Tesis Satisfaccion Laboral - Monica Lizana

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL PERÚ
FACULTAD DE GESTIÓN Y ALTA DIRECCIÓN
SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS INVESTIGADORES

CIENTÍFICOS EN UN INSTITUTO PUBLICO DE
INVESTIGACIÓN
Tesis para obtener el título profesional de Licenciado en Gestión, con

mención en Gestión Pública presentada por:
LIZANA GÓMEZ, MÓNICA CECILIA 20101156
Lima, 5 de marzo de 2016

La tesis
SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS INVESTIGADORES CIENTÍFICOS EN UN

INSTITUTO PUBLICO DE INVESTIGACIÓN
ha sido aprobada.
_____________________
Presidente del Jurado
Mg. Fabricio Franco Mayorga
_____________________
Asesora de la tesis
Mg. Mariana Ballén Tallada
_____________________
[Tercer jurado]
Mg. Pedro Castellano Masías
I
A mis padres, Samuel y Cecilia, a mi hermana Claudia y a la Fundación Belcorp, por su apoyo
incondicional en esta etapa universitaria.
II
TABLA DE CONTENIDOS
CAPÍTULO 1: LA METODOLOGÍA .......................................................................................... 3
1. Objetivos de la investigación .............................................................................................. 3
2. Revisión de la literatura ...................................................................................................... 4
3. Preguntas e hipótesis de investigación ................................................................................ 4
4. Diseño de investigación ...................................................................................................... 7
5. Variables ............................................................................................................................. 8
5.1. Definición conceptual de las variables......................................................................... 9
5.2. Definición operacional de las variables del estudio ................................................... 10
6. La muestra......................................................................................................................... 13
7. Los instrumentos utilizados para el recojo de la información........................................... 13
7.1. La encuesta Job Satisfaction Survey (JSS) ................................................................ 13
7.2 Entrevistas semiestructuradas ..................................................................................... 14
8. Análisis de los datos recolectados ..................................................................................... 14
9. Consideraciones éticas ...................................................................................................... 15
CAPÍTULO 2: LA LITERATURA REVISADA ....................................................................... 16
1. El servicio civil dedicado a la I&D .................................................................................... 16
1.1. Definición del servicio civil dedicado a la I&D ......................................................... 16
1.2. Modelos explicativos del servicio civil ...................................................................... 18
1.3. Modelo integrado de gestión de recursos humanos ................................................... 19
2. Satisfacción laboral ............................................................................................................ 21
2.1. Definiciones de satisfacción laboral .......................................................................... 22
2.2. Modelos explicativos de la satisfacción laboral aplicados a investigadores

científicos………………………………………………………………………………...22
2.3. Aspectos que pueden influir en la satisfacción laboral de los investigadores

científicos………………………………………………………………………………...24
2.4. Impacto de la satisfacción laboral en los investigadores científicos ......................... 25
III
2.5. Instrumentos de medición directa de la satisfacción laboral de los
investigadores científicos .................................................................................................. 26
CAPÍTULO 3: MARCO CONTEXTUAL ................................................................................. 27
1. Los Institutos Públicos de Investigación en el Perú ........................................................... 27
1.1. El Instituto del Mar Peruano (IMARPE) ................................................................... 31
2. Los investigadores científicos al servicio de los IPI peruanos ........................................... 33
2.1. Los investigadores científicos en cifras ..................................................................... 33
2.2. El investigador científico según la definición del Estado peruano ........................... 34
2.3. El servicio civil peruano dedicado a la I&D ............................................................ 34
2.4. La gestión de los investigadores científicos contratados por el Estado peruano ....... 36
2.5. Las acciones de los tomadores de decisiones frente a la situación de los

investigadores científicos del SINACYT .......................................................................... 39
CAPÍTULO 4: ENTENDIENDO LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS

INVESTIGADORES CIENTÍFICOS DEL IMARPE ................................................................ 40
1. Medir la satisfacción laboral de los investigadores científicos que forman parte del
servicio civil del IMARPE a nivel general, así como en las facetas de trabajo señaladas por el
trabajo de Spector (1997) ....................................................................................................... 40
1.1. Satisfacción laboral de los investigadores científicos del IMARPE a nivel general.. 41
1.2. Satisfacción laboral de los investigadores científicos del IMARPE por faceta de
trabajo…………………………………………………………………………………….42
2. Conocer la relación de cada faceta de trabajo con la satisfacción laboral general de los
investigadores científicos del IMARPE ................................................................................. 48
3. Análisis de la existencia de diferencias en el grado de satisfacción laboral según las

variables características demográficas y situación en la organización................................... 50
3.1. Relación del grado de satisfacción laboral general con el sexo de los investigadores
científicos del IMARPE .................................................................................................... 51
3.2. Relación del grado de satisfacción laboral general con la edad de los investigadores
científicos del IMARPE .................................................................................................... 52
3.3. Relación del grado de satisfacción laboral general con los años de pertenencia a la
organización los investigadores científicos del IMARPE ................................................. 53
IV
3.4. Relación del grado de satisfacción laboral general con el régimen laboral de los
investigadores científicos del IMARPE ............................................................................ 54
4. Analizar si las facetas de trabajo relacionadas a la satisfacción laboral de los

investigadores científicos del IMARPE son factibles de mejorar en el marco de competencia
de la gestión de sus recursos humanos ................................................................................... 55
4.1. Primer criterio: flexibilidad de la faceta de trabajo .................................................... 56
4.2. Segundo criterio: Relación de las facetas de trabajo que son competencia de la GHR
con la satisfacción laboral de los investigadores científicos del IMARPE ....................... 58
4.3. Tercer criterio: Margen de mejora ............................................................................. 59
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .......................................................................... 61
REFERENCIAS .......................................................................................................................... 64
GLOSARIO................................................................................................................................. 70
ANEXO A: Matriz de consistencia de la investigación .............................................................. 72
ANEXO B: Encuesta de Satisfacción laboral aplicada a los investigadores científicos del

IMARPE e INACAL ................................................................................................................... 76
ANEXO C: Encuesta de Satisfacción laboral a los investigadores científicos del INACAL

aplicada online ............................................................................................................................ 78
ANEXO D: Guía de entrevista en CONCYTEC......................................................................... 86
ANEXO E: Guía de entrevista en IMARPE ............................................................................... 87
ANEXO F: Solicitud y autorización para la utilización de la encuesta de satisfacción laboral

(JSS) de Paul Spector .................................................................................................................. 88
ANEXO G: E-mails solicitando y recibiendo las respectivas autorizaciones para realizar las
encuestas de satisfacción laboral en los tres IPI .......................................................................... 90
ANEXO H: Solicitud de acceso a la información para acceder a información sobre el personal

del IMARPE ................................................................................................................................ 96
V
LISTA DE TABLAS
Tabla 1: Descripción conceptual de las variables del estudio ..................................................... 10
Tabla 2: Definición operacional de las variables del estudio ...................................................... 11
Tabla 3: Clasificación del grado de correlación .......................................................................... 15
Tabla 4: Equivalencias cualitativas para variables intervinientes ............................................... 15
Tabla 5: Los institutos públicos de investigación en el Perú....................................................... 29
Tabla 6: Gasto público del IMARPE en contraste al girado en PRODUCE y de PRODUCE

respecto al Gobierno Nacional del año 2010 al 2012 .................................................................. 31

respecto al Gobierno Nacional del 2013 al 2015 ........................................................................ 31
Tabla 8: Artículos científicos del IMARPE publicados en el Perú y el extranjero ..................... 36
Tabla 9: Comparación de las facetas remuneración, ascensos y beneficios laborales entre los
regímenes 728 y CAS.................................................................................................................. 37
Tabla 10: Calificación de puntuaciones por cada nivel de satisfacción laboral .......................... 40
Tabla 11: Grado de satisfacción de los investigadores científicos del IMARPE por facetas de
trabajo.......................................................................................................................................... 42
Tabla 12: Comparación de la satisfacción laboral por facetas de trabajo en el IMARPE con la
experimentada en IPI de PRODUCE, IPI de la India y del estudio de Spector .......................... 43
Tabla 13: Percepciones sobre la remuneración desagregada por ítems ...................................... 44
Tabla 14: Percepción sobre los ascensos desagregada por ítems ................................................ 45
Tabla 15: Percepción sobre los beneficios laborales desagregada por ítems ............................. 46
Tabla 16: Percepción sobre la supervisión desagregada por ítems ............................................. 47
Tabla 17: Percepción sobre los compañeros de trabajo desagregada por ítems .......................... 47
Tabla 18: Relación entre faceta de trabajo y satisfacción laboral de los investigadores científicos
del IMARPE y en los tres IPI de PRODUCE ............................................................................. 48
Tabla 19: Descripción de la muestra de investigadores científicos en el IMARPE .................... 50
Tabla 20: Contexto peruano de las organizaciones públicas ....................................................... 57
VI
de los IPI de PRODUCE ............................................................................................................. 58
del IMARPE ................................................................................................................................ 59
Tabla 23: Tabla que ilustra la diferencia que hay entre la satisfacción que experimentan en cada
faceta los investigadores del IMARPE y la obtenida en otros estudios (IPI y Spector)............. 60
VII
LISTA DE FIGURAS
Figura 1: Variables del presente estudio ....................................................................................... 9
Figura 2: Subsistemas de la Gestión de los Recursos Humanos ................................................. 19
Figura 3: Actores principales del SINACYT .............................................................................. 28
Figura 4: Organigrama del IMARPE. ......................................................................................... 32
Figura 5: Remuneración mensual del régimen CAS ................................................................... 38
Figura 6: Remuneración mensual del régimen 728 ..................................................................... 38
Figura 7: Satisfacción laboral de los investigadores científicos de los 3 IPI de PRODUCE ...... 42
Figura 8: Grado de satisfacción laboral general por sexo ........................................................... 51
Figura 9: Grado de satisfacción laboral general por edad ........................................................... 52
Figura 10: Grado de satisfacción laboral general por años en la organización ........................... 54
Figura 11: Grado de satisfacción laboral general por régimen laboral ....................................... 55
VIII
RESUMEN EJECUTIVO
La presente investigación plantea la necesidad de indagar sobre cómo es la satisfacción

laboral de los investigadores científicos desde la perspectiva del estudio de la satisfacción laboral
general así como de su satisfacción respecto a nueve dimensiones de trabajo que la componen:
remuneración, ascensos, supervisión, condiciones de trabajo, beneficios laborales, compañeros
de trabajo, reconocimiento, comunicación y naturaleza del trabajo en sí mismo.
Asimismo, el estudio busca conocer en qué grado están relacionadas la satisfacción

laboral general y las nueve dimensiones de trabajo y el modo en que las características
demográficas (sexo y edad) y laborales (régimen laboral y tiempo de pertenencia a la
organización) impactan en el nivel de satisfacción laboral general que experimentan los
investigadores científicos.
La aproximación de la investigación tiene por objeto de estudio un instituto público de

investigación, el Instituto del Mar Peruano (IMARPE), y como referentes de comparación a otros
dos institutos públicos de investigación del sector Producción, el Instituto Nacional de la Calidad
(INACAL) y el Instituto Tecnológico de la Producción (ITP), así como estudios realizados en el
extranjero sobre la satisfacción laboral de investigadores científicos (estudios en India, Arabia
Saudita, entre otros).
Como resultado del estudio, se busca tener un panorama desde el cual el IMARPE pueda
tomar medidas desde el campo de los recursos humanos para aumentar la satisfacción laboral de
sus investigadores científicos en alguna de dichas dimensiones de trabajo y con ello aumentar su
satisfacción laboral general, para que de ese modo estos servidores públicos pueden prestar de
una mejor manera sus servicios de I&D.
IX
INTRODUCCIÓN
La investigación y desarrollo (I&D) tiene un rol cada vez más crítico en el desarrollo
social y económico de un país (Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos
[OCDE], 2011). De acuerdo con el diagnóstico de la consultora Advansis Oy y del Finnish
Innovation and Technology Group realizado en torno a los institutos públicos de investigación
(IPI) peruanos, se espera que la investigación y otros servicios que proporcionan dichas
organizaciones públicas ayuden a abordar los problemas más urgentes del Perú: lograr el
crecimiento económico haciendo más productivo al sector comercial, mejorando el uso
sustentable de los recursos naturales y manejando la exposición a los riesgos que de otra manera
pudieran desestabilizar la sociedad, el medio ambiente y la economía (Lemola, Halme, Viljamaa
& Peña-Ratinen, 2011).
Entre los IPI peruanos, es de particular relevancia el Instituto del Mar Peruano
(IMARPE), organización pública con 50 años de vida organizacional dedicada al estudio
científico del mar peruano, considerado único en el mundo por su biodiversidad (Brack Egg &
Mendiola, 2010). Entre las funciones de investigación del IMARPE se encuentran “realizar
investigaciones científicas de los recursos del mar y de las aguas continentales, los factores
ecológicos de interacción y las que propendan al desarrollo de la acuicultura”, llevar a cabo
“investigaciones oceanográficas y limnológicas y de la calidad del ambiente acuático”, y realizar
“investigaciones tecnológicas de la extracción, la preservación abordo y del desembarque”
(Decreto Legislativo N° 95, Art. 4).
Los investigadores científicos que laboran en el IMARPE son servidores públicos que
contribuyen con su trabajo a las funciones de investigación de su IPI y con ello al logro de los
objetivos de dicha organización. Las organizaciones deben interesarse en el grado de satisfacción
laboral que tienen sus trabajadores porque ésta influye en su comportamiento, además de poder
ser una advertencia de problemas potenciales. La satisfacción laboral está relacionada
negativamente con el ausentismo y la rotación del personal (Robbins, 1999). Además, el nivel de
satisfacción influye en la salud de los trabajadores, debido a que la insatisfacción laboral está
asociada a problemas de salud mental como agotamiento, baja autoestima, depresión y ansiedad
(Faragher, Cass & Cooper, 2005).
En ese sentido, el presente estudio tiene por objetivo general conocer la satisfacción
laboral de los investigadores científicos del IMARPE. La presente investigación, cuando
menciona a los servidores públicos dedicados a la I&D, se refiere a los servidores públicos que
1
son investigadores científicos. Para ello, se medirá el grado de satisfacción laboral general a partir
de una serie de dimensiones del puesto, lo cual permitirá identificar elementos claves que pueden
afectar la satisfacción laboral (Robbins, 1999). El análisis del resultado de dicha medición
permitirá conocer en qué dimensiones de trabajo la gestión de los recursos humanos puede tener
un margen de acción para aumentar la satisfacción respecto a ellas, a fin que aumente la
satisfacción laboral general de estos servidores públicos. Ello permitirá que realicen con una
mejor actitud sus actividades investigadoras, las cuales aportan información científica, insumo
que puede utilizarse para la toma de decisiones del Estado respecto al manejo de los recursos
naturales.
La investigación se desarrolla en cuatro capítulos. En el primero, se realiza una exposición

de la metodología desarrollada. Se presentan los objetivos, el alcance, las preguntas y las hipótesis
de investigación. Luego, se explican las variables del estudio, el diseño de la investigación y la
muestra seleccionada. Por último, se presentan los instrumentos de recolección de datos e
información, así como las consideraciones éticas. En el segundo, se desarrolla una revisión de la
literatura sobre dos temas que enmarcan el presente estudio: los servidores públicos dedicados a
la I&D y la satisfacción laboral de los investigadores científicos en general. En el tercer capítulo
se realiza la presentación del marco contextual del presente estudio. Primero se detalla
información sobre los IPI peruanos así como sobre el IMARPE. Luego se describe el servicio
civil dedicado a la I&D, en particular de los investigadores científicos que laboran en el IMARPE.
También el capítulo describe cómo es la gestión del personal del Estado peruano y las acciones
de los tomadores de decisiones de fuera del IMARPE que podrían cambiar la situación laboral de
los investigadores científicos.
En el cuarto capítulo se mide el grado de satisfacción laboral a nivel general, así como
por dimensiones de trabajo. Después, se analiza si las características demográficas (sexo, edad) y
laborales (régimen laboral, años dentro de la organización) del investigador científico del
IMARPE impactan en su satisfacción laboral general. Posteriormente, se analizan las dimensiones
de trabajo a fin de conocer en qué grado están relacionadas a la satisfacción laboral general, si
son flexibles y si tienen un margen de mejora, en el marco de la gestión de los recursos humanos.
Se espera que el presente estudio proporcione al IPI un enfoque para determinar qué aspectos de
las dimensiones de trabajo pueden modificarse en su organización para incidir positivamente en
la satisfacción laboral de sus investigadores científicos. Asimismo, se presentan las conclusiones
y recomendaciones para próximos estudios sobre tal satisfacción laboral.
2
CAPÍTULO 1: LA METODOLOGÍA
En el presente capítulo se expone la metodología empleada para abordar la satisfacción

laboral de los investigadores científicos. Primero, se presentan los objetivos de la investigación
así como el diseño del estudio. Luego, se señala la revisión de la literatura consultada, las
preguntas e hipótesis de la investigación. Asimismo, se explican las variables identificadas para
abordar la satisfacción laboral en los investigadores científicos. Después, se presenta el diseño de
la investigación, con un enfoque descriptivo y mixto. También se explica la muestra seleccionada,
y los instrumentos utilizados para obtener datos e información sobre el presente estudio.
Finalmente, se describe la forma en la que se realiza el análisis de los datos obtenidos y se señalan
las consideraciones éticas que se tomaron en cuenta a lo largo del desarrollo de la investigación.
1. Objetivos de la investigación
Objetivo Principal:
Conocer el grado de satisfacción laboral de los investigadores científicos que laboran en

el IMARPE a nivel general y en cada faceta de su trabajo, a fin de proponer a la gestión de recursos
humanos de la entidad un punto de partida (facetas) que pueda entender y mejorar para aumentar
la satisfacción laboral de estos servidores públicos.
Objetivos Específicos (OE):
OE1: Medir la satisfacción laboral de los investigadores científicos que forman parte del
servicio civil del IMARPE a nivel general, así como en las nueve facetas de trabajo señaladas por
Paul Spector (1997), las cuales se enuncian a continuación: remuneración, ascensos, beneficios
laborales, relaciones con los compañeros y con los supervisores de trabajo, reconocimiento,
condiciones laborales, naturaleza del trabajo mismo y comunicación.
OE2: Analizar si las características demográficas (sexo y edad) y laborales (régimen

laboral y tiempo de pertenencia a la organización) impactan en el nivel de satisfacción laboral
general que experimentan los investigadores científicos del IMARPE.
OE3: Analizar las facetas de trabajo a fin de conocer en qué grado están relacionadas a
la satisfacción laboral general, si son flexibles y si tienen un margen de mejora en el marco de la
gestión de los recursos humanos.
OE4: Identificar las facetas de trabajo que son susceptibles de mejora en el marco de la
gestión del personal científico para aumentar su satisfacción laboral, tomando en consideración
3
el análisis realizado sobre las facetas de trabajo en relación a su importancia relativa en la
satisfacción laboral general de los investigadores científicos del IMARPE.
2. Revisión de la literatura
Tras determinarse los objetivos que guían la presente investigación, se realizó una
revisión de la literatura sobre tres ejes en torno a los cuales gira el estudio: los IPI, organizaciones
públicas que tienen entre sus actividades principales el desarrollo de la investigación científica;
los servidores públicos dedicados a la investigación científica; y la satisfacción laboral,
percepción que un trabajador tiene en relación a su trabajo.
La revisión se inició con el acopio de las referencias pertinentes a los tres temas en bases
de datos. Las fuentes identificadas fueron libros, tesis y artículos científicos de diferentes países
en idioma inglés y español. Cabe mencionar que, si bien se encontró algunos trabajos de tesis
sobre satisfacción laboral en entidades públicas peruanas como municipalidades (Alfaro, Leyton,
Meza & Sáenz, 2013; Contreras, 2014) y gobiernos regionales (Sotomayor, 2013) no se
encontraron estudios que tengan por población objeto de estudio a investigadores científicos en
el idioma español.
En cuanto a los otros dos temas claves de investigación (los IPI y el servicio civil dedicado
a la I&D), se consideró pertinente dedicar un capítulo posterior al marco teórico para desarrollar
su marco contextual, a fin de situar dichas conceptualizaciones en el contexto peruano. Es así que
además de revisar la información elaborada por el Estado en sus portales web, se realizaron
entrevistas a autoridades peruanas del IMARPE, y del ente rector del Sistema Nacional de
Ciencia, Tecnología e Innovación Tecnológica (SINACYT), el Consejo Nacional de Ciencia
Tecnología e Innovación (CONCYTEC). Gracias a ellas, se orientó la búsqueda de información
sobre los IPI peruanos.
Respecto al tema de la satisfacción laboral, solo se tomaron en consideración las

investigaciones realizadas desde el enfoque de las carreras de administración y de gestión. Desde
el campo del Comportamiento Organizacional, el estudio de satisfacción laboral tiene varias
teorías sólidas que la explican. Se escogió abordar el estudio desde la teoría de Paul Spector
debido a que sus proposiciones han sido validadas en estudios con objetivos y población similares
al de la presente investigación, aunque en contextos diferentes (Arabia Saudita, Taiwán e India).
3. Preguntas e hipótesis de investigación
Pregunta General: ¿Cómo es la satisfacción laboral de los investigadores científicos del

IMARPE a nivel general, en cada faceta de su trabajo, en relación con las características
4
demográficas y laborales y qué margen de mejora desde la gestión de los recursos humanos se
puede identificar en alguna de sus facetas de trabajo?
Hipótesis General: El grado de satisfacción laboral de los investigadores del IMARPE a

nivel general es bajo, al igual que en sus facetas laborales, en comparación a sus pares de otros
países, tiene una relación considerable con las características demográficas y laborales y es
factible de mejorar en alguna de sus facetas de trabajo.
Pregunta Específica 1 parte A: ¿Cuál es el grado de satisfacción laboral general de los

investigadores científicos que laboran en el IMARPE?
En la revisión de la literatura sobre la situación de los investigadores científicos en el

sector público peruano, se encontró varios intentos de modificar las actuales condiciones laborales
de los investigadores. Por un lado, los IPI están en tránsito a la Ley SERVIR, por otro lado, el
Congreso quiso establecer un régimen laboral propio para estos servidores públicos mediante el
proyecto de Ley N° 2415/2012-CR. Además, según el Project Management de la Subdirección
de Ciencia, Tecnología y Talento de CONCYTEC, actualmente su organización formula un
proyecto de ley para establecer un régimen laboral para los investigadores, ya que las
conversaciones entre CONCYTEC y SERVIR para definir el puesto de investigador científico no
prosperaron (comunicación personal, 27 de noviembre de 2015).
Hipótesis 1 parte A: El grado de satisfacción laboral global de los investigadores

científicos que laboran en el IMARPE es bajo.
Pregunta Específica 1 parte b: ¿Cuál es el grado de satisfacción de los investigadores

científicos respecto a las facetas de trabajo?
Como se mencionó anteriormente, se espera que la satisfacción laboral de los

investigadores sea baja en lo que concierne a las facetas que dependen del régimen laboral en el
que se encuentran. En cuanto a las otras facetas de satisfacción laboral, se espera que sigan la
tendencia de los resultados obtenidos en otros países, los cuales señalan que los científicos están
satisfechos con las relaciones que tienen con sus compañeros de trabajo, con sus supervisores y
con la naturaleza de su trabajo (Dooley, 2010), insatisfechos con el reconocimiento (Bojanic,
2014), insatisfechos con las condiciones de trabajo y ambivalente con la faceta de comunicación
(Tewari, 2009). Es por ello que se consideró la siguiente hipótesis:
Hipótesis 1 parte b: Los investigadores científicos tienen baja satisfacción laboral al

menos en tres facetas de trabajo establecidas por su régimen laboral: remuneración, ascensos y
beneficios laborales.
5
Pregunta Específica 2: ¿Las características demográficas (sexo y edad) y laborales
(régimen laboral y tiempo de pertenencia a la organización) impactan en el nivel de satisfacción
laboral general que experimentan los investigadores científicos del IMARPE?
Después de revisar la ley y el reglamento de los regímenes laborales 728 y CAS, se espera
que los 728 tengan una mayor satisfacción laboral en relación a los CAS. (Ver índice 2.2 del
capítulo 3). La comparación entre estos dos regímenes laborales se expondrá en el acápite 2.4 del
capítulo 2. En cuanto al tiempo de pertenencia, se encontraron estudios que indican que las
personas que tienen más tiempo trabajando para una organización, tienen un grado mayor de
satisfacción laboral (Kooij, Jansen, Dikkers & De Lange, 2011).
A la luz de la revisión de los trabajos académicos de tesis y de artículos científicos sobre

la diferencia entre los hombres y mujeres dedicados a la labor científica (Bojanic, 2014), se espera
encontrar que los hombres experimentan una mayor satisfacción laboral que las mujeres.
Además, se espera encontrar que a mayor edad, los investigadores científicos experimentan una
mayor satisfacción laboral (Kooij, Jansen, Dikkers & De Lange, 2010). Es así que se formuló la
siguiente hipótesis:
Hipótesis 2: Las características demográficas (sexo y edad) y laborales (régimen laboral

y años de pertenencia a la organización) impactan en el nivel de satisfacción laboral general que
experimentan los investigadores científicos del IMARPE.
Pregunta Específica 3: ¿En qué medida las facetas de trabajo guardan una relación
significativa con la satisfacción laboral general de los investigadores científicos del IMARPE y
son factibles de mejorarse en cierto margen en el marco de competencia de la gestión de los
recursos humanos?
Para esta pregunta de investigación no se formuló una hipótesis debido a que parte de la
respuesta a esta pregunta se obtendrá del análisis de los datos obtenidos por medio de las encuesta
de satisfacción laboral. Sin embargo, se puede conocer de antemano la factibilidad de mejorar
ciertas facetas de trabajo mediante el estudio de la normativa que rige las decisiones en relación
a dichas facetas. Ello se precisa en el diseño de la investigación del presente capítulo.
Si bien es cierto hay un orden de influencia de las facetas de trabajo en la satisfacción

laboral de los científicos identificados en trabajos de investigación anteriores, se consideró
pertinente realizar correlaciones para conocer dicha relación en los investigadores científicos de
los IPI de PRODUCE y en IMARPE, para conocer si hay una tendencias en el orden de relación
de las facetas de trabajo con la satisfacción laboral general.
6
Pregunta Específica 4: ¿Qué facetas de trabajo se pueden mejorar en el marco de la
gestión del personal científico para aumentar su satisfacción laboral general, si se toma en cuenta
el análisis realizado sobre dichas facetas en relación a la satisfacción laboral general de los
investigadores científicos del IMARPE?
Esta interrogante se responde al final de la presente investigación y busca identificar un

espacio para, a través de la gestión de recursos humanos, mejorar la satisfacción laboral de los
investigadores científicos del IMARPE. Asimismo, determinar posibles consecuencias que dicho
aumento de satisfacción conllevaría (menor rotación, mayor compromiso, personal con una mejor
salud, entre otras). Son servidores públicos y se espera que puedan brindar los servicios de I&D
en las mejores condiciones posibles.
4. Diseño de investigación
Para responder a la pregunta general de ¿cómo es la satisfacción laboral de los

investigadores científicos del IMARPE a nivel general, en cada faceta de su trabajo, su relación
con las características demográficas y laborales y la factibilidad para mejorar desde la gestión de
los recursos en alguna de sus facetas de trabajo? se realiza una investigación descriptiva mixta
(cuantitativa y cualitativa) con una población objeto de estudio conformada por investigadores
científicos que laboran en el IMARPE. Se buscó responder a esa pregunta a través de un análisis
cualitativo de la literatura variada sobre dicho tema y de entrevistas semiestructuras, y mediante
un análisis cuantitativo de los datos obtenidos del instrumento de recolección de datos, la encuesta
JSS.
En la primera etapa de la investigación se hace uso de referencias sobre la gestión de

recursos humanos en el Estado y la satisfacción laboral en investigadores científicos. Es así que
primero se revisan estudios respecto a la gestión de los recursos humanos en el Estado, a fin de
tener un marco bajo el cual plantear una medida viable para aumentar la satisfacción laboral de
éstos profesionales en los IPI peruanos. Luego, se identifican estudios o teorías que describen la
satisfacción laboral de los investigadores científicos.
A continuación, se procede a contextualizar dichos conceptos de satisfacción laboral en

investigadores científicos y de servicio civil a la realidad peruana, la cual tiene una normativa que
hace inflexible ciertas facetas de trabajo que podrían influir en la satisfacción laboral de este grupo
ocupacional. Es durante esta búsqueda de aterrizar los conceptos que se recurren a las entrevistas
semiestructuradas, a fin de que las personas involucradas en la gestión de ese personal, tanto desde
la misma IPI como su ente rector, el CONCYTEC, orienten sobre dónde buscar y qué información
hay y cuál no (como el número de científicos que emplea el sector público).
7
Después, se entabló conversaciones con las autoridades correspondientes a fin de que se
pueda aplicar la herramienta de recojo de información encuesta JSS para así obtener los datos de
la satisfacción laboral general y por faceta de trabajo de los investigadores de IMARPE. Además
se pudo encuestar a investigadores de los otros dos IPI de PRODUCE.
Ello supuso una gran ventaja debido a que los estudios de referencia encontrados son de
contextos diferentes al peruano, más que todo en cuanto al avance de la ciencia y tecnología,
además del legal y cultural. El tener pares del mismo grupo ocupacional y sector con los cuales
comparar su satisfacción, permite realizar un mejor análisis de los datos recolectados.
Una vez obtenidos y transcritos dichos datos, se procedió a realizar un análisis descriptivo
de los mismo, a fin de saber en qué diferencia de lo señalado en la literatura respecto a su grado
de satisfacción general, qué facetas tienen mayor o menor satisfacción, el grado de relación que
tienen las facetas para explicar la satisfacción laboral y el impacto que tienen las características
demográficas y laborales en ella.
De ese modo se identificaron facetas de trabajo que estaban dentro de la competencia de

recursos humanos (según la revisión referencias en la literatura y del contexto del país), muy
relacionadas con la satisfacción laboral (según los resultados del análisis del coeficiente de
Pearson) y tenían un margen para poder aumentar su grado de satisfacción (en comparación al
estudio referencial de Spector y de los datos obtenidos de encuestas realizadas a los otros IPI).
Es así, se espera señalar al IMARPE una faceta de trabajo sobre la cual centrar su atención
si busca aumentar la satisfacción laboral general de sus investigadores científicos. A continuación,
se presenta parte de la matriz de consistencia de la presente investigación. La matriz de
consistencia completa se encuentra en el Anexo A.
5. Variables
Para la presente investigación, las variables utilizadas en la hipótesis general e hipótesis

secundarias son las siguientes: las variables independientes son las 9 facetas de trabajo
identificadas por Spector (1997) y la variable dependiente es la satisfacción laboral.
Adicionalmente, se consideró contemplar 4 variables que pueden alterar de manera poca

o muy significativa la relación entre las variables antes mencionadas. Es así que se incluyen 4
variables intervinientes referidas a características individuales de los investigadores científicos.
8
Figura 1: Variables del presente estudio
VARIABLES VARIABLES VARIABLE

INDEPENDIENTES INTERVINIENTES DEPENDIENTE
FACETAS DE TRABAJO
Remuneración
Ascensos
Edad
Beneficios laborales
Compañeros de trabajo Sexo

SATISFACCIÓN
LABORAL
Supervisor Régimen
laboral
Reconocimiento
Años de pertenencia
Condiciones laborales a la organización
Comunicación
Naturaleza del trabajo

mismo
Adaptado de: Spector (1997)
5.1. Definición conceptual de las variables
La comprensión de la satisfacción laboral señalada por Paul Spector (1997) guía la

presente investigación. Es por ello que se presentan a continuación las definiciones conceptuales
de las variables incluidas en las hipótesis del presente estudio, las cuales son de su autoría:
9
Tabla 1: Descripción conceptual de las variables del estudio
VARIABLE DEFINICIÓN CONCEPTUAL
“Es el resultado de la percepción del individuo desde un enfoque general de
la satisfacción laboral concibiéndola como una percepción única y general
Satisfacción laboral
hacia el empleo, así como desde un enfoque alternativo, donde el individuo
pone atención a los diversos aspectos que componen el empleo.”
“Se entiende por facetas de trabajo la remuneración, los ascensos, los
beneficios laborales, el reconocimiento, las condiciones de trabajo, la relación
Facetas de trabajo
con los compañeros de trabajo (pares y supervisor), la naturaleza del trabajo
mismo y la comunicación.”
“Conjunto de conceptos salariales que recibe el individuo periódicamente a
Remuneración
cambio de la prestación de servicio.”
“Conjunto de oportunidades de transición que un individuo tiene para ocupar
Ascensos1
un puesto en un nivel superior.”
“Competencias desarrolladas por el supervisor en lo que respecta a la gestión
Supervisión
de las personas, liderazgo y conocimiento del trabajo que realiza.”
“Conceptos no salariales que devenga el individuo por su trabajo como el
Beneficios laborales seguro, las vacaciones y otras prestaciones complementarias no
remunerativas.”
“Sentido de respeto, reconocimiento y agradecimiento en torno a la
Reconocimiento
organización.”
Condiciones laborales “Las políticas y procedimientos y reglas dentro de la organización.”
“Relaciones laborales, como las perciben, las competencias y cuanta simpatía
Compañeros de trabajo
siente por sus pares.”
“Las tareas reales que realiza de acuerdo al puesto.”
mismo
“Intercambio de información dentro de la organización (de manera verbal o
Comunicación
por escrito).”
Fuente: Spector (1997)
5.2. Definición operacional de las variables del estudio
Las variables definidas conceptualmente con anterioridad pueden expresarse en

mediciones. Así, la satisfacción laboral general viene a ser el puntaje obtenido en una encuesta
sobre satisfacción laboral. En la presente investigación, la encuesta utilizada es la elaborada por
Spector (1997) denominada “Job Satisfaction Survey” (JSS) (Ver encuesta en el Anexo B).
La JSS presenta ítems con alternativas de respuesta por intervalos graduales de 1 a 6,

donde 1 significa estar totalmente en desacuerdo con la afirmación y 6. La encuesta contempla 9
facetas del trabajo que permiten medir la satisfacción con respecto al trabajo, cada una de las
cuales tiene 4 ítems, como muestra el siguiente cuadro:
1
En el IMARPE no existen ascensos, pero se quiso medir esta faceta para ver la satisfacción de
los investigadores respecto a este punto, ya que en otras investigaciones se señala importante los ascensos.
10
Tabla 2: Definición operacional de las variables del estudio
VARIABLE DEFINICIÓN OPERACIONAL
Satisfacción La satisfacción laboral general se midió por medio de la suma del puntaje de 36
laboral ítems, los cuales se refieren a la satisfacción respecto a 9 facetas de trabajo.
Faceta de Ítems que explican la
Enunciados de los Ítems
trabajo faceta
Ítem 1. Siento que me pagan una suma justa para el
trabajo que hago.
La remuneración se
midió a través de la Ítem 10: Los aumentos son demasiado pocos y muy
suma de los puntajes de distanciados entre sí.
los ítems 1 y 28 y los
Remuneración puntajes inversos de los Ítem 19: Me siento despreciado por la entidad cuando
ítems enunciados en pienso en lo que me pagan.
forma negativa 10 y 19.
Ítem 28: Me siento satisfecho(a) con mis oportunidades
de aumentos de sueldo.
Ítem 2. Realmente hay muy poca oportunidad de
promoción en mi trabajo.
La percepción respecto
a los ascensos se midió Ítem 11: Los que hacen bien su trabajo tienen una buena
a través de la suma de oportunidad de ser promovidos.
Ascensos2 los puntajes de los ítems
11, 20, 36, y el puntaje Ítem 20: Las personas adelantan aquí tan rápidamente
inverso del ítem 2, como en otras organizaciones.
enunciado en negativo.
Ítem 36: Estoy satisfecho con mis oportunidades de
promoción.
Ítem 3: Mi supervisor es bastante competente en la
La percepción respecto ejecución de su trabajo.
a la supervisión se
midió por medio de la Ítem 12: Mi supervisor no es justo conmigo.
suma de los ítems 3 y 30
Supervisión más el puntaje inverso
de los ítems 12, 21 Ítem 21: Mi supervisor muestra muy poco interés en los
enunciados en forma sentimientos de sus subordinados.
negativa.
Ítem 30: Me agrada mi supervisor.
Ítem 4: No estoy satisfecho(a) con los beneficios que
La percepción respecto recibo.
a los beneficios
laborales se midió a Ítem 13: Los beneficios que recibimos son tan buenos
través de la suma de los como los que ofrecen la mayoría de las otras
Beneficios puntajes de los ítems organizaciones.
laborales 13, 22 y el puntaje
inverso de los ítems 4 y Ítem 22: El conjunto de beneficios que tenemos es
29 enunciado en equitativo.
negativo. Ítem 29: Hay beneficios que no tenemos, que
deberíamos tener.
2
En el IMARPE no existen ascensos, pero se tomó en cuenta para ver la satisfacción respecto a
esta faceta, ya que en otras investigaciones ésta se menciona importante para los científicos.
11
Ítem 5: Cuando hago un buen trabajo, recibo el
La percepción respecto reconocimiento que debería recibir.
al reconocimiento se
midió por medio de la Ítem 14: No siento que el trabajo que hago es apreciado.
suma de los puntajes
Reconocimiento inversos de los ítems Ítem 23: Hay pocas recompensas para los que trabajan
enunciados en negativo aquí.
14, 23, 35 y el puntaje
del ítem 5. Ítem 35: No siento que mis esfuerzos son
recompensados de la manera en que deberían serlo.
Ítem 6: Muchas de nuestras reglas y procedimientos
La percepción de las dificultan el hacer un buen trabajo.
condiciones de trabajo
se midió por medio de
Ítem 15: Mis esfuerzos para hacer un buen trabajo
Condiciones de la suma de los puntajes
raramente son bloqueados por la burocracia.
trabajo inversos de los ítems 6,
24, 31 y el puntaje del
ítem 15. Ítem 24: Tengo demasiado papeleo.
Ítem 31: Tengo demasiado que hacer en el trabajo.

Ítem 7: Me gustan las personas con las que trabajo.
La percepción respecto
a los compañeros de Ítem 16: Encuentro que tengo que trabajar más duro en
trabajo se midió a través mi trabajo de lo que debiera, debido a la incompetencia
Compañeros de de la suma de los de las personas con quien trabajo.
trabajo puntajes de los ítems 7
y 25 y del puntaje Ítem 25: Disfruto de mis compañeros de trabajo.
inverso de los ítems 16
y 32. Ítem 32: Hay demasiadas discusiones y peleas en el
trabajo.
Ítem 8: A veces siento que mi trabajo no tiene sentido.
La percepción sobre la
naturaleza el trabajo Ítem 17: Me gusta hacer las cosas que hago en mi
mismo se midió por trabajo.
Naturaleza del
medio de la suma de los
trabajo mismo
puntajes de los ítems
17, 27, 33 y del puntaje Ítem 27: Mi trabajo es agradable.
inverso del ítem 8.
Ítem 35: Siento orgullo en hacer mi trabajo.
Ítem 9: La comunicación aparenta ser buena en esta
La percepción sobre la organización.
comunicación dentro de
la organización se Ítem 18: Las metas de esta organización no me son
midió a través de la claras.
suma de los puntajes
Comunicación inversos de los ítems Ítem 26: A menudo siento que no sé lo que está pasando
enunciados en negativo con la organización.
18, 26, 34 y la suma del
puntaje del ítem 9. Ítem 34: Las tareas asignadas no siempre son totalmente
explicadas.
Fuente: Spector (2011)
12
6. La muestra
En el presente estudio se consideró como población a todos aquellos trabajadores públicos

del IMARPE que realizan actividades de I&D según lo referido por la encargada de Recursos
Humanos de la entidad. Es así que se tiene una población de 239 investigadores científicos.
A comienzos del estudio, se esperaba que toda la población sea la muestra, por lo que se
invitó a todos los investigadores científicos del IMARPE a participar de la misma. Finalmente, la
participación fue del 28.87% (69 investigadores). Ello implica que los resultados de la muestra
no pueden ser generalizados a toda la población. No obstante, se verificó que las características
de edad, género, régimen laboral y años en la entidad estén representadas en la muestra.
Además, para la realización de este estudio se pudo contar con muestras de otros IPI del
sector producción: del INACAL y del ITP. Ello supuso un buen grupo de control para poder
analizar los resultados de la satisfacción laboral en los investigadores científicos del IMARPE
con pares más cercanos a aquellos con los que se les quería comparar en un primer momento.
Es así que gracias a la colaboración de las áreas de recursos humanos así como al hecho
de que la mayoría de los investigadores laboraran en las mismas sedes, participó el 86.77% de
investigadores del INACAL (26) y el 62.5% de investigadores del ITP (30).
7. Los instrumentos utilizados para el recojo de la información
Los instrumentos empleados para dicho propósito fueron la encuesta de Spector (1997)
sobre la satisfacción laboral en relación a nueve facetas de trabajo (JSS) y las entrevistas
semiestructuradas realizadas a representantes del IMARPE y del CONCYTEC.
7.1. La encuesta Job Satisfaction Survey (JSS)
JSS mide la satisfacción laboral en relación a nueve facetas de trabajo, cada una de las
cuales contiene 4 ítems, con alternativas de respuesta entre 1,2 3, 4, 5 y 6. Se escogió abordar el
estudio desde la teoría de Paul Spector. Ello, debido a que sus proposiciones han sido validadas
en estudios con objetivos y población similares al de la presente investigación, pero en contextos
muy diferentes (Arabia Saudita, Taiwán, India), así como en diversos grupos ocupacionales y a
lo largo de varios años se ha validado dicho instrumento de medición de la satisfacción laboral.
Según el autor de JSS, la misma se ha validado en diferentes estudios, los cuales han
comparado los resultados obtenidos con otras herramientas de medición a los mismos trabajadores
(Spector, 1997). Entre las herramientas de medición de la satisfacción laboral con las que se ha
validado la JSS encontramos a la encuesta Job Diagnostic Survey (JDS) (Hackman & Oldham,
1975), y la Job Descriptive Index (JDI) (Smith, Kendall & Hulin, 1969). Asimismo, Spector
13
(2011) menciona que su herramienta ha pasado dos pruebas de fiabilidad con éxito: la consistencia
interna, es decir, la prueba que demuestra que hay una buena relación entra las variables, y el test-
retest del instrumento, el cual demostró la estabilidad de las respuestas a lo largo del tiempo. En
el Anexo B se puede revisar la encuesta manual y en el Anexo C la encuesta tomada online.
7.2 Entrevistas semiestructuradas
A lo largo del estudio se realizaron algunas entrevistas semiestructuradas. En este tipo de

entrevista se determina con anticipación aquella información relevante que se quiere conseguir, y
se realizan preguntas abiertas para que el entrevistado tenga la oportunidad de matizar más su
respuesta (Hernández, Fernández & Baptista, 2010).
Con esta herramienta se abordó a representantes del IMARPE y del CONCYTEC a fin
de orientar la búsqueda de información secundaria dentro de los documentos del sector público
para contextualizar el trabajo de investigación. La entrevista realizada en IMARPE, el 20 de abril
de 2015, facilitó la ubicación de documentos de gestión así como información del personal del
IMARPE en su portal de transparencia. Por otro lado, la entrevista concertada en CONCYTEC el
27 de noviembre de 2015, permitió identificar documentos sobre CTI elaborados por el
CONCYTEC, disponibles en su biblioteca virtual. Para conocer el detalle de las preguntas de la
entrevista, Ver Anexo D Guía de entrevista en CONCYTEC y Anexo E Guía de entrevista en
IMARPE.
8. Análisis de los datos recolectados
A fin de poder trabajar con los datos recogidos por la encuesta de satisfacción laboral, se
empleó el programa Microsoft Excel para transcribir las respuestas en una hoja de Excel. En una
segunda hoja, se procedió a revertir el puntaje de los ítems enunciados en forma negativa. En una
tercera hoja, se completaron las respuestas que los investigadores científicos dejaron en blanco,
tomando una medida indicada por el autor de la encuesta cuando suceden estos casos. Es así que
en dichos espacios se colocó el promedio del puntaje de los otros tres ítems parte de la misma
faceta de satisfacción laboral (Spector, 2011).
Posteriormente, estos datos fueron analizados a través del programa Statistical Package
for Social Sciences (SPSS). A través de dicho programa, se realizó un análisis cuantitativo de los
datos a nivel descriptivo y correlacional. La estadística descriptiva se empleó para describir los
datos obtenidos de las variables satisfacción laboral, las facetas de trabajo y las características
demográficas y laborales. La estadística inferencial se usó para conocer el grado de la relación
entre la variable dependiente y las independientes del estudio. Para clasificar el grado de
correlación de Pearson se utilizó la medición de tabla sugerida por Hernández et al. (2010).
14
Tabla 3: Clasificación del grado de correlación
VALOR TIPO DE CORRELACIÓN VALOR TIPO DE CORRELACIÓN
-1,00 Negativa perfecta 1,00 Positiva perfecta
-0.90 Negativa muy fuerte 0.90 Positiva muy fuerte
-0,75 Negativa considerable 0,75 Positiva considerable
-0,50 Negativa media 0,50 Positiva media
-0,25 Negativa débil 0,25 Positiva débil
-0,10 Negativa muy débil 0,10 Positiva muy débil
0,00 No existe correlación alguna
Adaptado de: Hernández et al. (2010)
Para facilitar el análisis de los datos, se crearon equivalencias cualitativas para las respuestas
sobre las variables intervinientes. Las mismas se presentan en la siguiente tabla:
Tabla 4: Equivalencias cualitativas para variables intervinientes

SEXO VALOR RÉGIMEN LABORAL VALOR
Masculino 1 CAS 1
Femenino 2 728 2
EDAD VALOR AÑOS DE PERTENENCIA A LA ORGANIZACIÓN VALOR
25 a 34 años 1 Menos de 3 años 1
35 a 44 años 2 De 3 a 5 años 2
45 a 55 años 3 De 6 a 10 años 3
De 11 a 15 años 4
Más de 55 años 4
Más de 15 años 5
9. Consideraciones éticas
A fin de lograr obtener la autorización para realizar las encuestas de satisfacción laboral
en tres IPI, se acordó una reunión con una asesora ministerial de PRODUCE, a quien se le explicó
los objetivos de la investigación y el procedimiento para aplicar el instrumento de recojo de
información. También se le pidió que facilite la realización de las encuestas. Finalmente, se le
informó que la base de datos y los resultados de la investigación serían entregados a PRODUCE.
En este estudio se respetan los derechos de propiedad. Se tramitó con el autor de JSS,
Paul Spector, la respectiva autorización para utilizarla en el presente estudio (ver Anexo F). Se
anexan los e-mails donde se coordina y se manifiesta la voluntad de PRODUCE y de los IPI para
colaborar con la investigación, y poner a disposición los datos recogidos (ver Anexo G).
Además, cabe señalar que si bien no es posible hacer un diagnóstico de los resultados
debido al tamaño de la muestra, se realizó un esfuerzo para interpretar los datos obtenidos a fin
de identificar aquellas facetas susceptibles de mejora en el marco de la gestión de recursos
humanos para aumentar la satisfacción laboral general de los investigadores del IMARPE.
15
CAPÍTULO 2: LA LITERATURA REVISADA
En el segundo capítulo se desarrolla una revisión de la literatura sobre dos temas que
enmarcan el presente estudio: los servidores públicos dedicados a la I&D y la satisfacción laboral
experimentadas por los científicos. Con respecto a la primera parte, se define el concepto de
servicio civil dedicado a la I&D y se desarrollan modelos explicativos para el servicio civil así
como el modelo integrado de gestión de recursos humanos referente a América Latina.
Luego, se desarrollan definiciones de satisfacción laboral, se enuncian modelos

explicativos de ésta validados en estudios cuyo objeto de estudio son científicos que laboran en
el sector público, las variables que pueden causar su satisfacción laboral y el impacto de dicha
satisfacción. Finalmente, se presentan algunos instrumentos que hay para conocer el grado de
satisfacción laboral que perciben dichos profesionales.
1. El servicio civil dedicado a la I&D
1.1. Definición del servicio civil dedicado a la I&D
Para efectos de la presente investigación, se consideró conveniente revisar por separado

los conceptos de investigación y desarrollo y su provisión como bien público del concepto de
servicio civil, para posteriormente, englobarlo en una definición del servicio civil dedicado al área
de la investigación y desarrollo (I&D).
Según el Manual de Frascati de la OCDE (2015), la I&D comprende el trabajo creativo y

sistemático llevado a cabo para aumentar el stock de conocimiento (incluyendo el conocimiento
patrimonio de la humanidad y de la sociedad) y para desarrollar nuevas aplicaciones en base al
conocimiento disponible. Los criterios que deben cumplir las actividades a fin de ser consideradas
como actividades de I&D son: la actividad debe ser novedosa, creativa, incierta, sistemática, y
transferible y/o reproducible.
El término I&D engloba tres tipos de actividades: investigación básica, investigación

aplicada y desarrollo experimental. La investigación básica se refiere al trabajo experimental o
teórico emprendido para adquirir nuevos conocimientos acerca de los fundamentos subyacentes
de los fenómenos observables, sin miras a algún tipo de aplicación o uso concreto (OCDE, 2015).
La investigación aplicada, por su parte se realiza con el fin de adquirir nuevos

conocimientos fundamentalmente para lograr un objetivo práctico específico. El desarrollo
experimental consiste en trabajos sistemáticos basados en conocimientos adquiridos en la
16
investigación y la experiencia práctica, que buscan producir conocimiento adicional con la
finalidad de producir nuevos o mejores productos o procesos existentes (OCDE, 2015).
La ayuda pública al sector privado que realiza la I&D o entrega directa de dicho bien por
parte del Estado puede justificarse en el marco de la sociedad del conocimiento, donde es de gran
relevancia el proceso de innovación. En ese contexto el apoyo a la I&D se justifica en términos
de desarrollo de la cartera de productos de exportación, lo que contribuye a mejorar la
competitividad de las cadenas de suministro locales. La inversión en I&D se asocia fuertemente
a la productividad y el crecimiento económico (OCDE, 2011).
La provisión de las actividades destinadas a la I&D como bien público se justifica

tradicionalmente desde un enfoque económico. Es decir, el Estado participa y realiza actividades
de investigación y desarrollo (I&D) debido a las "fallas del mercado", puesto que la I&D vendría
a ser una externalidad positiva. Ello conforme al argumento de que una organización no puede
capturar todos los beneficios de sus inversiones en I&D, por lo que tienden a realizar menores de
inversiones en esa actividad en relación con el considero nivel óptimo social (Stiglitz, 2002).
Según el documento “Public Research Institutes: Mapping sector trends” de la OCDE

(2011), los institutos públicos de investigación continúan dependiendo en gran medida de sus
recursos humanos. En los casos de países analizados en dicho documento, los recursos humanos
cualificados fueron señalados consistentemente como un insumo importante para las actividades
de los institutos públicos de investigación. En algunos países, los investigadores son considerados
parte del servicio civil (como en Canadá y en la mayoría de institutos públicos de investigación
en Australia), mientras que en otros los investigadores no tienen el status de servidor público, sino
que son contratados como privados (por dar algunos ejemplos, Austria, Dinamarca y Alemania).
La Carta Iberoamericana de la Función Pública (CIFP) señala una definición de servicio

civil adoptada por la mayoría de los países de la región. Según dicho texto, esta es la siguiente:
La función pública es el conjunto de arreglos institucionales mediante los que se articulan

y gestionan el empleo público y las personas que integran éste, en una realidad nacional
determinada. Dichos arreglos comprenden normas, escritas o informales, estructuras,
pautas culturales, políticas explícitas o implícitas, procesos, prácticas y actividades
diversas cuya finalidad es garantizar un manejo adecuado de los recursos humanos, en el
marco de una administración pública profesional y eficaz, al servicio del interés general
(Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo [CLAD], 2003, p. 5).
En esa línea, Longo (2002) menciona que el concepto del servicio civil puede entenderse
en dos sentidos: institucional e instrumental. En su sentido institucional, es el conjunto de reglas
17
que garantizan la profesionalidad y objetividad de los funcionarios públicos. Por otro lado, en su
sentido instrumental, el servicio civil es el conjunto de políticas y técnicas para gestionar los
recursos humanos que contrata el Estado, los cuales deben ordenarse para que su utilización sea
lo más eficiente posible y acorde a las necesidades de las políticas públicas establecidas.
A partir de los conceptos desarrollados anteriormente, se puede definir al servicio civil

dedicado a la investigación y desarrollo como el conjunto de arreglos institucionales (normas,
estructuras, políticas, técnicas, procesos, prácticas y actividades) enmarcadas en el ámbito de la
ciencia y tecnología y personas contratadas por el Estado que brindan servicios públicos de I&D.
1.2. Modelos explicativos del servicio civil
El conjunto de arreglos institucionales para la gestión pública del empleo y los recursos
humanos al que Longo (2002) denomina servicio civil, se manifiesta de diferentes maneras en
respuesta al entorno nacional del cual son parte. Dicha realidad heterogénea, puede ser ordenada
y sistematizada según Longo (2004) en modelos básicos entorno a cuatro criterios: el acceso al
empleo, la organización de la carrera, los derechos reconocidos a los servidores públicos y la
administración del sistema.
Dentro del modelo en función de los sistemas de acceso al empleo, encontramos los
modelos francés, alemán y británico. El modelo francés pone énfasis en el papel de los
instrumentos de selección, creando sistemas de garantías predominantemente formales. El modelo
alemán, muy formalizado al igual que el francés, se orienta a la capacitación teórico práctica, en
el marco de un proceso de aprendizaje prolongado. El modelo británico acentúa la profesionalidad
e independencia de los órganos que llevan a cabo la selección (Longo, 2004).
En relación a la organización de la carrera, se distinguen los sistemas de empleo (position-

based) y los de carrera (career-based). Los sistemas de empleo se organizan a partir de las
necesidades de personal a corto plazo, por lo que el reclutamiento va dirigido solo a un puesto.
Ello se da normalmente en el marco donde cualquier puesto puede ser ocupado por candidatos
externos a la organización. Los sistemas de carrera se basan en un diseño jerarquizado de los
empleos públicos en el que los empleados, reclutados en un determinado nivel de empleo, pueden
realizar un recorrido ascendente en una serie de niveles hasta determinado nivel máximo. Dentro
de los sistemas de carrera existen ciertos puestos que se consideran de acceso reservado al
reclutamiento externo, mientras que otros puestos correspondientes a niveles superiores son
provistos mediante la promoción interna de los empleados (Longo, 2004).
En torno a los derechos que se reconocen a los empleados públicos, pueden distinguirse
los sistemas en dos trascendentes: el despido, y los derechos colectivos a la huelga y a la
18
negociación colectiva. Entre sistemas se pueden distinguir aquellos que admiten únicamente el
despido por causas disciplinarias, de otros que han normalizado la extinción de la relación de
empleo por causas organizativas, técnicas o económicas. Respecto a los derechos a la negociación
colectiva y a la huelga, hay quienes los reconocen y otros que niegan una o alguna parte de ellos,
por motivos de interés público, entre otras razones (Longo, 2004).
Finalmente, en función de la administración del sistema, se pueden distinguir los sistemas

integrados y los sistemas fragmentados. Los primeros tienden a mantener la cohesión y el control
mediante la figura del empleador público centralizado. Los segundos, tienden a la
descentralización en la toma de decisiones acerca del personal a fin de adaptarte a entornos
complejos (Longo, 2004).
1.3. Modelo integrado de gestión de recursos humanos
Una vez examinado los conceptos relacionados al concepto de servicio civil en I&D así
como los modelos en los que puede clasificarse, se considera pertinente revisar un modelo de
gestión de recursos humanos. Ello debido a que dentro de cada uno de los subsistemas que serán
presentados en este subtema, se encuadran políticas y prácticas de recursos humanos que pueden
influir de manera positiva o negativa en el comportamiento de los empleados (Longo, 2004), y
más específicamente, en su satisfacción laboral.
En esa línea, a continuación se describe brevemente el modelo integrado de gestión de

recursos humanos desarrollado por Longo (2002). Dicho modelo se compone de estos siete
subsistemas conectados e interrelacionados entre sí: planificación, organización del trabajo,
gestión del empleo, gestión del rendimiento, gestión de la compensación, gestión del desarrollo y
gestión de las relaciones humanas (Longo, 2002). El modelo puede visualizarse en la Figura 2.
Figura 2: Subsistemas de la Gestión de los Recursos Humanos
ESTRATEGIA
Planificación
Gestión de la
Organización del Gestión del Gestión del compensación
trabajo empleo rendimiento
Gestión del
desarrollo
Gestión de las relaciones humanas y sociales
Fuente: Longo (2002).
19
El subsistema de planificación es transversal a la gestión de los recursos humanos y
permite anticipar la definición de políticas coherentes en todos los restantes subsistemas.
Configura el espacio desde el cual se diseñan las políticas de la gestión de recursos humanos,
tomando como base consideraciones cuantitativas y cualitativas de los recursos humanos a corto,
mediano y largo plazo. Este subsistema incluye actividades como el análisis de necesidades brutas
de recursos humanos; el análisis de las disponibilidades, actuales y futuras; y naturalmente el
análisis de las necesidades netas de recurso humanos (Longo, 2002).
El subsistema de organización del trabajo permite definir las características y condiciones

del ejercicio de las tareas, así como la idoneidad de las personas para realizarlas. Contiene dos
procesos diferenciados: el diseño del puesto de trabajo y la definición del perfil del ocupante del
puesto de trabajo. El primero supone realizar un análisis respecto al grado de especialización
horizontal y vertical del puesto y de la estandarización de la conducta del ocupante; mientras que
el segundo consiste en identificar las competencias básicas que debe reunir el ocupante (Longo,
2002).
El subsistema de gestión del empleo abarca el conjunto de políticas y prácticas de

personal destinadas a gestionar los flujos mediante los cuales las personas entran, transitan y salen
de la organización. Dentro de este subsistema se encuentran las políticas y prácticas de
reclutamiento, selección, movilidad y desvinculación del personal. El autor resalta que éste es un
subsistema complejo, en el cual se desarrollan alguna de las áreas más relevantes para la gestión
de los recursos humanos (Longo, 2002).
El subsistema de gestión del rendimiento se refiere a la evaluación del personal en

relación al cumplimiento de objetivos y prioridades determinados por la organización y a la
obtención de información valiosa para la toma de decisiones sobre los recursos humanos. Este
proceso incluye la planificación (definiendo estándares de rendimiento), el seguimiento activo a
lo largo del ciclo de la gestión (observando el desempeño de las personas y apoyándolo), la
evaluación (contrastando los objetivos de rendimiento con los resultados) y la retroalimentación
del rendimiento al empleado” (Longo, 2002).
El subsistema de gestión de la compensación se ocupa del diseño y la gestión de las

retribuciones monetarias (salariales y extra salariales) y no monetaria que la organización otorga
a sus empleados, en concepto de contraprestación a la contribución (el trabajo) de éstos a los fines
organizacionales (Longo, 2002).
El subsistema de gestión del desarrollo está relacionado con el crecimiento profesional

de los empleados. Este subsistema engloba “las políticas de promoción y carrera, que articulan
los procesos por medio de los cuales las personas progresan tanto en su aportación como en el
20
reconocimiento organizativo de la misma, y las políticas de formación, destinadas a garantizar los
aprendizajes individuales y colectivos necesarios para lograr los objetivos de la organización”
(Longo, 2002).
Por último, el subsistema de gestión de las relaciones humanas y sociales contempla la

dimensión colectiva de las políticas y prácticas de personal. Abarca la gestión del clima
organizacional, la gestión de las relaciones sociales y la gestión de las políticas sociales (como
las referidas a la salud laboral). Además, incluye las prácticas de comunicación de la organización
(Longo, 2002).
Como se mencionó al inicio del subtema, cada subsistema presentado señala brevemente
las políticas y prácticas de gestión del personal que pueden influir en su satisfacción laboral. En
ese sentido, la organización debe identificar aquellos aspectos del trabajo que ofrece al empleado
que son significativos en cuanto a su satisfacción laboral y que pueden ser objeto de mejora en el
marco de la gestión de recursos humanos de la organización.
A partir de ello es que el siguiente subíndice revisa las investigaciones realizadas en torno
a la satisfacción laboral. El presente estudio considera pertinente estudiar esta variable del
comportamiento organizacional, a fin de mejorar la gestión de los recursos humanos del Estado,
y en particular, del objeto de estudio de la presente investigación, de la gestión de los servidores
públicos dedicados a la I&D de un instituto público de investigación.
2. Satisfacción laboral
La satisfacción laboral es probablemente la variable del comportamiento organizacional

más estudiada desde que empezó a ser considerada explícitamente en los años treinta, como parte
esencial del comportamiento humano en ambientes de trabajo (Locke, 1976). Si bien se han
realizado trabajos en el Perú en torno a la satisfacción laboral y en el marco del sector público
(Alfaro et al., 2013), a la fecha aún no se han realizado investigaciones de satisfacción laboral
sobre servidores públicos dedicados a la I&D en el país.
Es por ello que en la presente subsección del trabajo, teniendo en cuenta la dificultad de
realizar un análisis detallado de la amplia bibliografía elaborada sobre la satisfacción laboral, se
presenta un panorama breve de los conceptos de satisfacción laboral. Como la investigación
realiza un estudio de la satisfacción laboral de investigadores científicos, se enuncian los modelos
explicativos de satisfacción laboral validados para dicho grupo ocupacional. Asimismo, se
señalan tanto las variables que pueden influir en su satisfacción laboral así como el impacto que
puede tener dicha satisfacción en los investigadores científicos. Por último, se enuncian algunos
instrumentos utilizados para medir la satisfacción laboral de los investigadores científicos.
21
2.1. Definiciones de satisfacción laboral
Hoy en día el concepto de satisfacción laboral no cuenta con una definición

unánimemente aceptada, debido a que cada autor elabora y desarrolla su propia definición. Sin
embargo, es posible categorizar las diferentes definiciones de satisfacción laboral entorno a dos
perspectivas distintas.
En la primera se encuentra un grupo de autores que se refieren a la satisfacción laboral

como un estado emocional, sentimientos o respuestas afectivas (Locke, 1976; Crites 1969;
Spector, 1997; Muchinsky, 2000; Newstrom & Davis, 1993). Locke la define como “estado
emocional positivo resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales de la
persona” (Locke, 1976, pp. 165-166), mientras Spector la describe como “un sentimiento o actitud
hacia el trabajo en su conjunto y en sus distintos aspectos” (Spector, 1997, p. 2). Según esta
perspectiva, el trabajador siente satisfacción por su trabajo cuando debido al mismo experimenta
sentimientos de bienestar o felicidad.
En una segunda perspectiva está otro grupo de autores para los que la satisfacción laboral
va más allá de las emociones y es definida como una actitud generalizada en relación al trabajo
(Beer, 1964; Salancik & Pfeffer, 1977; Harpaz, 1983; Bravo, Peiró & Rodríguez, 2002). Es
definida por un grupo de autores como “una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la
persona hacia su situación de trabajo” (Bravo et al., 2002, p. 347). Esta perspectiva considera que
las actitudes aparecen como predisposiciones a responder de forma favorable o desfavorable a
personas u objetos del entorno.
2.2. Modelos explicativos de la satisfacción laboral aplicados a investigadores científicos

La gran cantidad de definiciones sobre satisfacción laboral ha llevado naturalmente al
desarrollo de diferentes modelos y teorías que buscan tener un mayor entendimiento sobre esta
problemática. En particular, algunas teorías y modelos han sido validados en poblaciones de
estudio similares a la de la presente investigación. Entre ellos se encuentra la teoría de los dos
factores de Herzberg (1966), el modelo de las características de la función de Hackman y Oldham
(1980) y el modelo de satisfacción laboral de Spector (1997).
La teoría de los dos factores menciona que a la satisfacción en el trabajo se pueden asociar
dos dimensiones independientes, una que considera factores relacionados a una elevada
satisfacción, “los factores de las motivaciones” (por ejemplo, el reconocimiento, la creatividad,
la responsabilidad) y otra que considera factores relacionados con una significativa insatisfacción
en el trabajo “factores de contexto” (como el salario y las condiciones de trabajo) (Herzberg,
1966).
22
Esta teoría ha sido validada recientemente por un estudio sobre factores que influyen en
la satisfacción e insatisfacción laboral de investigadores científicos en Serbia (Zeljka, 2015).
Según los resultados de dicho estudio, hay diferencias de género expresadas en la satisfacción
laboral de los científicos, los hombres muestran un mayor grado de satisfacción en el trabajo en
comparación con las mujeres.
Otro modelo que busca explicar la satisfacción laboral es el modelo de las características
de la función desarrollado por Hackman y Oldham, quienes sostienen que la satisfacción del
trabajo tiene que ver con las características del trabajo que el empleado va a realizar
(Faturochman, 1997). Los autores afirman que se pueden desarrollar formas más adecuadas de
organización del trabajo mediante el incremento de la variedad de aptitudes, identidad, significado
de las tareas y de la autonomía de la función, de forma que el empleado sea capaz de resolver
problemas relacionados con su trabajo obteniendo una retroalimentación de las tareas ejecutadas
y motivándose mediante la satisfacción intrínseca que resulta del desempeño de sus tareas.
Entre los estudios que han validado esta teoría, se puede mencionar el realizado por Mirza
(2005), realizado con investigadores dentro del sector de I&D en los Estados Unidos. Dicho
estudio buscaba investigar la relación e influencia de prácticas de liderazgo y las características
laborales en la satisfacción laboral de los investigadores científicos de un centro de I&D privado.
Paul Spector (1997) en sus investigaciones, señala que la satisfacción laboral es el

resultado de la percepción del individuo desde un enfoque general de la satisfacción laboral. La
concibe como “una percepción única y general hacia el empleo” así como desde un enfoque
alternativo, donde el individuo pone atención a los diversos aspectos que componen el empleo,
como la remuneración, los ascensos y promociones, los beneficios laborales, los compañeros de
trabajo (supervisor y compañeros), el reconocimiento, las condiciones del empleo, la naturaleza
del trabajo mismo y la comunicación. Este modelo explicativo ha sido validado en estudios
realizados en Estados Unidos (Dooley, 2010), Taiwán (Hsu, 2009), India (Tewari, 2009) y Arabia
Saudita (Alshitri, 2013).
Dichos estudios se emplearán como marco de referencia para comparar los resultados
obtenidos en la presente investigación. Por detallar uno de ellos, los resultados del estudio sobre
la satisfacción laboral de los científicos que laboran en un centro de investigación y desarrollo del
sector público en India señalan que contra el sentir común de que los científicos, personas muy
instruidas en su sociedad, están insatisfechas y buscan oportunidades de hacer carrera en países
de occidente, sus investigadores científicos están satisfechos y encuentran en el reconocimiento
y trato con compañeros aspectos que inciden más en su satisfacción laboral (Tewari, 2009).
23
Para fines de la presente investigación, se eligió el modelo explicativo de Spector, por
considerarse que puede ser aplicado al contexto peruano, ya que anteriormente fue aplicado y
validado en contextos de países disímiles. Asimismo, se tomaron como marco de referencia para
el análisis de los resultados de la presente investigación los estudios realizados con dicho
instrumento de medición de la satisfacción laboral.
2.3. Aspectos que pueden influir en la satisfacción laboral de los investigadores científicos
La satisfacción laboral es “una actitud hacia el trabajo en su conjunto y en sus distintos

aspectos” (Spector, 1997, p.2) que recibe la influencia de varias variables, de algunas en mayor
medida que de otras. Es por ello que a fines del presente estudio se consideró pertinente revisar
algunos estudios sobre satisfacción laboral de los investigadores científicos que hayan encontrado
evidencia de variables que particularmente influyen en este grupo de trabajadores.
Badawi (1971) señala que la orientación del rol de los científicos es diferente del de otras
ocupaciones. El autor menciona que los científicos tienden a ser orientados profesionalmente
mientras que los profesionales que no se dedican a la investigación tienden a ser orientados
institucionalmente. En su investigación encontró que los investigadores científicos perciben
ciertos aspectos como importantes a la hora de considerar su satisfacción laboral. Entre ellos se
encuentran los siguientes: oportunidades de promoción, hacer un trabajo significativo, tener una
mayor responsabilidad, tener la libertad de hacer su trabajo a su manera, reconocimiento, citas, y
logro (Badawi, 1971).
Chen, Chang y Yeh (2004) en su trabajo de investigación respecto a las necesidades,

programas de desarrollo, satisfacción laboral e intención de rotación del personal dedicado a la
I&D en China, encontraron que los programas de desarrollo de carrera pueden incidir en
incrementar la satisfacción laboral en los trabajadores dedicados a la investigación y desarrollo.
Y que para ello, se deben reconocer las diferencias entre los roles, responsabilidades, aspiraciones
y el plan de carrera de los investigadores.
Por otro lado, entre las variables individuales sobre las que se ha encontrado cierta
correlación con el grado de satisfacción laboral, se hace mención a las variables edad y género.
De acuerdo con un estudio (Kooij et al., 2010), a una mayor edad la persona se acostumbra a tener
cierto parecer sobre el trabajo que realiza, el cual es menos negativo. Por otro lado, según los
resultados de un estudio realizado en Serbia sobre las diferencias de género expresadas en la
satisfacción laboral de los científicos (Bojanic, 2014), los hombres muestran un mayor grado de
satisfacción en el trabajo en comparación con las mujeres.
24
Este mayor grado de satisfacción se da en términos de ascensos, cantidad de salario
percibido y en su apreciación global de ellos como profesionales. Asimismo, dicha investigación
señala que las mujeres científicas perciben que no son recompensadas adecuadamente por las
tareas que realizan. Además, que debido a una serie de obligaciones que pueden tener las mujeres
(como el matrimonio, la familia y el cuidado de los niños), a ellas les resulta más difícil armonizar
su vida personal y profesional. Cabe resaltar que en el estudio los resultados indican que los
hombres tienen mayores grados académicos en comparación a las mujeres, lo cual puede influir
en las expectativas y en la proyección que difiere entre ambos géneros (Bojanic, 2014).
Para efectos de la presente investigación, además de las variables explicadas

anteriormente edad, género y tiempo de pertenencia a la organización, se ha considerado el
régimen laboral como una variable que puede influir en la satisfacción laboral.
2.4. Impacto de la satisfacción laboral en los investigadores científicos
La satisfacción laboral a su vez, también puede tener cierta influencia en otros

comportamientos de los trabajadores. Entre ellos se puede mencionar la intención de abandonar
la organización, el compromiso organizacional y la productividad de los trabajadores. A
continuación, se revisan dichas variables en el contexto de investigaciones realizadas sobre
recursos humanos de I&D.
La intención de rotación es "una voluntad consciente y deliberada de dejar la organización "

(Tett & Meyer 1993, p. 262 citado en Hsu 2009). Los trabajos de Falkenburg y Schyns (2007) y
William y Hazer (1986) han demostrado que hay una relación negativa entre la intención de
cambiar de trabajo y la satisfacción laboral. En otras palabras, una mayor satisfacción laboral
causa una menor intención de dejar la organización (Hsu, 2009).
El compromiso organizacional hace referencia a la fuerte identificación y envolvimiento que

tiene un trabajador con una organización, de la cual cree y acepta sus valores y objetivos
organizacionales, y desea seguir siendo parte de ella (Hsu, 2009). Los recursos humanos
dedicados a la I&D prefieren tener autonomía y flexibilidad, por lo que cuando se siente
satisfechos con su trabajo, serían más propensos a identificarse e involucrarse con su organización
(Akhilesh, 2014).
En cuanto a la influencia de la satisfacción laboral en la productividad de los trabajadores en

el sector de I&D, la investigación de Keller, Julian y Kedia (1996) sobre equipos de I&D (658 en
organizaciones industriales y 1033 en unidades académicas a lo largo de 11 países), encontró
evidencia de que la satisfacción laboral es un factor que junto al clima organizacional, podría
predecir la productividad de los trabajadores.
25
2.5. Instrumentos de medición directa de la satisfacción laboral de los investigadores
científicos
Para medir el grado de satisfacción laboral de los científicos, se consideró pertinente

revisar solo los métodos directos, ya que para utilizar correctamente los métodos indirectos, se
requieren conocimientos en Psicología. Aclarado este punto, en lo que se refiere a los métodos
directos, destaca la frecuente utilización de la técnica del cuestionario, cuyo instrumento permite
recoger información sobre las actitudes de a quienes se les suministra (Hernández et al., 2010).
Entre los instrumentos utilizados para medir la satisfacción laboral de los científicos encontramos
el Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), el Job Diagnostic Surrey (JDS), el Job
Descriptive Index (JDI) y el Job Satisfaction Survey (JSS).
El MSQ tiene como respaldo teórico el trabajo de Dawis, England y Lofquist (1964). Su
versión principal contiene cinco ítems relacionados con varias facetas de trabajo (como las
relaciones humanas, la independencia, el estatus social, los valores morales, entre otros).
Asimismo, el cuestionario mide tanto valoraciones intrínsecas como extrínsecas del trabajo.
Según Bravo et al. (2002), este instrumento ha sido validado.
El Job Diagnostic Survey (JDS) elaborado por Hackman y Oldham en 1985 mide la
naturaleza del trabajo y de las tareas, la motivación, los estados psicológicos, la motivación y las
reacciones al trabajo. Dentro de éstas últimas en este instrumento se encuentra la satisfacción
laboral. Es así que permite observar varios aspectos de la satisfacción laboral, como las
recompensas y la supervisión por mencionar algunos de ellos (Faturochman, 1997).
El Job Satisfaction Survey (JSS), construido por Spector en 1985 mide la satisfacción
laboral en torno a nueve dimensiones del trabajo así como respecto a la satisfacción global, en
una escala de 36 ítems, 4 por dimensión, a través de una escala de acotación de 6 puntos. Cada
ítem enuncia una afirmación favorable o no en relación a una faceta del trabajo. La validez del
instrumento fue descrita como satisfactoria (Spector, 1985).
Tras una revisión de varias investigaciones de tesis y artículos científicos realizados en

torno a la satisfacción laboral en científicos, se encontró conveniente para efectos de realizar la
presente investigación sobre la satisfacción laboral de los investigadores científicos del IMARPE,
utilizar el modelo de satisfacción laboral planteado por Spector (1997), así como su instrumento
de medición de satisfacción laboral, debido a que ha sido realizado y validado en estudios sobre
los recursos humanos en I&D en diversos contextos.
26
CAPÍTULO 3: MARCO CONTEXTUAL
En el presente capítulo se realiza una revisión de la literatura sobre el contexto de la

investigación. Se expone información sobre los institutos públicos de investigación (IPI) así como
sobre el IPI objeto de estudio, el IMARPE. También se describe a los investigadores científicos
que laboran para el Estado, o en otras palabras, el servicio dedicado a la I&D y en particular a los
investigadores científicos que laboran en el IMARPE. Por último, se señala cómo es la gestión
del personal del Estado peruano y las acciones que están considerando los tomadores de
decisiones de fuera del IMARPE que pueden afectar la situación laboral de los investigadores
científicos.
1. Los Institutos Públicos de Investigación en el Perú
Antes de empezar a describir a las organizaciones dedicadas a la I&D en el Perú, se ha

considerado pertinente mencionar brevemente el sistema en el cual se encuentran inserta, el
Sistema Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación Tecnológica (SINACYT) así como los
actores que lo conforman, debido a que este sistema influye en la labor de dichas organizaciones.
El Estado, “responsable de la promoción del desarrollo científico y tecnológico del país”

(Constitución política del Perú, Art. 14), promulgó en el año 2003 la Ley N° 28303, la Ley Marco
de Ciencia, Tecnología e Innovación Tecnológica (CTI), la cual norma el desarrollo, promoción,
consolidación, difusión y transferencia de la CTI en el Perú. Ella da la definición del SINACYT
así como de los actores que la conforman.
Según dicha Ley, el SINACYT es el “conjunto de instituciones y personas naturales del

país, dedicadas a la Investigación, Desarrollo e Innovación Tecnológica (I+D+I) en ciencia y
tecnología y a su promoción” (Ley N° 28303, Art. 7). En ese sentido, el SINACYT no solo
comprende las organizaciones públicas dedicadas a la I&D, sino también a otras organizaciones.
Así, la mencionada norma enuncia, pero no limita, los actores que la conforman. Por
motivos del presente estudio, es necesario destacar entre ellos al Consejo Nacional de Ciencia,
Tecnología e Innovación Tecnológica (CONCYTEC), por ser el organismo rector del SINACYT,
el Fondo Nacional de Desarrollo de la Ciencia, Tecnología e Innovación Tecnológica
(FONDECYT), cuya labor es fomentar los planes, programas y proyectos del sistema, el Consejo
Consultivo Nacional de Investigación y Desarrollo para la CTI, (CONID), las universidades
públicas y privadas, las instituciones e integrantes de la comunidad científica y al sector privado
(Ley N° 28303, Art. 7) . Los demás actores del sector público pueden visualizarse en la Figura 3.
27
Figura 3: Actores principales del SINACYT
Presidencia de la
República
Presidencia del
Consejo de Ministros
MINISTERIOS
MEF MINSA MEM PRODUCE MINEDU MINDEF MINAM MINAGRI
CEPLAN CNC INS IPEN IMARPE CONID IGN IIAP INIA

ORGANISMOS
PÚBLICOS
CONCYTEC
DESCENTRA- IGP
INGEMMET ITP CONID SENASA
LIZADOS
INDECOPI A
CITES SENAMHI
INEI
PROGRAMAS
Y FINCYT FIDECOM INCAGRO
PROYECTOS
FONDECYT
Adaptado de: Córdova (2015)
28
Es dentro del mencionado SINACYT que se configuran los IPI peruanos. A diferencia de
otros tipos de organizaciones públicas, los IPI no tienen una definición oficial en el Estado que
los denomine como tales. Los 12 IPI que existen actualmente fueron creados mediante leyes y
decretos supremos, si bien no los denominan “institutos públicos de investigación”, son
considerados como tales aquellos que en su normativa de creación señalan funciones y
competencias en investigación científica. Asimismo, la mayoría de los IPI depende del ministerio
del sector sobre el cual realizan sus investigaciones (a excepción del INICTEL) (Lemola et al.,
2011). Para tener un breve panorama de los 12 IPI peruanos, ver la Tabla 5.
Tabla 5: Los institutos públicos de investigación en el Perú
Ley - fecha de Entidad de la

N° Organismo (Sigla) Función
creación – Estatus que dependen
Instituto Nacional Decreto Ley Nº 25902 Investigación aplicada y

Ministerio de
1 de Investigación – 27/11/1992 - difusión tecnológica en el
Agricultura
Agraria (INIA) Organismo Ejecutor ámbito agrario
Decreto Legislativo N° Investigación y capacitación;
Instituto Geofísico
2 136 - 12/06/1981 - provisión de servicios
del Perú (IGP)
Organismo Ejecutor científicos y tecnológicos
Ministerio del
Instituto de Ley Nº 23374 - Ambiente
Instituto de investigación,
investigaciones de 30/12/1981 -
3 consultoría y apoyo técnico y
la Amazonía Organismo Técnico
científico en la Amazonía
Peruana (IIAP) Especializado
Comisión Nacional
de Investigación y Decreto Ley Nº 19020 - Instituto de investigación y
4 Desarrollo 9/11/71- ente rector de las actividades
Aeroespacial Organismo Ejecutor aeroespaciales en el Perú
(CONIDA) Ministerio de
Instituto de investigación y Defensa
Ley Nº 27292 -
Instituto geográfico asesoría técnica; organismo
5 15/06/2000 -
nacional (IGN) normativo de las actividades
Organismo Ejecutor
geográficas y cartográficas
Instituto Decreto Ley N° 25962
Investigación y autoridad en
Geológico, Minero – 12/12/1992 -
6 materia geológica, minera y
y Metalúrgico Organismo Técnico
metalúrgica Ministerio de
(INGEMMET) Especializado
Energía y
Instituto Peruano Decreto Ley N°21875 – Investigación y promoción; Minas
7 de Energía Nuclear 12/06/1981 - autoridad nacional normativa
(IPEN) Organismo Ejecutor en materia nuclear
Decreto Legislativo
Instituto del Mar Investigación y asesoría de los
N°095 -01/07/1964 -
8 Peruano recursos marinos
Organismo Técnico
(IMARPE)
Especializado Ministerio de
Ley Nº 30224- la Producción
Instituto Nacional Norma y regula las materias
08/07/2014 -
9 de la Calidad de normalización,
Organismo Público
(INACAL)* acreditación y metrología
Técnico Especializado
29
Ley - fecha de Entidad de la
N° Organismo (Sigla) Función
creación – Estatus que dependen
Investigación científica y
Decreto Legislativo tecnológica relacionada con el
Instituto
N°92 – 26/05/1981 – manipuleo, la trasformación y
10 Tecnológico
Organismo Público conservación de los recursos
Pesquero (ITP)
Descentralizado hidrobiológicos del mar y de
las aguas continentales
Ley N° 27657 - Investigación y difusión
Instituto Nacional 17/01/2002 – científica y tecnológica; Ministerio de
11
de Salud (INS) Organismo Público proponente de políticas y Salud
Descentralizado normas en materia de salud
Instituto Nacional Desde 2006,
Decreto Ley N°19984 – Investigación, capacitación
de Investigación y depende de la
13/04/1973 - Ex. especializada, ejecución de
12 Capacitación de UNI. Antes
Organismo Público estudios y proyectos en el área
Telecomunicacion dependía del
Descentralizado de las telecomunicaciones
es (INICTEL) MTC
Adaptado de: Córdova (2015); Decreto Ley Nº 25902 (1992); Decreto Legislativo N° 136 (1981); Ley Nº
23374; Decreto Ley Nº 19020; Ley Nº 27292; Decreto Ley N° 25962; Decreto Ley N°21875; Decreto
Legislativo N°095; Ley Nº 30224; Decreto Legislativo N°92; Ley N° 27657; Decreto Ley N°19984
(1973)
Nota: (*) PRODUCE considera al INACAL como un IPI
Sobre los IPI peruanos, es importante mencionar sus fuentes de financiamiento, ya que
son un aspecto clave para que puedan realizar sus actividades y funciones de manera sostenible.
A diferencia de los IPI en países como los miembros de la OCDE, donde estos se financian en
gran parte por el Estado pero también en parte significativa por el sector privado (OCDE, 2011),
en el Perú la fuente de financiamiento de los IPI proviene casi en su totalidad del presupuesto
público.
El financiamiento de cada IPI depende de la negociación que pueda realizar con el MEF,
siendo éste último el que determina la cantidad de recursos que le asigna en cada año presupuestal.
Este monto se presume es similar al del año presupuestal anterior, ya que en el Perú el presupuesto
se da de manera “inercial” (Shack, 2006).
Para captar mayores recursos así como para vincular más la investigación básica con el
sector productivo, el CONCYTEC, ente rector del SINACYT, se encuentra actualmente
promoviendo que las empresas privadas inviertan en actividades de investigación y desarrollo en
conjunto con los IPI y las universidades públicas. Se espera que esta iniciativa del Estado peruano
pueda ayudar a que los IPI en un futuro tengan más ingresos por el rubro de servicios ofrecidos a
terceros, y con ello, diversificar sus fuentes de financiamiento (Ley N° 30309). Cabe resaltar que
al momento de escribir este trabajo de investigación, el CONCYTEC ha pedido un trabajo de
consultoría a la empresa Innovus Group a fin de desarrollar una propuesta de financiamiento para
los IPI (López, 2015).
30
1.1. El Instituto del Mar Peruano (IMARPE)
Luego de haber enunciado los IPI peruanos, las leyes que los configuran, y su
financiamiento, se consideró conveniente ahondar en la descripción de un solo IPI, el cual para
efectos de la presente investigación es el Instituto del Mar Peruano (IMARPE).
El IMARPE es un Organismo Técnico Especializado del Ministerio de la Producción,

orientado a la investigación científica, así como al estudio y conocimiento del mar
peruano y sus recursos, para asesorar al Estado en la toma de decisiones respecto al uso
racional de los recursos pesqueros y la conservación del ambiente marino, a fin de
contribuir con el desarrollo del país (IMARPE, 2016a).
El financiamiento del IMARPE depende de la importancia que se le dé al sector en la

agenda nacional y de la negociación que éste pueda tener con el MEF (Shack, 2006). En el Portal
de Transparencia Económica, “Consulta Amigable: Consulta de Ejecución del Gasto”, se puede
apreciar que, si bien el financiamiento del IMARPE ha ido creciendo entorno a la cifra de 40
millones de soles, en el 2013, dicha cifra se duplicó en los años 2014 y 2015. No obstante el
porcentaje que recibe en relación al presupuesto de PRODUCE ha disminuido. Ver Tabla 6 y 7.

respecto al Gobierno Nacional del año 2010 al 2012
Año 2010 2011 2012

Girado (en Girado (en Girado (en
Nivel Porcentaje Porcentaje Porcentaje
mlls. de S/) mlls. de S/) mlls. de S/)
Gobierno Nacional 87,9 100% 93,3 100 102,7 100
PRODUCE 175,2 19% 173 18.5% 184,4 18 %
IMARPE 46,3 26.43% 40,1 23.18% 40,7 22.07%

Fuente: MEF (2016)

respecto al Gobierno Nacional del 2013 al 2015
Año 2013 2014 2015

Girado (en Girado (en Girado (en
Nivel Porcentaje Porcentaje Porcentaje
mlls. de S/) mlls. de S/) mlls. de S/)
Gobierno Nacional 115,4 100% 128,4 100% 2448,3 100%
PRODUCE 291,1 25.25% 377,1 29.4% 698,7 28.5%
IMARPE 64 21.9% 92,3 24.4% 88,6 12.7%

Fuente: MEF (2016)
31
Respecto a su estructura organizacional, el IMARPE cuenta con un Consejo Directivo,
una Dirección Ejecutiva Científica, el cual supervisa tanto la Secretaría General como las cinco
direcciones generales. La Secretaría General a su vez está a cargo de la Oficina General de
Administración (OGA), la Oficina de Planificación y Presupuesto (OPP) y la Oficina de Asesoría
Jurídica (OAJ) (IMARPE, 2016a).
Por otro lado, las cinco direcciones que supervisa la Dirección Ejecutiva Científica se
configuran en torno a los campos de investigación mencionadas a continuación: Recursos
Pelágicos; Recursos Demersales y Litorales; Investigaciones Oceanográficas y Cambio
Climático; Acuicultura; Hidroacústica, Sensoramiento Remoto y Artes de Pesca. Además, como
toda organización pública, cuenta con una Oficina de Control Interno (IMARPE, 2016a). Para
revisar el organigrama del IMARPE, ver Figura 4.
Figura 4: Organigrama del IMARPE
Consejo Directivo
Órgano de Control Interno Comisión Consultiva
Dirección Ejecutiva Científica
Secretaría General
Oficina General de
Administración
Oficina General de
Planeamiento y Presupuesto
Oficina de Asuntos Jurídicos
Dirección
Dirección Dirección General de
Dirección
Dirección General de General de Investigación
General de
General de Investigaciones Investigaciones en
Investigación Hidroacústica,
Recursos de Recursos Oceanográfas y
en Sensoramiento
Pelágicos Demersales y Cambio
Acuicultura Remoto y
Litorales Climático
Artes de Pesca
Fuente: IMARPE (2016b)
32
En cuanto a su infraestructura, el IMARPE tiene laboratorios costeros en el litoral peruano
desde donde realiza trabajos de seguimiento de las pesquerías y de recursos como son las
pesquerías pelágicas (anchoveta, y otras), pesquerías demersales (merluza y otras) e invertebrados
marinos (pota, concha de abanico, chanque, almeja, macha y otros) (IMARPE, 2016a).
Además, para realizar sus investigaciones en el mar, cuenta con tres buques de
investigación científica a gran escala: el BIC Humboldt, el BIC José Olaya Balandra y el BIC
SNP2; tres embarcaciones de menor escala: IMARPE IV, IMARPE V e IMARPE VI, de
multipropósito para realizar el trabajo costero. Además dispone de embarcaciones menores
asignadas para los laboratorios descentralizados del IMARPE (IMARPE, 2016a).
Respecto a los recursos humanos del IMARPE, éstos se describen brevemente al igual
que el modo en que son gestionados en el siguiente apartado. Pero antes, se consideró adecuado
enmarcarlos en el contexto de los recursos humanos dedicados a la I&D y a la gestión de los
investigadores científicos que laboran en el sector público.
2. Los investigadores científicos al servicio de los IPI peruanos
2.1. Los investigadores científicos en cifras
Si bien se conoce la cifra global de servidores públicos que hay en el Perú3, no se cuenta
con el número oficial de investigadores científicos que contrata el Estado, y en particular, de los
que laboran en los IPI. Actualmente CONCYTEC, en colaboración con el INEI, está realizando
el Primer Censo Nacional de Investigación y Desarrollo, el cual abarcará a los centros e institutos
adscritos a universidades públicas y privadas y otras entidades de investigación con o sin fines de
lucro. Ello incluye a las personas que laboran en los diferentes IPI del país, por lo que los
resultados del censo arrojarán la cifra oficial de servidores públicos dedicados a la I&D (Consejo
Nacional de Ciencia Tecnología e Innovación [CONCYTEC], 2016a).
Además, se debe señalar que en febrero de este año el CONCYTEC ha implementado

una plataforma virtual llamada “Directorio Nacional de Investigadores e Innovadores” (DINA),
para que las personas interesadas en realizar investigación, presumiblemente investigadores, se
registren y accedan a facilidades para su labor científica. Según dicho portal web, el número de
personas dedicadas a la I&D en el Perú sería 29 868 (CONCYTEC, 2016a). Debido a que dicho
portal no había definido los criterios para considerar a una persona como investigador científico,
nace el Registro Nacional de Investigadores en Ciencia y Tecnología” (REGINA), el cual busca
como su nombre lo indica, registrar a las personas dedicadas a la I&D (CONCYTEC, 2016b).
3
Según SERVIR (2016), es de alrededor de 1 millón 400 mil servidores públicos al año 2014.
33
2.2. El investigador científico según la definición del Estado peruano
Recién en diciembre 2015 se ha aprobado un reglamento que establece los criterios para
considerar a una persona como investigador científico dentro del SINACYT. Antes de este
documento, el Estado peruano no tenía un criterio para designar a sus servidores públicos como
investigadores científicos. Revisando el reglamento, se encuentra entre los criterios dispuestos
para ser calificado como investigador en ciencia y tecnología del SINACYT el de tener el Grado
de Bachiller, Magister o Doctor; realizar publicaciones en revistas científicas indexadas; haber
publicado libros y/o edición de libros de su especialidad, entre otros requisitos (Resolución
Presidencial N°184-2015-CONCYTEC-PE).
Señala el reglamento que, “para ser calificado como investigador en ciencia y tecnología,
el solicitante deberá obtener un mínimo de 30 de los 100 puntos máximos, de acuerdo a la tabla
de puntaje establecida en el reglamento” (Resolución Presidencial N°184-2015-CONCYTEC-
PE). Es importante señalar este aspecto del puntaje mínimo ya que si se establecieran requisitos
fijos (como poseer un doctorado) se excluiría a gran parte de los investigadores científicos que
actualmente laboran en el Estado. Además de mencionar la vigencia del registro del investigador,
2 años, renovable bajo un nuevo proceso de calificación (Resolución Presidencial N°184-2015-
CONCYTEC-PE).
Es así que, el Estado peruano determina que el Investigador en Ciencia y Tecnología es

“aquella persona Natural que con su quehacer contribuye a lograr nuevos conocimientos
científicos, así como aquél dedicado al mejoramiento y generación de tecnologías y procesos.
Realiza investigación científica o actividades de desarrollo tecnológico” (Resolución Presidencial
N°184-2015-CONCYTEC-PE). Cabe señalar que en la misma directiva, también establece los
conceptos de I&D en concordancia con la definición establecida por el Manual de Frascati
señalado anteriormente en la presente investigación. Ver capítulo 1 subíndice 1.
2.3. El servicio civil peruano dedicado a la I&D
En concordancia con el marco teórico revisado en el capítulo dos, en esta sección se

describe al servicio civil peruano dedicado a la I&D, hablando en primer lugar sobre los recursos
humanos dedicados a la I&D en general y luego, sobre aquellos contratados por el Estado.
Según la Memoria Anual del 2013 de CONCYTEC, no hay una “masa crítica” de
investigadores y gestores de CTI que sean capaces de crear, transferir, adaptar y adecuar los
conocimientos y la tecnología a las necesidades económicas y sociales del país (CONCYTEC,
2013a). En esa línea, el documento Crear para Crecer señala que para que el Perú alcance su meta
34
de desarrollo propuesto al bicentenario, debería mantener en promedio una cuantía de 1 600
personas con grado de doctor por millón de habitantes (CONCYTEC, 2014).
En otro informe, la entidad rectora del SINACYT señala que para que haya una cantidad
adecuada de investigación se deben contar con más doctores. Hay la necesidad de acumular
alrededor de 22,000 graduados del grado de doctor más al año 2021(CONCYTEC, 2013b).
Dicho escenario puede estar relacionado con los dos motivos siguientes. En primer lugar,
por la poca cultura científica que existe en el país, lo que hace de por sí difícil contar con un
adecuado número de personas con formación científica en comparación con la gran cantidad de
profesionales formados en carreras de letras y humanidades. Además, el documento hace
referencia al nivel de la educación superior en el país, al cual describe como muy bajo (salvo
contadas excepciones), por lo que aparte de no contar con una adecuada cantidad de recursos
humanos en CTI, tampoco habría calidad en los pocos recursos que hay en el SINACYT
(CONCYTEC, 2014).
Cabe señalar que para fines de la presente investigación, solo se hace referencia a los
investigadores científicos contratados por el Estado peruano para trabajar en IPI. Se excluye del
estudio a los investigadores científicos que laboran dentro de universidades públicas y otras
entidades donde también se realiza investigación científica generada por parte del sector público.
A fin de tener un punto de referencia sobre el servicio civil dedicado a la I&D que hay en
los IPI del Perú, en el apartado a continuación se realizará un análisis del IMARPE, organización
representativa de los IPI peruanos, cuyos investigadores científicos fueron seleccionados como
población objeto de estudio para el presente estudio.
2.3.1. ¿Cómo son los investigadores científicos que laboran en el IMARPE?
Las edades de los investigadores científicos contratados por el IMARPE bajo el régimen
728 oscilan entre los 36 y 67 años. Ellos provienen mayormente de las universidades de Lima la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, la Universidad Nacional del Callao y la Universidad
Nacional Federico Villareal. Además, los investigadores científicos del IMARPE provienen de
las siguientes carreras: Biología, Ciencias Biológicas e Ingeniería Pesquera (ver Anexo H).
Los investigadores científicos realizan publicaciones científicas, las cuales pueden ser un
indicio de su labor en la investigación científica. Sin embargo, en el IMARPE señalan que la
publicación de los artículos científicos no es la deseada debido a temas administrativos y de
idioma, ya que la mayoría de artículos deben presentarse en idioma inglés (comunicación
personal, 20 de abril de 2015). A continuación se muestra la Tabla 8 con el número de artículos
científicos del IMARPE del año 2004 al 2014.
35
Tabla 8: Artículos científicos del IMARPE publicados en el Perú y el extranjero
Tipo de
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Total
Publicación
Boletín
4 1 7 11 10 1 2 36
IMARPE
Informe
51 1 19 19 37 19 13 53 32 12 256
IMARPE
Artículos en
Revistas 7 1 4 3 20 9 7 3 3 5 4 66
ScienceDirect
Artículos en
Revistas de 1 1 1 2 2 1 8
SCIELO
Artículos en
Revistas 1 3 2 2 16 24
Nacionales
Artículos en
Revistas 4 1 10 6 7 7 10 20 12 18 16 111
Internacionales
Total 68 7 35 28 66 42 41 88 52 54 20 501
Fuente: IMARPE (2015)
2.4. La gestión de los investigadores científicos contratados por el Estado peruano
Para responder a la pregunta de cómo son gestionados los recursos humanos dedicados a
la I&D, necesariamente debe tenerse en cuenta la particularidad del Estado peruano como
empleador. En el Perú existen 15 regímenes laborales, lo cual complejiza el manejo de sus
recursos humanos (SERVIR, 2012). Además, las leyes bajo las cuales se insertan las
organizaciones públicas dificultan aún más la discrecionalidad con la que dichas organizaciones
pueden gestionar el manejo de su personal.
Entre las leyes que dificultan la discrecionalidad de las organizaciones para la gestión de
sus recursos humanos, está la Ley del Presupuesto Público, la cual se publica cada año y señala
explícitamente lo siguiente:
Prohíbese en las entidades del gobierno nacional (…) el reajuste o incremento de

remuneraciones, bonificaciones, dietas, asignaciones, retribuciones, estímulos,
incentivos, compensaciones económicas y beneficios de toda índole, cualquiera sea su
forma, modalidad, periodicidad, mecanismo y fuente de financiamiento (Ley N° 30372,
Art. 6).
Los regímenes laborales generales son tres: carrera administrativa (Decreto Legislativo
276), régimen de la actividad privada (Decreto Legislativo 728) y contratación administrativa de
servicios – CAS (Decreto Legislativo 1057). El régimen de la actividad privada constituye un
sistema abierto a un puesto determinado donde se incorpora personal capacitado en posiciones de
36
responsabilidad, siendo exonerados del requisito de ascender peldaño a peldaño en la estructura
de niveles.
Por otro lado, el régimen especial de contratación administrativa de servicios – CAS

constituye un sistema abierto a un puesto determinado. Supone una contratación temporal por un
periodo restringido a un año fiscal, renovable. La remuneración mensual promedio varía en
función del número de años de permanencia y por tipo de entidad, sin embargo, el rango de
dispersión de los ingresos es menor que en los regímenes de la carrera administrativa y de la
actividad privada. En ambos regímenes no existe una carrera.
Respecto a los investigadores científicos que emplea el sector público, éstos no cuentan
con discrecionalidad para contratar nuevo personal, las organizaciones públicas dependen de la
ley de presupuesto público del año fiscal. Además, su remuneración depende en mayor medida
del régimen bajo el cual han sido contratados. Sin embargo, se puede decir a grandes rasgos que
el Estado no tiene una carrera de investigador científico, solo contrata al personal por puesto y
que el acceso a éste debe ser por concurso público. A continuación, se expone un cuadro
comparativo entre el régimen 728 y el régimen CAS en relación a cómo los gestiona el Estado,
respecto a las facetas de trabajo que dependen del tipo de régimen laboral.
Tabla 9: Comparación de las facetas remuneración, ascensos y beneficios laborales entre los
regímenes 728 y CAS
Régimen laboral
Facetas de trabajo
Régimen 728 Régimen CAS
Gana 12 sueldos, más gratificaciones
Gana 12 sueldos al año, más dos
determinadas por ley.
sueldos de gratificaciones.
Se negocia una remuneración por cada
Remuneración Tienen un sueldo fijado en el
puesto.
Cuadro de Asignación de Personal
Las remuneraciones son negociadas
(CAP).
contrato por contrato.
En ambos regímenes no existen los ascensos. Son sistemas de puestos
Ascensos (abiertos). La plaza es por puesto y no existen mecanismos legales para los
ascensos del personal.
Bonos de escolaridad, seguro
social, vacaciones anuales (30
días), pago de pensiones (sistema
público o privado), 1
Vacaciones anuales (30 días), pago de
remuneración anual por
Beneficios laborales pensiones.
compensación de tiempo de
servicio (CTS), compensación por
despido arbitrario.
Estabilidad laboral Sí. No.

Fuente: SERVIR (2012)
37
Si el trabajador pertenece al régimen laboral de la actividad privada 728, la remuneración
está determinada por la escala remunerativa de cada entidad. Por otro lado, el régimen CAS tiene
mayor discrecionalidad para fijar la remuneración, la cual se espera se fije de acuerdo al puesto
específico del CAS. En el caso del IMARPE, ello se refleja en las siguientes gráficas, donde se
puede notar la diversidad de sueldos que hay para los investigadores científicos del régimen CAS,
mientras que en el régimen 728 éste depende del Cuadro de Entidad del Personal.
Figura 5: Remuneración mensual del régimen CAS
9,000
8,000
Remuneración en soles (S/.)
7,000
6,000
5,000
4,000
3,000
2,000
1,000
0
0 50 100 150 200
Número de investigadores
Figura 6: Remuneración mensual del régimen 728

14000
12000
Remuneración en soles (S/.)
10000
8000
6000
4000
2000
0
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20
Número de investigadores
38
2.5. Las acciones de los tomadores de decisiones frente a la situación de los investigadores
científicos del SINACYT
Según el Diagnóstico del desempeño y necesidades de los institutos públicos de
investigación y desarrollo del Perú elaborado por la consultora Advansis Oy y el Finnish
Innovation and Technology Group, la utilización de la contratación CAS ha tenido un efecto muy
negativo sobre los recursos humanos de los IPI. El estudio que realizó dicha consultora sobre las
IPI peruanas señala que su personal tiene una edad elevada y que la contratación de nuevos
científicos, especialmente de expertos calificados y capacitados, está a un nivel muy bajo. El
reporte indica que un causante de ello serían las restricciones legales, ya que representan un
desafío para atraer y retener talentos (Lemola et al., 2011).
En cuanto a los regímenes laborales bajo los cuales se gestionan a los investigadores
científicos en el Estado, los tomadores de decisiones en materia de ciencia y tecnología han
planteado diferentes alternativas. El Congreso de la República propuso en el 2013 la creación de
la carrera pública del investigador científico, pero no prosperó, aparte de porque no alcanzó los
votos necesarios para su aprobación, principalmente debido a que no recibió la aprobación de las
partes interesadas (como el MINEDU y el Consejo de Ingenieros)4.
Hoy en día, SERVIR, entidad rectora del sistema administrativo de recursos humanos del
Estado, dirige una solución enmarcada en la reforma del servicio civil peruano. Según la Directiva
del Manual de Puestos, los investigadores científicos contratados por el estado serían “servidores
civiles de carrera que realizan (…) la entrega de bienes y la prestación de servicios a la ciudadanía
en materia de investigación y desarrollo tecnológico para la generación y transferencia de
conocimiento, así como su aplicación” (SERVIR, 2015).
Pese a que las entidades comprendidas por la ley SERVIR se encuentren en tránsito a
adoptarla, la entidad rectora del SINACYT, el CONCYTEC, busca crear un nuevo régimen para
gestionar a los investigadores científicos del SINACYT. Ello según lo señalado por el Project
Management de la Subdirección de Ciencia, Tecnología y Talento de CONCYTEC
(comunicación personal, 27 de noviembre de 2015), se debería a que la carrera pública a la que
entrarían los investigadores con la ley SERVIR no correspondería a la línea de carrera que aspiran
seguir los científicos dedicados a la investigación. Es así que actualmente desarrollan un proyecto
de ley para “Crear el cuerpo de investigadores científicos del SINACYT”.
4
Ver documentos de respuesta al proyecto de ley en el link https://goo.gl/Q5w2x6
39
CAPÍTULO 4: ENTENDIENDO LA SATISFACCIÓN LABORAL DE
LOS INVESTIGADORES CIENTÍFICOS DEL IMARPE
En el cuarto capítulo se analiza el grado de satisfacción laboral a nivel general, así como
por facetas de trabajo y, en los casos en los que se requiere un mayor detalle, por ítem. Después,
se analiza si las características demográficas (sexo, edad) y laborales (régimen laboral, años en la
organización) impactan en la satisfacción laboral general de los investigadores científicos del
IMARPE. Por último, se analiza si las facetas de trabajo identificadas como significativas para la
satisfacción laboral general de los investigadores científicos son flexibles a partir de la gestión de
recursos humanos y si efectivamente hay un margen para aumentar la satisfacción laboral en
dichas facetas.
1. Medir la satisfacción laboral de los investigadores científicos que forman parte

del servicio civil del IMARPE a nivel general, así como en las facetas de trabajo
señaladas por el trabajo de Spector (1997)
La satisfacción laboral se mide a nivel general, por faceta e ítem a partir de la suma de las
puntuaciones correspondientes a cada uno de dichos desagregados de satisfacción laboral. En
cuanto a la satisfacción laboral a nivel general, ésta se obtiene a través de la suma de los puntajes
de los 36 ítems de la encuesta JSS de satisfacción laboral de Spector (1997).
La satisfacción laboral por cada faceta de trabajo se determina por la suma de los puntajes
correspondientes a los 4 ítems que conforman cada faceta. Por último, la satisfacción laboral por
ítem se obtiene de la suma de los puntajes respondidos por los encuestados, los cuales van del 1
al 6 (Spector, 2011). A continuación, se presenta la tabla con las puntuaciones correspondientes
a cada nivel de desagregación de satisfacción laboral así como con el grado de satisfacción que
cada puntuación implica.
Tabla 10: Calificación de puntuaciones por cada nivel de satisfacción laboral

Puntajes de satisfacción laboral
Grado de satisfacción
A nivel general Por faceta de trabajo Por ítem
Satisfecho 144 - 216 16- 24 5-6
Ambivalente 108 - 144 12 – 16 3-4
Insatisfecho 36- 108 4 – 12 1-2
Adaptado de: Spector (2011)
Antes de analizar la satisfacción laboral de los investigadores científicos del IMARPE, es

importante evaluar el rango de puntuación en la satisfacción laboral considerado ambivalente. Un
grado de satisfacción laboral considerado como tal es cuando la persona no está insatisfecha, lo
40
cual en parte es positivo. Pero, no llega a tener un grado que pueda considerarse como
satisfactorio. En la revisión de la literatura, se aprecia que dicho resultado es común.
La ambivalencia no solo se da a nivel de satisfacción laboral, también se presenta al

interior de una faceta de trabajo. Ello implica que habría que relativizar el puntaje en dicha faceta,
no tomarlo como un valor absoluto, sino en comparación al (o los) puntaje(s) obtenido(s) sobre
dicha faceta en otro(s) estudio(s). También se puede realizar un análisis más detallado
desagregando las facetas por ítems y observar si hay alguna contradicción en los puntajes.
A continuación, para analizar la satisfacción laboral de los investigadores científicos del

IMARPE, primero se observan los datos agregados y generales obtenidos de la encuesta.
Segundo, se compara el nivel de esa satisfacción laboral con una muestra grande de diversos tipos
de organizaciones y grupos profesionales realizada por Spector. En tercer lugar, se contrasta con
los resultados esperados según la literatura sobre satisfacción laboral en científicos.
Cuarto, se compara en relación a sus pares, otros investigadores científicos de IPI del
mismo sector (Ministerio de la Producción). Por último, se señala brevemente algunos
comentarios recogidos en las entrevistas realizadas a funcionarios del CONCYTEC, IMARPE e
ITP respecto a ciertos aspectos que pueden ser considerados para entender la satisfacción laboral
manifestada por los investigadores científicos en las encuestas.
1.1. Satisfacción laboral de los investigadores científicos del IMARPE a nivel general
Los resultados del estudio muestran que la satisfacción laboral general en 69 de los
investigadores científicos del IMARPE tiene una media de 128.81. Ello indica que las respuestas
promedio se encuentran dentro de la categoría de ambivalencia, la cual, como se mencionó
anteriormente, va de 108 a 144. Asimismo, se puede decir a partir de las respuestas de las
encuestas, que en el IMARPE, 3 encuestados están insatisfechos (4.35%), 55 dan una respuesta
ambivalente (79.71%) y 11 están satisfechos (15.94%).
La ambivalencia se refiere a que los investigadores científicos del IMARPE no están

insatisfechos y, en general, tienen un grado promedio de satisfacción laboral. Como se apreciará
más adelante en el presente capítulo, es común la ambivalencia respecto a la satisfacción laboral
de los investigadores científicos en general, excepto en la India. Ello implica que si bien se
estimaba que los investigadores científicos del IMARPE tengan un grado bajo de satisfacción
laboral debido a que les quieren cambiar el régimen laboral, dichos investigadores del IMARPE
presentan un grado mayor de satisfacción respecto de la hipótesis 1 del presente estudio.
41
Figura 7: Satisfacción laboral de los investigadores científicos de los 3 IPI de PRODUCE
100.00%
90.00%
80.00%
70.00%
60.00%
50.00%
40.00%
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
IMARPE INACAL ITP
Insatisfecho Ambivalente Satisfecho
1.2. Satisfacción laboral de los investigadores científicos del IMARPE por faceta de trabajo
Para entender mejor el grado de satisfacción laboral de los investigadores científicos del
IMARPE (el cual se encontró ambivalente), éste se analiza a nivel de la percepción respecto a las
9 facetas de trabajo que están relacionadas con la satisfacción laboral y los 4 ítems que conforman
cada una de las facetas de trabajo. De los datos obtenidos, se puede decir que los investigadores
científicos están satisfechos con la naturaleza de su trabajo (18.68), e insatisfechos respecto a los
beneficios laborales que reciben (11.97). Además, se encuentra que la satisfacción es ambivalente
respecto a la remuneración (13.99), al igual que respecto a los ascensos (13.36), la supervisión
(15.20), el reconocimiento (13.32), las condiciones laborales (12.41), la relación con los
compañeros de trabajo (15.96) y la comunicación (14.17). Ello se ve reflejado en la Tabla 11.
Tabla 11: Grado de satisfacción de los investigadores científicos del IMARPE por facetas
Facetas de trabajo Media

Naturaleza del trabajo en sí mismo 18,68
Beneficios 11,97
Condiciones laborales 12,41
Remuneración 13,99
Ascensos 13,36
Reconocimiento 13,32
Compañeros 15,96
Comunicación 14,17
Supervisión 15,20
Satisfacción global 128,81
Nota: el puntaje sombreado en verde significa satisfecho; en ámbar, ambivalente; y en rojo, insatisfecho
42
Si bien los puntajes en relación a la categoría de satisfacción/ambivalencia/ insatisfacción
indican que hay insatisfacción con los beneficios laborales, satisfacción con la naturaleza del
trabajo, y ambivalencia con las otras 7 facetas de trabajo, al comparar dichos puntajes con los
obtenidos en otros estudios de satisfacción laboral y con los obtenidos en otros IPI de PRODUCE,
se puede tener un panorama más amplio de qué implica dicho puntaje. Ver Tabla 12.
Tabla 12: Comparación de la satisfacción laboral por facetas de trabajo en el IMARPE con
la experimentada en IPI de PRODUCE, IPI de la India y del estudio de Spector
Faceta de trabajo IMARPE ITP INACAL INDIA SPECTOR
Remuneración 13,99 10,57 13,96 11.5 10.5
Ascensos 13,36 11,33 12,54 11.4 11.5
Supervisión 15,20 16,23 16,12 20.9 19.9
Beneficios 11,97 8,90 10,96 15.2 13.1
Reconocimiento 13,32 11,03 13,23 14.3 13.4
Condiciones de trabajo 12,41 9,77 12,04 13.4 12.5
Compañeros de trabajo 15,96 16,27 18,27 20.6 18.8

18,68 19,73 19,46 21 19.2
en sí mismo
Comunicación 14,17 13,20 13,12 16,5 14
Satisfacción laboral
128,81 117,03 129,69 144.8 133.1
en general
A través de la tabla se observa que el IMARPE en comparación a los puntajes de

satisfacción laboral en otras entidades, tiene una satisfacción laboral mayor en las facetas de
remuneración y ascensos, un puntaje similar en las facetas reconocimiento, condiciones de
trabajo, naturaleza del trabajo en sí mismo y comunicación, mientras que en las facetas
supervisión y compañeros de trabajo tiene un puntaje menor al de todos los demás estudios. En
cuanto a la faceta de beneficios laborales, ésta muestra que la satisfacción laboral de los
investigadores de los IPI en PRODUCE es particularmente menor a la de los otros estudios.
A continuación se realizará una descripción del detalle de las facetas señaladas como
ambivalentes que difieren del grado de ambivalencia común encontrada en otros estudios para
conocer a qué se debe ello. Es así que se analizan las facetas de remuneración, ascensos,
beneficios laborales, supervisión y compañeros de trabajo.
43
Tabla 13: Percepciones sobre la remuneración desagregada por ítems
Ítem/ Escala 1 2 3 4 5 6 Media

Ítem 1. Siento que me pagan 7 10 17 28 5 2
una suma justa para el 3.29
trabajo que hago. 10.14% 14.49% 24.64% 40.58% 7,25% 2,9%
Ítem 10: Los aumentos son
6 5 16 21 8 13
demasiado pocos y muy 3.15
distanciados entre sí. 8,7% 7,25% 23,19% 30,43% 11,59% 18,84%
Ítem 19: Me siento
8 13 24 16 7 1
despreciado por la entidad
3.94
cuando pienso en lo que me
11,59% 18,84% 34,78% 23,19% 10.14% 1,45%
pagan.
Ítem 28: Me siento 6 6 22 16 13 6
satisfecho(a) con mis
3.61
oportunidades de aumentos 8,7% 8,7% 31,88% 23,19% 18,84% 8,7%
de sueldo.
Nota: Donde 1 significa totalmente en desacuerdo, 2 = muy en desacuerdo, 3 = en desacuerdo, 4= de
acuerdo, 5= muy en acuerdo y 6=totalmente de acuerdo
En la faceta de trabajo Remuneración desagregada en ítems, se observa que el ítem 1 y

19 están referidos al monto del sueldo que reciben mientras que los ítems 10 y 28 preguntan por
la satisfacción respecto a los aumentos de sueldo. En los cuatro ítems se puede ver que las
respuestas son ambivalentes.
Anteriormente en la investigación se mencionó que en el IMARPE la remuneración

otorgada dependía del régimen laboral en el que se encontrara el trabajador. Si es régimen 728,
su sueldo dependerá del Cuadro de Asignación de Personal (CAP) que esté vigente en el IPI, por
lo que para recibir un aumento de sueldo, la persona debe esperar a que se apruebe otro CAP, lo
cual requiere realizar conversaciones con el MEF y recibir una excepción a la ley de presupuesto
público para realizar dichos aumentos.
Por otro lado, los CAS si bien es cierto tienen un tope de sueldo máximo (s/ 15,600),
corresponde a la entidad determinar el monto de su remuneración tomando en consideración los
gastos previsionales para el personal CAS. Por lo que cabría la posibilidad de que el trabajador
CAS obtuviera un mayor sueldo si se convoca a concurso una plaza similar a la que ocupa pero
con una mayor remuneración, y el trabajador gana dicho concurso.
Además, cabe mencionar un aspecto que manifestó un funcionario del ITP que podría
considerarse como un ingreso adicional a la remuneración fija de los investigadores científicos de
los IPI. Él señala que los investigadores pueden participar en proyectos nacionales de ciencia,
tecnología e innovación y percibir por ello un ingreso adicional. No obstante, manifestó su
incomodidad respecto al tema de la imposibilidad de percibir rentas de las patentes producto de
dichos proyectos financiados por el Estado (comunicación personal, 20 de enero de 2016).
44
Si bien esta faceta tiene un puntaje ambivalente, al contrastarlo con los puntajes obtenidos
en otras investigaciones con similar objeto de estudio se encuentran datos interesantes. En la India
la media es de 11.5, lo cual indicaría que los investigadores del IMARPE con una media de 13.99
están satisfechos en comparación a sus pares indios. En relación a sus pares saudís, estarían apenas
menos satisfechos, ya que su satisfacción media es de 3.56 frente al 3.49 del IMARPE.
Respecto a los ascensos, como se mencionó anteriormente en la investigación, en el Perú

los regímenes laborales 728 y CAS no tienen carrera, por lo que no existen los ascensos. Sin
embargo, se optó por preguntar por dicho aspecto en la investigación para conocer la percepción
de los investigadores respecto a esta faceta laboral. Los resultados detallados por ítem de ascensos
se encuentran en la tabla a continuación.
Tabla 14: Percepción sobre los ascensos desagregada por ítems

Ítem/ Escala NR 1 2 3 4 5 6 Media
Ítem 2. Realmente hay muy -- 2 4 24 21 12 6 3.8 =
poca oportunidad de
-- 2,9% 5,8% 34,8% 30,4% 17,4% 8,7% 3.2
promoción en mi trabajo.
Ítem 11: Los que hacen
bien su trabajo tienen una -- 12 9 14 23 7 4
3,23
buena oportunidad de ser
promovidos. -- 17,4% 13% 20,3% 33,3% 10,1% 5,8%
Ítem 20: Las personas
adelantan aquí tan 1 5 8 20 18 14 3
3,54
rápidamente como en otras
organizaciones. 1,4% 7,2% 11,6% 29% 26,1% 20,3% 4,3%
Ítem 33: Estoy satisfecho -- 7 8 19 23 7 5
con mis oportunidades de 3.43
promoción. -- 10,1% 11,6% 27,5% 33,3% 10,1% 7,2%
Nota: 1 significa totalmente en desacuerdo, 2 = muy en desacuerdo, 3 = en desacuerdo, 4= de acuerdo,
5= muy en acuerdo y 6=totalmente de acuerdo
Se esperaba que el resultado sea que están insatisfechos con esta faceta de trabajo debido
a que no existe. Se presume que los investigadores científicos no están satisfechos con dicha
situación debido a que, como se revisó en el presente estudio, los tomadores de decisiones del
régimen laboral de los investigadores científicos han tratado de promulgar un nuevo régimen para
ellos que contemple una carrera pública (tanto el Congreso, SERVIR como el CONCYTEC).
No obstante, como se puede observar en cada puntuación promedio de los ítems respecto
a ascensos, se puede ver que los investigadores científicos han respondido de forma ambivalente
y no como insatisfechos. Ello sugiere que los investigadores científicos interpretaron las
oportunidades de promoción de una manera distinta de la esperada. No se tiene certeza si la
entidad tiene como práctica en su organización aplicar una especie de “política de ascensos”
como nuevos concursos de CAS con mayores sueldos. Cabría realizar la pregunta de cómo ellos
entienden el ascenso dentro de su organización.
45
Tabla 15: Percepción sobre los beneficios laborales desagregada por ítems
Ítem 4: No estoy
satisfecho(a) con los -- 1 9 26 15 10 8
beneficios que recibo. 3.3
(puntaje ha sido 1,4
11.5% 14.5% 21,7% 37,7% 13%
revertido) %
Ítem 13: Los beneficios
que recibimos son tan 11 7 22 22 6 1
buenos como los que 3.11
ofrecen la mayoría de 1,4
15,9% 10,1% 31,9% 31,9% 8,7%
otras organizaciones. %
Ítem 22: El conjunto de 12 8 16 26 6 1
beneficios que tenemos es 1,4 3.13
equitativo. 17,4% 11,6% 23,2% 37,7% 8,7%
%
Ítem 29: Hay beneficios 1 -- 2 8 26 10 22
que no tenemos, que 14,5 31,9
1,4% -- 2,9% 11,6% 37,7% 2.38
deberíamos tener. % %
Nota: NR significa no respondió, 1 = totalmente en desacuerdo, 2 = muy en desacuerdo, 3 = en
desacuerdo, 4= de acuerdo, 5= muy en acuerdo y 6=totalmente de acuerdo
Se encuentra que la insatisfacción respecto a los beneficios laborales está presente no solo
en el IMARPE (11,97), sino también ésta se manifiesta en el ITP (8,9) y en el INACAL (10,96).
El bajo puntaje que se obtiene respecto a satisfacción con las condiciones laborales, el cual en las
entidades públicas del Perú están determinadas por la normativa laboral, contrasta con el puntaje
obtenido en el estudio de Spector (13.1) que indicaría que lo corriente es no percibir insatisfacción
en esa faceta y con el puntaje de la tesis sobre satisfacción laboral de científicos de IPI en la India
(15.2), el cual también es ambivalente.
Sin embargo, cabe mencionar que el IMARPE ha brindado ciertas facilidades a sus
investigadores científicos, las cuales podrían considerarse como beneficios. En una entrevista
realizada a un representante del IMARPE, éste señala que hubo una iniciativa para que los
investigadores puedan tomar clases de inglés en la sede central del IMARPE, a fin de promover
su participación en eventos en el exterior para dar a conocer sus trabajos, así como la publicación
de sus investigaciones en idioma inglés, el cual es requerido en revistas indexadas (comunicación
personal, 8 de enero de 2016).
Por otro lado, como se puede observar, el ítem que hace tender a la baja esta faceta más
que las demás es el ítem 29 “hay beneficios que no tenemos que deberíamos tener”, por lo que se
deduce que las expectativas de lo que debería ser no coinciden con lo que reciben en el IPI, por
ello sería bueno conocer qué beneficios adicionales esperarían obtener los investigadores
científicos del IMARPE.
46
Tabla 16: Percepción sobre la supervisión desagregada por ítems
Ítem/ Escala 1 2 3 4 5 6 Media
Ítem 7: Me gustan las personas -- 2 8 32 16 11
con las que trabajo. 4.38
-- 2,9% 11,6% 46,4% 23,2% 15,9%
Ítem 16: Encuentro que tengo
que trabajar más duro en mi 5 3 32 15 8 6
trabajo de lo que debiera, 3.45
debido a la incompetencia de las 7,2% 4,3& 46,4% 21,7% 11,6% 8,7%
personas con quien trabajo.
Ítem 25: Disfruto de mis 1 - 8 33 17 10 3.27
compañeros de trabajo
1,4% - 11,6% 47,8% 24,6% 14,5%
Ítem 32: Hay demasiadas 10 6 25 15 9 4 4.07
discusiones y peleas en el
trabajo. 14,5% 8,7% 36,2% 21,7% 13% 5,8%
Nota: NR significa no respondió, 1 = totalmente en desacuerdo, 2 = muy en desacuerdo, 3 = en
desacuerdo, 4= de acuerdo, 5= muy en acuerdo y 6=totalmente de acuerdo
Los puntajes respecto a esta faceta de trabajo no son del todo claros. La simpatía por el
supervisor así como su competencia, pareciera explicar el puntaje ambivalente de 15.20 en esta
faceta de trabajo. En comparación con los otros dos IPI, el resultado es un poco menor, debido a
que en el INACAL el promedio es de 16,12 mientras que en el ITP es de 16,23, por lo que en
dichos IPI hay satisfacción respecto a la relación con los supervisores. Cabe señalar además que
en India el promedio para esta faceta es de 20.19, en Arabia Saudita el promedio en el ítem 3. Ello
sugiera que si bien el puntaje promedio de la faceta es ambivalente, el puntaje obtenido es menor
en comparación con otros IPI del sector y con los resultados obtenidos en otros países.
Tabla 17: Percepción sobre los compañeros de trabajo desagregada por ítems
Ítem 3: Mi 2 6 4 10 25 11 11
supervisor es
bastante competente 3,95
en la ejecución de su 2,9% 8,7% 5,8% 14,5% 36,2% 15,9% 15,9%
trabajo.
Ítem 12: Mi 2 10 6 23 18 5 5
supervisor no es 3.3
justo conmigo. 2,9% 14,5% 8,7% 33,3% 26,1% 7,2% 7,2%
Ítem 21: Mi
supervisor muestra 3 6 7 25 14 8 6
muy poco interés en 3.56
los sentimientos de 4,3% 8,7% 10,1% 36,2% 20,3% 11,6% 8,7%
sus subordinados
Ítem 30: Me agrada 1 4 4 9 26 16 9
4.07
mi supervisor. 1,4% 5,8% 5,8% 13% 37,7% 23,2% 13%
Nota: Donde 1 significa totalmente en desacuerdo, 2 = muy en desacuerdo, 3 = en desacuerdo, 4= de

acuerdo, 5= muy en acuerdo y 6=totalmente de acuerdo
47
En esta faceta se puede advertir que la satisfacción laboral respecto a este aspecto es
mayor en cuanto a los ítems que refieren a que le agraden los compañeros de trabajo, que de los
ítems sobre lo que implica trabajar en conjunto con ellos. Las percepciones sobre la existencia de
conflictos están mayormente en el centro. En comparación con los otros dos IPI, este resultado es
bajo, debido a que en esta faceta los investigadores tanto de INACAL (18.27) y de ITP (16.27) se
encuentran satisfechos. También en los otros dos estudios en India y de Spector es normal que en
este aspecto haya satisfacción. En Arabia Saudita el promedio en el ítem 3 fue de 4.7. Ello sugiera
que si bien el puntaje promedio de esta faceta es próxima a considerarse como satisfactoria, es
baja en comparación con otros IPI del sector y con los resultados obtenidos en otros países.
2. Conocer la relación de cada faceta de trabajo con la satisfacción laboral general

de los investigadores científicos del IMARPE
A fin de conocer la relación de las facetas de trabajo con la satisfacción laboral general
de los investigadores científicos del IMARPE, se analiza a partir de los resultados del ejercicio
de correlación entre dichas variables el grado de relación que tienen las facetas de trabajo con la
satisfacción laboral general de los investigadores científicos del IMARPE. Luego, se realiza el
mismo ejercicio de correlación entre las facetas de trabajo y la satisfacción laboral general de los
IPI del sector Producción (IMARPE, INACAL e ITP) y se revisa la literatura sobre la satisfacción
laboral de los científicos, a fin de determinar si la correlación encontrada en IMARPE es lo normal
en ese grupo ocupacional.
Para conocer la relación que existe entre la satisfacción general de los investigadores
científicos del IMARPE y las 9 facetas de satisfacción laboral señaladas por el estudio de
satisfacción laboral de Spector, se realizó el test estadístico de la correlación de Pearson. En la
Tabla 18 se puede observar la correlación hallada en el IMARPE y en los 3 IPI de PRODUCE.
Tabla 18: Relación entre faceta de trabajo y satisfacción laboral de los investigadores
científicos del IMARPE y en los tres IPI de PRODUCE
IPI DE PRODUCE IMARPE
Faceta de trabajo
Correlación de Pearson Correlación de Pearson
Remuneración ,751 ,714
Ascensos ,558 ,515
Beneficios laborales ,530 ,392
Supervisión ,575 ,647
Compañeros de trabajo ,629 ,697
Reconocimiento ,706 ,637
Comunicación ,572 ,697
Condiciones laborales ,446 ,378
Naturaleza del trabajo mismo ,296 ,373
Nota: : Correlación positiva muy fuerte :::: Correlación positiva media :::: Correlación positiva débil
48
A partir de la tabla, se puede identificar que las facetas fijadas por la normativa laboral
(compensaciones económicas como la remuneración y las no económicas como los beneficios
laborales) tienen relaciones distintas con la satisfacción laboral general. Se observa que hay una
correlación positiva media con la remuneración en IMARPE, a diferencia de la de todos los IPI
de PRODUCE, donde esta correlación es muy alta. En cuanto a la relación de los ascensos con la
satisfacción laboral, ésta tanto en el IMARPE con en los IPI de PRODUCE es una correlación
positiva media. Ambas facetas en los dos casos están relacionadas entre sí, aunque con una
correlación positiva débil (336** sig. 0,000).
Pese a que los beneficios laborales representan una compensación no económica, éstos tienen
una correlación positiva débil con la satisfacción laboral general. Ello implica que los
investigadores científicos del IMARPE toman más en consideración las compensaciones
económicas (remuneración, ascenso) que las no económicas (beneficios laborales) al momento
de expresar su satisfacción laboral.
En cuanto a las facetas de trabajo relacionadas a las relaciones interpersonales dentro de la

organización, encontramos que los investigadores toman en cuenta en cierto modo la relación con
su supervisor (,647) y con sus pares (,697) para expresar el grado de satisfacción laboral que
experimentan. Ambas facetas de cierto modo se superponen, ya que los supervisores también son
compañeros de trabajo, es por ello que ambos tienen una correlación positiva media parecida.
Respecto a las facetas de trabajo que describen en cierta forma la cultura organizacional del
IMARPE, cabe resaltar que la comunicación (,697) y el reconocimiento (6,37) tienen una
correlación positiva media con la satisfacción laboral que experimentan los investigadores
científicos del IMARPE. Ello verifica en parte lo expuesto en la literatura sobre la satisfacción
laboral de los científicos respecto a la necesidad de éstos en expresar su punto de vista, conocer
el sentido de las cosas que se hacen en la organización y sobre la necesidad de reconocimiento
que tienen al tener un grado de instrucción mayor y conocimiento especializado sobre su tema.
Por otro lado, de los resultados de la correlación se infiere que los investigadores científicos
del IMARPE no considerarían a la faceta de condiciones laborales como una faceta de trabajo que
estaría relacionada con su satisfacción laboral. Ello debido a que el IPI, como la mayor parte de
las organizaciones públicas, tiene un tipo de organización marcadamente burocrática. Es por ello
que la correlación de condiciones laborales (,378) con la satisfacción laboral general es débil.
Respecto a esta última faceta, cabe mencionar que en una entrevista realizada a un funcionario
de CONCYTEC, éste señala que si bien es consciente de que las reglas de su entidad son propias
de las entidades del Estado en general, le gustaría que haya mayor flexibilidad en cuanto a los
horarios de entrada y salida y el código de vestimenta de los investigadores, a fin de mejorar la
49
satisfacción laboral respecto a las condiciones de trabajo y con ello, la satisfacción laboral en
general de los investigadores científicos (comunicación personal, 27 de noviembre de 2015).
Finalmente, en cuanto a la relación de la naturaleza del trabajo mismo con la satisfacción

laboral de los investigadores científicos del IMARPE, al igual que con las condiciones laborales,
se observa que hay una correlación positiva débil (,373). Dicha correlación puede deberse a que
los investigadores científicos escogieron “ejercer su vocación investigadora”, por lo que cuando
se les pregunta por su satisfacción laboral no tomarían en cuenta este aspecto.
3. Análisis de la existencia de diferencias en el grado de satisfacción laboral según

las variables características demográficas y situación en la organización
Con el objeto de conocer si existe una diferencia según características demográficas y

situación en la organización sobre el grado de satisfacción laboral que experimentan los
investigadores científicos, se analiza a partir datos y de gráficos de dispersión de puntos dicha
relación. Luego, se realiza una comparación de los resultados con lo que señala la literatura, para
saber si los resultados encontrados la corroboran o discrepan de ella.
Antes de realizar el mencionado análisis, se realiza una descripción de las variables sexo,
edad, años en la organización y régimen laboral para la muestra recolectada de los investigadores
científicos del IMARPE. Dicha descripción de la muestra se presente en la tabla a continuación:
Tabla 19: Descripción de la muestra de investigadores científicos en el IMARPE

Variable N° % Variable N° %
Sexo Régimen laboral
Masculino 40 71,0 CAS 40 71,0
Femenino 29 29,0 728 29 29,0
Total 69 100 Total 69 100
Edad Años en la organización
25 a 34 años 9 13,0 Menos de 3 años 20 29,0
35 a 44 años 24 34,8 De 3 a 5 años 2 2,9
45 a 54 años 27 39,1 De 6 a 10 años 19 27,5
55 años a más 9 13,0 De 11 a 15 años 13 18,8
Más de 15 años 15 21,7
Total 69 100
Total 69 100
En esta tabla, se precisa en cuanto al sexo que aproximadamente 2 de cada 3

investigadores científicos encuestados son hombres. Este dato corrobora la poca participación de
las mujeres en el área de I&D que señala la literatura revisada (Bojanic, 2014). Respecto al
régimen laboral, se encuestaron a 40 trabajadores del régimen laboral CAS y 29 del régimen
laboral de la actividad privada 728. El detalle común en el sector público es que la mayoría de las
contrataciones se realiza bajo el régimen CAS.
50
En cuanto a la edad de los encuestados, se determina en la tabla que un gran porcentaje
de los trabajadores tienen entre 35 a 45 años (34.8%) y 45 a 54 años (39,1%). Sobre el tiempo de
servicio de los investigadores en el IMARPE, se observa que casi 3 de cada 10 encuestados
ingresaron a la organización hace menos de 3 años, mientras que casi 4 de cada 10 tienen más de
11 años de servicio en el IPI.
3.1. Relación del grado de satisfacción laboral general con el sexo de los investigadores
científicos del IMARPE
Respecto a la relación que tiene el sexo con la satisfacción laboral, se encuentra que los
hombres tienen una puntuación entre 101 y 173 mientras que las mujeres tienen una puntuación
entre 79 y 164. La cantidad de investigadores científicos que están insatisfechos son 3 hombres
(6.12%) y 1 mujer (5%). Las personas que no están insatisfechas pero tampoco al grado de estar
satisfechas son 35 hombres (71.3%) y 17 mujeres (85%). Hay 11 investigadores científicos
(22.45%) y 2 investigadoras científicas (10%) que están satisfechos con su trabajo. Lo anterior se
representa en el siguiente gráfico de dispersión de puntos.
Figura 8: Grado de satisfacción laboral general por sexo
A partir de lo mencionado anteriormente, se puede decir que en la muestra realizada en

el IMARPE los hombres presentan una satisfacción laboral parcialmente mayor al de las mujeres.
Si bien ambos sexos presentan un porcentaje similar de personas insatisfechas con su trabajo
(6.12% frente a 5%), los hombres tienen un porcentaje mayor en cuanto a las puntuaciones que
los refieren como satisfechos (22.45% frente a 10%).
51
Los datos recogidos sobre la satisfacción laboral en relación al sexo de los investigadores
científicos del IMARPE, vendrían a corroborar estudios anteriores (Bojanic, 2014) donde se
encontró que las científicas experimentan un menor grado de satisfacción laboral en comparación
a sus pares masculinos. Este mayor grado de satisfacción se da en términos de ascensos, cantidad
de salario percibido y en su apreciación global de ellos.
3.2. Relación del grado de satisfacción laboral general con la edad de los investigadores
En cuanto a la relación que hay entre la edad y la satisfacción laboral, se observa que las
personas menores de 35 años tienen una puntuación en satisfacción laboral entre 101 y 125, los
investigadores científicos entre los 35 y 44 años tienen una puntuación entre 79 y 154, aquellos
entre los 45 y los 55 años tienen una puntuación entre 110 y 173 y los de 55 años a más edad
tienen una puntuación entre 103 y 147.
Respecto a los investigadores científicos que están insatisfechos encontramos

1investigador menor de 35 años (12.5%), también 1 investigador entre el rango de 35 a 44 años
(4.17%) y 2 mayores de 55 años (22.22%). También se observa que el número de investigadores
científicos con satisfacción laboral ambivalente es de 8 dentro de los menores de 35 años (87.5%),
17 en el rango de edad de 35 a 44 años (70.83%), 21 en el rango de edades entre 45 a 55 años
(77.78%) y 6 mayores de 55 años (66.67%).
Asimismo, se observa entre los investigadores satisfechos con su trabajo que 6 tienen
entre 35 y 44 años (25%), también 6 tienen entre 45 y 55 años (22.22) y 1 satisfecho con su trabajo
mayor de 55 años (11.11%). . La cantidad de investigadores por rango de edades e
insatisfacción/ambivalencia/satisfacción se grafica en el diagrama de caja a continuación:
Figura 9: Grado de satisfacción laboral general por edad
52
Al respecto de esta variable, se puede mencionar que dentro de la muestra, la satisfacción
laboral se presenta en rangos similares de puntaje, y que las diferencias respecto a la percepción
de la satisfacción con el trabajo pareciera que a mayor edad, éstas tienden a ubicarse en una
satisfacción ambigua. Además todos los grupos de edades presentan mayormente ambivalencia
con su satisfacción laboral, aunque ello es más marcado en el grupo de los menores de 35 y de
los de 45 años en adelante.
La forma en la que se distribuye la satisfacción en relación por edades, pareciera verificar

lo que indica la teoría respecto a la satisfacción laboral (Kooij, Jansen, Dikkers & De Lange,
2011), que a una mayor edad la persona se acostumbra a tener cierto parecer sobre el trabajo que
realiza, el cual es menos negativo. Por otro lado, los adultos jóvenes tienen distintas expectativas
laborales, lo cual se ve reflejado en parte con la dispersión de los puntajes de satisfacción laboral
general entre los 25 y 44 años.
3.3. Relación del grado de satisfacción laboral general con los años de pertenencia a la
organización los investigadores científicos del IMARPE
En cuanto a la relación que hay entre los años de pertenencia y la satisfacción laboral, se
observa que los investigadores científicos con menos de 3 años en el IPI tienen un puntaje en
satisfacción laboral general entre 101 y 159, aquellos que llevan entre 3 a 5 años en el IMARPE
tienen un puntaje de 122. Los investigadores científicos que vienen laborando en el IMARPE de
entre 6 a 10 años obtuvieron un puntaje en su satisfacción laboral entre 77 y 164, mientras que
los que vienen laborando entre 11 a 15 años obtuvieron un puntaje entre 114 y 173. Los
investigadores científicos que llevan más de 15 años en el IMARPE tienen una puntuación entre
103 y 131.
Respecto a los investigadores científicos que están insatisfechos encontramos 2

investigadores con menos de 3 años en el IMARPE (10%), también 1 investigador que pertenece
al IPI entre 6 a 10 años (5.26%) y 1 con más de 15 años en la organización (6.67%). También se
distingue en la muestra que el número de investigadores científicos con satisfacción laboral
ambivalente es de 15 (75%) dentro de los investigadores que tienen menos de 3 años en la
organización, 2 (100%) de aquellos con entre 3 a 5 años en el IMARPE, 15 (78.95%) de los que
llevan laborando en el IPI entre 6 a 10 años, 6 (46.15%) que han sido contratados desde hace 11
a 15 años y 14 (93.33%) de los que trabajan en el IMARPE desde hace más de 15 años.
También se observa entre los investigadores satisfechos con su trabajo que 3 (15%)
laboran desde hace menos de 3 años, 3 (15.79%) vienen desempeñando funciones en el IMARPE
hace 6 a 10 años atrás y 7 (53.85%) lo hacen desde hace 11 a 15 años. La cantidad de
53
investigadores por rango de años de pertenencia al IMARPE e
insatisfacción/ambivalencia/satisfacción se grafica en el diagrama de caja a continuación:
Figura 10: Grado de satisfacción laboral general por años en la organización
En esta variable se esperaba encontrar que a mayor número de años en la organización,

mayor satisfacción laboral. Sin embargo, el gráfico señala que los investigadores científicos que
tienen menos de 15 años en la organización tienen niveles similares de satisfacción laboral,
mientras que aquellos que llevan más de 15 años en el IMARPE mencionan tener una satisfacción
laboral dentro de un rango menor que los demás. No obstante, casi todos los investigadores a
excepción de uno que tienen más de 15 años tienen una satisfacción ambivalente, a diferencia de
los demás investigadores. Cabe señalar también más de la mitad de investigadores que tienen
entre 11 a 15 años en el IMARPE están satisfechos con su trabajo.
3.4. Relación del grado de satisfacción laboral general con el régimen laboral de los
investigadores científicos del IMARPE
Respecto a la relación que tiene el régimen laboral con la satisfacción laboral, se

encuentra que los investigadores bajo el régimen CAS tienen una puntuación entre 79 y 164
mientras que los de régimen laboral 728 tienen una puntuación entre 103 y 173. La cantidad de
investigadores científicos insatisfechos es de 2 CAS (5%) y 2 728 (6.9%). Las personas que no
están insatisfechas pero tampoco tienen un puntaje para ser consideradas satisfechas son 32 CAS
(80%) y 20 728 (68.97%). Además, los investigadores científicos que están satisfechos con su
trabajo son 6 (15%) CAS y 7 (24.14%) 728. Esta descripción realizada se representa en el
diagrama de caja a continuación:
54
Figura 11: Grado de satisfacción laboral general por régimen laboral
Por el contexto laboral peruano, se esperaba encontrar una diferencia significativa en

satisfacción laboral por el régimen laboral debido a que los 728 tienen más estabilidad laboral y
gozan de mayores beneficios laborales que los investigadores científicos bajo el régimen CAS.
Anteriormente se describió que los investigadores científicos del IMARPE bajo el

régimen CAS tienen un rango de remuneración más concentrado y con mejores salarios que los
del régimen de la actividad privada 728. Además, como la duración de los contratos CAS es de
entre 6 a 12 meses, cabía la posibilidad de que una vez terminado el CAS se vuelva a contratar en
un nuevo concurso a la persona para el mismo puesto con una mayor remuneración.
Quizás sea por dichos motivos que no se encontró una diferencia significativa del grado
de satisfacción laboral entre dichos regímenes. Los 728 están un poco más satisfechos que los
CAS, ellos tienen un 3.6 mientras que los CAS tienen un 3.4.
4. Analizar si las facetas de trabajo relacionadas a la satisfacción laboral de los

investigadores científicos del IMARPE son factibles de mejorar en el marco de
competencia de la gestión de sus recursos humanos
Para analizar si las facetas señaladas por Spector relacionadas a la satisfacción laboral son
factibles de mejorar por parte del IMARPE, se consideró pertinente establecer 3 criterios. Estos
son: flexibilidad de la organización para modificar la faceta, grado de relación de la faceta con la
satisfacción laboral general y el margen que hay para aumentar la satisfacción por faceta. De ese
modo se fueron descartando facetas de trabajo hasta que quedaron algunas que podrían mejorarse
y se escogió de entre ellas dos para plantear una medida que busque aumentar la satisfacción
laboral de los investigadores científicos del IMARPE respecto dichas facetas.
55
4.1. Primer criterio: flexibilidad de la faceta de trabajo
A fin de conocer aquellas facetas de trabajo que pueden ser sujeto de mejora por la
Gestión de los recursos humanos, se evaluará si efectivamente alguno de los subsistemas en los
que se pueden insertan las facetas de trabajo tiene un margen de maniobra para aumentar la
satisfacción respecto a dicha faceta, o si el cambio esperado por los trabajadores para
experimentar una mayor satisfacción laboral depende de otros actores.
Es así que el subsistema de organización del trabajo es competente en cuanto a las facetas
de trabajo condiciones laborales y naturaleza de trabajo, ya que es la que diseña el puesto de
trabajo de acuerdo a lo requerido por la organización. El subsistema de gestión de la
compensación viene a ver las facetas de remuneración, ascensos y beneficios, compensaciones
económicas y no-económicas que se le dan al trabajador por prestar sus servicios a la entidad.
Finalmente, encontramos que el subsistema gestión de las relaciones humanas y sociales tiene
competencia en las otras 4 facetas de trabajo (reconocimiento, compañeros, supervisión y
comunicación), ya que se encarga de gestionar el clima laboral.
Aterrizando el modelo al contexto de los investigadores científicos que laboran para el

Estado y en general de los servidores públicos en el Perú, encontramos que las competencias de
la gestión de los recursos humanos y por ende de sus subsistemas, se ven limitados por las
decisiones de actores externos, como el Congreso de la República, el MEF y CONCYTEC.
De esa forma se encuentra que la faceta de remuneración, como se señaló anteriormente

en el marco contextual, depende del pliego presupuestal que le da al inicio del año el MEF a las
entidades públicas. Es por ello que si bien esta faceta es rígida, puede que la oficina de recursos
humanos tenga un margen de maniobra para convocar a un nuevo concurso CAS con sueldos
mayores al puesto que éste vendría a remplazar. Ello vendría a ser una especie de aumento de
sueldo o promoción para aquel investigador CAS que obtengan un nuevo puesto en dicho
concurso. Cabe mencionar que 7 de cada 10 investigadores en el IMARPE tienen dicho régimen.
En el Perú no existe la carrera en la administración pública, ya que como se mencionó

anteriormente, el contrato es por puesto y los beneficios laborales están determinados por ley y
reglamento dependiendo del régimen laboral al cual están sujetos los servidores públicos (CAS o
728). Es así que el diseño de una carrera no podría formar parte del campo de intervención de la
gestión de recursos humanos. Por lo que en esta faceta de trabajo no sería posible gestionar las
promociones desde el subsistema de gestión de la compensación.
En cuanto a las condiciones laborales cabe señalar que las organizaciones públicas tienen
una estructura burocrática por naturaleza. Dichas condiciones laborales pueden depender de la
misma entidad o de algún sistema administrativo como lo es Presupuesto y Contraloría.
56
Y los servicios a los que se refieren pueden ser tanto servicio al ciudadano como servicio
interno. Inclusive cuando la gestión de documentos se realiza en forma virtual como en el caso
del INACAL, la percepción respecto a la satisfacción sobre este aspecto es no es satisfactoria. La
faceta de condiciones laboral tiene mucho margen de mejora por parte de la entidad.
En la faceta de naturaleza del trabajo mismo también hay un margen de maniobra desde
el subsistema de organización del trabajo. Ello debido a que la oficina de recursos humanos puede
ajustar el perfil del puesto y presentar un Manual de Operaciones y Funciones (MOF). Cabe
señalar que el rediseño de algunos puestos en las entidades públicas se viene realizando con un
impulso desde SERVIR, a fin de que dichas entidades puedan transitar al nuevo régimen laboral
del servicio civil.
También cabe señalar que el CONCYTEC dispone de fondos, según la ley de presupuesto
de este año para dar incentivos a los investigadores que realicen proyectos de I&D, como una
remuneración adicional a la que recibe de su entidad. El CONCYTEC viene realizando difusión
de becas y oportunidades de desarrollo para los investigadores así como para reconocerlos a nivel
de la comunidad mediante ferias de ciencia y tecnología.
Por último, cabe señalar que el subsistema de gestión de las relaciones humanas y sociales
es un punto de partida flexible para mejorar tanto la faceta de reconocimiento compañeros,
supervisores como de comunicación.
Tabla 20: Contexto peruano de las organizaciones públicas

IMARPE Otros actores
Faceta de
Organización
satisfacción Congreso de
del trabajo MEF SERVIR CONCYTEC
laboral la República
x X X X
Remuneración
x X X
Ascensos
Beneficios X X
Condiciones X X
laborales
X X X
Reconocimiento
Naturaleza del X X
trabajo en sí mismo
Compañeros X
Supervisión X
Comunicación X
Nota: Donde x significa cierto margen y X significa que hay un margen
57
4.2. Segundo criterio: Relación de las facetas de trabajo que son competencia de la GHR
con la satisfacción laboral de los investigadores científicos del IMARPE
Una vez delimitadas aquellas facetas sobre las cuales tiene margen de maniobra la gestión
de los recursos humanos (GRH) y en específico, identificado en cuál de sus subsistemas se
encontraría dichas facetas en la teoría y en el contexto de las organizaciones públicas, se procede
a analizar qué facetas factibles de mejorar por la GRH son de particular importancia para la
satisfacción general de los investigadores del IMARPE. El análisis se limita a las 6 facetas de
identificadas como flexibles para la GHR, mencionadas a continuación: compañeros de trabajo,
comunicación, supervisión, reconocimiento, condiciones laborales y naturaleza del trabajo.
Es así que se analizará cuáles son las facetas laborales reconocidas en la literatura como
aquellas más relacionadas a la satisfacción laboral de los investigadores científicos alrededor del
mundo, cuál es la correlación de cada faceta de trabajo con la satisfacción laboral general en los
investigadores de los IPI de PRODUCE y finalmente cuál es la relación de cada faceta de trabajo
con la satisfacción laboral que experimentan los investigadores científicos del IMARPE. Este
marco de análisis nos permite tener un panorama sobre qué aspectos serían más valorados para
los investigadores científicos del IMARPE y si ello es consecuente con a un patrón presente en
los científicos a nivel del sector y al señalado por la literatura desarrollada en ese tema.
Según otro trabajo de satisfacción laboral en investigadores científicos de Arabia Saudita

(Alshitri, 2013) donde realizó una correlación entre la satisfacción laboral y 5 de las facetas
señaladas por Spector, el orden de mayor a menor relación por faceta de trabajo es compañeros
de trabajo (,568), supervisión (,509) y naturaleza de trabajo (,504). Éstas son consideradas
correlaciones positivas medias por la tabla de clasificación empleada en este estudio.
científicos de los IPI de PRODUCE
Correlación de Pearson Tipo de
Tipo de faceta Ranking Faceta de trabajo
con satisfacción laboral correlación
,575**
4 Supervisión
Relaciones Sig. ,000 Correlación
interpersonales Compañeros de ,629** positiva media
2
trabajo Sig. ,000
,707**
1 Reconocimiento
Sig. ,000 Correlación
Cultura ,597** positiva media
3 Comunicación
organizacional Sig. ,000
Condiciones ,458** Correlación
5
laborales Sig. ,000 positiva débil
Naturaleza del ,295** Correlación
Puesto laboral 6
trabajo mismo Sig. ,000 positiva débil
58
Correlación de Pearson con Tipo de
Tipo de faceta Orden Faceta de trabajo
satisfacción laboral correlación
,647
2 Supervisión
Relaciones Sig. ,000 Correlación
interpersonales ,697 positiva media
Compañeros de
1
trabajo
Sig. ,000
,637
3 Reconocimiento
Sig. ,000 Correlación
,697 positiva media
Cultura
1 Comunicación
organizacional
Sig. ,000
,378
Condiciones Correlación
4
laborales positiva débil
Sig. ,001
,373
Naturaleza del Correlación
Puesto laboral 5
trabajo mismo positiva débil
Sig. ,002
De la revisión de la literatura y de las tablas de correlación expuestas anteriormente, se

puede decir que hay una tendencia de los investigadores científicos en el mundo, en los IPI del
sector producción y en el IMARPE a considerar las facetas de relaciones interpersonales
(compañeros de trabajo, supervisión, comunicación) como relacionadas con la satisfacción
laboral general que experimentan. Ello a diferencia del estudio de Spector, donde se prioriza la
relación de la satisfacción laboral con las facetas de supervisión, naturaleza del trabajo mismo y
reconocimiento.
A nivel de los IPI de PRODUCE se encontró que el orden de 2 para compañeros de

trabajo y 4 para supervisión, además de encontrarse una correlación moderada positiva entre ellas
para el análisis de los IPI del Ministerio de la Producción (,523** sig.,000) y en el IMARPE una
correlación un poco mayor entre dichas facetas de trabajo (,552** sig. ,000).
4.3. Tercer criterio: Margen de mejora
Finalmente, para verificar cuánto podría ser el cambio de implementarse una medida para
mejorar la satisfacción laboral respecto a alguna de las facetas de trabajo identificadas como
flexibles desde el campo de los recursos humanos, se realizó el ejercicio de calcular la diferencia
que hay entre la satisfacción que experimentan en cada faceta los investigadores del IMARPE y
la obtenida en otros estudios (IPI y Spector) para tener una idea de en qué grado de satisfacción
laboral el IMARPE debería estar.
59
Además, según lo señalado por Spector, si se busca lograr la satisfacción de los
investigadores se debe aspirar al menos a que dicho grado se considere satisfecho, por lo que en
burocracia interna (condiciones laborales), reconocimiento, comunicación, supervisión y
compañeros de trabajo hay un margen en el cual se puede trabajar.
Tabla 23: Tabla que ilustra la diferencia que hay entre la satisfacción que experimentan en
cada faceta los investigadores del IMARPE y la obtenida en otros estudios (IPI y Spector)
Puntaje en Margen
Margen Margen
encuesta de respecto a
N° Faceta de trabajo respecto a respecto a
satisfacción en estudio de
INACAL ITP
IMARPE Spector
1 Burocracia interna 12,41 +0.09 +2.64 -0,09
2 Reconocimiento 13,32 +0,09 +2,28 -0.08
3 Comunicación 14,17 +0,97 +1,05 +0.17
4 Supervisión 15,20 -0.92 -1.03 -4.7
5 Compañeros de trabajo 15,96 -2.31 -0.31 -2.84
Es así que se identifica que hay un margen para mejorar desde la gestión de los recursos
humanos en las facetas relacionadas a las relaciones interpersonales, en supervisión y en
compañeros de trabajo. Cabe mencionar que si bien hay un margen de mejora en burocracia
(condiciones laborales) y reconocimiento en relación al estudio de la India y de Spector, en
comparación a los IPI de PRODUCE, el IMARPE tiene un mayor grado de satisfacción en esos
aspectos, por lo que estaría relativamente bien si se pone solo en un contexto peruano.
Coincidentemente, estas facetas de trabajo también se encontraron señaladas como

relacionadas con la satisfacción laboral general de los investigadores científicos en los IPI de
PRODUCE y en IMARPE. Es así que se encuentra a estas facetas como las más deseables de ser
sujeto de mejora por parte de la gestión de los recursos humanos.
60
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Los investigadores científicos del IMARPE, tienen un grado de satisfacción laboral

mayor al esperado, contrariamente a lo que se podría pensar debido al proceso de tránsito de
régimen laboral que atraviesan y a que su entidad rectora (CONCYTEC) busque establecer un
régimen propio de este grupo profesional. Este grado de satisfacción laboral ambivalente es lo
común en los científicos de los IPI de PRODUCE, y en otros países (Taiwán y Arabia Saudia).
Respecto a la satisfacción laboral por facetas de trabajo, si bien el valor absoluto de los
puntajes en dichas facetas señalan que están satisfechos con la naturaleza del trabajo, insatisfechos
con sus beneficios laborales y con ambivalencia en cuanto a su percepción de las otras siete
facetas, al contextualizarse dichos resultados con los resultados de otros estudios de satisfacción
de estos profesionales, se hallan datos interesantes los cuales se señalan a continuación.
Se encuentra que los investigadores del IMARPE, pese a respondieron con ambivalencia
en cuanto a la supervisión y con un puntaje casi considerado como satisfecho en relación a los
compañeros de trabajo, la satisfacción respecto a estas facetas sería menor de lo que señala la
tendencia en otros IPI del sector y en los estudios internacionales. Un análisis de dichas facetas
por ítems indicaría que si bien les agradan sus pares y consideran que sus supervisores son
competentes, no habría un adecuado manejo de las emociones durante su trabajo en equipo.
Respecto a su insatisfacción con las condiciones de trabajo, esta percepción es compartida

con sus pares de los IPI de PRODUCE, mientras que en los otros países tienen ambivalencia.
Dicha faceta desagregada indicaría que la insatisfacción se debe a que no se llenan las
expectativas. Por último, la satisfacción laboral expresada por los científicos del IMARPE en
cuanto a las facetas de reconocimiento, condiciones de trabajo, naturaleza del trabajo en sí mismo
y comunicación estaría dentro del rango promedio de respuestas de los otros investigadores.
En cuanto a la relación de la satisfacción laboral con cada una de las 9 facetas de trabajo,
se encuentra que en las facetas fijadas por la normativa laboral (remuneración, ascensos y
beneficios laborales), éstas tendrían en promedio una relación positiva media tanto en IMARPE
como en los IPI de PRODUCE.
En las facetas referidas a las relaciones interpersonales (supervisión y compañeros de

trabajo) también estaría relacionadas con la satisfacción laboral de manera positiva media en los
tres IPI. Sobre las facetas relacionadas a la cultura organizacional (reconocimiento, comunicación
y condiciones laborales), las dos primeras tienen en los tres IPI una relación media mientras que
61
la última tiene una relación débil. La faceta naturaleza del trabajo mismo también tiene una
relación débil con la satisfacción laboral.
Por otro lado, no se encontró que la relación entre la satisfacción laboral general y las
características demográficas y la situación laboral de los investigadores científicos del IMARPE
sea marcadamente significativa.
Se reconocieron aquellas facetas de trabajo que pueden ser objeto de mejora por el área
de recursos humanos del IMARPE a través de tres criterios. Se encontró que los recursos
humanos del IMARPE tendrían un margen de acción en las facetas identificadas dentro de los
subsistemas de organización del trabajo y gestión de las relaciones humanas y sociales.
Se encontró que hay un margen para mejorar en las facetas flexibles de condiciones
laborales, reconocimiento y comunicación en relación a los pares de otros países y en las facetas
de supervisión y compañeros de trabajo en relación a todos los demás puntajes de satisfacción
laboral identificados en los otros estudios de comparación. Es así que se recomienda al área de
los recursos humanos del IMARPE enfocarse en estas facetas de relaciones interpersonales y de
condiciones laborales para aumentar la satisfacción laboral de sus investigadores científicos.
En cuanto a política pública, en el presente estudio se comprobó que el gobierno ha

implementado la política pública en CTI. Ello se refleja en los mayores recursos que viene
invirtiendo, más que en años anteriores y se está preocupando por recoger información, la cual es
básica si es que se busca tener una línea de base sobre la cual se quiere avanzar.
Por último, es deseable rescatar que el CONCYTEC está realizando esfuerzos por
articular la política pública en CTI, y que se preocupa porque las necesidades de sus
investigadores para desarrollar adecuadamente sus actividades de I&D se vean reflejadas en un
régimen especial para el cuerpo de investigadores del SINACYT. Se espera que,
independientemente de si dicha propuesta prospere o no, desde los tomadores de decisiones se
logre mejorar las condiciones laborales de los investigadores científicos del país.
En cuanto a las recomendaciones, se podría realizar un estudio de satisfacción laboral

dentro de 5 años en los IPI de PRODUCE, para ver si las políticas que ha venido impulsando el
Estado en CTI y el nuevo régimen laboral en el que estarían el cual tendría una carrera, aspecto
valorado por los investigadores científicos (si sigue SERVIR, sino el planteado por el
CONCYTEC) influyen positivamente en la forma en la que los investigadores científicos que
trabajan en el sector público perciben su satisfacción laboral.
Si bien la presente investigación no incluyó otras variables demográficas como el grado

de instrucción, y el conocimiento del idioma inglés, sería interesante analizar la relación de éstas
62
con la satisfacción laboral de los investigadores científicos de los IPI u otros centros de
investigación científico. Ello debido a que para los científicos, el conocimiento del idioma inglés
es una gran herramienta poder presentar trabajos académicos así como para participar en
conferencias o seguir estudios posteriores, lo cual redundaría en un mayor nivel de satisfacción
laboral. En cuanto a la otra variable, si se tiene un alto nivel de instrucción, se podrían generar
frustraciones si no se les brindan a los investigadores científicos las facilidades adecuadas para
emprender sus investigaciones.
Otro estudio que podría realizarse es uno donde se compare la satisfacción laboral del
personal administrativo con el personal de investigadores científicos y la alta dirección de una
misma organización, para verificar lo que dice la literatura, si efectivamente, los investigadores
científicos tienen un modo particular de valorar las facetas que ellos toman en cuenta al momento
de expresar su satisfacción laboral.
63
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GLOSARIO
CEPLAN: Centro Nacional de Planeamiento Estratégico
CITES: Centros de Innovación Tecnológica
CNC: Consejo Nacional de la Competitividad y la Formalización
CONID: Consejo Consultivo Nacional de Investigación y Desarrollo para la CTl
CONCYTEC: Consejo Nacional de Ciencia Tecnología e Innovación
CTI: Ciencia, Tecnología e Innovación
DINA: Directorio Nacional de Investigadores e Innovadores
FIDECOM: Fondo de Investigación y Desarrollo para la Competitividad
FINCYT: Fondo para la Innovación, la Ciencia y la Tecnología
FONDECYT: Fondo Nacional de Desarrollo de la Ciencia, Tecnología e Innovación Tecnológica
IIAP: Instituto de Investigaciones de la Amazonía Peruana
I&D: Investigación y Desarrollo
IGN: Instituto Geográfico Nacional
IGP: Instituto Geofísico del Perú
IMARPE: Instituto del Mar Peruano
INACAL: Instituto Nacional de la Calidad
INCAGRO: Fomento de la Innovación Tecnológica y la Competitividad en la Agricultura del

Perú
INDECOPI: Instituto Nacional de Defensa de la Competencia y de la Protección de la Propiedad

Intelectual
INEI: Instituto Nacional de Estadística e Informática
INGEMMET: Instituto Geológico, Minero y Metalúrgico
INIA: Instituto Nacional de Innovación Agraria
INICTEL: Instituto Nacional de Investigación y Capacitación de Telecomunicaciones
INS: Instituto Nacional de Salud
70
IPEN: Instituto Peruano de Energía Nuclear
IPI: Instituto público de investigación
ITP: Instituto Tecnológico del Perú
MEF: Ministerio de Economía y Finanzas
MEM: Ministerio de Energía y Minas
MINAGRI: Ministerio de Agricultura y Riego
MINAM: Ministerio del Ambiente
MINEDU: Ministerio de Educación
MINDEF: Ministerio de Defensa
MINSA: Ministerio de Salud
OAJ: Oficina de Asesoría Jurídica
OGA: Oficina General de Administración
OPP: Oficina de Planificación y Presupuesto
PRODUCE: Ministerio de la Producción
REGINA: Registro Nacional de Investigadores en Ciencia y Tecnología
SENAMHI: Servicio Nacional de Meteorología e Hidrología del Perú
SENASA: Servicio Nacional de Sanidad Agraria
SINACYT: Sistema Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación Tecnológica
71
ANEXO A: Matriz de consistencia de la investigación
Tabla A1: Matriz de consistencia de la investigación

Problema Objetivo Hipótesis Conclusión Recomendación
Metodología Índice
Central General principal general general
¿Cómo es la Conocer el El grado de Análisis de las Capítulo 2: La Desde la gestión de recursos Se recomienda al área de los
satisfacción grado de satisfacción referencias bibliográficas literatura humanos se pueden tomar recursos humanos del
laboral de los satisfacción laboral de los obtenidas bases de datos revisada medidas para contribuir a IMARPE enfocarse en estas
investigadores laboral de los investigadores del sobre el estado del arte mejorar el modo en que se facetas de relaciones
científicos del investigadores IMARPE a nivel del estudio de la prestan los en el IMARPE. interpersonales y plantear
IMARPE a científicos que general es bajo, al satisfacción laboral y Capítulo 3: El Entre dichas medidas, se puede una medida para aumentar la
nivel general, en laboran en el igual que sus teórica sobre el servicio marco buscar aumentar la satisfacción satisfacción laboral de sus
cada faceta de IMARPE a facetas laborales, civil así como de los contextual laboral de sus empleados, de investigadores científicos en
su trabajo, su nivel general y en comparación a documentos de Estado modo que debe haber un interés dicha faceta y por tanto en la
relación con las en cada faceta sus pares de otros sobre el servicio civil y en conocer no solo el grado de satisfacción laboral general
características de su trabajo, a países, tiene una el servicio civil dedicado Capítulo 4: satisfacción laboral de ellos, de su personal científico.
demográficas y fin de señalar relación a la I&D. Entendiendo sino identificar una faceta de
laborales y su las facetas que considerable con la satisfacción trabajo que se pueda mejorar,
factibilidad pueden las características Análisis de datos y de laboral de los tomando en consideración otros
para señalar las mejorarse desde demográficas y gráficos obtenidos de las investigadores aspectos que podrían influir en
facetas que la de gestión de laborales y es encuestas de satisfacción científicos del ella (edad, sexo, régimen
pueden recursos factible de laboral realizadas a los IMARPE laboral, años en la organización.
mejorarse desde humanos para a mejorar en alguna investigadores científicos Es así que se podrá diseñar e
la de gestión de aumentar la de sus facetas de de los IPI de PRODUCE implementar una medida acorde
recursos satisfacción trabajo. a las expectativas y
humanos para a laboral de estos Análisis de los ejercicios características del personal.
aumentar la servidores de correlación entre
satisfacción públicos. variables (satisfacción
laboral de estos laboral general con
servidores facetas de trabajo de los
públicos? IPI de PRODUCE).
72
secundario 1 Específico 1 secundaria específica 1 específica 1
P1: ¿Cuál es el OE1: Medir la H1: El grado de Análisis los datos de las Capítulo 4.1. En cuanto a la satisfacción Pero se encontró que la
grado de satisfacción satisfacción encuestas de satisfacción Medir la laboral general de los faceta de remuneración y
satisfacción laboral de los laboran realizadas a investigadores científicos se ascenso está relacionada en
laboral general de satisfacción
general y investigadores investigadores científicos puede decir que no están buena medida con la
respecto a las científicos que los investigadores del IMARPE en laboral de los insatisfechos con su trabajo, y satisfacción laboral general,
facetas de forman parte del científicos que comparación con la investigadores que presentan un grado de por lo que de darse dicho
trabajo servicio civil del laboran en el literatura revisada sobre científicos que satisfacción promedio, cambio de régimen, se
(remuneración, IMARPE a IMARPE, al igual satisfacción laboral forman parte contrariamente a lo que se espera que también mejore
ascensos, nivel general, que en otros IPI (Spector, 1996) (Hsu, del servicio podría pensar por las acciones la satisfacción laboral
beneficios así como en las del SINACYT, es 2009) (Alshitri, 2013) civil del en pro de un cambio de régimen general de los investigadores
laborales, nueve facetas de (Tewari, 2009) y con los laboral de SERVIR y científicos que forman parte
bajo, mientras que IMARPE a
relaciones con trabajo datos obtenidos en ITP e CONCYTEC, el cual afecta 3 del SINACYT, al igual que
los compañeros señaladas por por facetas de INACAL sobre la nivel general, de las 9 facetas de trabajo, 2 de los investigadores científicos
de trabajo (tanto Spector (1997), trabajo los satisfacción laboral de así como en las cuales son significativas. del IMARPE.
pares como las cuales se investigadores sus investigadores las facetas de
supervisor), enuncian a científicos tienen científicos trabajo
reconocimiento, continuación: baja satisfacción señaladas por
condiciones del remuneración, laboral en al Análisis del ejercicio de el trabajo de
empleo, ascensos, correlación de las
menos en tres Spector (1997)
naturaleza del beneficios variables satisfacción
trabajo mismo y laborales, facetas de trabajo labor general y las
comunicación) relaciones con establecidas por facetas de trabajo en los Capítulo 4.2.
de los los compañeros su régimen investigadores científicos Conocer la
investigadores y con los laboral: del IMARPE y en los 3 relación de
científicos que supervisores de remuneración, IPI de PRODUCE. cada faceta de
laboran en el trabajo,
ascensos y trabajo con la
IMARPE? reconocimiento,
condiciones beneficios satisfacción
laborales, laborales. laboral general
naturaleza del de los
trabajo mismo y investigadores
comunicación. científicos del
IMARPE.
73
Problema Objetivo Hipótesis Metodología Índice Conclusión Recomendación
secundario 2 Específico 2 secundaria 2 específica 2 específica 2
¿Las Analizar si las Las características Análisis de datos y de Capítulo 4.3. No hay una relación Se recomienda analizar la
características características demográficas gráficos obtenidos de las Analizar la significativa entre la relación de las variables
demográficas demográficas (sexo y edad) y encuestas de satisfacción existencia de satisfacción laboral general y las nivel de instrucción y nivel
(sexo y edad) y (sexo y edad) y laborales laboral realizadas a los diferencias en características demográficas y la de conocimiento del idioma
laborales laborales (régimen laboral y investigadores científicos el grado de situación laboral de los inglés con la satisfacción
(régimen laboral (régimen laboral años de del IMARPE en vista a la satisfacción investigadores científicos del laboral de los investigadores
y tiempo de y tiempo de pertenencia a la revisión de la literatura laboral según IMARPE científicos del IMARPE.
pertenencia a la pertenencia a la organización) (Bojanic, 2014), ((Kooij, las variables
organización) organización) impactan en el Jansen, Dikkers & De características Los hombres presentan una Ello debido a que para los
impactan en el tienen un nivel de Lange, 2010), demográficas satisfacción laboral ligeramente científicos, el conocimiento
nivel de impacto en el satisfacción (SERVIR, 2012), y situación en mayor al de las mujeres. del idioma inglés es una gran
satisfacción nivel de laboral general (IMARPE, 2016). la La ambivalencia con la herramienta poder presentar
laboral general satisfacción que que experimentan organización satisfacción laboral se presenta trabajos académicos así
que experimentan los investigadores menos dispersa cuando el como para participar en
experimentan los científicos del investigador tiene mayor edad. conferencias o seguir
los investigadores IMARPE estudios posteriores., lo cual
investigadores científicos del A mayor número de años redundaría en un mayor
científicos del IMARPE permanencia en la organización nivel de satisfacción laboral.
IMARPE? se tiene una mayor satisfacción
laboral, salvo en aquellos En cuanto a la otra variable,
científicos con más de 15 años si se tiene un alto nivel de
en el IMARPE. instrucción, se podrían
Las tres relaciones mencionadas generar frustraciones si no se
de manera parcial corroboran lo les brindan a los
señalado por la literatura. investigadores científicos las
facilidades adecuadas para
No obstante, la relación de la emprender sus
satisfacción laboral con el investigaciones.
régimen laboral hallada en el
estudio no fue la esperada, no
hay una diferencia significativa
por esa variable.
74
secundario 3 Específico 3 secundaria 3 específica 3 específica 3
¿Qué facetas de Analizar si las Las facetas de Identificación de las Capítulo 4.4 Si bien hay un margen para Se recomienda al área de los
trabajo guardan facetas de trabajo que facetas flexibles en el Analizar si las mejorar en las facetas flexibles recursos humanos del
una relación trabajo que guardan una marco de la competencia facetas de de condiciones laborales y IMARPE enfocarse en estas
significativa con guardan una relación de los recursos humanos trabajo reconocimiento y comunicación facetas de relaciones
la satisfacción relación significativa con bajo el modelo de relacionadas a en relación a los pares de otros interpersonales y plantear
laboral general significativa con su satisfacción recursos humanos en el la satisfacción países, se encuentra que hay un una medida para aumentar la
de los su satisfacción laboral general, contexto peruano con la laboral de los margen aun mayor y más satisfacción laboral de sus
investigadores laboral general, son factibles de revisión de la literatura investigadores factibilidad de mejorar las investigadores científicos en
científicos del tienen margen y mejora en el (Longo, 2002) (SERVIR, científicos del facetas de supervisión y dicha faceta y por tanto en la
IMARPE, son son factibles de marco de la 2012). IMARPE son compañeros de trabajo satisfacción laboral general
factibles y mejora en el gestión de los factibles de identificadas dentro del de su personal científico.
tienen un marco de recursos humanos Análisis del ejercicio de mejorar en el subsistema de gestión de la
margen de competencia de de IMARPE son correlación entre marco de relaciones humanas y sociales.
mejora en el la gestión de los las variables satisfacción laboral competencia
marco de recursos flexibles y no las general y las facetas de de la gestión
competencia de humanos de establecidas por la trabajo flexibles en los de sus
la gestión de los IMARPE. normativa. investigadores científicos recursos
recursos del IMARPE. humanos
humanos?
Identificación del
margen de mejora de las
facetas de trabajo en
vista a los puntajes
obtenidos de la
aplicación de encuestas
de satisfacción laboral de
los científicos de otras
entidades, (Base de datos
ITP, INACAL,
IMARPE) literatura
(Spector, 1996) (Tewari,
2009).
75
ANEXO B: Encuesta de Satisfacción laboral aplicada a los
investigadores científicos del IMARPE e INACAL
Figura B1: Encuesta de Satisfacción laboral

Características demográficas:
Por favor, marque con una X en el espacio que corresponde a sus características demográficas.
Sexo Régimen laboral:

Masculino ___ CAS ____
Femenino ___ D. Leg. 728 CAP) ____
Edad: Años en la organización:

25 – 34 años ____ Menos de 3 años ____
35 – 44 años ____ De 3 a 5 años ____
45 – 54 años ____ 6 a 10 años ____
55 – o más años ___ 11 a 15 años ____
16 a 20 años ____
Más de 20 años ____
JOB SATISFACTION SURVEY
Copyright Paul E. 1994, All rights reserved
Department of Psychology
University of South Florida.

Totalmente en desacuerdo
Por favor utilice la escala siguiente para contestar a cada pregunta,

Totalmente de acuerdo
rodeando el número apropiado.

Muy en desacuerdo
Muy en acuerdo
En desacuerdo
De acuerdo
Siento que me pagan una suma justa para el trabajo que hago. 1 2 3 4 5 6
Realmente hay muy poca oportunidad de promoción en mi trabajo. 1 2 3 4 5 6
Mi supervisor es bastante competente en la ejecución de su trabajo 1 2 3 4 5 6
No estoy satisfecho(a) con los beneficios que recibo. 1 2 3 4 5 6
Cuando hago un buen trabajo, recibo el reconocimiento que debería 1 2 3 4 5 6
recibir.
Muchas de nuestras reglas y procedimientos dificultan el hacer un
1 2 3 4 5 6
buen trabajo.
76
Me gustan las personas con las que trabajo. 1 2 3 4 5 6
A veces siento que mi trabajo no tiene sentido. 1 2 3 4 5 6
La comunicación aparenta ser buena en esta organización. 1 2 3 4 5 6
Los aumentos son demasiado pocos y muy distanciados entre sí. 1 2 3 4 5 6
Los que hacen bien su trabajo tienen una buena oportunidad de ser
1 2 3 4 5 6
promovidos.
Mi supervisor no es justo conmigo. 1 2 3 4 5 6
Los beneficios que recibimos son tan buenos como los que ofrecen la
1 2 3 4 5 6
mayoría de las otras organizaciones dedicadas al estudio del mar.
No siento que el trabajo que hago es apreciado. 1 2 3 4 5 6
Mis esfuerzos para hacer un buen trabajo raramente son bloqueados
1 2 3 4 5 6
por la burocracia.
Encuentro que tengo que trabajar más duro en mi trabajo de lo que
1 2 3 4 5 6
debiera, debido a la incompetencia de las personas con quien trabajo.
Me gusta hacer las cosas que hago en mi trabajo. 1 2 3 4 5 6
Las metas de esta organización no me son claras. 1 2 3 4 5 6
Me siento despreciado por la entidad cuando pienso en lo que me
1 2 3 4 5 6
pagan.
Las personas adelantan aquí tan rápidamente como en otras
1 2 3 4 5 6
organizaciones dedicadas al estudio del mar.
Mi supervisor muestra muy poco interés en los sentimientos de sus
1 2 3 4 5 6
subordinados.
El conjunto de beneficios que tenemos es equitativo. 1 2 3 4 5 6
Hay pocas recompensas para los que trabajan aquí. 1 2 3 4 5 6
Tengo demasiado que hacer en el trabajo. 1 2 3 4 5 6
Disfruto de mis compañeros de trabajo. 1 2 3 4 5 6
A menudo siento que no sé lo que está pasando con la organización. 1 2 3 4 5 6
Siento orgullo en hacer mi trabajo. 1 2 3 4 5 6
Me siento satisfecho(a) con mis oportunidades de aumentos de sueldo. 1 2 3 4 5 6
Hay beneficios que no tenemos, que deberíamos tener. 1 2 3 4 5 6
Me agrada mi supervisor. 1 2 3 4 5 6
Tengo demasiado papeleo. 1 2 3 4 5 6
Hay demasiadas discusiones y peleas en el trabajo. 1 2 3 4 5 6
Mi trabajo es agradable. 1 2 3 4 5 6
Las tareas asignadas no siempre son totalmente explicadas. 1 2 3 4 5 6
No siento que mis esfuerzos son remunerados como deberían ser. 1 2 3 4 5 6
Estoy satisfecho con mis oportunidades de promoción. 1 2 3 4 5 6
77
ANEXO C: Encuesta de Satisfacción laboral a los investigadores
científicos del INACAL aplicada online
Figura C1: Encuesta tomada online
78
79
80
81
82
83
84
85
ANEXO D: Guía de entrevista en CONCYTEC
 ¿Cuántos Institutos públicos de investigación existen en el Perú? ¿Cuál es la definición que

el estado peruano tiene de IPI? ¿Está en alguna norma?
 ¿Cuántos investigadores científicos hay en el Perú? ¿Cuántos son mujeres, hombres? ¿Qué
grado académico poseen en un porcentaje aproximado? ¿Bajo qué regímenes laborales se les
contrata?
 ¿Qué opinión tiene respecto a la creación de una carrera especial para investigadores
científicos propuesto en el Congreso? ¿Qué opinión tiene respecto a la creación de un “cuerpo
de investigadores científicos” para el SINACYT?
 ¿Qué factores usted considera que son más valorados para un investigador a la hora de escoger
un centro laboral?
 ¿Se realizan evaluaciones a los investigadores científicos? De ser así, ¿cuáles son los criterios
para hacerlo?
 ¿Los investigadores científicos pueden participar en investigaciones en más de una
organización pública y percibir más de una remuneración? ¿Se fomenta que los
investigadores científicos sean docentes en universidades públicas?
 ¿Cómo considera que es la jornada de trabajo de un investigador científico? ¿Cuáles son las
fuentes de remuneración de los investigadores científicos?
 Finalmente, en cuanto a la asociatividad de los investigadores científicos, ¿Tienen un
sindicato? ¿Se han realizado negociaciones colectivas con ellos?
86
ANEXO E: Guía de entrevista en IMARPE
 ¿Cuántos investigadores científicos hay en el IMARPE?

 ¿Qué características tienen los investigadores científicos que laboran en esta entidad? ¿De
qué carreras provienen?
 ¿En qué puestos de la organización se encuentran los investigadores científicos?
 ¿Los investigadores científicos del IMARPE publican en revistas indizadas? ¿Con cuánta
frecuencia publican artículos científicos?
 ¿A qué congresos o conferencias asisten los investigadores científicos de su entidad?
 ¿Cómo son los sueldos de los investigadores científicos?
 ¿Qué beneficios laborales tienen los investigadores científicos en el IMARPE?
 ¿Qué tanto difunde el IMARPE sus actividades en los medios de comunicación?
 Finalmente, ¿qué considera usted que es lo que hace sentir satisfechos a los investigadores
científicos del IMARPE con su trabajo?
87
ANEXO F: Solicitud y autorización para la utilización de la encuesta de satisfacción laboral (JSS) de Paul
Spector
Figura F1: Solicitud para la autorización utilización de la encuesta de satisfacción laboral (JSS) de Paul Spector
88
Figura F2: Autorización para la utilización de la encuesta de satisfacción laboral (JSS) de Paul Spector
89
ANEXO G: E-mails solicitando y recibiendo las respectivas autorizaciones para realizar las encuestas de
satisfacción laboral en los tres IPI
Figura G1: E-mail solicitando la respectiva autorización para realizar las encuestas de satisfacción laboral en el INACAL
90
Figura G2: E-mail con la respectiva autorización para realizar las encuestas de satisfacción laboral en el INACAL
91
Figura G3: E-mail solicitando la respectiva autorización para realizar las encuestas de satisfacción laboral en el ITP
92
Figura G4: E-mail recibiendo la respectiva autorización para realizar las encuestas de satisfacción laboral en el ITP
93
Figura G5: E-mail solicitando la respectiva autorización para realizar las encuestas de satisfacción laboral en el IMARPE
94
Figura G6: E-mail recibiendo la respectiva autorización para realizar las encuestas de satisfacción laboral en el IMARPE
95
ANEXO H: Solicitud de acceso a la información para acceder a
información sobre el personal del IMARPE
Figura H1: Solicitud de acceso a la información para acceder a la información sobre el

personal del IMARPE
96
97
98

Tesis Satisfaccion Laboral - Monica Lizana

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PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL PERÚ

FACULTAD DE GESTIÓN Y ALTA DIRECCIÓN

SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS INVESTIGADORES

Tesis para obtener el título profesional de Licenciado en Gestión, con

LIZANA GÓMEZ, MÓNICA CECILIA 20101156

Lima, 5 de marzo de 2016

SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS INVESTIGADORES CIENTÍFICOS EN UN

Presidente del Jurado

Mg. Fabricio Franco Mayorga

Mg. Mariana Ballén Tallada

Mg. Pedro Castellano Masías

CAPÍTULO 1: LA METODOLOGÍA .......................................................................................... 3

1. Objetivos de la investigación .............................................................................................. 3

2. Revisión de la literatura ...................................................................................................... 4

3. Preguntas e hipótesis de investigación ................................................................................ 4

4. Diseño de investigación ...................................................................................................... 7

5.1. Definición conceptual de las variables......................................................................... 9

5.2. Definición operacional de las variables del estudio ................................................... 10

7. Los instrumentos utilizados para el recojo de la información........................................... 13

7.1. La encuesta Job Satisfaction Survey (JSS) ................................................................ 13

7.2 Entrevistas semiestructuradas ..................................................................................... 14

8. Análisis de los datos recolectados ..................................................................................... 14

9. Consideraciones éticas ...................................................................................................... 15

CAPÍTULO 2: LA LITERATURA REVISADA ....................................................................... 16

1. El servicio civil dedicado a la I&D .................................................................................... 16

1.1. Definición del servicio civil dedicado a la I&D ......................................................... 16

1.2. Modelos explicativos del servicio civil ...................................................................... 18

1.3. Modelo integrado de gestión de recursos humanos ................................................... 19

2. Satisfacción laboral ............................................................................................................ 21

2.1. Definiciones de satisfacción laboral .......................................................................... 22

2.2. Modelos explicativos de la satisfacción laboral aplicados a investigadores

2.3. Aspectos que pueden influir en la satisfacción laboral de los investigadores

2.4. Impacto de la satisfacción laboral en los investigadores científicos ......................... 25

CAPÍTULO 3: MARCO CONTEXTUAL ................................................................................. 27

1. Los Institutos Públicos de Investigación en el Perú ........................................................... 27

1.1. El Instituto del Mar Peruano (IMARPE) ................................................................... 31

2. Los investigadores científicos al servicio de los IPI peruanos ........................................... 33

2.1. Los investigadores científicos en cifras ..................................................................... 33

2.2. El investigador científico según la definición del Estado peruano ........................... 34

2.3. El servicio civil peruano dedicado a la I&D ............................................................ 34

2.5. Las acciones de los tomadores de decisiones frente a la situación de los

CAPÍTULO 4: ENTENDIENDO LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS

3. Análisis de la existencia de diferencias en el grado de satisfacción laboral según las

4. Analizar si las facetas de trabajo relacionadas a la satisfacción laboral de los

4.1. Primer criterio: flexibilidad de la faceta de trabajo .................................................... 56

4.3. Tercer criterio: Margen de mejora ............................................................................. 59

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .......................................................................... 61

ANEXO A: Matriz de consistencia de la investigación .............................................................. 72

ANEXO B: Encuesta de Satisfacción laboral aplicada a los investigadores científicos del

ANEXO C: Encuesta de Satisfacción laboral a los investigadores científicos del INACAL

ANEXO D: Guía de entrevista en CONCYTEC......................................................................... 86

ANEXO E: Guía de entrevista en IMARPE ............................................................................... 87

ANEXO F: Solicitud y autorización para la utilización de la encuesta de satisfacción laboral

ANEXO H: Solicitud de acceso a la información para acceder a información sobre el personal

Tabla 1: Descripción conceptual de las variables del estudio ..................................................... 10

Tabla 2: Definición operacional de las variables del estudio ...................................................... 11

Tabla 3: Clasificación del grado de correlación .......................................................................... 15

Tabla 4: Equivalencias cualitativas para variables intervinientes ............................................... 15

Tabla 5: Los institutos públicos de investigación en el Perú....................................................... 29

Tabla 6: Gasto público del IMARPE en contraste al girado en PRODUCE y de PRODUCE

Tabla 7: Gasto público del IMARPE en contraste al girado en PRODUCE y de PRODUCE

Tabla 8: Artículos científicos del IMARPE publicados en el Perú y el extranjero ..................... 36

Tabla 13: Percepciones sobre la remuneración desagregada por ítems ...................................... 44