DEPARTAMENTO DE HUMANIDADES

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

TITULO

Autores: Ramirez Crespo, Heidy Katherin

Zavaleta Robles, Luis Giuseppe Clemente

DOCENTE León Fernández , Dino Teodosio

Hacer doble clic para modificar

los datos de número de clase y
fecha.

Clase: Fecha:
CAPITULO 3

Dedicatoria:

A mi madre que siempre me acompaña en mis pensamientos y cuyo deseo es

ser un orgullo para ella, a mis hijos que han sido mi constante inspiración, a mi
esposo por su gran apoyo, y a mi padre por inculcarme fortaleza, constancia y
disciplina.

Giuseppe Zavaleta

A mis Padres quienes permanentemente me apoyaron con espíritu alentador,

contribuyendo incondicionalmente al logro de mis metas y objetivos propuestos.

Heidy Ramirez

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 2

 Agradecimentos

Mi agradecimiento a todas aquellas personas que, de alguna forma,

son parte de su culminación. Así mismo, no hubiera sido posible sin la
presencia de Dios, que me ha acompañado y guiado a lo largo de mi carrera,
haciendo realidad este sueño anhelado.
Giuseppe Zavaleta

Quiero agradecer primero a Dios, porque me permite sonreír ante todos

mis logros y por el don de la perseverancia para alcanzar esta meta. A mis
Padres por su muestra de apoyo brindado y porque hoy veo llegar a su fin una
de las metas de mi vida, les agradezco la orientación que siempre me han
otorgado para hacer de mí una mejor persona.

Heidy Ramirez
Resumen / palabras claves

Abstrac
CAPITULO 3

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 5

 Introducción

El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi

todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del
ambiente de trabajo, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder
de vista el recurso humano. El ambiente donde una persona desempeña su
trabajo diariamente, el trato que un gerente puede tener con sus subordinados,
la relación entre el personal de la empresa y otros elementos más, pueden ser
un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la Institución. El
funcionamiento armónico de una organización, específicamente de una
Institución Educativa, requiere de un clima propicio, donde se provea a los
directivos, docentes, alumnos, personal de servicio y demás personas, de un
agradable ambiente de aprendizaje, de estudio e investigación y sobre todo de
trabajo. Todos los procesos que se generan en las instituciones educativas
requieren de una atmósfera tranquila, ordenada y agradable, que posibilite su
desarrollo y contribuya por ende a mejorar los resultados de la acción educativa
dentro y fuera de las aulas, es decir, en todo el ámbito escolar. Evidentemente,
esto se traduciría en logros, en beneficios positivos al personal administrativo,
directivo, docente y además estudiantes, padres de familia y a la propia
Institución. Es por esta razón, que la perspectiva de esta investigación está
orientada al estudio sobre la relación que existe entre clima organizacional y
satisfacción laboral en la Institución Educativa Universidad Privada del Norte,
sede Los Olivos.
En consecuencia, el presente trabajo de investigación se encuentra
estructurado en cuatro capítulos: En el primer capítulo se describe el
planteamiento del problema, sustentado, con los objetivos, limitaciones y la
justificación del mismo.
El segundo capítulo contiene el marco teórico, el cual, para su desarrollo, se
revisó ampliamente la bibliografía, a fin de dar a conocer los antecedentes y las
teorías que fundamentan el tema estudiado.
CAPITULO 3

El tercer capítulo contempla el diseño y tipo de investigación seleccionado para

este estudio, luego se presenta la población, muestra, e instrumento.
El cuarto capítulo establece las conclusiones. Finalmente se presentan las
referencias bibliográficas consultadas durante el desarrollo del estudio que son
el sustento temático de la investigación, la web grafía y los anexos que
demuestran la consistencia del trabajo.

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 7

1.DATOS PRELIMINARES.

1.1. Título del proyecto de investigación.

Se redacta afirmativamente las variables del problema y en un máximo de 21
palabras.

1.2. Autores
Nombres Carrera profesional
Ramirez Crespo, Heidy Katherin Administración y gestión comercial

Zavaleta Robles, Luis Giuseppe Administración y gestión comercial

Clemente

1.3. Localización.
1.3.1.Institución donde se desarrollará el proyecto
Se describe la denominación completa de la institución
Universidad Privada del Norte

1.3.2.Distrito, Provincia, Departamento

Distrito: Los Olivos
Provincia: Lima
Departamento: Lima
CAPITULO 3

1.4. Alcance

Investigación Explicativa: “Su interés se centra en explicar porque ocurre un

fenómeno y en que condiciones se manifiesta, o por qué se relacionan dos o más
variables” (Hernandez et al., 2006).
Nuestro proyecto de investigación es explicativo porque pretenden conducir a un
sentido de compresión o entendimiento de un fenómeno. Apunan a las causas de
los eventos físicos o sociales. Pretenden responder a preguntas como: ¿Por qué
ocurre? ¿En qué condiciones ocurre? Son más estructurados y en la mayoría de
los casos requieren del control y manipulación de las variables en un mayor o
menor grado.

1.5. Recursos
Se los recursos humanos, materiales técnicos y financieros que serán
necesarios. Todos ellos se presupuestan en el acápite siguiente.

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 9

CAPITULO 3

1.6. Presupuesto
Se detalla en una hoja de presupuesto los costos de materiales y servicios
que serán utilizados en la ejecución del proyecto.

Laptop S/. 2000.00

Pc
Folders
Impresiones
Pasajes
Comida

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 10

CAPITULO 3

1.7. Financiamiento

El monto del presupuesto es una autofinanciación

1.8. Cronograma
Haciendo uso de un diagrama de Gantt se programan en el tiempo las
actividades que serán necesarias para la ejecución del proyecto.

Ener Febrer Marz Abri May Juni Juli Agost Septiembr

o o o l o o o o e
Bibliografi
a
Elaborar
encuesta
s
Aplicar
encuesta
s

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 11

 CAPITULO 1
2. PLAN DE INVESTIGACIÓN.

1. Problema de investigación.

1.1 Realidad problemática. (GIUSEPPE)

A nivel mundial se manifiesta diversos conflictos y problemas en
diversas Instituciones Educativas, debido a diversos factores que
alteran al clima organizacional y satisfacción laboral y no permite
que haya una satisfacción necesaria en los trabajadores de
diferentes Instituciones Educativas, desde problema que son
percibidos por los miembros de la organización que son los
docentes, las cuales determinan su comportamiento. Ante esta
situación, la UNESCO indica que los países América Latina y el
Caribe, enfrentan un gran desafío que es el de implementar políticas
y estrategias que aseguren que los docentes tengan las
competencias profesionales y éticas adecuadas .Siendo estas
políticas y estrategias: la recuperación de los niveles salariales y la
implementación de programas de capacitación para los docentes;
convirtiéndose el salario y los programas masivos de las
capacitaciones en los pilares fundamentales para mejorar el sistema
de trabajo del docente, sin embargo no son suficientes. Es por eso
que los directores y directivos están llamados a preocuparse por
conocer cómo está el clima organizacional de la Institución
Educativa y si los docentes están satisfechos con su trabajo, puesto
que ellos tienen la responsabilidad de promover los valores de la
Institución y a la vez crear las condiciones favorables para que los
docentes trabajen con gusto y satisfacción. En la actualidad a nivel
nacional la situación que viven las Instituciones Educativas con
respecto a su clima organizacional y la satisfacción laboral tiene
grandes problemas, dado que los docentes no se encuentran
conformes con su trabajo debido a que los docentes perciben que el
clima organizacional no es el mejor para poder desempeñarse
satisfactoriamente provocando que tengan un bajo compromiso con
CAPITULO 3

su Institución Educativa. En el sentido que el CNE Consejo Nacional

de Educación en el proyecto Educativo Nacional al 2021, plantea
que es importante crear mecanismos y condiciones laborales
básicas, y además de ello, 32 brindar la remuneración que le
corresponda de acuerdo a su nivel de desempeño profesional.
Asimismo, a nivel local en el distrito de Los Olivos existen
Instituciones Educativas que están experimentando situaciones de
desconformidad, debido a que los docentes perciben que el clima
organizacional de su institución no es el mejor para trabajar,
provocando en ello que no exista buena comunicación e
identificación con su institución educativa en la cual laboran.
Además, se está ignorando la labor que realiza el docente día a día
en su institución educativa y el sentido de su trabajo, percibiendo a
su trabajo como una condición para poder sobrevivir con el salario
que perciben, por lo que se sienten que no les están tomando en
cuenta su labor que realizan como docentes. Estos conflictos
podrían deberse a factores como la remuneración, relaciones
sociales, autonomía en el trabajo, beneficios recompensas,
motivación, comunicación oportuna y una infraestructura adecuada,
etc.

1.2 Formulación del problema.

¿De qué manera el clima organizacional influye en la satisfacción laboral de los

profesores de la facultad de negocios de la Universidad Privada del Norte, sede
Los Olivos durante el año 2018?

1.3 Justificación del problema.

Al analizar las características y particularidades de esta
investigación se ha identificado que esta es importante y
determinante realizarla para avanzar sobre la temática de gestión
del conocimiento en comportamiento organizacional educativo, la
cual forma parte de las líneas de investigación priorizadas por

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 13

CAPITULO 3

Universidad Privada del norte, para fomentar la investigación

como un eje transversal y estratégico.
La investigación servirá como un diagnostico organizacional en
profundidad, sirviéndole a las autoridades educativas de la UPN
para disponer de elementos de decisiones e intervenir
organizacionalmente para conservar los elementos positivos y
tratar de mitigar las relaciones humanas que son negativas a los
individuos.
Otra buena razón por la cual se justifica realizar la investigación
es por sus beneficios. Estos beneficios son extensivos al rector
del centro educativo y otras autoridades, los docentes e
indirectamente los estudiantes, el proceso educativo y los
empleadores, que al recibir empleados de calidad y efectividad en
el desempeño deben de reconocer que parte de ello es intrínseco
al individuo, pero otra parte es atribuible a los procesos que
condujeron los docentes en la UPN y que estos al igual que
cualquier empleado se ven influenciados positiva o negativamente
por el clima organizacional y la satisfacción laboral.
Limitaciones.
Señala las dificultades actuales para desarrollar el proyecto y las que
pudieran aparecer durante la realización del mismo. Es importante explicar
además por qué a pesar de estas dificultades el trabajo sigue siendo
válido.

1.4 Objetivos.
1.4.1 Objetivo general.
Engloba generalmente el problema a ser abordado por la
investigación y se redacta anteponiendo a la oración un verbo que
indica una acción observable: explicar, demostrar, elaborar,
determinar, establecer, mejorar, proponer, entre otros.

Determinar la relación
Analizar la correspondencia entre el clima organizacional y la satisfacción
laboral a partir de encuestas realizadas a los profesores de la facultad de
negocios de la universidad privada del norte, sede los olivos durante el año

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 14

CAPITULO 3

2018, con la finalidad de que permita identificar fuentes de conflicto y proponer

actividades que mejoren las mismas.

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 15

CAPITULO 3

1.4.2 Objetivos específicos.

Constituyen los propósitos específicos por los cuales se puede lograr
el objetivo general. Considera logros que evidencien el desarrollo de
las variables.
Los verbos que podemos utilizar en la redacción de los objetivos
específicos son: determinar, diseñar, verificar, comparar, estimar,
explicar, identificar, formular, definir, describir, calcular, reducir,
incrementar, entre otros.

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 16

 CAPITULO 2
2 Marco teórico.

2.1 Antecedentes.

Uno de los libros que nos aproximó al tema de investigación, fue el

elaborado por el investigador Olivares Preciado, Johan; que en el año 2005,
realizo un estudio sobre “la satisfacción laboral del personal docente del
departamento académico de clínica estomatológica de la facultad de
estomatología Roberto Beltrán Neira de la universidad Peruana Cayetano
Heredia”, tomando como grupo de estudio a 36 docentes (14 mujeres y 22
hombres) en febrero del 2005, midiendo cuatro factores de la satisfacción
laboral: por la institución, por la remuneración, por la tensión laboral y por las
condiciones laborales, la satisfacción laboral por la institución fue buena, la
satisfacción laboral por la remuneración, tensión laboral y condiciones
laborales fue regular. (Olivares, 2005)

Asimismo, en el año 2007, el investigador Álvarez Flores, David Marcial

realizó su tesis titulada “Satisfacción y fuentes de presión laboral en los
docentes universitarios de Lima Metropolitana”, en la Universidad Nacional
Mayor de San Marcos, buscó conocer los factores que tiene mayor incidencia
en la satisfacción laboral y las fuentes de presión, de esta población. El estudio
corresponde a una investigación de tipo sustantiva, en razón de que trata de
responder a un problema teórico y se orienta a describir la realidad del docente
universitario en cuanto a la satisfacción laboral y las fuentes de presión laboral.
Se empleó el diseño transaccional - correlacional, 506 docentes universitarios
conformaron la muestra por conglomerado, instrumento escala de satisfacción
docente. La investigación concluyó en que las variables satisfacción laboral y
presión laboral se relacionan en forma inversa. (Álvarez, 2007)
CAPITULO 3

Por un lado, los investigadores kssjfsd en su estudio: “Satisfacción

laboral de los empleados del instituto de previsión social del personal docente y
de investigación para la Universidad de Oriente (IPSPUDO) Cumaná, estado
de Sucre”; el estudio se orientó en la determinación del nivel de satisfacción
laboral de los empleados del instituto de previsión social del personal docente y
de investigación de la UDO (IPSPUDO), para lo cual se utilizó los siete factores
de satisfacción señalados por Fernández-Ríos: retribución económica;
condiciones físicas del entorno de trabajo; seguridad y estabilidad que ofrece la
empresa; relaciones con los compañeros de trabajo; apoyo y respeto a los
superiores; reconocimiento por parte de los demás; y posibilidad de desarrollo
personal y profesional en el trabajo. En la investigación de campo, la
información que se obtuvo mediante un cuestionario aplicado al personal del
IPSPUDO, evidenció que el personal se encuentra insatisfecho lo cual indica
que hay factores que no alcanzan un desempeño óptimo. (Arnedo y Castillo,
2009)

Inclusive, en el mismo año 2009, el autor Ortega Muñoz, Flavio; en su

trabajo de investigación “Satisfacción laboral en Instituciones formadoras de
docentes: un primer acercamiento Estado de Durango – México”, planteó como
objetivo principal identificar el nivel de satisfacción laboral de los académicos
de las Instituciones formadoras de docentes del Estado de Durango. Para el
logro del objetivo, se realizó una investigación no experimental y transversal,
exploratoria, descriptiva correlacional; para la recolección de la información se
planteó como instrumento un cuestionario, aplicándose a 37 académicos en el
mes de enero del 2009. Los académicos encuestados: a) con respecto al
resultado principal evidencian un alto nivel de satisfacción laboral; b) se
muestran más satisfechos en la dimensión desempeño profesional; c) se
muestran más insatisfechos en la dimensión factores organizacionales; y, d)
una parte considerable, se muestra bastante críticos con la organización.
(Ortega, 2009)

Otra de las tesis realizadas en el año 2009, fue la del autor Ramos cdd,
que se tituló “Clima Organizacional y satisfacción laboral en docentes de UNE
Enrique Guzmán y Valle”, para obtener el Grado de Magister en Ciencias de la
Educación con Mención en Docencia Universitaria, en UNE Enrique Guzmán y

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 18

CAPITULO 3

Valle, Lima, Perú. El estudio tuvo como objetivo establecer la relación que
existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los docentes; su
diseño de investigación fue descriptivo correlacional, porque se han descrito las
características de la gestión docente en su relación con el aprendizaje de los
estudiantes. Trabajó con una muestra de 184 profesores, obtenida mediante
muestreo probabilístico. Dicha investigación concluye que el nivel de
satisfacción laboral que perciben los docentes de UNE Enrique Guzmán y Valle
es medio. (Ramos, 2009)

Por otro lado, en el año 2010 los investigadores Barraza, Ortega F. y

Ortega M. elaboraron su tesis titulada “Satisfacción Laboral en Instituciones
Formadoras de Docentes. Un Primer Acercamiento”, realizada para obtener el
Grado de Doctor, tuvo como objetivo general identificar el nivel de satisfacción
laboral de los académicos de las instituciones formadoras de docentes del
estado de Durango. La presente investigación puede ser caracterizada como
exploratoria, descriptiva correlacional, transversal y no experimental. Para la
recolección de la información se construyó un instrumento desde la perspectiva
del abordaje multidimensional. El instrumento diseñado, denominado Escala
Multidimensional de Satisfacción Laboral 31 Docente (EMSLD), contiene 34
ítems. También utilizó un cuestionario que fue aplicado a 37 académicos
durante el año 2009. Los académicos de las instituciones formadoras de
docentes del estado que fueron encuestados reportan estar satisfechos en un
69%. Su principal resultado permite afirmar que los académicos encuestados
tienen un alto nivel de satisfacción y manifiestan estar más satisfechos en lo
concerniente a su desempeño profesional, mientras que muestran menor nivel
de satisfacción en los factores organizacionales. (Barraza, Ortega y Ortega,
2010)

En el año 2010, el investigador Ávila fdss realizó un estudio de

investigación para optar el Grado de Doctor en Educación, titulado
“Desempeño profesional del docente universitario asociado a los factores:
propuesta docente, interacción pedagógica, satisfacción de necesidades y
reflexión sobre la práctica; FCEH-UNAP; 2009”. El proyecto se sintetiza en la
necesidad de evaluar el desempeño de la función docente en la UNAP;
tratando de cumplir los objetivos de determinar la situación actual en que se

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 19

CAPITULO 3

encuentra el profesional que ejerce la labor docente en la UNAP y a partir de

ello plantear los correctivos apropiados que permitan encaminar nuestros
esfuerzos hacia el logro de la calidad educativa y generar un modelo de
evaluación docente. En su estructura metodológica se inscribe dentro del tipo
de investigación descriptivo; diseño descriptivo enfatizando en el pre
experimental con generación de un modelo de regresión múltiple; sustenta su
estructura desde el planteamiento del problema, objetivos, marco teórico -
conceptual, hipótesis, variables e indicadores, marco metodológico, aspecto
administrativo, bibliografía y anexos; en esta perspectiva la ejecución del
mismo se hace partiendo de la recolección de información, presentación,
procesamiento y análisis de resultados, los que se plasman en un informe
técnico manteniendo la secuencia establecida para estos fines. (Ávila, 2010)

Uno de los estudios que nos acercó al tema de investigación sobre el clima
organizacional es la del investigador llamado Oswaldo Clemente Pelaes León, cuya
tesis se realizó en el año 2010, además el tema se tituló “Relación entre el clima
organizacional y la satisfacción del cliente en una empresa de servicios telefónicos”.
En esta tesis se habla sobre el grado de relación entre el clima organizacional y la
satisfacción del cliente. Y se buscaba determinar la existía una relación directa entre el
clima organizacional y la satisfacción laboral en la empresa Telefónica, de manera tal
que a medida que se incremente el nivel del Clima Organizacional aumentarán los
niveles de satisfacción de los trabajadores. (Pelaes, 2010)

Por otra parte, en el año 2011, el autor Baelo Álvarez, Roberto realizó la
investigación titulada “Satisfacción del profesorado universitario con la
integración de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC)”. El
cual tuvo como objetivo general recopilar información referida a la satisfacción
que tiene el profesorado universitario en relación a las posibilidades que les
brindan las TIC en el desarrollo de la práctica profesional; para lo cual se
realizó un estudio ex-post-facto, con orientación descriptiva y búsqueda de la
mejora. De forma general podemos observar cómo el profesorado universitario
de Castilla y León tan sólo está satisfecho con seis aspectos; el número de
proyectores de diapositivas disponibles (56,51%), las aplicaciones
desarrolladas en relación a la gestión de la investigación (52,25%), el nivel de
cobertura WiFi (43,41%), la cantidad de retroproyectores existentes (43,37%),

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 20

CAPITULO 3

la dotación de equipos informáticos a su disposición (40,14%) y las

aplicaciones disponibles para el envío de SMS (36,23%). Un 55,17% del
profesorado muestra un elevado grado de satisfacción en relación a la
existencia de conexiones a la red en los lugares de trabajo y con la
disponibilidad de cuentas de correo electrónico institucional destinadas al
alumnado y al profesorado (69,55%), así como a la utilización de 24 las
mismas por parte de sus usuarios (64,54%). Con el resto de los recursos y
herramientas disponibles el profesorado, de manera generalizada, expresa su
insatisfacción. (Baelo, 2011)

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 21

CAPITULO 3

Desde otra perspectiva el autor Reymer adad realizó un trabajo de

investigación en el año 2011, titulado “Desempeño docente y satisfacción de
los estudiantes del programa de Doctorado en educación de la UNMSM”. El
trabajo es de método descriptivo relacional no causal, cuyo diseño es no
experimental y de naturaleza trasversal. El objetivo de estudio de la presente
investigación es la relación entre el desempeño docente y la satisfacción de los
estudiantes del Programa de Doctorado en Educación de la UNMSM periodo
2009 II. El estudio describe la realidad investigada y establece la relación entre
dos aspectos claves en la gestión de los programas del doctorado. La fuente
de información estuvo constituida por el estudiante del último semestre del
Doctorado en Educación con sede en Lima, Huancayo e Iquitos, el personal
docente que participó en el proceso de formación y el Director de dicho
programa. (Reymer, 2011)
Del mismo modo en el año 2011, los investigadores Rodríguez, Paz,
Lizana y Cornejo realizaron una investigación titulada: “Clima organizacional y
satisfacción laboral como predictores del desempeño: “Evaluación en una
empresa pública chilena” .Tesis para optar el grado de Doctor en Gestión
Empresarial, en la Universidad de Talca, Chile. El problema principal fue: ¿De
qué manera el Clima organizacional se relaciona con la satisfacción laboral
como predictor del desempeño? Objetivo General: Determinar y Evaluar de qué
manera el Clima organizacional se relaciona con la satisfacción laboral como
predictor del desempeño. Hipótesis General: El Clima organizacional se
relaciona con la satisfacción laboral como predictor del desempeño. Este
estudio pretendió determinar si existe una relación significativa entre las
variables y si el clima organizacional o la satisfacción laboral son predictores
significativos del desempeño y sus dimensiones específicas. Se tomó como
muestra a 96 trabajadores de la empresa ubicada en la Región del Maule. Los
resultados indican que existe una relación significativa entre las variables y que
el desempeño es predicho de mejor forma por el clima y la satisfacción en
conjunto. (Rodríguez, Paz, Lizana, y Cornejo, 2011)
En el año 2012, el investigador Castro realizo un estudio de
investigación titulada: “Relación del Desempeño Laboral con el Clima
Organizacional del Grupo de Educación Aeronáutica del Comando Aéreo de
Combate N°. 1” Este proyecto buscó establecer la relación que existe entre los
resultados del clima organizacional y las calificaciones de desempeño laboral

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 22

CAPITULO 3

de los funcionarios del Grupo de Educación Aeronáutica (GRUEA) del

Comando Aéreo de Combate N°.1 (CACOM 1), unidad de la Fuerza Aérea, con
el fin de establecer los parámetros que puedan mejorar la efectividad laboral,
realizando un análisis de resultados de las evaluaciones mensuales de
desempeño laboral de los empleados y aplicando el cuestionario FOCUS-93
para el diagnóstico del clima organizacional actual del grupo. El estudio brinda
un gran aporte a la institución y a los recursos de la nación, ya que permite
establecer un modelo para mejorar el desempeño respecto al clima
organizacional que puede ser aplicado en otras guarniciones militares. Entre
las conclusiones se menciona que una vez realizada, analizada y procesada la
investigación referente a la relación existente entre el clima organizacional y las
evaluaciones de desempeño laboral del personal del GRUEA del CACOM 1, se
pudo inferir que en general el clima organizacional determina en parte el
comportamiento de los trabajadores; comportamiento que genera productividad
en la organización a través de un desempeño laboral eficiente o deficiente
según sea el caso, y la eficiencia laboral depende de un ambiente motivador y
participativo, una organización como la Fuerza Aérea Colombiana que brinda
autonomía en el desarrollo del cargo y permite a cada empleado ser valorado
según el alcance de sus objetivos personales, requiere personal altamente
motivado e identificado con la organización y Comandantes orientados al
desarrollo constante de nuevas estrategias enfocadas a mejorar el clima
organizacional para poder alcanzar una elevada productividad. (Castro, 2012)
De la misma manera el autor López en el año 2012realizó una
investigación titulada “Satisfacción en el trabajo y Salud mental en docentes de
enseñanza superior en Coimbra”. Este estudio analizó la relación entre
satisfacción laboral y percepción de la justicia, también busco evidenciar si
existen diferencias entre la satisfacción en el trabajo y las variables socio
profesionales. Para ello, 81 profesores participaron en el estudio,48 (59,3%)
son mujeres y 33 (40.7%) son hombres de los cuales 58% son maestros, 66%
tienen contrato de trabajo y 28,3% iniciaron su actividad docente en los últimos
cinco años arribó a los siguientes resultados. En cuanto al tipo de institución
constatamos que los profesores en la educación superior politécnica (ESTES)
valoran más los aspectos que tienen que ver con las tareas diarias del
profesor, de establecer interacción con los profesores, estudiantes,
recompensas a nivel 25 salarial, promociones en la carrera y reconocimiento

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 23

CAPITULO 3

así como con las condiciones para el ejercicio de la actividad docente. Los
profesores en la educación superior universitaria (ISMT) destacan los aspectos
tales como la relación con los compañeros y con los órganos de gestión.
Asimismo, se concluyó que la relación con compañeros interfiere en el modo
como los profesores perciben que son tratados por los superiores y en la forma
como proyectan las recompensas a las que tienen derecho con lo cual la
manifestación de situaciones psicosintomatológicas no son más que síntomas
transitorios de corta duración que no perjudican el funcionamiento del
profesorado, ya que son comportamientos característicos de los rasgos de
personalidad que pueden originar inadecuación o malestar. (López, 2012)
Por un lado, el libro escrito por la investigadora Diana Constanza Ramos
Moreno, elaborado en el año 2012, el cual tiene como tema “El Clima Organizacional,
definición, teoría, dimensiones y modelos de abordaje.” Nos habla sobre la descripción
de los orígenes, definiciones, dimensiones, modelos y teoría del clima organizacional
que a su vez sustenta la relación que tiene con otros conceptos como satisfacción,
motivación laboral, liderazgo y cultura organizacional, todo ello con el fin de conocer el
papel que cumple el clima en el funcionamiento interno de la organización. (Ramos,
2012)

Posteriormente, en la Universidad Católica De Santa Maria, los investigadores

Carazas Portocarrero, Marianela y Guevara Valdivia Claudia Beatriz, desarrollaron
una tesis en el año 2013, cuyo tema es “Estudio de los factores del clima
organizacional y su influencia en el desempeño de los trabajadores de la empresa Star
Computer S.A. Arequipa-2013”. En esta tesis habla sobre el estudio de los factores
del Clima organizacional y su influencia en el desempeño de los trabajadores de la
empresa estudiada. Para ello se realizó una encuesta con el fin conocer la percepción
con respecto al clima organizacional. Es así como se concluyó que todas las
organizaciones para obtener un alto grado de eficiencia, deben trabajar en ambientes
sumamente motivadores, participativos y con un personal altamente motivado e
identificado con la organización, para ello el empleado debe ser considerado como un
activo vital dentro de la empresa, por lo que los directivos deberán tener presente en
todo momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar índices de
eficacia y productividad elevada. (Carazas & Guevara, 2013)

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 24

 CAPITULO 3

Otro de los libros que despertó aún más mi interés por el clima organizacional
fue el elaborado por los investigadores Revilla Aza Percy Pascual y Meza Arenas
Richard Alfredo, realizado en el año 2013, cuyo tema se tituló “El clima organizacional y
su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la caja rural de ahorro y
crédito Incasur S.A en la provincia de Arequipa 2013”. En dicha tesis se hablaba sobre
el clima organizacional y su influencia en el desempeño laboral que poseen y
desarrollan los colaboradores de la Caja rural de Ahorro y Credito Incasur S.A. Para
ello, se realizó una evaluación de las habilidades sociales y el desempeño laboral.
Luego se procedió a calificar el sistema organizacional en relación al puesto,
prestaciones jefe inmediato, compañeros, integración familia – trabajo y capacitación, a
través de ello se planteó propuestas de mejoramiento teniendo en cuenta los aspectos
mencionados. (Revilla & Meza, 2013).

Por otro lado, en la Universidad Nacional de Huancavelica, el investigador Jesús

Soto Quispe, realizo una tesis en el año 2013, cuyo tema es "Clima organizacional y
desempeño laboral de los trabajadores administrativos de la municipalidad distrital de
Yauli - Huancavelica periodo 2012." El cual habla sobre la relación del Clima
Organizacional con el Desempeño Laboral en los Trabajadores Administrativos de la
Municipalidad Distrital de Yauli- Huancavelica en el periodo 2012. Por ello, se aplicó un
cuestionario de Clima Organizacional y un Cuestionario de Desempeño Laboral a un
grupo de 54 trabajadores administrativos de la institución. Se concluyó que el clima
organizacional se relaciona directamente con el desempeño laboral, ya que a medida
que mejora el clima organizacional de la institución mejora de manera favorable el
desempeño laboral de los trabajadores administrativos. A nivel de las hipótesis
específicas se comprobó que el ambiente físico, social, las actitudes y valores e
identificación con la entidad se relacionan de manera positiva y significativa con el
desempeño laboral. (Soto, 2013)
En el año 2013, el autor campos realizo un estudio titulado: “Modelo de
Asociación entre Factores de Satisfacción y Desempeño Laboral en Docentes
Universitarios”. Precisa como hipótesis general que el modelo empírico en el
cual la percepción que tienen los docentes del grado de calidad del clima
organizacional y la percepción del nivel de desempeño del liderazgo académico
como predictores, en primer nivel de la autopercepción del grado de
satisfacción laboral; y en un segundo nivel, de la autopercepción del nivel del

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 25

 CAPITULO 3

desempeño laboral de los docentes de pregrado del sistema educativo de la

IASD de la DIA ¿tienen una bondad de ajuste aceptable con el modelo teórico?
La investigación fue empírica cuantitativa, explicativa, descriptiva, transversal,
exploratoria y multivariante. Se estudió la población de docentes de nivel
pregrado de las universidades adventistas de habla hispana de la DIA. Se
administró un instrumento a 214 docentes de siete universidades. El proceso
estadístico sustantivo se basó en el análisis de diagramas de secuencia
mediante modelos de ecuaciones estructurales, realizado en AMOS 6.0. Se
validaron tres modelos con la muestra de docentes de pregrado. Entre las
principales conclusiones se tiene: Los hallazgos de la presente investigación
revelaron que la calidad del clima organizacional es predictor en grado fuerte,
de la satisfacción laboral y la satisfacción laboral es un antecesor predictor, en
grado moderado, del desempeño laboral. Si los directivos de las universidades
adventistas de habla hispana de la DIA analizaran cada uno de los indicadores
utilizados para evaluar el constructo clima organizacional y establecieran
programas de mejoramiento de dichos indicadores podría verse reflejado en un
aumento significativo de la satisfacción y desempeño laboral de sus docentes.
(Campos, 2013)

Sin embargo, el estudio realizado por Cornejo Paredes, Diego Andrés Y

Girón Carrillo, Raúl Gerardo, en el año 2014, el cual llevo como título “Análisis del
clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores del área de teñido textil
en la empresa andes Yarn S.A.C – Arequipa 2014” nos habla sobre el análisis del
factor organizacional, y sobre su vínculo con la satisfacción de los trabajadores. Las
investigaciones realizadas dieron como resultados información útil para la empresa,
tales como que en general se percibe un clima organizacional inadecuado en el área de
teñido textil. También se encontró que los factores más críticos del clima organizacional
están representados por la motivación y el trabajo en equipo, otro resultado de suma
importancia es que la satisfacción laboral varía por grupo de trabajo más no por edad.
(Cornejo y Girón, 2014)

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 26

 CAPITULO 3

Otro de los informes que realizaron en el año 2014, fue el de la autora

Gerónimo Rojas, Delfina, que desarrollo el tema titulado “Clima organizacional en la
institución educativa N° 30764 Capelito del distrito de Chanchamayo-Junín”. Este tema
manifestaba que existe relación directa entre el clima organizacional y sus dimensiones
de manera tal que a medida que se incremente el nivel de las diferentes dimensiones
aumentarán los niveles del clima organizacional de la Institución. Como método de
trabajo se utilizó el descriptivo correlacional. Es más, La población comprendió una
muestra de 26 docentes de la Institución Educativa. Para el procesamiento de datos se
utilizó escala de Clima Organizacional EDCO y se analizó a través del empleo de una
prueba paramétrica. Por último, se concluyó que de acuerdo a los resultados el 100%
de los docentes encuestados se encuentran en un nivel de clima organizacional
promedio. (Gerónimo, 2014)

En el mismo año 2014, los investigadores Torres y Zegarra realizaron

un estudio de investigación titulado. “Clima organizacional y desempeño laboral
en las instituciones educativas bolivarianas de la ciudad Puno -2014 – Perú”
para optar el Grado de Doctor en Administración de la Educación. UNA. Puno.
El objetivo general estuvo orientado a determinar el nivel de correlación
existente entre clima organizacional y desempeño laboral en las instituciones
educativas bolivarianos de la ciudad de Puno. El tipo de investigación utilizada
fue básica y el diseño general viene a ser correlacional no experimental o
diseño ex post facto. 35 El método utilizado es el cuantitativo, el muestreo fue
probabilístico y estratificado, la muestra estuvo conformada por una población
de 133 docentes. El análisis de correlación se realizó con el estadígrafo de r
Pearson y la "t" de Student para investigaciones correlaciónales y el
instrumento utilizado fue el cuestionario. Respecto a las técnicas de
recolección de datos se tiene la técnica del fichaje con sus instrumentos: fichas
bibliográficas, resumen, trascripción y resumen y la técnica de la encuesta con
su instrumento el cuestionario de la variable Clima Organizacional y
Desempeño Laboral el cual se aplicó a la muestra seleccionada. Asimismo
previa a su aplicación se calculó el coeficiente de confiabilidad utilizando el
Método de Mitades Partidas de Rulon y Guttman el cual fue igual a 0,978 de la
variable Clima Organizacional y 0,948 de la variable Desempeño Laboral
deduciéndose que dicho cuestionario tiene un nivel excelente de confiabilidad.
La hipótesis alterna H1 fue: El Clima Organizacional se relaciona directamente

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 27

 CAPITULO 3

y significativamente con el Desempeño Laboral en las Instituciones Educativas

Bolivarianas de la Ciudad de Puno 2014.y como hipótesis nula. Ho: El clima
organizacional no se relaciona directa y significativamente con el desempeño
laboral en las Instituciones Educativas Bolivarianas de la Ciudad de Puno 2014.
(Torres y Zegarra, 2014)

La tesis desarrollada por Medalith Katterine Zurita Ortiz, en el año 2015, titulado
“Clima organizacional y satisfacción laboral que presentan los trabajadores de una
empresa de servicios estéticos” nos habla sobre si existe relación entre la satisfacción
laboral y el clima organizacional, en la empresa Montalvo-Spa, de la ciudad de
Arequipa. Después de evaluar a los trabajadores de la empresa Montalvo-Spa se
concluyó que el clima organizacional tiene una percepción positiva alta teniendo como
resultado una relación directa a mayor clima organizacional mayor satisfacción laboral,
se ha demostrado que la congruencia entre el empleado individual junto con el clima
organizacional influye en el desempeño y satisfacción de la persona. (Zurita, 2015)

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 28

 CAPITULO 3

Además, según la investigadora Pérez Paredes Gabriela Stephanie, que

realizo su tesis en el año 2015, el cual llevo por nombre “análisis del clima
organizacional y la satisfacción laboral, así como la relación de ambas variables con la
satisfacción del cliente de caja de ahorro y crédito, agencia cayma, Arequipa 2015”, nos
habla sobre determinar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción del
cliente y la relación entre la satisfacción laboral y la satisfacción del cliente de la Caja de
Ahorro y Crédito, agencia Cayma. Para medir la variable clima organizacional se utilizó
la escala de Clima Organizacional (EDCO), para la satisfacción laboral la Escala de
Opiniones de la Satisfacción Laboral (SPC) y para la satisfacción del cliente la Escala
de Satisfacción cliente. Se concluyó que con respecto al clima organizacional el 88.6%
está en el nivel promedio. Con respecto a la satisfacción laboral el 52.4% está en el
nivel promedio, los trabajadores con mayor edad y más años deservicio presentan un
nivel de insatisfacción. Y con respecto a la satisfacción del cliente el 32% tiene una
satisfacción promedio, con notas de 11 en una escala del 0 al 20, el servicio que menor
puntúa es la rapidez en el tiempo de atención. Finalmente el clima organizacional y la
satisfacción laboral si están relacionados con la satisfacción del cliente de la Caja y
Ahorro y Crédito, agencia Cayma, Arequipa. (Pérez, 2015)

Incluso, en el mismo año 2015, la autora Carolay Claudia Valdivia Rimachi,

desarrollo su tesis titulado “Relación entre el clima organizacional y el estilo de liderazgo
percibido en los trabajadores, área administrativa hospital Yanahuara, Arequipa 2015” el
cual hablaba sobre investigar la relación de las variables de estudio en el Hospital
Yanahuara EsSalud. Asimismo, la población de estudio fue de 108 trabajadores
administrativos y los instrumentos empleados fueron la escala de Liderazgo (Kurt
Lewin). Finalmente, se concluyó que no existe relación significativa entre el liderazgo
con el clima organizacional en los trabajadores administrativos del Hospital Yanahuara.
Sin embargo, se encontró que Se percibe satisfacción en la población de estudio en un
57.4%. No se comprobó la hipótesis de investigación, pero teniéndose en cuenta que el
clima organizacional establece indicadores de Resistencia, comunicación, satisfacción y
trabajo en equipo, solo se encontró relación entre Comunicación y Liderazgo. (Valdivia,
2015)

Igualmente, en el año 2015 los investigadores, Ucros, sanches y

cardeño realizaron una investigación titulada “Satisfacción laboral en docencia,
investigación y extensión, de los profesores de educación superior en la guajira

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 29

 CAPITULO 3

Colombia”, El objetivo de la presente investigación fue analizar los niveles de

satisfacción en las funciones sustantivas de: docencia, Investigación y
extensión en docentes de la Universidad de la Guajira-Colombia. La
investigación es de enfoque cuantitativo y diseño descriptivo. Los resultados
muestran que los niveles de satisfacción en las actividades de docencia
generan factores de insatisfacción tales como: recursos bibliográficos; ayudas
educativas; espacios para el desempeño docente; adecuación del espacio
físico; carga académica; horario de trabajo; dotación de espacio físico;
reconocimiento; y, capacitación. De igual manera, se muestra en las
actividades de investigación, factores que causan insatisfacción, tales como:
tramitología interna; reconocimiento; disponibilidad y dotación de espacio físico;
capacitación; y, descarga académica. También, en las actividades de
extensión, existen factores que generan insatisfacción tales como: tramitología
interna; acceso a eventos nacionales e internacionales; trabajo con la
comunidad; y, reconocimiento. Por último, la investigación concluye que existen
factores relevantes en los 26 niveles de satisfacción en las actividades de
docencia, investigación y extensión que ocasionan insatisfacción en los
profesores universitarios de La Guajira. (Ucrós, Sánchez y Cardeño, 2015)
En el año 2016, la autora Norma Alicia, Ñaupa Tamara, presento la tesis
titulada “Clima organizacional y su relación en la satisfacción laboral del personal
técnico de migraciones del AIJCH, 2014”. Este estudio buscaba determinar la relación
que existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral del personal de la
empresa antes mencionada. El método utilizado fue el hipotético deductivo y la
población de estudio estuvo conformada por 81 trabajadores dentro del Control
Migratorio del Aeropuerto Internacional Jorge Chávez. El instrumento de medición
usado fue un cuestionario para medir el clima organizacional y la satisfacción laboral.
Los resultados evidenciaron el nivel de relación entre las dos variables son significativas
y débil. Finalmente, se concluyó que existe una relación significativa entre ambas
variables, pero se tiene que reforzar para incrementar un alto nivel de clima
organizacional y satisfacción laboral. (Ñaupa, 2016)

La investigación realizada por la autora Betsabe Lilia, Pizarro Osorio; en el año

2017, cuyo tema se tituló “Clima organizacional y eficacia laboral en la Digest del
Ministerio de Educación, 2017”, nos habla sobre la relación que existe entre el clima
organizacional y los indicadores de eficacia en las labores de los servidores públicos de

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 30

 CAPITULO 3

la Digest del Ministerio de Educación, 2017. Es por ello que, la muestra fue censal pues
se seleccionó el 100% de la población al considerarlo un número manejable de sujetos,
es decir participaron 107 miembros. Los resultados evidenciaron que existe relación
significativa entre clima organizacional y eficacia laboral, de acuerdo a lo expresado por
los trabajadores de la Digest del Ministerio de Educación. (Pizarro, 2017)

Inclusive, en la Universidad Continental en el año 2017, se presentó un estudio

realizado por Falcón Montes, Cinthya Zarina; cuyo tema se tituló “Clima organizacional y
desempeño laboral de la dirección regional de trabajo y promoción del empleo de Junín,
2017”. El mencionado estudio tenía como principal objetivo identificar el contexto en el
cual se desarrolla el clima organizacional de la Dirección Regional de Trabajo y
Promoción del empleo, en sus dimensiones (comunicación, autonomía para tomar
decisiones y liderazgo) para así poder determinar el impacto del mismo en el
desempeño laboral de los colaboradores. Esta investigación se realizó desde un
enfoque cuantitativo a través de un diseño descriptivo con alcance correlacional, donde
se emplearon técnicas e instrumentos como la escala de clima organizacional y
desempeño laboral que permitió el describir el clima organizacional de la DRTPE.
(Falcón, 2017)

Seguidamente, en la Universidad Cesar vallejo, en el año 2017, se presentó una

tesis realizada por la autora María Isabel Vallejos Patiño, el cual lleva por nombre
“Clima organizacional y satisfacción laboral en la Microred de Salud San Martin de
Porres 2017”. Dicha tesis detalla la relación que existe entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral de la empresa mencionada. Inclusive, nos manifiesta que la
población estuvo constituida por 66 trabajadores asistenciales y 53 trabajadores
administrativos. El método empleado en la investigación fue el hipotético deductivo y los
instrumentos aplicados fueron cuestionarios de Clima Organizacional y Satisfacción
Laboral, cuyos resultados concluyeron que existe evidencia significativa para afirmar
que: El Clima organizacional se relaciona significativamente con la satisfacción laboral
en la Microred de Salud San Martin de Porres en el año 2017; siendo que el coeficiente
de correlación Rho de Spearman de 0.701 representó una alta relación entre las
variables. (Vallejos, 2017)

Finalmente, otra de los estudios que fueron de gran aporte para la presente
investigación fue la desarrollada por los investigadores Cohaila Marin, Fiorella Karina y

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 31

 CAPITULO 3

Copara Málaga, Adan Alexander, que en el año 2018 presentaron su tesis, que se tituló
“Análisis de la influencia del clima organizacional en el estrés laboral de los trabajadores
de la caja municipal de tacna s.a., 2017 “. En dicho estudio se habla sobre establecer un
análisis de la Influencia del Clima Organizacional en el Estrés Laboral en los
Trabajadores de la empresa anteriormente mencionada. Para ello, se trabajó con una
muestra de 83 trabajadores de la organización, y se hizo uso de las tablas de Arkin y
Colton. Como producto de la investigación se estableció que en relación al clima
organizacional de la Caja Municipal de Tacna S.A. siempre es buena la dimensión de
relaciones interpersonales, sentido de pertenencia y la estabilidad. (Cohaila y Copara,
2018).

2.2 Definición de términos básicos.

“El clima organizacional se refiere a las características del medio ambiente de

trabajo, estas características son percibidas, directa o indirectamente por los
trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral”. (Carazas y
Guevara, 2013)

“El clima organizacional es la percepción compartida por los miembros de una

organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales e
informales que afectan a dicho trabajo.” (Revilla y Meza, 2013)

“El clima organizacional, es el conjunto de sentimientos y actitudes que

caracterizan a los trabajadores de una organización en sus relaciones laborales,
determina la forma como los trabajadores perciben su trabajo, sus relaciones, su
organización, su satisfacción, etc.” (Pelaes, 2010)

“La autoestima laboral es un juicio de valor que contempla un conjunto de

pensamientos, evaluaciones, sentimientos y tendencias de comportamiento que
repercuten en la calidad y cantidad de trabajo desarrollado”. (Cornejo & Girón, 2014)

El reconocimiento es un conglomerado de actividades planificadas para felicitar,

realzar públicamente a sus empleados con el objetivo de fortalecer el comportamiento

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 32

CAPITULO 3

individual hacia aquellas estrategias que sumarán la productividad”. (Larrea, citado en

Carrasco, 2017)

“Clima organizacional es un conjunto de variables integradas como: El ambiente

físico, La estructura, El ambiente social, El comportamiento organizacional y Las
características de sus miembros; las cuales ofrecen una visión global de las relaciones
establecidas dentro de la organización”. (Zurita, 2015).

“El clima organizacional influye en el área productiva y moral, así como también en
el sentimiento de satisfacción que sienten los trabajadores de una empresa”. (Cohaila
& Copara, 2018)

“El Clima Organizacional es una dimensión de la calidad de vida laboral y tiene

gran influencia en la productividad y el desarrollo del talento humano de una
organización”. (Moreno, 2012)

”El clima organizacional es un moderno enfoque del comportamiento humano en

las organizaciones, que actualmente ha cobrado gran interés en el ambiente
empresarial.” (Valdivia, 2015)

”El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores
del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad,
satisfacción, rotación, etc.).” (Soto, 2013)

“Empoderamiento quiere decir potenciación, y se basa en capacitar para delegar

poder y autoridad, a las personas y conferirles el sentimiento de que son dueños de su
propio trabajo olvidando las estructuras piramidales, impersonales y donde la toma de
decisiones se hacía sólo en los altos niveles de la organización”. (Diaz, citado en
Cotrina, 2018)

“El compromiso laboral es el grado en el cual una persona se identifica con su

trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño importante para la
valoración propia.” (Castillo, 2017)

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 33

CAPITULO 3

“La eficacia laboral mide el grado de cumplimiento de los objetivos o metas

establecidos dentro del ámbito laboral, propuestos por la organización; por lo que,
mide la capacidad de obtener o lograr resultados”. (Pizarro, 2017)

“El clima organizacional es el ambiente que existe entre los miembros de una
organización y está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados
indicando la manera específica las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional, siendo favorable cuando se proporciona la satisfacción de las
necesidades personales y la elevación de la moral en los miembros de la empresa;
siendo desfavorable a su vez si no se logra satisfacer dichas necesidades”.
(Chiavenato, citado en Pérez, 2015)

“La productividad se refiere a un criterio de índole cuantitativo, que pretende medir

la eficiencia, el uso de un determinado recurso, tal como las horas de operación de
una máquina, la cantidad de energía o la mano de obra que son requeridas para la
realización de una determinada tarea o trabajo”. (Neyra, citado en Callata & Gonzales,
2017)

“Dentro de las ciencias de la organización, la satisfacción laboral es probablemente

la más común y más antigua forma de operacionalización de la felicidad en el lugar de
trabajo” (Wright y Bonett, 2007).

“La satisfacción en el trabajo es una resultante afectiva del trabajador a la vista de

los papeles de trabajo que este detenta, resultante final de la interacción dinámica de
dos conjuntos de coordenadas llamadas necesidades humanas e incitaciones del
empleado” (Sikula, citado en Morillo, 2006).

“La satisfacción laboral es una variable actitudinal que puede ser un indicador
diagnóstico del grado en que a las personas les gusta su trabajo”. (Spector, citado en
Alas, 2007).

“La satisfacción en el trabajo es el resultado de varias actitudes que tiene un

empleado hacia su trabajo, los factores conexos y la vida en general”. (Blum y Nayles,
citados en Morillo, 2006)

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 34

CAPITULO 3

“La satisfacción laboral representa una interacción entre los empleados y su

ambiente de trabajo, en donde se busca la congruencia entre lo que los empleados
quieren de su trabajo y lo que los empleados sienten que reciben”. (Wright y Davis,
2003)
“La satisfacción laboral se refiere a la respuesta afectiva, resultante de la relación
entre las experiencias, necesidades, valores y expectativas de cada miembro de una
organización y las condiciones de trabajo percibidas por ellos”. (Bracho, citado en
Morillo, 2006)

“La satisfacción laboral es “una actitud general que el individuo tiene hacia su
trabajo”. (Para Lee y Chang ,2008)

“La satisfacción laboral se refiere al “bienestar que se experimenta en el trabajo,

cuando un deseo es satisfecho, relacionándolo también con la motivación al trabajo”.
(Koontz y O’Donell , citados en Morillo, 2006)

“La satisfacción laboral como “un estado emocional placentero o positivo resultante

de la experiencia misma del trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo ciertos
requerimientos individuales a través de su trabajo”. (Andresen, Domsch y Cascorbi,
2007)

“La satisfacción en el trabajo designa “la actitud general del individuo hacia su

trabajo”. (Chiavenato, citado en Morillo, 2006)

“Las emociones son una secuencia de sucesos que comienza con la ocurrencia de
un estímulo y finaliza con una experiencia emocional consciente”. (James y Lange,
1884)

“La productividad es una actitud de progreso de constante mejora de lo que existe

ya. Es la seguridad de sentirse uno capaz de hacerlo mejor hoy que ayer, y menos
bien que mañana”. (Archier y Serieyx, fecha)

“La toma de decisiones es fundamental para el organismo la conducta de la

organización. La toma de decisión suministra los medios para el control y permite la
coherencia en los sistemas”. (Kast, 1979).

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 35

CAPITULO 3

“La toma de las decisiones es el proceso para identificar y seleccionar un curso de

acción, está enfocada bajo los parámetros de la teoría de juegos y la del caos”.
(Freeman y Gilbert, 2008)

“La toma de decisiones es la selección de un curso de acciones entre varias

alternativas, y constituye por lo tanto la esencial de la planeación” (Chiavenato, 2005).

3 Hipótesis.

3.1 Formulación de la hipótesis.

A mayor buen clima organizacional, mayor será la satisfacción laboral de los

profesores de la facultad de negocios de la Universidad Privada del Norte, sede Los
Olivos durante el año 2018.

3.2 Variables

Variable Independiente: Clima organizacional

Variable dependiente: Satisfacción laboral
Diferenciación de variables según tipo.

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 36

CAPITULO 3

3.3 Operacionalización de variables.

Variables Dimensiones Indicadores

• Nivel Coordinación y
administración de labores
I Propiedad del • Grado de interés por el
N ambiente personal
D organizacional • Grado de orientación en la
E ejecución de tareas
P
Clima
E • Grado de Trabajo bajo
organizacional
N Comportamiento presión
D de las personas • Nivel empoderamiento en el
I en las trabajo
E organizaciones • Nivel de orgullo por la
N institución
T
• Nivel de eficacia y
E
competitividad

• Nivel de autoestima laboral

Cambio temporal • Grado de Reconocimiento
en las actitudes • Grado de integración en la
organización
• Recompensas e incentivos
• Nivel de compromiso laboral

• Conformación del equipo

Aspectos del • Establecimiento del
D trabajo compromiso
E • Asignación de labores
P
E • Productividad personal
N Satisfacción Estado emocional • La toma de decisiones
D laboral
• Condicionan la mayoría de
I las acciones que los
E trabajadores
N • Generar oportunidades
T Actitudes de los viables
E trabajadores • Contribuye al buen
ambiente laboral
• Inspirar a los demás a ser
mejores

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 37

CAPITULO 3

4 Materiales y métodos.

4.1 Material de estudio.

4.1.1 Unidad de estudio.

Especifica el individuo, objeto o circunstancia que proporcionará la
información para el estudio y/o del cual se toman las mediciones u
observaciones.
Profesores de la facultad de negocios de la universidad privada del
norte, sede Los Olivos. Durante el 2018
4.1.2 Población.
Especifica el conjunto total de individuos, objetos o circunstancias
de los sujetos con características comunes observables en un lugar
y momento determinado.
4.1.3 Muestra.
Especifica el tipo de muestreo y según este, la fórmula estadística
utilizada para definir el número de la muestra u otros criterios
establecidos para determinarla.

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 38

CAPITULO 3

4.2 Técnicas, procedimientos e instrumentos.

4.2.1 De recolección de información.

TECNICA
En el presente estudio se recolectaron los datos mediante la
técnica de la encuesta, sobre el particular Yuni y Urbano
(2006) la define como “La técnica de obtención de datos
mediante la interrogación a sujetos que aportan información
relativa al área de la realidad a estudiar”, (p. 65). De acuerdo
a lo señalado por el autor la técnica de la encuesta viene a ser
un proceso estructurado cuya finalidad principal es
únicamente la de recopilar información.
INSTRUMENTO
Sobre el tema, Hernández, Fernández y Baptista (2010)
afirman que “es un recurso que utiliza el investigador para
registrar información o datos sobre las variables que tiene en
mente” (p. 200). Es decir, tomando en cuenta la apreciación
de los autores, el propósito del instrumento es obtener
información de determinadas características de los sujetos u
objetos a bien de medir realmente lo que se quiere medir,
particularmente en la presente investigación se empleó el
cuestionario.
Cuestionario
Sobre el particular, Hernández, Fernández y Baptista (2010)
nos indican que "consiste en un conjunto de preguntas
respecto de una o más variables a medir. Debe ser
congruente con el planteamiento del problema e hipótesis” (p.
217). Generalmente los cuestionarios tienen la característica
de estar constituidos por diversos tipos de preguntas, en
nuestra investigación las preguntas planteadas en ambos
instrumentos son politómicas, ellas se relacionan con las
variables 60 objetos de medición y son adecuadas para dar
respuesta al planteamiento del problema y para contrastar las

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 39

CAPITULO 3

hipótesis, así mismo debemos de señalar que pasaron por las

pruebas de confiabilidad y validez.
4.2.2 De análisis de información.
Detalla las técnicas, procedimientos e instrumentos que se
utilizarán para procesar y analizar la información, de tal modo que
se facilite la réplica del estudio. Los instrumentos elaborados por el
autor o autores deben describirse y justificarse. Los instrumentos
estandarizados deben referenciar la fuente original. Todo
instrumento debe haber sido validado antes de su aplicación.

Tipo de investigación
Según el propósito ( HEiDY)
Ver glosario de investigación
Investigación Básica
Según el diseño de investigación (GIUSEPPE)
El diseño empleado en el estudio corresponde a una
investigación no experimental, porque los estudios que se
realizan sin la manipulación de las variables y solo se
observan los fenómenos en su ambiente natural para
analizarlos. Podría definirse como la investigación que se
realiza sin manipular su variable. Es decir se trata de
estudios que no se hacen variar en forma intencional sus
variables, lo que se hace en la investigación no experimental
es observar los fenómenos tal como se dan en su contexto
natural, para analizarlo según Tucker (2009 p 37).

SISTEMA DE GESTIÓN DE LA INVESTIGACIÓN pág. 40

CAPITULO 4

CONCLUSIÓN
REFERENCIAS.
Presenta las referencias del material bibliográfico utilizado para la elaboración del
proyecto de investigación. Requiere el cumplimiento de los estándares de redacción
científica establecidos por la universidad a través del Manual de redacción académica
UPN.
ANEXOS
En anexos puede ir:
 Matriz de consistencia.
 El formato de los instrumentos de registro utilizados (formato de encuesta, guía
de entrevista, ficha de observación, etcétera).
 La transcripción de la norma en caso exista un marco legal referencia. - Otros
documentos.

Cada uno de los instrumentos, evidencias u otros insertados en los anexos, va en hoja
independiente. No pueden ir dos anexos en una misma hoja. Cada hoja que contiene
un anexo debe ser numerada: ANEXO n.° 1. xxxxx