2013

GESTION DEL TALENTO HUM

UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO

INGENIERIA INDUSTRIAL
23/05/2013

FACULTAD DE INGENIERA
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE INGENIERIA INDUSTRIAL

PROYECTO INTEGRADOR
AUTORES:

ARTEAGA CERNA Paul

CASTILLO RODRIGUEZ Stefany
CHAFALOTE OBESO Liliana
LLORENTE HERNANDEZ Rominna
ORE MIRANDA Alexander
RODRIGUEZ ZAVALETA Lennin
URIBE MORALES Melissa

DOCENTE
QUILICHE CASTELLARES Ruth

CURSO:
Gestin de Talento Humano

Nvo. Chimbote - PER

2013
1. PRESENTACION
El sistema de Gestin del Talento Humano constituye un marco de referencia para
todos los integrantes de la Empresa y una herramienta de gestin para todos aquellos

que tienen responsabilidades de guiar, contribuyendo a facilitar los procesos de

comunicacin y toma de decisiones, aportando a las mismas claridad y agilidad.
Los contenidos del presente informe pueden ser expresados a travs de la siguiente
serie de premisas:
a) La misin, la visin y los valores corporativos vigentes entre sus colaboradores y
en el mercado.
b) Asegurar la claridad y uniformidad en los mensajes referidos a la descripcin de
los cargos de la empresa.
c) Lograr equidad en la aplicacin de dicha poltica de Recursos Humanos.
d) Ofrecer un marco de orientacin que sirva de gua en las situaciones de
administracin del talento humano.

1.1.

DATOS GENERALES
En Happyland encontrars una gran variedad de juegos novedosos, divertidos y
seguros; los mismos que renovamos constantemente para estar acorde a las
preferencias de nuestros clientes. Todos nuestros locales se encuentran
convenientemente

ubicados

dentro

de

los

ms

importantes

Centros

Comerciales de las principales ciudades de nuestro pas para fcil acceso y

reconocimiento de nuestros clientes.

1.2.

Pgina: ventas@happyland.com.pe
Oficina principal: Av. Nicols Arriola 3035 San Luis, Lima
Nmero telefnico: (511) 717-8777
MISION
Proporcionar momentos de alegra y entretenimiento a las personas.

1.3.

VISION
Ser la principal opcin en el mercado del entretenimiento.

1.4.

VALORES
Honestidad
Compromiso
Alegra

1.5.

ORGANIGRAMA

(Vera Gomez
Geena)

OPERARIO 5
(Medina Luis)

1.6.

OPERARIO 6

DESCRIPCION DE LOS PRINCIPALES SUBSISTEMAS

DE LA EMPRESA
(Diaz Zulueta
Rossely)

A) SUBSISTEMA ADMINISTRATIVO
rea del jefe zonal

OPERARIO 7
(Chafalote Obeso
Liliana

Se encarga de supervisar todas las reas para saber las necesidades de

la empresa y tomar decisiones inteligentes que mejoren la situacin de
esta.
Tiene responsabilidades como:
-

Informar al consejo administrativo de la situacin actual de la empresa.

Tomar decisiones prontas e inteligentes basadas en un anlisis que
ayude a coordinar y actualizar las diferentes reas.

rea del sub-gerente zonal

Se encarga de apoyar en las actividades administrativas.
Tiene como responsabilidades:
-

Apoya al jefe zonal.

Simplifica la informacin recibida, la archiva y la proporciona cuando
se necesite.
Informa sobra las ltimas noticias ocurridas en la empresa al jefe
zonal.

rea del jefe del local encargado

Gua a los operarios y a diversas reas para que todo est bajo control y
no haya problemas dentro y fuera de las reas.
Tiene como responsabilidad:
-

Vela por el buen desarrollo de los procedimientos de la empresa

rea asistente administrativo

Ejecutar los procesos administrativos del rea, aplicando las normas y
procedimientos definidos, lograr resultados oportunos y garantizar la
prestacin efectiva del servicio.
Tiene como responsabilidad:
-

Asiste en el desarrollo de los programas y actividades de la empresa.

Realiza seguimiento a los pagos para su cancelacin oportuna.
Lleva registro y control de los recursos financieros.

B) SUBSISTEMA TCNICO
rea mecnico
Mantiene en ptimas condiciones las instalaciones de la empresa.
Tiene como responsabilidad:
-

Debe reportar al gerente de compras y ventas las necesidades de

materiales que se vayan presentando.
Es responsable de las herramientas y equipos de la empresa.
Verificar que se le de mantenimiento al equipo.
Debe asesorar a sus operarios.

rea elctrica
Mantiene en ptimas condiciones las instalaciones de la empresa.
Tiene como responsabilidad:
-

Debe reportar al gerente de compras y ventas las necesidades de

materiales que se vayan presentando.
Es responsable de las herramientas y equipos elctricos de la
empresa.
Verificar que se le de mantenimiento a los equipos elctricos.
Debe asesorar a sus operarios.

C) SUBSISTEMA ESTRUCTURAL
rea operacional
Se encarga de la atencin al pblico en general, que desee participar de
los diversos juegos.
Tiene como responsabilidad:
-

Guiar y explicar a los clientes, en que consiste el juego que desee

utilizar.
Se encarga de las labores de limpieza y orden de los juegos.

2. ORGANIGRAMA DEL AREA DE GESTION DE TALENTO HUMANO

2.1.
2.1.
2.1.
2.1.
2.1.
2.1.
DESCRIPCION DE LOS CARGOS Y FUNCIONES DEL AREA
a) Descripcin de Funciones de rea

rea de remuneraciones
En esta rea la funcin principal es la del TAREO que se realiza con la
finalidad de Llevar un control de horas-hombre en todas las actividades del
su puesto de trabajo; este es una etapa en donde se realiza una
comparacin entre los horarios y las marcaciones de todos los trabajadores
Esto lleva a minimizar los esfuerzos del control, y a comparar los
rendimientos previstos de las actividades, frente a los rendimientos reales
obtenidos en el trabajo. Esta comparacin permite dar directivas para ir
corrigiendo los rendimientos y cumplir con el trabajo propuesto por da.
Asimismo el realizar un trabajo de tareo eficaz ayuda a determinar las horas
exactas de los trabajadores que intervienen en el tema de pagos.
Esta rea tambin se encarga de revisar los abonos, vacaciones,
liquidaciones, certificaciones de trabajo y la boletas que corresponden por ley
a los trabajadores.

rea de reclutamiento y seleccin

Encargado del registro de ingresos y ceses que se producen en el trabajo;
as como el requerimiento de personal cuando este la solicita y las
evaluaciones que este necesite.
Esta rea se encarga principalmente de evaluar dentro de la empresa cual es
el talento ausente que necesita buscar en el mercado de recursos humanos
a travs de una planeacin.

rea de bienestar social

Se encara de asignar los descansos mdicos, el seguro ESSALUD y AFP

para los colaboradores; propiciando condiciones favorables en el ambiente
de trabajo que favorecen el desarrollo de la creatividad, la identidad, la
participacin de los colaboradores de manera didctica ; as como la
eficiencia y la eficacia en su desempeo. De la misma manera desarrolla
valores organizacionales en funcin de una cultura de servicio que enfatice la
responsabilidad y la tica profesional, de tal forma que genere el compromiso
empresarial y sentido de pertenencia.

2.2.

DESCRIPCIN DEL SISTEMA DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

2.2.1. RESUMEN DE ENTREVISTA

Entrevistado: Dioses Pardo Natali
Cargo: Jefe de local encargado
Cmo se debe administrar el recurso humano para aprovechar el
talento humano?

Primero definimos lo que es recurso humano; es una unidad operativa que

funciona como rgano de asesora (staff), es decir, como elemento
prestador de servicios en las reas de reclutamiento, seleccin,
entrenamiento, remuneracin, comunicacin, higiene y seguridad laboral,
beneficios, etc. Y para administrarlo es necesario reconocer y valorar sus
derechos y capacidades que estos deben utilizar para hacer prospera la
empresa como para ellos mismos.

De qu manera influyen las capacitaciones para un trabajador de

happyland?

Las capacitaciones tienen un significado en particular puesto que estas

servirn para el desarrollo del al empresa como la del trabajador
brindando la informacin necesaria para su buen desempeo seguido de
su salud y seguridad que por ley debe de ofrecerse dentro de la misma.

 Cules son las caractersticas del liderazgo transformacional que

favorece el desarrollo del talento humano?
El liderazgo transformacional es un tipo de liderazgo que conduce a
cambios positivos entre aquellos que rodean al lder. Los lderes
transformacionales

son

generalmente

enrgicos,

entusiastas

apasionados. No slo estn interesados e involucrados en el proceso sino

que tambin se centran en ayudar a todos los miembros del grupo a tener
xito tambin.

Acerca de la conciliacin familiar y laboral, qu importancia tiene

para su empresa?

Para nosotros es muy importante que todos los empleados puedan

conciliar su vida laboral con la personal y por ello tomamos un mayor
inters en ello y los ayudamos por medio de capacitaciones, vacaciones,
incentivos econmicos como. De hecho, para nuestra empresa lo
importante son los resultados y la contribucin de cada uno al crecimiento
del negocio.

Se consideran planes salariales?

No puede haber una gestin de desempeo si no existen planes
salariales. Nuestro sistema de compensacin estn

alineadas

directamente con el desempeo de cada trabajador para con nuestra

empresa.
Qu metodologas existen en lo que se refiere la evaluacin del
desempeo?
La ms completa es Mtodo de Seleccin Forzada o Eleccin Forzosa
que es un mtodo de Evaluacin de Desempeo Laboral que evala el
desempeo de las personas mediante frases descriptivas de alternativas

de desempeo individual. De la cual vamos a obtener resultados ms

confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto
elimina el efecto de generalizacin.
Oportunidad de crecimiento dentro de la organizacin?
Una de las ventajas que tiene Happyland es que conoce muy bien a los
empleados de la organizacin y las polticas de la empresa, por eso su
probabilidad de crecimiento adentro de la empresa es ms grande.
Ejemplo de ello es que desde el puesto de operario se pueden ascender al
puesto de asistente administrativo o jefe de local

Qu condiciones o expectativas profesionales ofrece HAPPYLAND

para intentar captar a los mejores talentos para la empresa?

Cuando un empleado entra a trabajar en HAPPYLAND

asume

responsabilidades desde el primer da y tiene el deber de ir creciendo a la

vez que lo hace la compaa. Sabemos que su desarrollo es
responsabilidad del propio empleado pero la empresa debe de apoyarlo
facilitando oportunidades de formacin como capacitaciones para que
estos puedan ascender y sepan desenvolverse en cualquier mbito, para
lograrlo brindamos horarios flexibles para que estos puedan estudiar y a la
vez trabajar y as contribuir con su desarrollo cognitivo.

2.2.2. FUNDAMENTACION TEORICA

2.2.2.1.

Definicin del Sistema de Gestin del talento humano

La administracin constituye la manera de hacer que las cosas se
hagan de la mejor forma posible, mediante los recursos disponibles a
fin de alcanzar los objetivos. La administracin incluye la coordinacin
de recursos humanos y materiales para lograr los objetivos.
Si la estructura organizacional es importante, la cultura organizacional
no lo es menos. Las suposiciones reinantes en la organizacin
respecto de la naturaleza humana, influyen poderosamente en el ARH.
De igual forma, las organizaciones se disean y se administran de
acuerdo con las teoras dominantes, con el empleo de varios principios
y suposiciones que determinan la manera en que sus recursos son
administrados. La aplicacin de esos principios y presuposiciones
determina los condicionamientos para el comportamiento humano que
debe imperar en las organizaciones. As, es imprescindible conocer
algunas teoras que limitan y orientan la visin de las personas en la
organizacin.

A. ESTILOS DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

McGregor, compara dos estilos antagnicos de administracin:
Teora X, basado en la teora tradicional, excesivamente mecanicista y
pragmtica y,
Teora Y, basado en las concepciones modernas frente al comportamiento
humano (al que llam).

Concepcin de la administracin de la TEORIA Y:

El hombre promedio no muestra desagrado innato hacia el trabajo.

Dependiendo de condiciones controlables, el trabajo puede ser una
fuente de satisfaccin y de recompensa (cuando se desempea
voluntariamente) o una fuente de castigo (cuando es evitado,
siempre que sea posible, por las personas).

Las personas tienen motivacin, potencial de desarrollo, estndares

de

comportamiento

adecuados

capacidad

para

asumir

responsabilidades.

El hombre promedio aprende, bajo ciertas condiciones, no solo a

aceptar responsabilidades; sino tambin a buscarla.

La capacidad de un alto grado de imaginacin y creatividad en la

solucin de problemas ms empresariales est ampliamentey no
escasamentedistribuidas entre las personas.

Caractersticas:

La administracin es la responsable de la organizacin de los

elementos productivos de la empresa: dinero, materiales, equipos,
personas, para la obtencin de sus fines econmicos.

La motivacin, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir

responsabilidades, de orientar su comportamiento hacia los
objetivos organizacionales son caractersticas que estn presentes
en todas las personas.

La tarea esencial de la administracin es crear las condiciones

organizacionales y los mtodos de operacin mediante los cuales
las personas puedan lograr mejor sus objetivos personales y
encaminar sus propios esfuerzos hacia el logro de los objetivos
organizacionales.

La teora Y desarrolla un estilo de administracin muy abierto y

dinmico, extremadamente democrtico, a travs del cual administrar
es el proyecto de crear oportunidades, liberar potencialidades, remover
obstculos, impulsar el crecimiento individual y proporcionar orientacin
referente a los objetivos. Es una administracin por objetivo en lugar de
administracin por controles.

Valores humanos bsicos del estilo de administracin de la teora Y

1) Descentralizacin y delegacin
Se delegan decisiones a los niveles ms bajos de la organizacin,
con el fin de hacer que todas las personas se involucren ms en
sus actividades, tracen los caminos que juzguen mejores y asuman
la responsabilidad de las consecuencias.
2) Ampliacin del puesto y mayor significado del trabajo
La reorganizacin o rediseo y la ampliacin del puesto aportan a
las personas actividades adicionales, con ello provocan la
innovacin y motivan la aceptacin de responsabilidad en la base
de la pirmide organizacional.
3) Participacin y administracin consultiva
La participacin en las decisiones que afectan a las personas, as
como la consulta con vista a obtener sus opiniones personales tiene
como finalidad motivar a las personas para que dirijan su energa
creativa hacia los objetivos de la organizacin. Esto proporciona
oportunidades significativas para la satisfaccin de las necesidades
sociales y de estima.
4) Autoevaluacin del desempeo
Las personas, formulan sus propios objetivos y una autoevaluacin
peridica de su desempeo en comparacin con esos objetivos
establecidos. El superior jerrquico tiene una enorme importancia
en este proceso, ya que funciona como orientador y estimulador del
desempeo futuro y no como juez o inspector del desempeo
pasado. Adems las personas se ven motivadas a asumir la
responsabilidad de planear y evaluar su contribucin al logro de los
objetivos de la organizacin. Y esto tiene efectos positivos en las
necesidades de estima y autorrealizacin.

Sistemas de administracin de las organizaciones humanas

a) Sistema 1: autoritario coercitivo

b) Sistema 2: autoritario benevolente

c) Sistema 3 (consultivo): es un sistema administrativo que se inclina
ms hacia el lado participativo que hacia el lado autocrtico e
impositivo. Representa una gradual disminucin de la arbitrariedad
organizacional.

Figura N 01

Las caractersticas principales del sistema consultivo son:

Proceso de Toma de decisiones
Es participativo y consultivo. Las decisiones son relativamente
delegadas a los diversos niveles jerrquicos, pero deben orientarse
por las polticas y directrices definidas por la direccin de la empresa
para demarcar todas las decisiones y acciones de quienes las toman.
Es consultivo porque la opinin de los niveles inferiores es
considerada en al definicin de polticas y directrices que los afectan.
Las decisiones son sometidas a la aprobacin de la cpula
empresarial.

 Sistema de comunicaciones
Las

comunicaciones

son

verticales

en

sentido

descendente

(encaminadas a la orientacin general y no a dar rdenes especificas)

y ascendente y son laterales (horizontales) entre los pares. La
empresa desarrolla sistemas de comunicacin para facilitar el flujo de
informacin y como base para el logro de sus objetivos.
Relacin interpersonal
La empresa crea condiciones favorables para una organizacin
informal san y positiva. La confianza en las personas es mucho ms
elevada, aun cuando no sea completa y definitiva. El trabajo permite la
formacin de equipos y grupos transitorios que privilegian las
relaciones humanas.

Sistema de recompensas y de sanciones

Se centra en las recompensas materiales (como incentivos salariales y
oportunidades de promocin y desarrollo profesional) y simblicas
(como prestigio y estatus), aun cuando ocasionalmente se puedan
presentar sanciones leves y espordicas.

Conclusin:
En conclusin el

sistema con el que se puede identificar la

administracin de Recursos Humanos es el consultivo,

la empresa

elige este tipo de sistema ya que busca la participacin de todos sus

colaboradores, delegando a todos diversas funciones, motivando
hacindoles sentir que su opinin es importante para el avance de la
empresa.

Happy Land busca un enfoque participativo, el cual se delega a cada

rea diversas funciones; cumpliendo las polticas de la empresa. Busca
el xito, teniendo un buen clima laboral, brindando recompensas,
incentivos, por su buen desempeo.
Toda organizacin, debe de brindar a sus colaboradores la confianza
necesaria, para que ellos logren identificarse con la empresa y as
puedan desarrollar mejor su trabajo.

2.3.

DESCRIPCION DE LA CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

2.3.1. RESUMEN DE ENTREVISTAS

Listado de Preguntas elaboradas para su desarrollo en la empresa para
demostrar cun importante es el clima y cultura dentro de una organizacin;
tomando diferentes aspectos relacionados para la mejora de gestin de
recurso humano.
Entrevistado: Dioses Pardo Natali
Cargo: Jefe de local encargado
A) Motivacin
La administracin de qu manera evala las recompensas hacia los
empleados?
Esto se evala mediante el desempeo que tengan los colaboradores
mensualmente, es por ello que en las reuniones que se tiene de mes a mes
se les hace partcipe quien es elegido como el trabajador del mes y segn
esto se le recompensa
(Vales de consumo en comida y cine)

En dnde radica la responsabilidad para alcanzar las metas de la

organizacin?
La responsabilidad radica en el compromiso de los empleados con la
empresa y con su puesto de trabajo, ya que el trabajo es en conjunto, y no
de manera individual. Adems nosotros
(administracin) siempre
damos la iniciativa, con la intencin de que los empleados se contagian de
sta.

Cunto conocen y comprenden los jefes acerca de los problemas de

los empleados?
Existe buenas relaciones interpersonales con los colaboradores es por ello
que la administracin (jefes) estamos para apoyar a nuestro equipo en lo
que respecta problemas familiares o universitarios.
Hacen de alguna manera que los empleados se sientan seguros de
su trabajo, respecto a lo que hacen?
S, porque adems de ofrecer diversin a los clientes tambin se la
ofrecemos a nuestros colaboradores mediante actividades integradoras, es
ah donde le damos a conocer que nos preocupamos por la integridad en el
trabajo.
B) Toma de decisiones
Las tomas de decisiones son tomadas sin obstruccin alguna?
En lo que respecta a decisiones la administracin se encarga de tomarlas
en cuanto el beneficio y mejoras para la empresa, como por ejemplo
requerir nuevos juegos mecnicos para el local de Chimbote.
Los empleados pueden tomar decisiones por su cuenta?
Claro, los empleados tambin son participes de algunas decisiones dentro
de la organizacin, por ejemplo se tiene que respetar un tallimetro para
algunos juegos y a veces surge que algunos nios no cumplen con estas
condiciones, es ah donde el trabajador deber tomar las decisiones de
cmo actuar en este caso.
Los procesos de toma de decisin contribuye a la motivacin?
En lo que respecta a tomas de decisiones, hacemos partcipes a cada
empleado en esta accin, as se contribuye a la motivacin de manera
individual ya que nuestros trabajadores se van a sentir piezas importantes
cuando sepamos escuchar y tomar en cuenta sus ideas.
C) Liderazgo
Existe confianza entre los jefes y los empleados?
S, En happyland trabajamos con jvenes en la atencin al cliente y el
trabajar con equipos jvenes resulta ser beneficiosa ya que existe una
fluida comunicacin y confianza.
Los empleados se sienten libres de hablar con los encargados sobre
su trabajo?

En la mayora de casos lo hacen de manera directa, pero otros no; an nos

falta. Pero ello saben que sus ideas u opiniones en algn tema son
tomadas en cuenta; es as que de esta manera podemos adquirir nueva
informacin y posiblemente saber que hacer.
Estn los empleados pidiendo ideas y usndolas, si son valiosas?
S generalmente, estn pidiendo ideas para poder mejorar cada vez su
labor dentro de la empresa, y de esta manera demostrando que son
proactivos y ticos.

2.3.2 FUNDAMENTO TEORICO

2.3.2.1

CULTURA ORGANIZACIONAL

2.3.2.1.1 Definicin de Cultura Organizacional

Es un patrn general de conducta, creencias y valores que los
miembros de una organizacin tienen en comn, es decir, que la cultura
refleja un marco de valores, ideas, sentimientos y voluntades de una
organizacin.1
2.3.2.1.2 Funciones
Sealar las relaciones que han de existir entre individuos y
organizacin
Indicar cmo ha de controlarse el comportamiento
Describir qu cualidades y caractersticas de los miembros
de la organizacin deben valorarse y/o condenarse
Ensear a los miembros de la organizacin la manera como
deben tratarse unos a otros
Establecer los mtodos idneos para relacionarse con el
entorno
1 KOONTZ, HAROLD; WEIHRICH, HEINZ. Administracin: una perspectiva global. 12
ed. Mxico, MX: McGraw-Hill. 2004. 804 p.

Proporcionar una identidad organizacional

Facilitar el compromiso colectivo
Servir como fuente de significado compartido
Promover la estabilidad del sistema

2.3.2.1.3 Cmo se estudia la cultura?

Mtodos cualitativos:

Entrevistas:

Debe ser semiestructurada y dirigirse a la

reconstitucin de la historia de la organizacin.

Se deben generar preguntas direccionadas acerca de valores,
creencias, normas y otras premisas del decidir organizacin la
que puedan estar presentes en la imagen actual de sta.

Discusiones

de grupo: Se intenta a travs de stas, obtener

informacin adicional y complementaria a la que se haya

recogido en las entrevistas individuales. La dinmica de esta
entrevista conducir a resultados diferentes.
Los temas pueden ser presentados bajo la forma de solicitud de
ayuda para comprender mejor el estilo de la organizacin y
ciertos usos, costumbres, o smbolos que por no ser habituales
han asombrado al investigador.

Mtodos cuantitativos:
Cuestionarios: Debido a que en ocasiones no se conoce con
exactitud por parte de los miembros de una organizacin la
distribucin, la difusin de los temes culturales es importante y
conveniente elaborar cuestionarios con preguntas cerradas en el
que sea posible encuestar a todo el colectivo laboral o a una
muestra significativamente alta de ste.

2.3.2.1.4 Factores de estudio

Los factores seleccionados, fueron los siguientes:
Factor Liderazgo: La relacin de trabajo que sostienen los jefes y
los empleados es de manera directa. El jefe da la imagen a su
superior, de un lder de equipo que trabaja en conjunto con sus
empleados.

 Factor Polticas: Las decisiones establecidas en los centros de

autoridad son cumplidas por los empleados. Adems las polticas
son restrictivas y se mantienen en algunas ocasiones bajo
amenazas.
Factor Salarios: Las remuneraciones hacia los empleados y
colaboradores son del todo justas de acuerdo al tipo de trabajo que
realizan y en muchas ocasiones, se les reconoce el buen trabajo a
travs de un sistema de incentivos.
Factor Capacitacin: Los sistemas de capacitacin operan de
manera apropiada con una preparacin tcnica de los jefes y
empleados, es decir, se les brinda de una escala de regular a
buena.
Factor Identificacin con la empresa: La identificacin de los
empleados con la empresa es una de las fortalezas ya que ellos
consideran que la organizacin es una empresa importante.
Esto ha contribuido de manera significativa en la satisfaccin de los
colaboradores, es decir, los empleados se sienten identificados con
la organizacin, constituyendo un ambiente favorable de trabajo.

2.3.2.2

CLIMA ORGANIZACIONAL

2.3.2.2.1 Definicin de Clima Organizacional

Para Loreto Marchant, (2003) es la expresin personal que los
trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que
pertenecen, la cual incide en el desempeo de la organizacin. 2
Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio
interno de una organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica que
existe en cada organizacin que

involucra diferentes aspectos de la

situacin, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el

tipo de organizacin, la tecnologa, las polticas, las metas operacionales,
los reglamentos internos adems de las actitudes, sistemas de valores y
formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas. 3

2 Loreto Marchant, Actualizaciones para el Management y el Desarrollo Organizacional, pg., 140.

3 http://www.eumed.net/libros-gratis/2012a/1158/definicion_clima_organizacional.html

2.3.2.2.2 Formacin del clima

ENFOQUE ESTRUCTURAL:

Los miembros de una misma unidad tienen percepciones de clima

similares porque estn expuestos a una estructura comn

Las caractersticas estructurales pueden afectar las percepciones de

clima
No explica por qu dentro de algunas unidades aparecen subgrupos con
percepciones de clima diferentes

ENFOQUE INTERACCIONISTA:

A travs de la interaccin social los miembros de una unidad

intercambian descripciones y significados atribuidos al ambiente y de

esta manera van construyendo el clima compartido.

Lderes como modeladores del clima.

2.3.2.2.3 ESTUDIOS DE CLIMA LABORAL

INDICADORES

Imagen de la empresa
Personalidad de jefes
Zonas de tensin o conflicto
Valores culturales
Estudio de comunicaciones (redes sociales)

2.3.2.2.4 TIPOS DE CLIMA

Segn Brunet (1987) los tipos de climas organizacionales que existen
son:

Clima de tipo autoritario: Sistema l Autoritarismo explotador

En este tipo de clima la direccin no tiene confianza en sus

empleados. La mayor parte delas decisiones y de los objetivos se

toman en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una

funcin puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar
dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas,
ocasionalmente

de

recompensas,

la

satisfaccin

de

las

necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad.

Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que
la comunicacin de la direccin con sus empleados no existe ms
que en forma de directrices y de instrucciones especficas. 4

Clima de tipo autoritario: Sistema ll Autoritarismo paternalista

Este tipo de clima es aquel en el que la direccin tiene una confianza

condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su
siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero
algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y
algunas veces los castigos son los mtodos utilizados por excelencia
para motivar a los trabajadores. Bajo este tipo de clima, la direccin
juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que
tienen, sin embargo, la impresin de trabajar dentro de un ambiente
estable y estructurado.

Clima de tipo participativo: Sistema lll Consultivo

La direccin que evoluciona dentro de un clima participativo tiene

confianza en sus empleados. La poltica y las decisiones de toman
generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que
tomen decisiones ms especficas en los niveles inferiores. La
comunicacin es de tipo descendente. Las recompensas, los
castigos ocasionales y cualquier implicacin se utilizan para motivar
4 Federico Gan, Manual de Recursos Humano, pg., 195.

a los trabajadores; se trata tambin de satisfacer sus necesidades de

prestigio y de estima. Este tipo de clima presenta un ambiente
bastante dinmico en el que la administracin se da bajo la forma de
objetivos por alcanzar.

Clima de tipo participativo: Sistema lV Participacin en grupo

La direccin tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos

de toma de decisiones estn diseminados en toda la organizacin y
muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicacin no
se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino
tambin de forma lateral. Los empleados estn motivados por la
participacin y la implicacin, por el establecimiento de objetivos de
rendimiento, por el mejoramiento de los mtodos de trabajo y por la
evaluacin del rendimiento en funcin de los objetivos. Existe una
relacin de amistad y confianza entre los superiores y subordinados.
En resumen, todos los empleados y todo el personal de direccin
forman un equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la
organizacin que se establecen bajo la forma de planeacin
estratgica.5
CONCLUSIN:
La fomentacin de una cultura base en HAPPYLAND; hace que las personas interacten
con la organizacin, asimilando sta. Todo se representa en normas informales, no
escritas originando la realizacin de acciones a base de los objetivos planteados.

Adems como consecuencia del concepto de motivacin (en el nivel individual)

directamente con la empresa (en el nivel organizacional), mantiene la relacin entre
empleados del HAPPYLAND con sta en s.

5 Federico Gan, Manual de Recursos Humano, pg., 196.

Se utiliz un cuestionario para recolectar informacin y evaluar el clima laboral existente;

de 10 tems mismos que incluyeron las variables: identificacin con la empresa, polticas,
liderazgo, comunicacin, capacitacin y oportunidades de progreso; construidas como
afirmaciones.
Teniendo como resultados en los siguientes aspectos:

Liderazgo: Los jefes tienen la iniciativa, es decir, se realiza de una manera abierta
para que los empleados tambin tengan una buena parte de sta.

El jefe da la imagen a su superior, de un lder de equipo que trabajo en conjunto con

sus empleados.

Estrategia: Estn relacionadas con el personal de la empresa, claro ejemplo la

utilizacin de nuevas tcnicas de motivacin, el hacer uso de nuevos programa de
capacitacin, etc.

En lo que respecta a motivacin la empresa opta por dar frases alentadoras a los
trabajadores en las fechas especiales del ao tales como: da de la mujer, da del
trabajador, etc. Adems tambin da presentes extras (mochilas, maletines, bolsos)
a los empleados que logran cumplir su lmite de ventas.

Imagen 01 Presente por el da de la mujer

Imagen 02 Presente por el da del Trabajador

Imagen 03 Obsequio por el da del trabajador

Desempeo: Los jefes administran las herramientas con el fin de implementar

ejemplos. Se logra adems que los trabajadores adopten una filosofa que requiere

de un trabajo arduo y complejo, que influye en la moral de trabajo en las

organizaciones.

Cultura: Se crea uno en base al desempeo, entre todos los trabajadores y sus
jefes a cargo.

La cultura dentro de la empresa va de la mano con la comunicacin y buenos tratos

entre los jefes y empleados.

Imagen 04

Publicacin

motivacional acerca del Positivismo

Talentos: Se logra mantener a los talentos existentes, y dando oportunidad a los

nuevos, todo con el fin que no se originen otras causas secundarias que hagan que
se logren irse a la competencia.

Esto incluye los mritos y recompensas al empleado por su trabajo, como ejemplo:
Empleado del mes.

Imagen 05 Reconocimiento de cajeros en publicacin de Boletn Semanal

Alianzas Estratgicas: Al hacer alianzas con el fin de llevar entretenimiento a

familias de otros pases, hace que se apertura nuevos mercados.

Esta empresa es parte de un slido conglomerado de empresas transnacionales,

considerado dentro de las tres ms slidas empresas del rubro en Latinoamrica,
dedicada a entretener a las familias y que cuenta con un amplio centro de
entretenimiento familiar.

Realizndolo todo est totalmente relacionada con la motivacin de manera individual

hacia los empleados del HAPPYLAND, y tiende a ser elevado proporcionando relaciones
de nimo, inters y colaboracin.
Todo esto representa que el ambiente interno donde estn presentes los empleados es
favorable para el desempeo y satisfaccin de necesidades personales.

3. DESCRIPCION DE LOS PROCESOS DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

3.1. Descripcin del Proceso de reclutamiento y seleccin de austral:
Planeacin de recursos humanos
Es una tcnica para determinar en forma sistemtica la provisin y demanda
de empleados que tendr una organizacin. La planeacin de recursos
humanos permite al departamento de personal suministrar a la organizacin
el personal adecuado en el momento adecuado.
Necesidad de recursos humanos
Se inicia cuando se presenta una vacante, entendiendo como tal la
disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempear, que puede ser
de nueva creacin debido a la imposibilidad temporal o permanente de la
persona que lo vena desempeando.

Requisicin
El reemplazo y el puesto de nueva creacin, se notifican a travs de una
requisicin al departamento de seleccin de personal o a la seccin
encargada de estas funciones, sealando los motivos que las estn
ocasionando, la fecha en que deber estar cubierto el puesto, el tiempo por
el cual se va a contratar, departamento turno y horario.
Anlisis de puestos:
Recibida la requisicin de personal, se recurrir al anlisis de puestos, con el
objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona, para
ocupar el puesto eficientemente

 Fuentes de reclutamiento
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de
la organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el cual
la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz el
reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente para
abastecer adecuadamente el proceso de seleccin. Se entiende por fuentes
de reclutamiento, los lugares de origen donde se podr encontrar los
recursos humanos necesarios.
Existen dos fuentes de reclutamiento: externo e interno.
El reclutamiento se denomina externo cuando abarca candidatos reales o
potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas. Se denomina interno
cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados nicamente en la
propia empresa y su consecuencia es el proceso de recursos humanos.

Solicitud de empleo
Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, as como la
manera en que sean tratados, contribuir en alto grado a mejorar la
impresin que se formen de la organizacin.
La hoja de solicitud:
Es un formato impreso a travs del cual un candidato proporciona
informacin personal a una empresa, con el propsito de que sea
considerado en el proceso selectivo establecido y para que la organizacin
cuente con una fuente objetiva que permita tomar una decisin acertada
respecto a eliminar al aspirante o aceptarlo.
Entrevista inicial o preliminar
Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mnimo de tiempo
posible, los aspectos ms visibles del candidato y su relacin con los
requerimientos del puestos; por ejemplo: apariencia fsica, facilidad de
expresin verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar

aquellos candidatos que de manera manifiesta no renen los requerimientos

del puesto que se pretende cubrir; debe informrsele tambin la naturaleza
del trabajo, el horario, la remuneracin ofrecida, las prestaciones, a fin de
que l decida si le interesa seguir adelante en el proceso.
Entrevista de seleccin:
Si la entrevista es una conversacin y tiene un objetivo, habr de
considerarse que esto implica una interpelacin de dos individuos,
entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una accin recproca; y
aunque es uno de los medios ms antiguos para allegar informacin del
solicitante, sigue representando un instrumento clave en el proceso de
seleccin, lo cual implica el conocimiento de diversas tcnicas a utilizar en la
misma, dependiendo de las caractersticas del entrevistado y del nivela que
se esta seleccionando.
Pruebas psicolgicas:
En esta etapa del proceso de seleccin se har una valoracin de la
habilidad y potencialidad del individuo, as como de su capacidad en relacin
con los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo.
Existen diversos tipos de pruebas psicolgicas que miden caractersticas
determinadas del individuo entre las ms conocidas se encuentran:

Pruebas de personalidad.
Pruebas de inteligencia
Pruebas de intereses.
Pruebas de rendimiento.
Pruebas de aptitud.

Entrevista final:
En la gran mayora de las empresas modernas es el supervisor inmediato o
el gerente del departamento interesado quien tiene en ltimo trmino la
responsabilidad de decidir respecto a la contratacin de nuevos empleados
Solicitud de documentos que informan sobre el candidato.
Generalmente se le conoce como estudio econmico-social el cual debe de
cubrir tres reas:
a) Proporcionar una informacin de la actividad sociofamiliar, a efecto de
conocer las posibles situaciones conflictivas que influyan directamente en el
rendimiento

del

trabajo.

b) Conocer lo ms detalladamente la posible actitud, responsabilidad y

eficacia en el trabajo en razn de las actividades desarrolladas en trabajos
anteriores.
c) Corroborar la honestidad y veracidad de la informacin proporcionada. En
esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato en la
solicitud, y en la entrevista del proceso de seleccin
Examen mdico:
El examen mdico de admisin reviste una importancia bsica en las
organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad
y cantidad de produccin, ndices de ausentismo y puntualidad entre otras.
Decisin final:
Con la informacin obtenida en cada una de las fases del proceso de
seleccin, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del
puesto con las caractersticas de los candidatos. Hecho esto, se presenta al
jefe inmediato y, de ser necesario, al jefe del departamento o gerente de
rea, para su consideracin y decisin final. Es importante insistir en que es
recomendable que la decisin final corresponda al jefe o jefes inmediatos del
futuro empleado, por ser el directo responsable del trabajo del futuro
subordinado; al departamento de seleccin de personal corresponde un
papel asesor en dicha decisin final.

3.1.1. Flujo del proceso de reclutamiento y seleccin

3.1.2. Fuentes y Tipos de reclutamiento ms usados

Se trata de un proceso por el cual se invitan a los postulantes a solicitar la
vacante que se encuentra disponible en la organizacin. En el proceso se trata
de informar a los candidatos los requisitos para el puesto y adems las
oportunidades de desarrollo que ofrece la organizacin a sus empleados.
Presenta un mecanismo que trata el reclutamiento mediante las fuentes
internas en donde se trata de localizar a los empleados dentro de la misma
organizacin, pudiendo ser:

Mediante el inventario de los recursos humanos

Por medio de un sistema de registro

Por medio de la cartelera interna

La publicacin interna

La propuesta directa al personal

Mediante la reincorporacin de despedidos

En el momento de la creacin de un puesto laboral o la habilitacin de una

vacante se deben definir:

Cul es el alcance la funcin

Las posibilidades de ser cubierta por medio de la promocin interna.

Tambin se pueden cubrir puesto mediante:

Promociones y ascensos
Se produce con el mismo personal de la organizacin resultando ser una
estrategia acertada para los miembros de la organizacin que participan en
ella. Se trata de un premio para los empleados de la organizacin que
tuvieron un buen desempeo y permite la recuperacin de los costos
invertidos en la capacitacin.
La transferencia
Se trata de una funcin que permite pasar de una funcin a otra sin que
medie un cambio salarial o de una categora.

Las fuentes de reclutamiento interno ms habituales parten de:

Empleados que se retiran

La promocin de informacin sobre vacantes, indicando las vacantes

existentes y requisitos exigidos

Recomendaciones y referencias de los empleados de la empresa

3.1.3. Eficiencia del proceso de reclutamiento

3.1.3.1.

Indicadores actuales (ver indicadores caso hotel pars)

El proceso de bsqueda de talentos la empresa HAPPY LAND usa las
tcnicas de reclutamiento externo, que incide sobre candidatos de afuera,
tomando en cuenta el aumento de rendimiento del proceso de reclutamiento,
elevando la proporcin de candidatos elegidos para la seleccin, para reducir

la duracin del proceso y los costos; para ello utiliza las siguientes tcnicas
de reclutamiento:

Consulta de los archivos de candidatos:

Candidatos que se hayan presentado

espontneamente

en

reclutamientos anteriores, revisando sus curriculum vitae o solicitud de

empleo.

Contactos con universidades, escuelas, asociaciones estudiantiles,

instituciones acadmicas:
Tienen el objetivo de divulgar las oportunidades que brinda la empresa
mediante una oferta de trabajo.

Anuncios en peridicos y revistas:

Se dirige a todo el pblico en general que atraer muchos candidatos.

Reclutamiento en lnea (on line):

La internet es un excelente canal para contactar a sus candidatos es un
gran medio para reclutar talentos y reducir los costos de los procesos de
integracin de recursos humanos.

3.1.3.2.

Problemtica
La preocupacin por reclutar a personas aptas para pertenecer a una
organizacin viene siendo una complicacin desde aos atrs. Es por ello
que el reclutamiento de personal es una fase de gran importancia ya que a
travs de ella la empresa puede saber quines de los solicitantes que se
presentan son los que tiene mayor posibilidad de ser contratados para que
realicen eficazmente el trabajo que se les asigne.
En la presente investigacin aplicativa a la empresa Sociedad Happyland
Per S.A. nos encontramos con un panorama eficiente acerca del proceso
de Reclutamiento, debido que:
Existe un plan de reclutamiento a corto y largo plazo
Exigen los requisitos acoplados a la ley laboral (carne de sanidad,
antecedentes policiales, etc.)
Exigen la preparacin acadmica adecuada
Existen evaluaciones de conocimiento, psicolgicas.

 Existe una estructura de entrevista.

Existe una base de datos de candidatos potenciales que se presentan
espontneamente cuando hay una vacante.
Existe un formato de solicitud de empleo
Existe buena comunicacin entre el jefe de rea que solicita el personal y
el rea de Recursos Humanos.
Existe fuentes de reclutamiento externo e interno segn el tipo de puesto.
Si bien es cierto Happyland se encuentra alineada con un eficiente proceso
de reclutamiento, pero no quiere decir que se abstenga de tener alguna falla
como, no contar con la persona que realice la entrevista personal que
requiere el reclutamiento y no limitar la cantidad de aspirantes a la vacante.

3.1.3.3.

Recomendaciones
Se recomienda:

Asignar una persona que realice los procedimientos del proceso de

reclutamiento como la entrevista con los posibles candidatos, puesto que
esa funcin es asumida por el jefe de local actualmente, quien tiene otras
ocupaciones.

Establecer una cantidad de aspirantes que cumplan regularmente con los

requisitos para que posteriormente se le asigne su evaluacin
correspondiente y as no realizar gastos en vano.

3.1.4. Tcnicas de seleccin ms usados (por rea o por nivel)

A) SUBSISTEMA ADMINISTRATIVO
rea del jefe zonal

a) Indicadores actuales
- Entrevista de seleccin: se realiza de manera estandarizada, con
preguntas elaboradas, la cual hace que las respuestas sean
abiertas.
-

Prueba de conocimientos y habilidades: se realiza de manera

especfica con preguntas de conocimiento profesional y de
conocimientos tericos.

Exmenes psicolgicos: se realiza para el conocimiento de las

conductas de las personas para de ah compararlo con
estndares basados.

b) Problemtica
- La mayora de personas a entrevistar en la empresa empiezan
con

una

entrevista

totalmente

estandarizada,

por

la

inexperiencia.

Se evala solo la presencia de las personas ms no las

capacidades, en lo que se debe tener en cuenta.

c) Recomendaciones
- El entrevistador necesita tener precisin y validez con lo que
-

pretender preguntar.
Se recomienda en la capacitacin a los entrevistadores dentro de
la empresa, para que la entrevista se lleve con seriedad y que las
decisiones tengan una base slida.

Las pruebas de conocimiento deben ser vlidas y precisas,

logrando medir lo que se requiere totalmente de los candidatos
disponibles.

rea del sub-gerente zonal

a) Indicadores actuales
- Entrevista de seleccin: se realiza de manera estandarizada, con
preguntas elaboradas, la cual hace que las respuestas sean
abiertas.

Prueba de conocimientos y habilidades: se realiza de manera

especfica para medir el grado de conocimiento profesional que
exige.

Exmenes psicolgicos: se realizan exmenes de aptitudes

individuales para la comparacin de patrones generalizados,

puesto que stas despus sean convertidas en habilidad.

b) Problemtica
- El entrevistador necesita tener precisin y validez con lo que
pretender preguntar.
-

La mayora de test psicolgicos solo se basan en su

interpretacin estadstica, ms no en el contenido de la pregunta.

c) Recomendaciones
- El entrevistador necesita tener precisin y validez con lo que
pretender preguntar.
-

Las pruebas de conocimiento deben ser vlidas y precisas,

logrando medir lo que se requiere totalmente de los candidatos
disponibles.

rea del jefe local

a) Indicadores actuales
- Entrevista de seleccin: se realiza de manera estandarizada, con
preguntas elaboradas, la cual hace que las respuestas sean
abiertas.
-

Exmenes psicolgicos: se realiza para el anlisis de la variacin

de las aptitudes de un individuo en relacin con los individuos
tomados como estndar de comparacin.

b) Problemtica
- La mayora de test psicolgicos solo se basan en su
interpretacin estadstica, ms no en el contenido de la pregunta.
c) Recomendaciones
- El entrevistador necesita tener precisin y validez con lo que
pretender preguntar.

rea asistente administrativo

a) Indicadores actuales
- Entrevista de seleccin: se realiza de manera estandarizada, con
preguntas elaboradas, la cual hace que las respuestas sean
abiertas.
-

Exmenes psicolgicos: se realiza para el anlisis de la variacin

de las aptitudes de un individuo en relacin con los individuos
tomados como estndar de comparacin.

Exmenes de personalidad: se realiza de manera especfica para

la investigacin de rasgos determinadas de la personalidad,
como la motivacin, los intereses, etc.

b) Problemtica
- En los test de personalidad, se inclinan ms a evaluar al
empleado, ms no en detectar aquellos desordenes de
comportamiento y actitudes.
-

La mayora de test psicolgicos solo se basan en su

interpretacin estadstica, ms no en el contenido de la pregunta.

c) Recomendaciones
- El entrevistador necesita tener precisin y validez con lo que
pretender preguntar.
-

Se recomienda en la capacitacin a los entrevistadores dentro de

la empresa, para que la entrevista se lleve con seriedad y que las
decisiones tengan una base slida.

rea asistente administrativo

a) Indicadores actuales
- Entrevista de seleccin: se realiza de manera estandarizada, con
preguntas elaboradas, la cual hace que las respuestas sean
abiertas.
-

Exmenes psicolgicos: se realizan exmenes de aptitudes

individuales para la comparacin de patrones generalizados,
puesto que stas despus sean convertidas en habilidad.

- Exmenes de personalidad: se realiza de manera especfica para

la investigacin de rasgos determinadas de la personalidad,
como la motivacin, los intereses, etc.
b)

Problemtica
-

En los test de personalidad, se inclinan ms a evaluar al

empleado, ms no en detectar aquellos desordenes de
comportamiento y actitudes.

c)

Recomendaciones
- El entrevistador necesita tener precisin y validez con lo que
pretender preguntar.

B) SUBSISTEMA TCNICO
rea mecnico
a) Indicadores actuales
- Entrevista de seleccin: se realiza de manera estandarizada, con
preguntas elaboradas, la cual hace que las respuestas sean
abiertas.
- Prueba de conocimientos y habilidades: se realiza de manera
especfica con preguntas de conocimientos tericos
b) Problemtica
-

Se evala solo la presencia de las personas ms no las

capacidades, en lo que se debe tener en cuenta.

c) Recomendaciones
- Las pruebas de conocimiento deben ser vlidas y precisas,
logrando medir lo que se requiere totalmente de los candidatos
disponibles.
rea elctrico

a) Indicadores actuales
- Entrevista de seleccin: se realiza de manera estandarizada, con
preguntas elaboradas, la cual hace que las respuestas sean
abiertas.

- Prueba de conocimientos y habilidades: se realiza de manera

especfica con preguntas de conocimientos tericos.

b) Problemtica
-

Se evala solo la presencia de las personas ms no las

capacidades, en lo que se debe tener en cuenta.

c) Recomendaciones
- Las pruebas de conocimiento deben ser vlidas y precisas,
logrando medir lo que se requiere totalmente de los candidatos
disponibles.
C) SUBSISTEMA ESTRUCTURAL
rea operacional

a) Indicadores actuales
- Entrevista de seleccin: se realiza de manera estandarizada, con
preguntas elaboradas, la cual hace que las respuestas sean
abiertas.
b) Problemtica
-

Se evala solo la presencia de las personas ms no las

capacidades, en lo que se debe tener en cuenta.

c) Recomendaciones
- Las pruebas de conocimiento deben ser vlidas y precisas,
logrando medir lo que se requiere totalmente de los candidatos
disponibles.

ANEXOS
Imagen 01 Solicitud de requerimiento de personal

Imagen 02 Anuncio de requerimiento de personal

Imagen 03 Reconocimiento de cajeros en publicacin de Boletn Semanal

Imagen 04 Publicacin del saludo del Da de la Felicidad

Imagen 05 Boletn Semanal acerca de capacitacin de extintores e informacin

Imagen 06 Publicacin motivacional acerca del Positivismo

Imagen 07 Listado de Cumpleaos de los colaboradores del Happyland Chimbote

Imagen 08 Publicacin de Celebracin de cumpleaos de los colaboradores

Imagen 09 Presente por el da de la mujer

Imagen 10 Presente por el da del Trabajador

Imagen 11 Obsequio por el da del trabajador

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11. Federico Gan, Manual de Recursos Humano, pg., 196.