura  de  inversiones,  salvo  las  confidenciales.  
2. Presentación  del  Proyecto  de  Contrato  Colectivo:  Todo  sindicato  de  empresa  o  de  
establecimiento  puede  presentar  un  proyecto  (Artículo  315  inciso  2)  
◊ Deben  ser  los  grupos  de  trabajadores    de  una  empresa  o  establecimiento  que  reúnan,  a  
lo  menos  los  mismos  quórum  o  porcentajes  requeridos  para    la  constitución  de  un  

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sindicato  de  empresa  o  establecimiento.  Articulo  315  inciso  3Podrán  presentar  
proyectos  de  contrato  colectivo  en  una  empresa  o  en  un  establecimiento  de  ella,  los  
grupos  de  trabajadores  que  reúnan,  a  lo  menos,  los  mismos  quórum  y  porcentajes  
requeridos  para  la  constitución  de  un  sindicato  de  empresa  o  el  de  un  establecimiento  
de  ella.  Estos  quórum  y  porcentajes  se  entenderán  referidos  al  total  de  los  trabajadores  
facultados  para  negociar  colectivamente,  que  laboren  en  la  empresa  o  predio  o  en  el  
establecimiento,  según  el  caso.  
◊ Plazo  de  presentación  del  proyecto:      
1. Empresas  con  instrumento  colectivo  anterior  vigente:  No  antes  de  45  días  ni  después  
de  40  días  anteriores  a  la  fecha  de  vencimiento  del  instrumento  anterior.    
Θ Prorroga:  Se  puede  convenir  prorrogar    presentación  hasta  por  un  máximo  de  60  días  
y  por  una  sola  vez.  
Θ Artículo  322:    
2. Empresa  sin  instrumento  colectivo  anterior.En  cualquier  momento  
Θ Artículo  317:  En  las  empresas  en  que  no  existiere  contrato  colectivo  anterior,  los  
trabajadores  podrán  presentar  al  empleador  un  proyecto  de  contrato  colectivo  en  el  
momento  que  lo  estimen  conveniente  (inciso  1)  
Θ Excepción:  En  los  períodos  declarados  por  el  empleador  no  aptos  para  negociar:No  
podrán,  sin  embargo,  presentarlo  en  uno  o  más  períodos  que,  cubriendo  en  
suconjunto  un  plazo  máximo  de  sesenta  días  en  el  año  calendario,  el  empleador  haya  
declarado  no  aptos  para  iniciar  negociaciones  (inciso  2)  
∂ Requisitos  declaración:  (incisos  2  y  3):  Dicha  declaración  deberá  hacerse  en  el  mes  
de  junio,  antes  de  la  presentación  de  un  proyecto  de  contrato  y  cubrirá  el  período  
comprendido  por  los  doce  meses  calendario  siguientes  a  aquél.  
La  declaración  deberá  comunicarse  por  escrito  a  la  Inspección  del  Trabajo  y  a  los  
trabajadores  
1. El  empleador  lo  declara  en  junio  
2. Comprende  los  12  meses  calendarios  siguientes.  
3. Pueden  abarcar  uno  a  más  lapsos  que  en  conjunto  no  excedan  de  60  días.  
4. Debe  comunicarlo  por  escrito  a  los  trabajadores  y  a  la  Inspección  del  Trabajo  
◊ Menciones  del  proyecto:  Artículo  325  
1. Las  partes  involucradas:  Adjuntándose  la  nómina  de  los  socios,  de  los  adherentes  y  del  
grupo  negociador.    
2.  Las  cláusulas  que  se  proponen.  
3.  El  plazo  de  vigencia  del  contrato.  
4.  La  individualización  de  los  integrantes  de  la  comisión  negociadora  (“mesa”)  y  su  firma.    
◊ Remisión  de  copia  del  proyecto:  Se  requiere  que  una  copia  del  proyecto  firmada  por  el  
empleador  sea  remitida  por  la  comisión  negociadora  a  la  Inspección  del  Trabajo  
• Dentro  de    los  5  días  siguientes  a  la  presentación  del  mismo.  

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• Si  el  empleador  se  niega  a  recibir  o  firmar  el  proyecto  (inciso  2):  Los  trabajadores  
pueden  requerir  a  la  Inspección  del  Trabajo,    dentro  de  los  3  días  siguientes  al  
vencimiento  del  plazo  antes  indicado,    para  que  le  notifique  el  proyecto.    
Θ Fundamento:  Cuando  recibe  el  proyecto  comienza  a  correr  el  plazo  de  respuesta  
obligatoria  para  el  empleador.  
3.  Empleador  comunica  al  resto  de  los  trabajadores  que  ha  recibido  un  proyecto:  Si  no  existe  
instrumento  colectivo  anterior.  
◊ Empleador  debe  comunicar,  dentro  del  plazo  de  5  días,  al  resto  de  los  trabajadores  y  a  la  
Inspección  del  Trabajo  que  ha  recibido  un  proyecto  de  contrato  colectivo.    
• Objetivo:  Que  los  trabajadores  que  no  son  parte  del  sindicato  se  incorpore  o  presenten  
su  propio  proyecto  colectivo    
Θ Cierta  “economía  procesal”  
◊ Los  trabajadores  disponen  de  30  días,  contado  desde  la  comunicación  para  presentar  otro  
proyecto  o  para  adherirse  al  presentado.  
• Se  entiende  que  la  fecha  de  presentación  de  todos  los  proyectos  será  el  último  día  del  
plazo  de  los  30  días    
◊ Efectos  de  la  presentación  del  proyecto.  
1. Fuero:  Trabajadores  involucrados  en  la  negociación  gozan  de  fuero  desde  los  10  días  
anteriores  a  la  presentación  del  proyecto  y  hasta  30  días  después    de  suscrito.  Artículo  
309  
b. Obligación  de  negociar:  El  empleador  se  encuentra  obligado  a  dar  respuesta  al  proyecto  
dentro  del  plazo  de  15  días  siguientes    a  su  notificación.    
Θ Si  no  lo  hace  dentro  de  dicho  plazo:  Será  sancionado  con  multa  del  20%  de  las  
remuneraciones  del  último  mes  de  todos  los  trabajadores  comprendidos  en  el  
proyecto.    
Θ Si  llegado  los  20  días  no  hay  respuesta:  Se  entiende  que  el    empleador  aceptó  el  
proyecto.  
c. Obligación  de  contratar:  Artículo    369:  Los  trabajadores  pueden  exigir  al  empleador,  en  
cualquier  momento,  la  suscripción  de  un  contrato  colectivo  con  iguales  estipulaciones  a  
las  contenidas  en  los  respectivos  contratos  vigentes  al  momento  de  presentarse  el  
proyecto.  
Θ No  se  incluyen  en  el  nuevo  contrato    las  estipulaciones  sobre  reajustabilidad    de  
remuneraciones  y  de  beneficios  en  dinero.  
Θ  Este    es  contrato  colectivo  forzado  
Θ Duración:  18  meses  y  se    entiende  suscrito  en  la  fecha  en  que  la  comisión  
negociadora  comunique,  por  escrito,  su  decisión  al  empleador.        
d. Obligación  de  los  involucrados  de  permanecer  en  la  negociación:  Los  trabajadores  no  
pueden  descolgarse  de  la  negociación  
Θ Implica  que  una  vez  presentado  el  proyecto  de  contrato  colectivo  el  trabajador  está  
inmerso  en  él  hasta  que  concluya.  

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Θ Esto  aplica  para  cualquier  trabajador  que  entra,  a  través  de  la  prestación  de  su  firma,  a  
la  presentación,  sea  miembro  del  sindicato,  adherente  u  otro.    
e. Prohibición  al  empleador  de  negociar  en  forma  individual.  Si  se  hace,  puede  ser  
declarado  como  práctica  anti  sindical.  
4. Respuesta  proyecto  de  negociación  colectiva:  Una  vez  que  llego  el  proyecto  y  le  informó  a  
los  trabajadores,  comienza  a  correr  el  plazo  de  respuesta  obligatoria.    
◊ Artículo  329  
◊ Debe  darse  por  escrito  dentro  del  plazo  de  15  días  siguientes  a  la  notificación  del  
proyecto  por  parte  del  sindicato  o  grupo  de  trabajadores  
◊ En  esta  etapa  el  empleador  opone  las    objeciones  de  legalidad:  Revisión  del  marco  legal  
que  debe  hacer  el  empleador  para  luego  entrar  de  lleno  en  la  respuesta.    
• A  pesar  de  que  hayan  objeciones  de  este  tipo,  debe  dar  respuesta  al  proyecto  de  todos  
modos.  
• Regulación:  Artículo  331  
• En  el  caso  que  se  realicen  objeciones  de  legalidad  la  comisión  negociadora  puede  
interponer  un  reclamo:    Recibida  la  respuesta  y  dentro  del  plazo  de  5  días  la  comisión  
negociadora  podrá  reclamar  ante  la  Inspección  del  Trabajo    de  las  observaciones  
formuladas  por  el  empleador    y  de  las  que  merezca  la  respuesta,  por  no  ajustarse  éstas  
a  las  disposiciones  del  Código  del  Trabajo  
Θ La  interposición  del  reclamo  no  suspende  el  curso  de  la  negociación  
• Si  se  acogen  las  observaciones,  se  otorga  un  plazo  no  inferior  a  5  ni  superior  a  8  días,  
desde  la  notificación  de  la  resolución,  para  su  modificación  o  enmienda.  
◊ Contenido:  
1. Pronunciarse  sobre    todas  las  proposiciones  de  los  trabajadores:    Lo  que  se  hace  es  
copiar  las  propuestas  del  proyecto  mismo,  poniendo  abajo  “se  acepta”,  “se  rechaza”,  
“se  acepta  parcialmente”  o  “se  rechaza  parcialmente”,  analizando  cada  una  de  las  
cláusulas,  sin  que  se  le  pase  ninguna  
2. Proponer  su  propio  proyecto.  
3. Ser  fundada:  Si  al  sindicato  le  parece  que  una  respuesta  es  arbitraria,  puede  reclamar  
ante  la  Inspección  del  Trabajo.  
Adjuntar  los  antecedentes  necesarios  para  justificar  las  circunstancias  económicas  y  
demás  que  invoque    
4. Obligado  adjuntar  copia    de  los  documentos  señalados  en  el  artículo  315,  cuando  no  se  
hubieren  entregado  anteriormente:  Balances,  información  que    incida  en  la  política  
futura  de  inversiones  de  la  empresa,  etc.      
5. Remisión  de  copia  de  la  respuesta:    
◊ Artículo  330  
◊ Una  copia  de  la  respuesta,  firmada  por  uno  o  más  miembros  de  la  comisión  negociadora,  
debe  ser  remitida  por  el  empleador  a  la    Inspección  del  Trabajo,  dentro  de  los  5  días  
siguientes.    

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◊ Si  la  comisión  negociadora  se  niega  a  recibir  o  firmar  la  respuesta:  La  Inspección  del  
Trabajo,  a  petición  del  empleador,  notifica  a  la  comisión  
6. Negociación,  propiamente  tal:  
◊ Ambas  partes  nombran  a  sus  representantes  quienes  se  reúnen  a  negociar:  Artículo  326  
• Composición  de  las  Comisiones  Negociadoras  (trabajador)  
1. Si  proyecto  ha  sido  presentado  por  un  sindicato:  La  representación  de  los  
trabajadores  corresponde  al  directorio  sindical.  
2. Si  proyecto  ha  sido  presentado  por  un  grupo  negociador:  Debe  elegirse  una  
comisión  negociadora  compuesta:  
a-­‐  Comisión  negociadora  compuesta  por  3  miembros  
b-­‐ Si  estuviera  formado  por  250  trabajadores  o  más:  5  miembros  
c-­‐ Si  estuviera  formado  por  1000  o  más  (2999):  7  trabajadores  
d-­‐ Si  estuviera  formado  por  3000  o  más:  9  integrantes    
• Representación  del  Empleador:  La  representación  del  empleador  corresponde  a  los  
apoderados  que  designe,  hasta  un  máximo  de  3  
Θ Estos  apoderados  deben  formar  parte  de  la  empresa    
• Existencia  de  Asesores:  Además  de  los  representantes  de  los  trabajadores  y  del  
empleador    en  la  negociación,  pueden  asistir  hasta  3  asesores  por  cada  parte.  
◊ Conocidos  los  planteamientos  de  las  partes,  se  inician  las  conversaciones.  
◊ Adopción  de  acuerdos:  
a) De  existir  acuerdo  se  suscribe  el  contrato  colectivo.  
b) De  no  existir  acuerdo:  continúa  la  negociación.  
7. Última  Oferta  /Votación:  
◊ Artículo  370  inciso  final:  Para  los  efectos  de  este  Libro  se  entiende  por  última  oferta  u  
oferta  vigente  del  empleador,  la  última  que  conste  por  escrito  de  haber  sido  recibida  por  
la  comisión  negociadora  y  cuya  copia  se  encuentre  en  poder  de  la  Inspección  del  Trabajo  
respectiva  
◊ El  ultimo  día  los  trabajdores  somenten  a  opción  de  votación  de  ir  a  huelga  o  una  última  
oferta  
a. Si  gana  la  última  oferta:  Se  firma  el  proyecto  de  contrato  colectivo  con  los  efectos  que  
ello  conlleva  
b. si  no  gana:  se  van  a  huelga.  
8. Huelga  /lock  out/buenos  oficios8.  
◊ Regulación:  Artículo  370  y  siguientes  
◊ Concepto:  Institución  del  derecho  colectivo  que  consigna  la  suspensión  de  actividades  
laborales  por  parte  de  los  trabajadores  en  el  contexto  de  un  proceso  reglado  de  
negociación  colectiva,  suspendiéndose  ambas  obligaciones  de  carácter  patrimonial  del  
contrato  de  trabajo  

                                                                                                                       
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 Los  buenos  oficios  son  una  mediación  de  la  Dirección  del  Trabajo  para  que  no  se  haga  necesaria  una  
huelga,  es  decir,  para  que  las  partes  lleguen  a  una  acuerdo  de  manera  que  la  huelga  sea  la  ultima  ratio.  

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• Se  habla  de  suspensión,  pues  las  obligaciones  del  empleador  y  del  trabajador  se  
suspenden.    
◊ Ultima  ratio:    La  huelga  es  el  último  recurso  de  que  disponen  las  organizaciones  de  
trabajadores  para  hacer  valer  sus  reivindicaciones,  
◊ Limite:  Sólo  procede  en  el  procedimiento  reglado.  
◊ Cuestionamiento  si  es  un  hecho  o  derecho:  
• La  dirección  del  trabajo  y  la  OIT  lo  regulan  como  un  derecho  fundamental  
• Nuestra  constitución  lo  recoge  más  como  un  hecho  que  como  un  derecho,  no  existiendo  
mecanismos  que  aseguren  su  goce.  
◊ Requisitos:  
1. Que  la  votación  se  lleve  a  efecto  en  la  oportunidad  legal  correspondiente:  Para  llevar  a  
cabo  una  huelga  legal,  se  requiere  votarla  en  una  asamblea  extraordinaria  y  específica,  
donde  se  someta  a  la  elección  de  los  trabajadores,  la  última  oferta  presentada  por  el  
empleador  o  la  opción  huelga.  
2. Que  no  sea  de  aquellas  empresas  en  que  se  prohíbe  declarar  la  huelga:  La  calificación    
de  encontrarse  la  empresa  en  alguna  de  las  condiciones  señaladas  será  efectuada  en  el  
mes  de  julio      de  cada  año,  por  resolución  conjunta  de  los  Ministerios  del  Trabajo  y  
Previsión  Social,  Defensa  Nacional  y  Economía  Fomento  y  Reconstrucción  (Artículo  348)  
a) Servicios  de  utilidad  pública  
b) Empresas  cuya  paralización  genere  un  grave  daño  a  la  salud,  al  abastecimiento  de  la  
población,  a  la  economía  del  país  o  a  la  seguridad  nacional:  EJ:  Chilectra  
◊ Votación:    
• Oportunidad  de  la  votación  de  la  huelga:    
1. Si  existe  contrato  colectivo  anterior:  Dentro  de  los  últimos  5  días  de  vigencia  del  
contrato  colectivo.  
2. Si  no  existe  contrato  colectivo  anterior:  Dentro  de  los  últimos    5  días  de  un  total  de  45  
días,  contados    desde    la  presentación  del  proyecto.  
• Requisitos:    Debe  efectuarse  
1. forma  personal,  
2.  secreta    
3. Ante  un  ministro  de  fe.    
• Trámites  previos  a  la  votación.  
1. Se  debe  convocar  a  una  votación:  A  lo  menos  con  5  días  de  anticipación  al  día  de  la    
votación.  
2. El  empleador  debe  informar  a  los  trabajadores  y  a  la  Inspección  su  última  oferta:  Con  
una  anticipación  de  a  lo  menos  dos  días  al  plazo  de  5  para  votar  la  huelga  o  la  última  
oferta  del  empleador.    
◊ Fecha  y  quórum  para  hacer  efectiva  la  huelga.  
1. Plazo  para  hacer  efectiva  la  huelga:  Debe  hacerse  efectiva,  una  vez  aprobada,  al  inicio  
de  la  respectiva  jornada  del  tercer  día  siguiente  a  su  aprobación.  
2. Quórum  para  hacerla  efectiva:  La  mitad  de  los  trabajadores  involucrados  más  uno.    

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Θ Si  no  hay  quórum:    
1. Se  entiende  que  los  trabajadores  aceptan  la  última  oferta  
2. La  comisión  negociadora  puede  exigir  la  suscripción  de  un  contrato  con  iguales  
estipulaciones    a  las  contenidas  en  los  respectivos  contratos  vigentes  al  momento  de  
presentarse  el  proyecto  
Ø excluyendo  las  estipulaciones  relativas  a  reajustabilidad:  Facultad  que  debe  
ejercerse  en  el  plazo  de  5  días  contado  desde  la  fecha  que  debió  hacerse  efectiva  la  
huelga.  
◊ Reemplazo  de  trabajadores  en  huelga.  Artículo  381  
1) Puede  reemplazar  a  contar  del  1  día  de  la  huelga:    
Θ Requisitos:  La  última  oferta  se  ha  entregado  a  los  trabajadores  7  días  anteriores  a  la  
fecha   de   término   de   vigencia   del     contrato   colectivo   anterior   o   si   este   no   existe,   7   días  
anteriores   de   un   total   de   45   días   contados   desde   la   presentación   del   proyecto,   y  
contemple  a  lo  menos:    
1. Idénticas   estipulaciones   a   las   contenidas   en   el   instrumento   colectivo   anterior  
reajustadas   de   acuerdo   al   IPC   (índice   de   precios   al   consumidor)   habido   entre   la  
fecha  del  último  reajuste    y  la  fecha  de  término  de  vigencia  de  dicho  instrumento.  
2. Una   reajustabilidad   mínima   según   la   variación   del   I.   P.C.   Para   el   período   del  
contrato  excluidos  los  12  últimos  meses  
3. Un  bono  de  reemplazo  de  4  U.F.  por  cada  trabajador    reemplazante.  
2) A  partir  del  décimo  quinto  día:  cuando  la  última  oferta  no  se  hiciere  en  la  oportunidad  
antes  indicada  y  no  reúne  las  condiciones  de  las  letras  a)  y  b)    antes     señaladas  siempre  
y  cuando    se  ofrezca  el  bono  de  reemplazo  indicado  en  la  letra  c)  
◊  Reintegro  de  los  trabajadores:    
1. Si  la  oferta  del  empleador    reúne  las  exigencias      que  permiten  reemplazar    
trabajadores  desde  el  primer  día:  A  contar  de  los  15  días  de  hecha  efectiva  la  huelga  
2. Si  la  oferta  del  empleador  no    reúne    las  exigencias,  los  dependientes    pueden  
reintegrarse  individualmente  a  sus  labores  a  contar  de  los  30  días  de  haberse  hecho  
efectiva    la    huelga,  siempre  que  se    hubiere  ofrecido  el    bono  de  reemplazo.  

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