“AÑO DEL BICENTENARIO DEL PERÚ: 200 AÑOS DE INDEPENDENCIA

LABORATORIO DE INTEGRACIÓN II: PLAN DE ELECCIÓN E INCORPORACIÓN

DEL TALENTO HUMANO

“EMPRESA MAKRO”

DOCENTE:

• Katherine Del Pilar Arévalo Del Castillo

INTEGRANTES:

• Jassmin Palomino Aymachoque – PR76350686

• Zaira Yarleque Sullón-PI70662308
• Lizeth Solorzano Palacin-PI48037027

2021
2.- ANTECEDENTES DE LA EMPRESA MISIÓN, VISIÓN Y VALORES
2.1.- ANTECEDENTES DE LA EMPRESA:

EMPRESA MAKRO
2.1.1.-HISTORIA
Makro es una cadena de tiendas de autoservicio de ventas al por mayor de insumos
comerciales. Fue fundada el 31 de marzo de 1968 en Ámsterdam, Países Bajos, por el
sistema de Otto Beisheim. Makro abrió sucursales en el resto de los países europeos.
En 1970 y 1980 amplió su negocio en Asia también cuenta con más de 150 tiendas en
América de Sur; teniendo presencia en Brasil, Argentina, Venezuela, Colombia y Perú
2.2.-VISIÓN:
La misión de Makro es ser el líder en abastecimiento mayorista a nivel internacional
orientándose a clientes profesionales de alimentos y ofreciéndoles un amplio surtido
de alimentos secos y perecederos, complementados por una oferta de productos no
alimenticios
2.3.- MISIÓN:
La visión de Makro es mantener una fuerte posición en el mercado como el mejor
proveedor para clientes profesionales de alimentos, ofreciendo soluciones diseñadas
desde el punto de vista del cliente con una alta productividad basada en la excelencia
operacional. (Procesos optimizados, herramientas adecuadas y personas motivadas).

3.-FODA:
4.-ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:
4,1 ORGANIGRAMA:
Para el desarrollo de la empresa, las áreas de operaciones en conjunto con recursos
humanos han establecido un mapa general de colaboradores de oficina central; con
base en ese se diseñó el siguiente organigrama para delegar funciones y facilitar la
comunicación entre áreas y en vez de generar re procesos agilizar las tareas que
debes realizarse entre colaboradores de diferentes puntos de la organización.

5.ESTRATEGIAS DE ATRACCIÓN DE TALENTO:

5.1.-IDENTIFICAR EL TALENTO
Detectar el talento no es tarea fácil ya que, como hemos comentado, los mejores
profesionales no suelen dar mucha visibilidad a sus impresionantes currículos, puesto
que buenas ofertas no les faltan. Por este motivo, es necesario tener muy claro el perfil
de profesional exacto que necesitamos en cada puesto y momento, recurriendo si es
necesario a consultoras especializadas o cazadores de talento.
5.2.-POTENCIAR Y DESARROLLAR LIDERES
El talento es algo vivo y cambiante, que se debe cuidar y potenciar, pues de lo
contrario se corre el peligro de echar a perder el talento potencial y las capacidades de
liderazgo de magníficos profesionales. Para ello, desde la propia compañía
planteamos retos constantemente, crear un ambiente estimulante y poner los medios
para un desarrollo profesional constante, sin estancamiento ni limitaciones a la hora de
promocionarse y escalar jerárquicamente.
5.3.-MOTIVAR A LOS EMPLEADOS
Es el nivel de energía, el compromiso y la cantidad de creatividad que
un empleado aporta diariamente a la organización.
6.-MEDIDORES DE CALIDAD
6.1.-ÍNDICE DE ROTACIÓN
La Dirección de Recursos Humanos se encarga de monitorear la reducción de la
rotación de personal y todos los líderes de áreas son responsables de cuidar el clima
entre otras cosas.
El mayor número de rotaciones o salidas de personal se dio en el grupo etario de
menores de 30 años, seguido por el grupo de 30 a 50 años.
6.2.-RETENCIÓN DEL TALENTO
Actualmente contamos contamos con unos beneficios en lo cual nuestro colaborador
nos sigue viendo como la primera opción, además brindamos más beneficios a
nuestros colaboradores más antiguos y los más sobresalientes de cada área en lo cual
entregamos incentivos mensualmente como son los vales, días libres entre otros.
Además, contamos con una línea de carrera dando facilidades que cualquier
trabajador desde su trimestre para que pueda ascender de puesto.
6.3.- ACCIDENTES LABORALES.
Realizamos la actualización de la evaluación de riesgos, una vez al año como mínimo
o en caso exista una modificación en las condiciones de trabajo.
Ello permite valorar los controles aplicados y determinar si las medidas de prevención
son suficientes a través de la mejora continua, buscando incrementar el nivel de
protección de la seguridad y salud de nuestros trabajadores. Asimismo, realizamos
charlas y capacitaciones a todos nuestros trabajadores para recordarles que deben
reportar toda situación peligrosa, ya que nuestro objetivo es evitar que ocurra un
evento no deseado lo cual se encuentra señalado en nuestra Política de SST
6.4.- CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
Nos enfocamos en construir capacidades que acompañen a la estrategia de Makro y al
progreso de las personas. Para ello, brindamos herramientas y oportunidades que
permitan a nuestros colaboradores ser dueños de sus carreras, principalmente a
través de programas de autodesarrollo y liderazgo. Esto nos ha permitido contar con
diversas historias de éxito de personas que han crecido en Makro Perú, así como en
países de la región e inclusive, en otras empresas fomentando la diversidad y la
equidad de oportunidades.
6.5.- ABSENTISMO LABORAL
Nuestros colaborados son comprometidos con su labor, pero hay excepciones en el
cual el trabajador falta o llega tarde, son un 10% de faltas injustificadas un 70% son
por llegar tarde a la empresa y el 20 por cierto son faltas por descanso médico o
asuntos familiares.

• Analizar periódicamente los datos.

• Detectar necesidades.
• Analizar los casos significativos.
• Diagnosticar y sacar conclusiones.
• Realizar recomendaciones de medidas.
• Supervisar la implantación de las medidas.
• Formar e informar a los afectados.
• Seguir el impacto de las medidas.
6.6.- TIEMPO MEDIO DE CONTRATACIÓN

• Utilizar un software de reclutamiento

• Hacer entrevistas en grupo
• Dejar que los candidatos muestren sus habilidades
• Conocer al detalle al candidato
• No arriesgar alargando la decisión

7.-PERFIL Y DESCRIPTOR DE PUESTOS

7.1.-GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
•Satisfacción de los empleados
Para encargarse de la responsabilidad de determinar el nivel de satisfacción de los
empleados. Y haciendo encuestas que tanto se siente trabajando para nuestra
empresa y que punto de mejoras hay para generes un buen ambiente
•Resolución de conflictos
Encargarse de la resolución de conflictos ya que a veces hay trabajadores que no se
entienden y generan conflictos y aves esos conflictos se pueden salir de control es ahí
donde entra ese departamento para calamar las cosas y ver los motivos del conflicto
•Retención de talentos
Para que desarrolle un plan de acción que valore a los colaboradores ayuda a la
empresa a retener buenos profesionales, lo que también reduce los gastos financieros
en la contratación de nuevos trabajadores.
7.2.-GERENTE DE LOGÍSTICA
•Controla el margen de ganancias
El gerente de logística controlaría la cadena de suministro, incluyendo el
abastecimiento, los derechos de importación, y el costo del flete, y las decisiones
correctas en esas áreas son las que hacen la diferencia entre una empresa que
presenta números rojos al final de la jornada o que genera ganancias.
•Optimización de la disposición del almacén
Optimizar los flujos de trabajo, permitiendo el desarrollo de procesos en el almacén los
procedimientos operativos.
•Colaborar con toda la empresa
Para trabajar con otros departamentos de la empresa para asegurarse de que la
contabilidad, el transporte, las ventas, y la gestión de pedidos están todos sin
problemas integrados en la logística general del negocio.
7.3.-VALIDACIÓN

• Clasificación del candidato por experiencia laboral y cargos para una selección
final.
• Mayor información sobre conocimientos y habilidades que se puedan
potencializar su rendimiento en caso de una contratación.
• Corroborar con empleadores anteriores de desempeño del candidato
• Verificar causas en periodos de ausencia de trabajo
• Generar un ambiente de confianza y transparencia con el equipo de trabajo y
organización
• Determinar si el candidato puede encajar con la cultura de la empresa

8.-EMPLOYER BRANDING EN “MAKRO”

Destacar las características de la empresa e incentivos de los empleados. Pues existe
la posibilidad de que, con ello, se atraiga no sólo al talento sin empleo sino también a
aquellos empleados que estén trabajando, pero quieran una alternativa laboral.
Por ello debemos dejar clara la posibilidad de crecimiento nanto laboral, como
personal), por lo que siempre es bueno promocionarse mediante un buen clima en el
trabajo y la responsabilidad social.

• Escuchar a los empleados y candidatos con el fin de conocer cuáles son los
aspectos que valoran y cuáles son sus expectativas de la empresa.
• Definir la oferta de valor de la empresa. ¿Cuáles son sus valores? ¿Cuáles son
sus objetivos? ¿Qué la hace atractiva y la diferencia de las demás?
• Implicar en la estrategia a todos: dirección, empleados y candidatos.
• Ser creativo en el diseño de la marca de empleador: se trata de diferenciar la
empresa de las demás, de dotarla de una personalidad propia como
empleadora, que a su vez debe corresponderse con la marca corporativa.
• Activar todos los canales de comunicación, haciendo especial hincapié en las
redes sociales. Eso sí, la comunicación debe ser veraz y natural. Si no lo es, se
nota.
• Evaluar los resultados de manera continua.
9.- RECLUTAMIENTO ESTRATÉGICO
9.1 Plan estratégico del área de ventas en MAKRO:
A continuación te mostramos cómo hacer tu plan de ventas paso a paso y de
manera sencilla:
1. Conocer con exactitud el servicio o producto ofrecido
Es necesario conocer los productos y servicios de la empresa a profundidad. De esta
forma, estaremos en capacidad de comunicar a nuestros clientes sobre las
características y funcionalidades. Con ello, conseguiremos establecer una conexión
emocional o un vínculo con los compradores.
2. Definir el público objetivo
Ya sea que escribas un plan de ventas por primera vez, o seas todo un experto,
siempre será importante conocer a tu publico objetivo en relación a preguntas como:
Edad, Cargo o rol, Principales problemas, Tamaño de la empresa, Presupuesto.
3. Conocer e investigar a la competencia
En un plan estratégico de ventas, no puede faltar una minuciosa investigación sobre tu
competencia directa, las tendencias, el mercado, las nuevas tecnologías y los clientes.
Para tener una estrategia de ventas adecuada y exitosa, debemos medir y probar todo
lo analizado y estudiado.
4. Fijar los objetivos del plan de ventas
La mayoría de los objetivos de ventas se basan en los ingresos, pero es muy
importante que definas esas metas comerciales de manera inteligente, por ejemplo:
Una buena práctica en la que te puedes apoyar es definir tus objetivos comerciales
con la metodología SMART (inteligentes)
Específicos (S)
Medibles (M)
Alcanzables (A)
Relevantes (R)
Con un tiempo definido (T)
Es preciso fijar los objetivos de ventas y establecer un plazo para cumplirlos. Lo
idóneo es realizarlo para periodos cortos y largos como meses, trimestres, semestres
o años.
5. Definir la estrategia de ventas en tu plan
Objetivos de cada canal:
-Medios por los que se va a conseguir cada objetivo.
-Presupuesto destinado a cada canal y cada acción de venta.
-Tiempo dedicado al desarrollo de cada acción.
-Tipo de acciones a realizar, frecuencia y orden en el tiempo.
Herramientas de análisis y corrección.
6. Definir al equipo de ventas
Tener un buen equipo de ventas es crucial para que el proceso comercial sea
realmente exitoso. Aquí deberías definir roles como:
Ejecutivo de ventas, principalmente responsable de los nuevos negocios.
Representante de Desarrollo de Ventas (SDR) enfocado en generar y calificar nuevas
oportunidades.
Director de ventas, responsable de dirigir, liderar y asistir al equipo de ventas.
Los integrantes del equipo han de estar capacitados para poder comunicar a los
clientes todos los grandes beneficios que tendrán al trabajar con nuestra empresa y
adquirir nuestros productos (propuesta de valor).
7. Elaborar previsiones anuales de ventas
Es necesario que estimemos, aproximadamente, pero de la forma más certera posible,
todos los escenarios a los que podremos enfrentarnos.
Para ello se deben fijar presupuestos de ventas en función de los objetivos
establecidos, los vendedores y las zonas.
8. Medir y analizar
Es necesario que se tenga un estricto control y seguimiento del plan elaborado. Esto
nos permitirá corregirlo si es necesario para poder conseguir las ratios de eficacia
planificados.
9.1.1 PLAN ESTRATÉGICO DE RR.HH
Los planes estratégicos de Recursos Humanos se suelen llevar a cabo de forma
anual. Se debe tener en cuenta una estrategia a seguir para el siguiente año, que se
puede ir retocando después. Este año no tiene por qué coincidir con el calendario, sino
que podría empezar en las mismas fechas que el año escolar, o bien adaptarlo según
la empresa.
MISIÓN, VISIÓN Y VALORES
Cada uno de estos puntos son diferentes entre sí.
La misión de un plan de RRHH es muy parecida a la de una empresa, solo que
enfocada en el departamento en sí. Con ella, se busca una razón por la cual se lleva a
cabo ese plan. Preguntas como qué se quiere conseguir con ese plan, a quién
afectará, y para qué se desarrolla dan respuesta a cuál es el enfoque del plan.
Por su parte, la visión del plan, se centra en la imagen de lo que se quiere conseguir.
Por ejemplo, si se busca ampliar personal, una visión sería la consecuencia de un
aumento de plantilla que sea eficiente y que sea fiel a la empresa.
Finalmente, los valores del plan han de regirse por los principios éticos del negocio y
del departamento de Recursos Humanos en específico.
10. FUENTES DE RECLUTAMIENTO
- Se realizará un reclutamiento mixto (interno y externo)
BOLSA DE TRABAJO(LINKEDIN): Mediantes esta plataforma se hará la convocatoria
solicitando el perfil y especialización del postulante en el puesto que busca la
organización.
POR REFERIDOS: (Mediante referidos) o dentro de la organización se realiza un
ascenso de talento del trabajador, ahorro de dinero, tiempo y se tiene más certeza del
desempeño del trabajador.
11. SELECCIÓN DE PERSONAL

1.Herramientas de selección de personal más utilizadas

• Solicitud
• Entrevista preliminar
• Entrevista de selección
• Pruebas psicológicas
• Pruebas de trabajo
• Verificación de datos
• Examen medico
• Entrevista final

1.2 Solicitud de documento:

que sirve para conocer información de tipo personal, escolar y

1.3 Secciones de una solicitud:

• Información personal general
• Escolaridad, idiomas y cursos
• Aspectos y trayectoria laboral
• Referencias
• Participación social y tiempo libre laboral del candidato
• Revelar la experiencia laboral
• Comparar la información con los otros candidatos
1.4 Entrevista Preliminar:
Proceso de comunicación que pretende recopilar datos que sirvan como elemento
de apoyo en la toma de de2cisiones de contratación
- Detectar en el mero tiempo posible, los aspectos visibles del candidato y su
relación con los requerimientos del puesto.
- Descartar los candidatos que no reúnan los requisitos
- Informar sobre el puesto y la compañía
1.5 Entrevista de Selección
El objetivo es conocer las aptitudes de los candidatos, intereses, antecedentes, etc.
1.6 Pruebas Psicológicas
Esta sirve para evaluar las personalidades del candidato esta requiere de un psicólogo
para interpretar los resultados
1.7 Trabajo
En este tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe inmediato a fin de verificar que
tiene los conocimientos, habilidades que el puesto exige, a estas también se les llama
pruebas prácticas.
1.8 Entrevista Final
En la entrevista final se citará al candidato seleccionado para ocupar la vacante, para
describirle de nuevo el puesto el cual el ocupara, pero también se le mencionara que
documentos tiene que presentar para generar su expediente dentro de la empresa en
la cual laborara, también aquí entra el puesto de decisión de contratar

12. CONTRATACIÓN DEL PERSONAL

12.1 PROCESO DE CONTRATACIÓN DEL PERSONAL EN MAKRO

1.1 CONTRATACIÓN
Tras un proceso de selección, si el postulante acepta las condiciones del puesto, se
da inicio a una nueva etapa laboral y para que se genere un contrato de trabajo se
requiere del acuerdo de voluntades del empleador y el trabajador. Además, son
necesarios tres requisitos esenciales:

• Prestación personal: Que el trabajador ejecute el trabajo directamente. Es

decir, que no se valga de terceros. La relación laboral es personalísima, se
contrata al trabajador y es este quien debe laborar para la empresa.

• Remuneración: Que se le pague al trabajador por la labor realizada.

• Subordinación: Que la empresa dirige y supervisa las labores del trabajador. El

trabajador queda sujeto a las directrices de la empresa, dentro de estas, su
facultad de sancionar, por ejemplo.
Hay que tener en cuenta, si bien los documentos que se puedan haber firmado son
referencias importantes, no son determinantes para concluir si existe o no una
relación laboral. Para saberlo será necesario ver cómo se desenvuelve la relación.
Por ejemplo, si se contrata a una persona como locador de servicios y en la práctica
se desenvuelve como un trabajador, este puede reclamar que se reconozca como
tal.

Tras la descripción de este panorama podemos ver que en el Perú existen dos
grandes sistemas de contratación: de forma directa e indirecta. Sin embargo, la
empresa MAKRO sus contrataciones son de forma directa dentro de esta, en la
contratación laboral.
Dentro de esta forma de contratación tenemos:

✓ Contrato a plazo indeterminado

✓ Contrato a plazo fijo
✓ Contrato a tiempo parcial

También es clave tener en cuenta que los trabajadores de MAKRO, de acuerdo con
las funciones propias de sus cargos, pueden ser calificados como trabajadores
ordinarios, de confianza o de dirección.

Desnaturalización de los contratos

Un módulo clave dentro del curso “Todo sobre la contratación laboral en el Perú”
es el que se refiere a desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad. Que
se tratan de aquellos supuestos en los que un contrato de trabajo deja de ser
temporal y se considera a plazo indeterminado, por haberse incumplido con
alguno de los requisitos para su validez.
Otro aspecto en el que deben profundizar los que quieren contratar es en el papel
de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), el
organismo técnico especializado adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, encargado de fiscalizar el cumplimiento de las obligaciones laborales por
parte de las empresas.
 Procedimiento

Nombre: Contratación de Personal.

Objetivo: Establecer una relación laboral formal entre la Secretaría y el Personal Selección
nado o propuesto por los Titulares de las Unidades Presupuestales.

Frecuencia: Periódica.

Normas

• La Contratación de Personal procederá si la Unidad Presupuestal que solicita si cuenta con recursos
disponibles para efectuar el movimiento de alta.

• El personal propuesto por los titulares de unidades presupuestales y el registro en la Bolsa de trabajo
deberá cubrir el perfil de acuerdo al Catálogo de Puestos.

• Las propuestas de contratación de personal que realicen los titulares de la unidad Presupuesta- les
pueden integrarse por personal que haya terminado su Servicio Social y que se hayan integrado a la
bolsa de trabajo de la Secretaría.

• La contratación de personal estará sujeta a las disposiciones que para ese ejercicio disponga la
Secretaría de Finanzas y Planeación.

Para proceder al Movimiento de Alta de Personal de nuevo ingreso a la Secretaría deberá contar con lo
siguiente:

✓ Autorización del C. Secretario de Despacho.

✓ Documentación completa que establece los Lineamientos Internos del Departamento de
Recursos Humanos.

Fecha Elaboró Revisó Autorizó

Elaboración Autorización Unidad Departamento Secretaría

Administrativa de Recursos de
--------- ------------
Humanos Desarrollo
Económico Y
Gerencia

Área Actividad Descripción

Oficina de 1 Obtiene del archivo cronológico temporal, la Plantilla de Peso-

Administración y nal en original de las Unidades Presupuestales y verifica si
Desarrollo de cuenta con disponibilidad presupuestal.
Personal
¿Cuenta con disponibilidad presupuestal?
1A En caso de no contar con disponibilidad presupuestal:
 Informa de manera verbal al Interesado y/o área de la Secretaría
solicitante que no se cuenta con disponibilidad presupuestal para
contratación de personal.
1A1 Archiva la Plantilla de Personal en original de manera cronoló-
gica permanente en el Expediente de Personal.
Fin.
2 En caso de contar con disponibilidad presupuestal:
Obtiene del archivo cronológico la Solicitud de Credencial en
original, la Cedula de Identificación en original y el Listado de
Requisitos.
3 Entrevista al Personal de Nuevo Ingreso que de acuerdo a su
perfil que muestra en el Currículum Vitae en original y la Solicitud
Oficina de de Empleo previamente revisados, ocupara el puesto e informa
Administración y
Desarrollo de
Personal
los requisitos necesarios para su ingreso.
4 Entrega al Personal de Nuevo Ingreso la Solicitud de Creden-
cial en original, la Cedula de Identificación en original y el Lis-
tado de Requisitos con la siguiente documentación solicitada:
✓ Cedula de Identificación en original,
✓ Solicitud de Credencial en original,
✓ Fotografías tamaño infantil (dos),
✓ Acta de nacimiento - copia
✓ Comprobante de domicilio - copia
✓ Credencial de elector - copia
✓ Comprobante de grado máximo de estudios - copia
✓ Constancia de No Inhabilitación - copia
13. PROCESO DE INDUCCIÓN
Este proceso de introducción comprende el aprendizaje de la filosofía y cultura de Makro,
estructura, organización y principales procesos de la compañía. Una vez en la posición, la
persona recibe información y herramientas indispensables para desenvolverse en su rol. Como
parte del proceso de inducción, se entregan los siguientes documentos:

• Reglamento Interno de Trabajo

• Reglamento Interno de Salud y Seguridad en el Trabajo
• Recomendaciones de seguridad por puesto
• Libro de Valores Compartidos
• Libro de Filosofía SHV
• Código de Ética
• Código de Conducta Ética
• Guía de Respeto.