UNIVERSIDAD JOSÉ CARLOS

MARIATEGUI

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS

EMPRESARIALES Y PEDAGOGICAS

“CARRERA PROFESIONAL DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y

MARKETING ESTRATEGICO”

“RELACION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO

LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE “SUPERMERCADOS
PERUANOS S.A” SUCURSAL ILO, 2018”

ALUMNA: VERA COLQUE GERALDINE LEONOR

DOCENTE: ZEBALLOS VALDIVIA, LUIS ALBERTO

ILO - PERÚ

2019
Área de Investigación: Administrativa.

Línea de Investigación: Gestión del Talento Humano

Autor: Geraldine Leonor Vera Colque

TITULO DE LA INVESTIGACIÓN

“RELACION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE

LOS TRABAJADORES DE “SUPERMERCADOS PERUANOS S.A” SUCURSAL
ILO, 2018”
Índice
CAPÍTULO I: EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ............................................................. 1
1.1 DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA................................................ 1
1.2 DEFINICIÓN DEL PROBLEMA ...................................................................................... 3
1.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................................... 4
1.4 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN .................................................................. 5
1.5 VARIABLES. OPERACIONALIZACIÓN ........................................................................ 6
1.6 HIPÓTESIS. ................................................................................................................................ 8
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO .............................................................................................. 9
2.1 INTRODUCCIÓN....................................................................................................................... 9
2.2 ORÍGENES Y ANTECEDENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ........................... 10
2.4 EL SISTEMA DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ...................................... 12
2.5 ELEMENTOS DEL SISTEMA ............................................................................................... 13
2.6 DIMENSIONES DEL CLIMA ................................................................................................ 15
2.7 MARCO CONCEPTUAL ........................................................................................................ 16
CAPÍTULO III: MÉTODO............................................................................................................ 18
3.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN ................................................................................................... 18
3.2 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN ............................................................................................. 18
3.3 POBLACIÓN Y MUESTRA .................................................................................................... 19
3.4 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ................................ 19
3.5 TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS ........................................ 19
CAPÍTULO IV: ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ................................................................. 20
4.1 RECURSOS HUMANOS ......................................................................................................... 20
4.2 BIENES Y SERVICIOS ........................................................................................................... 20
4.3 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ..................................................................................... 1
4.4 FUENTES DE FINANCIAMIENTO Y PRESUPUESTO ...................................................... 1
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………………………..25
CAPÍTULO I: EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1 DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA

En la actualidad, la valoración del clima organizacional es uno de los temas

más importantes para la administración, ya que conocer la situación interna de una
empresa permitirá a los directivos la planeación de estrategias, toma de decisiones,
resolución de problemas, y una gestión adecuada del recurso humano. Incluso nos
sirve para encontrar el tipo de relación existente con el desempeño laboral de los
trabajadores y contribuir con su mejora.

Supermercados Peruanos S.A. recientemente apertura una sucursal en Ilo

ubicada en Av. La Costanera 12, el día 7 de diciembre 2018. Debido al poco tiempo
de iniciarse esta tienda, se generaron situaciones que intervenían en el desempeño
laboral de los trabajadores, las cuales a través de los días estos fueron desistiendo, ya
que no existía una adecuada comunicación ni especificaciones de tareas por parte de
los jefes de área, esto generaba una sobrecarga de labores que el colaborador no podía
controlar.

Se conoce también que parte de la motivación influye al buen desempeño, a

esto se suma las recompensas por esfuerzos extras o cumplimientos de metas, que
muchas veces no es reconocido. Lograr en la empresa un excelente clima
organizacional necesariamente está acompañado por las acciones de los jefes hacia sus
subordinados, ajustados a las claras políticas establecidas, a como se den las
comunicaciones, se apliquen los programas de capacitación, a una retribución justa.
Factores interpersonales, como son los agentes ambientales, familiares, físicos afectan

1
directamente al clima dentro la empresa, disminuyendo el rendimiento, perdiendo el
sentido de equipo y a su vez el sentido de cooperación y pertenencia.

En la actualidad, la empresa Supermercados Peruanos S.A. Sucursal Ilo

presenta inconvenientes, los cuales afectan negativamente tanto a los trabajadores
como a la empresa en sí, ya que si no existe un adecuado clima organizacional no se
llegará a los objetivos reales, motivo por el cual la implementación de mejoras
empresariales resulta necesaria en esta investigación.

2
1.2 DEFINICIÓN DEL PROBLEMA

Problema general

 ¿Qué relación existe entre clima organizacional y el desempeño laboral de los

trabajadores de Supermercados Peruanos S.A. Plaza vea, Sucursal Ilo 2018?

Problemas específicos

a) ¿Cuál es la influencia de la comunicación en el desempeño laboral de los trabajadores

en la empresa Supermercados Peruanos S.A. Sucursal Ilo 2018?

b) ¿La valoración de recompensas influye en el desempeño laboral de los trabajadores

en la empresa Supermercados Peruanos S.A. Sucursal Ilo 2018

c) ¿Cuál es la influencia del involucramiento laboral en el desempeño laboral de los

trabajadores en la empresa Supermercados Peruanos S.A. Sucursal Ilo 2018?

d) ¿La capacidad de liderazgo influye en el desempeño laboral de los trabajadores en la

empresa Supermercados Peruanos S.A. Sucursal Ilo 2018?

e) ¿Cuál es la influencia de la supervisión en el desempeño laboral de los trabajadores en

la empresa Consorcio Nuevo Ilo de la Provincia de Ilo en el año 2018?

f) ¿La percepción de las relaciones interpersonales influye en el desempeño laboral de

los trabajadores en la empresa Supermercados Peruanos S.A. Sucursal Ilo 2018?

g) ¿Cómo se caracteriza el clima laboral de los trabajadores en la empresa Supermercados

Peruanos S.A. Sucursal Ilo 2018?

h) ¿Cuál es la influencia en el desempeño laboral de los trabajadores en la empresa

Supermercados Peruanos S.A. Sucursal Ilo 2018?

3
1.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo General

Identificar la relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los

trabajadores de Supermercados Peruanos S.A. Sucursal Ilo 2018.

Objetivos Específicos

a) Determinar la influencia de la comunicación en el desempeño laboral de los

trabajadores en la empresa Supermercados Peruanos S.A. Sucursal Ilo 2018.

b) Determinar la influencia de la valoración de recompensas en el desempeño laboral de

los trabajadores en la empresa Supermercados Peruanos S.A. Sucursal Ilo 2018.

c) Determinar la influencia del involucramiento laboral en el desempeño laboral de los

trabajadores en la empresa Supermercados Peruanos S.A. Sucursal Ilo 2018.

d) Determinar la influencia de la capacidad de liderazgo en el desempeño laboral de los

trabajadores en la empresa Supermercados Peruanos S.A. Sucursal Ilo 2018.

e) Determinar la influencia de la supervisión en el desempeño laboral de los trabajadores

en la empresa Supermercados Peruanos S.A. Sucursal Ilo 2018.

f) Determinar la influencia de la percepción de las relaciones interpersonales en el

desempeño laboral de los trabajadores en la empresa Supermercados Peruanos S.A.
Sucursal Ilo 2018.

g) Analizar el clima laboral de los trabajadores en la empresa Supermercados Peruanos

S.A. Sucursal Ilo 2018.

h) Determinar la influencia del desempeño laboral de los trabajadores de los trabajadores

en la empresa Supermercados Peruanos S.A. Sucursal Ilo 2018.

4
1.4 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Mediante la presente investigación se pretende generar nuevos conocimientos

acerca del clima organizacional y desempeño laboral desde un contexto diferente para
plantear sobre ella nuevos problemas e hipótesis como aporte a la comunidad
científica.

La investigación tiene como uno de sus objetivos determinar la relación del

clima organizacional de la empresa Supermercados Peruanos S.A. Sucursal Ilo 2018
en el desempeño de los trabajadores, por lo cual, con dicha información se establecerá
un conjunto de estrategias que el gerente debe poner en ejecución si desea cambiar los
aspectos desfavorables encontrados y mejorar su crecimiento empresarial.

Tener un adecuado clima organizacional evitara que el personal solo cumpla

con sus tareas, sin sentirse identificado con la empresa, es decir no podrá existir un
sentido de pertenencia y consecuentemente ello se demuestre en su interacción con el
público, el cual se llevará una impresión basada en su experiencia con la empresa y lo
comentaran con otros clientes creándonos una reputación dentro del mercado.

Las consecuencias de un mal desempeño generará a la larga: rotación del

personal, ausentismo, despidos; y si esto sucede tendremos nuevas convocatorias,
procesos para la contrata de personal, pruebas de aptitud, entre otros. Si se toma
conciencia de estos gastos sumados al tiempo que conllevan poner en marcha todos
estos procesos y cambios, realizar algún esfuerzo por conocer la realidad de la empresa
resulta más que necesario.

5
 1.5 VARIABLES. OPERACIONALIZACIÓN

La siguiente investigación será de forma cuantitativa, usando el instrumento:

Cuestionario.

VARIABLE DEFINICIÓN DEFINICIÓN SUBVARIABLES O INDICADORES UNIDAD

CONCEPTUAL OPERACIONAL DE
DIMENSIONES
MEDIDA

El Clima La investigación se Liderazgo y Trabajo en  Integración Puntaje

Organizacional es desarrollará en base Equipo  Identificación
el ambiente a una encuesta
 Responsabilidad
generado por los aplicada a los
 Capacidad de
miembros que colaboradores de la
Respuesta
conforman la Empresa
 Actitud
empresa, desde el Supermercados
 Tareas conjuntas
gerente, hasta el Peruanos S.A Comportamientos
Clima  Formas de establecer
mismo Sucursal Plaza Vea,
Organizacional relaciones Puntaje
colaborador, lo esta constará de 9
 Crecimiento y
cual conlleva a la ítems.
Desarrollo Personal
motivación y
cumplimiento de
Características de las  Valoración de Puntaje
fuerzas motivacionales Recompensas
metas

6
VARIABLE DEFINICIÓN DEFINICIÓN SUBVARIABLES O INDICADORES UNIDAD
CONCEPTUAL OPERACIONAL DE
DIMENSIONES
MEDIDA

El Desempeño Para la evaluación Liderazgo y Trabajo en  Integración Puntaje

Laboral es el del Desempeño Equipo  Identificación
rendimiento y Laboral será
 Responsabilidad
productividad que necesario contar
 Capacidad de
demuestra el con los datos
Respuesta
colaborador, verídicos
 Actitud
requiere atención recolectados por los
 Tareas conjuntas
del supervisor colaboradores de Comportamientos
Desempeño  Formas de establecer
para alcanzar las Supermercados
relaciones Puntaje
Laboral metas planteadas Peruanos S.A
 Crecimiento y
Sucursal Plaza vea
Desarrollo Personal
Ilo, Medido a través
de 9 items
Características de las  Valoración de Puntaje
fuerzas motivacionales Recompensas

7
1.6 HIPÓTESIS.
 Hipótesis General

Existe relación directa entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los

trabajadores en la empresa Supermercados Peruanos S.A. Sucursal Ilo 2018.

 Hipótesis Específicas:

a) Existe relación directa entre influencia de la comunicación en el desempeño laboral de

los trabajadores en la empresa Supermercados Peruanos S.A. Sucursal Ilo 2018.

b) La valoración de recompensas influye directamente en el desempeño laboral de los

trabajadores en la empresa Supermercados Peruanos S.A. Sucursal Ilo 2018.

c) Existe relación directa entre el involucramiento laboral y el desempeño laboral de los

trabajadores en la empresa Supermercados Peruanos S.A. Sucursal Ilo 2018.

d) La capacidad de liderazgo influye directamente en el desempeño laboral de los

trabajadores en la empresa Supermercados Peruanos S.A. Sucursal Ilo 2018.

e) Existe relación directa entre la supervisión y el desempeño laboral de los trabajadores

en la empresa Supermercados Peruanos S.A. Sucursal Ilo 2018.

f) Existe relación directa entre la influencia de la percepción de las relaciones

interpersonales en el desempeño laboral de los trabajadores en la empresa
Supermercados Peruanos S.A. Sucursal Ilo 2018.

8
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

2.1 INTRODUCCIÓN
El Clima Organizacional se considera como el medio ambiente físico y humano donde se
desarrolla el trabajo cotidiano. El Clima Organizacional es de vital importancia en una
organización ya que influye anímicamente en los trabajadores y por lo tanto en la
productividad. Está relacionado con el “saber hacer” del directivo, con los
comportamientos de las personas, con su forma de trabajar y de relacionarse con su
entorno, la interacción de la empresa, con las máquinas, herramientas que se usan y
con la propia actividad de cada uno.

El clima laboral es la clave para la mejora del rendimiento y de los resultados en la

organización. Por otro lado, un factor que afecta el clima organizacional es la
percepción que tienen los trabajadores de las condiciones de su entorno donde trabaja.
Ésta puede ser individual y/o subjetiva; por lo tanto, puede ser variable y puede ser
transmitido. Sin embargo, la percepción es siempre sobre datos objetivos de la
realidad; los más relevantes incidentes en la percepción son condiciones de empleo,
condiciones ambientales, exigencia física de la tarea, exigencia emocional o mentales,
relaciones interpersonales, estructura organizativa, cultura de empresa, misión y visión
de la empresa, entre otros.

Es de vital importancia conocer la percepción que tienen los empleados acerca del
ambiente laboral en que se desempeñan ya que dicha percepción se ve afectada por
distintos factores, ya sea fisiológicos, psicológicos, económicos, sociales, etc.

Los elementos importantes que se consideran como objeto de estudio para un mejor clima
laboral son: Información, Comunicación, Proceso de Influencia, Establecimiento de
Objetivos y Proceso de Control, Motivación. Al hacer un diagnóstico del clima laboral
se refleja la percepción de los trabajadores respecto a estos elementos, siendo esta
información de vital importancia al momento de valorar los instrumentos de gestión
que están siendo utilizados y poder diseñar y desarrollar aquellos que sean ideales para
solucionar posibles conflictos y objetivos de la organización

9
2.2 ORÍGENES Y ANTECEDENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

(Werther & Davis, 1982)

El clima laboral no es algo que se pueda ver o tocar, pero es algo que está siempre
presente. Las empresas u organizaciones son únicas, cada una tiene su propia cultura,
tradición y métodos de hacer las cosas las cuales constituyen el clima laboral.

El clima organizacional influye en la motivación, satisfacción y funcionamiento de los

trabajadores de las organizaciones. El clima organizacional puede crear expectativas
acerca de las consecuencias que tienen las acciones. Los empleados esperan ciertas
recompensas, satisfacciones y frustraciones en base a la percepción en el clima laboral.

El clima laboral en una organización puede ser favorable, desfavorable o neutral; y lo

mejor en una organización es tener un clima laboral favorable ya que beneficia en
muchos aspectos como; satisfacción en el trabajo, un mayor rendimiento,
funcionamiento adecuado, etc.

(Werther & Davis, 1982)

Existen varios elementos típicos que contribuyen a un clima favorable, estos son:

 Calidad de Liderazgo
 Comunicación
 Nivel de confianza
 Responsabilidad
 Oportunidades
 Recompensas justas
 Presiones razonables de trabajo
 Control, burocracia y estructura
 Implicación y participación de los empleados

10
2.3 MEDICIÓN DEL CLIMA LABORAL

(Werther & Davis, 1982)

Varios son los instrumentos que se han desarrollado para medir el clima laboral de una
empresa. El instrumento usualmente mide un número de elementos del clima, le asigna
resultados numéricos e interpreta los resultados.

(Litwin & Stringer, 1981)

Los autores Litwin y Stringer, 1981, Desarrollaron un modelo que cubre los 9
elementos que a continuación se enlistan:

 Responsabilidad
 Recompensa
 Estructura
 Riesgo
 Calor
 Ayuda
 Estándares
 Conflicto
 Identidad
(Litwin & Stringer, 1981)

Likert (1981), es otro de los investigadores el cual, desarrolló un instrumento que se

centra en el estilo de administración. Éste cubre los siete elementos que se listan a
continuación:

 Proceso de liderazgo
 Elementos de motivación
 Comunicación
 Proceso de interacción-influencia
 Proceso de toma de decisiones

11
  Ajustes de meta
 Control

2.4 EL SISTEMA DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

En la opinión de Davis (1981), el clima de cada organización se alcanza a través de un

sistema de comportamiento organizacional. El sistema de comportamiento
organizacional se observar en la Figura 1.

Figura 1

12
2.5 ELEMENTOS DEL SISTEMA

(Werther & Davis, 1982)

El clima de una organización se deriva originalmente de la filosofía y metas u objetivos

de la organización. Las personas traen sus propios intereses económicos, sociales y
personales los cuales expresan ya sea de manera individual o grupal. Todos estos
intereses integran un sistema social de trabajo

La filosofía de las organizaciones se crea de premisas de hechos e hipótesis de valor. Las

premisas de hechos, representan la opinión de las personas acerca del comportamiento
de los trabajadores de la organización. Las hipótesis de valor representan la opinión
de los individuos hacia ciertas metas.

La filosofía y las metas u objetivos son implementadas por el liderazgo trabajando a

través de una organización formal o informal. La organización formal o informal
provee la estructura para unir a la institución dentro de un trabajo de equipo.

Todas las organizaciones ejercen influencia en sus miembros por medio de un sistema de
control que es un reflejo de la combinación de las fuerzas de organización formal,
organización informal y el ambiente social, esta combinación es posible por los
procesos de comunicación y de grupo.

Los sistemas de control interactúan con las actitudes de los empleados y los factores
situacionales para producir una motivación específica para cada empleado en un
tiempo determinado. Si cualquiera de los tres elementos control, actitudes o situación-
es cambiado, la motivación puede ser diferente.

Como bien sabemos, la riqueza y el bienestar de cada sociedad dependen de sus recursos
humanos, que en todos los casos operan dentro de las organizaciones. Las
organizaciones generan los empleos, productos y servicios necesarios para una
economía moderna. Todas ellas, poseen a su vez, un elemento en común: todas están
integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, logros y los errores
de sus organizaciones.

13
Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones
impecables, pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se considerarán mal
dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempeñar sus
funciones, el éxito sería imposible.

(Werther & Davis, 1982)

El principal desafío de los administradores de recursos humanos es lograr el

mejoramiento de las organizaciones de que forman parte haciéndolas más eficientes y
más eficaces. A su vez, el principal objetivo de la administración de recursos humanos,
es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la organización,
en el marco de una actividad ética y socialmente responsable, tal es el caso de los
objetivos: corporativos, funcionales y personales. La aportación que efectúan todos
los empleados produce una compensación la cual asume la forma de sueldos y salarios,
prestaciones legales y extralegales.

Aunque todas las actividades de una organización parezcan muchas veces

desenvolverse satisfactoriamente, se puede ejercer control a través de una evaluación
del grado de eficacia que logra cada actividad en la tarea de alcanzar los objetivos de
la organización. Una manera de dirigir dichas actividades es a través del
comportamiento el cual se da mediante diversas acciones, creencias y costumbres.

14
2.6 DIMENSIONES DEL CLIMA

El conocimiento del clima laboral se considera importante, ya que se basa

en la influencia que éste ejerce sobre comportamiento de los trabajadores, siendo
fundamental realizar un diagnóstico para diseñar los instrumentos de gestión de
Recursos Humanos.

Las acciones que se deben de emprender son las siguientes:

 Diagnóstico del clima Laboral

 Diseño de instrumentos de gestión de recursos humanos.

Diagnóstico del clima Laboral

Se deben estudiar las siguientes dimensiones:

 Motivación
Tiene como función, identificar los valores por los cuales los trabajadores
están motivados hacia las acciones y cuál es la fuerza con la que operan.
 Proceso de influencia
Este proceso pretende identificar el grado de influencia que tienen los
empleados en la toma de decisiones de la empresa.
 Establecimiento de objetivos
Nivel de participación de los trabajadores en la definición de objetivos
y aceptación de los mismos
 Información - Comunicación
Identificación de los diferentes sistemas de comunicación y operatividad de
los mismos
 Proceso de control
Identificación de los sistemas de supervisión y control

Un diagnóstico del clima laboral nos revela la percepción de los individuos respecto a estas
dimensiones, siendo esta información fundamental al momento de valorar los instrumentos
de gestión que están siendo utilizados y poder diseñar aquellos que sean idóneos para la
resolución de posibles conflictos y la consecución de objetivos empresariales
15
Diagnóstico de clima laboral en una pequeña o microempresa

A la hora de elaborar un diagnóstico de clima laboral en una pequeña o

microempresa, se deben adaptar los instrumentos anteriormente identificados. Aunque las
dimensiones objeto de estudio son las mismas, no operan de la misma forma, discurren de un
modo más sencillo y observable, por lo que es obligada la adaptación de estos métodos de
investigación.

Un método de investigación de clima laboral en una empresa en la que los

trabajadores pudiesen mantener el anonimato, a pesar de formar parte de una plantilla
reducida, puede consistir en la contestación por escrito a una serie de sencillas preguntas
relacionadas con cada una de las dimensiones objeto de estudio.

2.7 MARCO CONCEPTUAL

Clima organizacional

Se entiende por clima organizacional todas aquellas relaciones laborales y personales que
se desarrollan en todo lugar de trabajo. Según sea el clima organizacional de una
institución o empresa se puede evaluar y medir su desempeño, logro de objetivos y calidad
de bienes o servicios.
El término clima organizacional puede ser sustituido por clima laboral o ambiente
organizacional.

Desempeño laboral

Es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas
principales que exige su cargo

Producción

Es la capacidad que tiene la persona para realizar más de lo que se le pide optimizando
recursos.

16
Organización

Una organización es un sistema definido para conseguir ciertos objetivos. Estos sistemas
pueden estar compuestos por otros subsistemas vinculados que desempeñan funciones
concretas. También se puede definir como un grupo social integrado por personas, tareas y
administración, que se relacionan entre sí dentro de una estructura sistemática con el
propósito de alcanzar unas metas.

Realización

Es la búsqueda de nuevas enseñanzas, oportunidades, abrirse caminos para poder aprender y

adquirir nuevos conocimientos en diferentes aspectos de la vida.

17
CAPÍTULO III: MÉTODO

INTRODUCCIÓN

La investigación presente consiste en determinar la medición de la influencia de una variable

estratégica en el nivel de desempeño laboral , que se medirá por un número determinado de
trabajadores (30) en el área de administración que laboran y ejercen una ejecución directa
con las estrategias institucionales del Centro Comercial Plaza Vea ILO a fin de recolectar
datos con métodos de recolección de información (encuestas) con el objeto de su posterior
análisis estadístico y comprobación de las hipótesis planteadas en la investigación.

3.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN

En esta investigación se presenta un enfoque cuantitativo, por lo que se usa datos numéricos
para probar la hipótesis y determinar la influencia estratégica en el comportamiento laboral
(Hernández Samperio, Fernández Collado & Baptista Lucio; 2010) menciona que se procederá a
la recolección de datos numéricos y posteriormente un análisis estadístico para su comprobación.

3.2 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

El diseño del estudio es de tipo no experimental por que no se pretende manipular ni
involucrar datos en las variables de estudio para su alteración. (Roberto Hernández Sanpieri)
Se realizara solo la observación de los comportamientos laborales del área en investigación
así se obtendrá la veracidad de resultados de dicha investigación , así como también
determinar la influencia de las estrategias institucionales en el desempeño laboral, Clima
Organizacional y la medición de la aceptación del personal investigado. El diseño de la
presente investigación es realizado bajo el método transversal por lo que se determina la
relación entre las variables como su influencia .Se evalúa las estrategias Institucionales en el
desempeño Laboral con la recolección de datos y su posterior medición.

18
3.3 POBLACIÓN Y MUESTRA

La muestra que se utiliza en la investigación presente tiene por total el personal que laboran
en las distintas áreas del Centro Comercial Plaza Vea ILO, dado que la población es limitada
por el área en investigación por tal razón se muestra una cantidad de 46 personas que laboran
las distintas áreas, entre los tomados por el método de investigación, representantes de
servicios (colaboradores), jefes de cada sección o aérea, auxiliares administrativos, jefe de
RR.HH.

3.4 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Para la presente investigación se realizó la recolección de datos cuantitativos.

a) Instrumentos cuantitativos

Se realizó la recolección de datos para la medición a través de encuestas en método complejo,

informes de aceptación, del área de trabajo del Centro Comercial Plaza Vea Ilo.

3.5 TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS

Para la presente investigación se utilizó el Método de Correlación de Pearson, que se usa para
examinar la fuerza y la dirección de la relación lineal entre dos variables continuas. La
correlación de Pearson es el método más común de la correlación.

Por ejemplos, podemos usar el método de correlación de Pearson para determinar si el bajo
clima laboral del centro comercial Plaza Vea ILO está asociado con el mal manejo de horarios
por parte del área administrativa.

19
CAPÍTULO IV: ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1 RECURSOS HUMANOS

Nombres y Apellidos Cargo
Geraldine Leonor Vera Colque Autor

4.2 BIENES Y SERVICIOS

CUADROS DE GASTOS - BIENES Y SERVICIOS
BIENES
NOMBRE CANTIDAD PRECIO
Compotator ADVANCE 2017 1 S/ 2, 000.00

Canon MP 280 Series Printer Negro 1 S/ 400.00

HOJAS BOND 1 MILLAR S/ 20.00
SERVICIOS
NOMBRE CANTIDAD PRECIO
ASESORIA 1 S/ 1,000.00
TOTAL S/ 3,420.00

20
 4.3 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Actividades 3/04/2019 10/04/2019 17/04/2019 24/04/2019 1/05/2019 8/05/2019 15/05/2019 29/05/2019 1/06/2019 1/07/2019 3/07/2019
CAPÍTULO 1: EL PROBLEMA A INVESTIGAR
1.1 DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA
1.2 DEFINICIÓN DEL PROBLEMA
1.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
1.4 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
1.5 VARIABLES, OPERACIONALIZACIÓN
1.6 HIPÓTESIS
CAPÍTULO 2: MARCO TEÓRICO
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
2.2 BASES TEÓRICAS
2.3 MARCO CONCEPTUAL
CAPÍTULO 3: MÉTODO
3.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN
3.2 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
3. POBLACIÓN Y MUESTRA
3.4 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS
3.5 TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS
CAPÍTULO 4: ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.1 RECURSOS HUMANOS
4.2 BIENES Y SERVICIOS
4.4 FUENTES DE FINANCIAMIENTO Y PRESUPUESTO
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ANEXOS

1
4.4 FUENTES DE FINANCIAMIENTO Y PRESUPUESTO

FUENTES DE FINANCIAMIENTO

FUENTE DESTINO

TOTAL %

APORTE PROPIO S/. 1,000.00 S/. 1,000.00 40%

PRESTAMO S/. 2,000.00 S/. 2,000.00 60%

TOTAL S/. 3,000.00 S/. 3,000.00 100%

1
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

GARCÍA, GUILLERMO ERNESTO. Clima Organizacional: Hacia un nuevo modelo.

2007.

Administración de recursos humanos El capital humano de las organizaciones Idalberto

Chiavenato - Maestro y doctor en Administración City University of Los Angeles

CCOPA, JAIRO MAMANI (2007). Proyecto de Mejoría del Desempeño Laboral de la

Institución SUSANNA. Universidad Ricardo Palma. 2da Edición.

HABERMAS, JURGEN (1998). HABERMAS Y LA TEORIA DE LA ACCIÓN

COMUNICATIVA. 1998.

MASLOW ABRAHAM (2002) – Motivación y Personalidad

Relación del clima organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de Comercial

Pacheco E.I.R.L. – Huancayo, 2014 Copelo Cristobal, Rocio; Espinoza Huatuco, Omega
Katerin

CARRILLO, SONIA PALMA. ESCALA CLIMA LABORAL CL – SPC Manual (1º Edición.
Lima, 2004.

CHIAVENATO, I. (2002). Comportamiento organizacional. McGraw-Hill / Interamericana

editores, S.A. de C.V. Segunda edición. México

2
 ANEXOS
A continuación, le presentamos una encuesta que evaluará el Clima Organizacional de Plaza Vea.
Para nuestra investigación su respuesta es sumamente relevante; por ello debe leerlo en forma
detallada y, luego, marcar con un aspa (X) en el Si o No según corresponda. Recuerde que la
encuesta es Anónima.

VARIABLE
Clima Laboral

ÍTEMS SI NO

1) ¿Existe una adecuada comunicación en mi área de trabajo?

2) ¿Mi jefe crea una atmósfera de confianza en mi grupo de trabajo?

3) ¿El jefe de área escucha los planteamientos que se le hacen?

4) ¿Las órdenes impartidas por el jefe son arbitrarias?

5) ¿Mi grupo de trabajo me hace sentir incómodo?

6 ¿El trabajo en equipo con otras áreas es bueno?

7) ¿Cuándo necesito información de otras áreas la puedo conseguir fácilmente?

8) ¿Los miembros del grupo tienen en cuenta mis opiniones?

9) ¿Los miembros del grupo son distantes conmigo?
VARIABLE
Desempeño Laboral

1) ¿Los jefes incluyen capacitaciones para los trabajadores?

2) ¿Estoy de acuerdo con mi asignación salarial?

3) ¿Entiendo bien los beneficios que tengo en la empresa?

4) ¿El proceso de toma de decisiones es tomado únicamente en los niveles superiores de la

organización?

5) ¿La gerencia toma en cuenta mis opiniones para la toma de decisiones?

6) ¿Los directivos dan a conocer los logros de la empresa?

7) ¿Entiendo de manera clara las metas de la empresa?
8) ¿Se reconocen los logros en el trabajo?
9) ¿Mis aspiraciones se ven frustradas por las políticas de la empresa?

3
MATRIZ DE CONSISTENCIA

1
2