Asignatura:

Electiva CPC Nomina

Unidad 1

Actividad 1
Contratos de trabajo y obligaciones
del empleador

Presenta.
Castañeda Quijano Edwin Id: 615717

Docente.
Nicolás Escobar Mejía
NCR 6453
Cali Febrero 29 de 2020
CORPORACION MINUTO DE DIOS
PROGRAMA DE CONTADURIA PÚBLICA
ELECTIVA DE NOMINA
TALLER DOS
Docente Nicolas Escobar Mejía

1. Cuánto es el periodo de prueba, como se pagan las primas y vacaciones, en el contrato a

término indefinido?
2. Qué es la jornada de trabajo y cuál es la máxima legal?
3. Cuáles son las clases de jornada laboral?
4. Qué es el trabajo suplementario, extra y nocturno?
5. Qué constituye el trabajo en domingos y festivos?
6. Qué es la jornada por turnos y a que no tiene derecho?
7. Qué Jornada tienen los trabajadores de dirección, manejo y confianza?
8. Cuál es la jornada de trabajo para los menores trabajadores?
9. Cuál es la jornada de trabajo de empleados domésticos y chóferes?
10. Cuál es la jornada de trabajo de empleados de vigilancia?
11. Qué es salario, que lo constituye y que clases hay?
12. Cómo se estipula el salario?
13. Qué es salario en especie?
14. Qué es salario Integral?
15. Qué es salario mínimo?
16. Cuánto es el valor del trabajo en día domingo y festivos, cuando se pagan?
17. Cuánto es el valor de trabajo de horas extras, cuando se pagan?
18. Cuánto es el valor de trabajo nocturno, cuando se paga?
19. Se pueden acumular para pago horas extras y recargos por trabajo nocturno?
20. Los días de descanso son remunerados, quienes no tienen derecho y cuando se pagan
remunerado?
21. Los días compensatorios ¿cómo se tiene derecho a ellos y como se pagan?
22. En qué periodos, donde y cuando se paga el salario y donde se paga?
23. Puede el empleador retener o deducir salarios?
24. Cuándo y hasta cuanto se pueden embargar los salarios?
25 Es posible compensar las vacaciones en dinero?
RESPUESTAS:

1. Cuánto es el periodo de prueba, como se pagan las primas y vacaciones, en el contrato

a término indefinido?
Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene como objetivo que las
partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalúen entre sí, para luego determinar la
conveniencia o no de continuar con el contrato de trabajo.
El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo define el periodo de prueba como «la etapa
inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes
del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo».

El periodo de prueba debe ser estipulado en el contrato de trabajo cualquiera que sea su tipo:
Contrato de trabajo a término fijo indefinido, por la duración de la obra o labor, o incluso en el
contrato de trabajo ocasional o transitorio.
El periodo de prueba no se presume, de suerte que si no se pacta expresamente en el contrato
de trabajo, no puede existir.
Al respecto dice el artículo 77 del código sustantivo del trabajo
«1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se
entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presumen como período de prueba
los primeros quince (15) días de servicio. *»
El periodo de prueba se debe acordar o pactar por escrito en cualquier caso, pues este no se
presume, sino que debe ser pactado expresamente entre las partes.
En el contrato de trabajo verbal puede existir el periodo de prueba, pero debe hacerse por
escrito, pues de lo contrario no tiene validez.
Si el periodo de prueba no se hace por escrito, no existe y el empleador no podrá despedir al
trabajador sino por una justa causa.
El numeral 2 del del artículo fue declarado inexequible por la Corte constitucional en sentencia
C-028 de 2015, de manera que para las empleadas del servicio doméstico aplica la norma
general, es decir que su periodo de prueba debe constar por escrito y debe ser como máximo
de 2 meses.
De lo anterior podemos resumir lo siguiente:
1- El periodo de prueba en ningún caso puede exceder de 2 meses.
2. En los contratos de trabajo a término fijo inferiores a un año, el periodo de prueba no
puede ser superior a la quinta parte del término pactado, sin exceder de 2 meses. Por
ejemplo, en un contrato de 11 meses se puede pactar un periodo de 2 meses, y en uno
de 6 meses, de 1.2 meses.
3. En el contrato de obra o labor el periodo de prueba es de máximo dos meses.
4. Las partes pueden acordar un periodo de prueba distinto siempre que no supere el
máximo legal.
5. En los contratos de aprendizaje el periodo de prueba es de tres meses.
6. En el contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio el periodo de prueba es como
máximo la quinta parte de la duración de dicho contrato.

2. Qué es la jornada de trabajo y cuál es la máxima legal?

La jornada laboral o jornada de trabajo, es el horario en que el trabajador debe cumplir

diariamente y que se ha acordado entre las partes al firmar el contrato de trabajo.
La jornada laboral de trabajo máxima en Colombia está regulada por el artículo 161 del código
sustantivo del trabajo, y es el horario máximo en que un trabajador puede laborar en un día y en
una semana.
La norma establece la jornada laboral máxima en 8 horas diaria y en 48 horas semanales.
Se puede pactar cualquier jornada inferior a la máxima legal pero nunca superior, y recordemos
que la jornada máxima legal se aplicará en los casos en que así expresamente lo acuerden las
partes, o en ausencia de acuerdo respecto a la jornada.

Cuáles son las clases de jornada laboral?

Artículo 158 jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de
convenio, la máxima legal. ARTICULO 159. TRABAJO SUPLEMENTARIO. Trabajo
suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que
excede de la máxima legal. Artículo 160. Trabajo Diurno y Nocturno.
1. Trabajo diurno es el que se realiza en el periodo comprendido entre las seis horas (6:00 a.
m.) y las veintiún horas (9:00 p. m.).
2. Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las veintiún horas
(9:00 p. m.) y las seis horas (6:00 a. m.).
JORNADA MAXIMA.
Artículo 161. Duración. La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho
(8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:
a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno puede ordenar la
reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;
b) La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes
reglas:
1. El menor entre doce y catorce años sólo podrá trabajar una jornada máxima de cuatro (4)
horas diarias y veinticuatro (24) horas a la semana, en trabajos ligeros.
2. Los mayores de catorce y menores de dieciséis años sólo podrán trabajar una jornada
máxima de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la semana.
3. La jornada de trabajo del menor entre dieciséis y dieciocho años no podrá exceder de ocho
(8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana.
c) En las empresas, factorías o nuevas actividades que se establezcan a partir de la vigencia de
esta ley, el empleador y los trabajadores pueden acordar temporal o indefinidamente la
organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de
la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el
respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.
En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o
festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo,
respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso
remunerado.
d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48)
horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días
a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. Así, el
número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva
semana teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y como máximo hasta diez (10)
horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas
de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la
Jornada Ordinaria de 6. a. m. a 9 p. m. Parágrafo. El empleador no podrá, aún con el
consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día,
salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.

4. trabajo suplementario, extra y nocturno?

El trabajo suplementario o extra es aquel que excede la jornada laboral ordinaria del trabajador
que se remunera con un recargo que depende del tipo de hora extra.
Las horas extras o suplementarias, son las que el trabajador debe laborar una vez terminada su
jornada de trabajo ordinaria.

El artículo 159 del código sustantivo del trabajo lo define de forma muy clara en los siguientes
términos:
«Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo
caso el que excede de la máxima legal.»
Es importante anotar que la jornada que se toma como referencia para determinar si existe
trabajo extra o suplementario, es la pactada entre las partes, que bien puede ser la máxima
legal o una menor, que se conoce como jornada laboral ordinaria.
El recargo nocturno obviamente se paga cuando el trabajador labora en las noches, pero en el
caso colombiano esta premisa no se cumple del todo, porque parte de la noche se considera
trabajo diurno, como lo señala expresamente el artículo 160 del código sustantivo del trabajo.
Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las veintiún horas (9:00
p. m.) y las seis horas (6:00 a. m.).
En consecuencia, el recargo nocturno se paga cuando se labora después de las 9 de la noche,
ya sea porque esa es la jornada laboral ordinaria del trabajador, o porque debe laborar horas
extras hasta más allá de las 9 de la noche.

5. Qué constituye el trabajo en domingos y festivos?

Los domingos y festivos son días de descanso obligatorio remunerado para el trabajador, y si
este se ve obligado a trabajarlos, se le deben pagar con un recargo del 75%.
La jornada laboral colombiana contempla 6 días de trabajo y un día de descanso, que por lo
general es el domingo, aunque las partes pueden acordar que sea un día distinto de acuerdo al
parágrafo primero del artículo 179 del código sustantivo del trabajo.
«Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 161 de esta ley el empleador está
obligado a dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores. Este descanso tiene
duración mínima de veinticuatro (24) horas.»
Es decir que el trabajador debe descansar como mínimo desde las 0 horas del domingo (media
noche del sábado) hasta las 24 horas del domingo.
Por su parte el artículo 177 del código laboral señala los días de fiesta que son descanso
remunerado, de modo que el empleado por esos días no debe trabajar, pero se le debe pagar
como si lo hubiera hecho.
6 Qué es la jornada por turnos y a que no tiene derecho?
La jornada laboral por turnos es aquella que se implementa para que la empresa pueda
funcionar continuamente sin interrupciones, en la que se asignan turnos sucesivos y rotativos a
diferentes empleados.
Cuando la empresa implemente una jornada laboral por turnos, el horario de trabajo, o mejor, la
jornada diaria de trabajo no puede superar las 6 horas, y la semanal de 36 horas.
Así lo señala expresamente el primer inciso del literal c) del artículo 161 del código sustantivo
del trabajo:
«El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de
turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin
solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo
turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;»

Lo anterior permite que los turnos diarios de 6 horas sean asignados en cualquier hora del día o
de la noche, según la necesidad de la empresa.
La empresa que requiere trabajar 24 horas al día, requerirá implementar 4 turnos, turnos que
serán rotados entre los diferentes trabajadores, de modo que todos hagan turnos en distintas
horas, y de esa manera no siempre al mismo trabajador le corresponde el turno de las 12 de la
noche a las 6 de la mañana.
En un mismo día un trabajador no debe hacer más de un turno, pues la ley lo prohíbe, excepto
si se trata de labores de supervisión, dirección, confianza o manejo, práctica que autoriza el
parágrafo único del artículo 161 del código sustantivo del trabajo.

En las jornadas laborales por turnos es normal que a un trabajador lo toque hacer un turno en la
noche, en el domingo o en un festivo, y en tal caso no tiene derecho a ningún recargo, como lo
señala el inciso 2 del literal c) del artículo 161 del código sustantivo del trabajo:
«En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o
festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo,
respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso
remunerado.»
Esta figura permite al trabajador laborar sólo 6 días al día y 36 a la semana, pero a cambio
tendrá que hacer su turno en cualquier día y a cualquier hora sin derecho a recargos de ningún
tipo.
7 - Qué Jornada tienen los trabajadores de dirección, manejo y confianza?
Se entiende como trabajador de dirección y confianza, aquel trabajador que por su cargo y por
las funciones que cumple, tiene una gran responsabilidad dentro de la estructura administrativa
de la empresa, en cuanto poseen mando y jerarquía frente a los demás empleados, y por esa
razón comprometen los intereses del empleador.
La confianza o manejo deben ser relevantes en la estructura de la empresa, y no porque guarde
las llaves de la oficina del gerente se puede considerar que el trabajador es de esta
clasificación, sino que esta surge de la naturaleza misma de la actividad a desarrollar, y que
requiere del empleador el despliegue de especial confianza sobre el trabajador.

Esto es lo que hace especial a estos trabajadores, y es que la jornada laboral máxima no es
aplica.
Es así por expresa disposición del artículo 162 del código sustantivo del trabajo, lo que viene a
significar que los trabajadores de dirección, de confianza o manejo, deben trabajar más allá de
la jornada máxima legal sin que se les deba reconocer trabajo extra o suplementario.

8 - Cuál es la jornada de trabajo para los menores trabajadores?

Los trabajadores menores de edad (menos de 18 años) tienen una jornada laboral de trabajo
especial no regulada en el código sustantivo del trabajo sino en la ley 1098 de 2006 o código de
la infancia.
Es el artículo 114 de la referida ley donde se encontramos la jornada laboral máxima que puede
tener un menor de edad que ha recibido autorización para trabajar, y allí se distinguen dos
grupos según su edad:
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada
diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.
2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada
máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.
La ley, además de fijar una jornada máxima, impone que no se pueda laborar en horas de la
noche en aquellos menores de 17 años, y quienes están entre los 17 y 18 años pueden laborar
como máximo hasta las 8 de la noche.
Recordemos que un menor de edad puede trabajar sólo si cuenta con la autorización del
inspector de trabajo conforme lo establece el artículo 35 de la ley 1098 de 2016.
9. Cuál es la jornada de trabajo de empleados domésticos y chóferes
La jornada de trabajo es de de 48 horas la semana, ocho horas diarias. Si viven en la
casa la jornada de trabajo es de diez 10 horas diarias, si trabajan en día de fiesta y
domingos tienen derecho al recargo.

La jornada laboral máxima contemplada por el artículo 161 del código sustantivo del
trabajo no es aplicable a los trabajadores del servicio doméstico por expresa disposición
del literal b del artículo 162 del código sustantivo del trabajo.

La ley excluyó el servicio doméstico de la jornada laboral máxima pero no definió cual
sería entonces la jornada de trabajo para los trabajadores del servicio doméstico, lo que
en su momento permitió (y todavía sucede) al empleador exigir extensas jornadas a sus
empleadas sin pago de horas extras y sobre todo, sobre exigiéndolas físicamente.

10. Cuál es la jornada de trabajo de empleados de vigilancia?

Los trabajadores del sector de vigilancia y seguridad privada podrán, previo acuerdo con el
empleador, el cual deberá constar por escrito y con la firma de las dos partes, laborar máximo
en jornadas laborales diarias de doce (12) horas, sin que esto implique que se exceda la
jornada máxima semanal de 60 horas, incluyendo las horas suplementarias, autorizadas en la
legislación laboral nacional vigente.

11 Qué es salario
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el
trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la
forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales,
valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso
obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

Que lo constituye?
- Comisiones de cualquier tipo.
- Horas extras.
- Recargos nocturnos.
- Remuneración por trabajo dominical y festivo.
- Bonificaciones regulares
- Viáticos permanentes por manutención y alojamiento.
Que clases de salario existen?
El salario puede tener formas, clases o modalidades según lo que las partes acuerden,

- Salario en especie.
Las partes pueden acordar que parte del salario se pague en especie, siempre que ese
pago no supere el 30% del salario.

- Salario integral.
Todo salario implica una serie de pagos adicionales conocidos como prestacionales,
pero las partes pueden acordar que esos pagos se incluyan en el salario. En el salario
integral, como su nombre lo indica, se integra el factor salarial y prestacional en un solo
pago.
- Salario fijo y variable.
El salario que se pague al trabajador puede ser fijo o variable. En el primer caso todos
los meses el trabajador recibe el mismo salario, y en el segundo caso el monto varía
dependiendo de lo que se gane el trabajador en función de la forma en que se le paga.
- Periodo de pago del salario.
Las partes pueden acordar el periodo de pago del salario que no puede ser superior a
un mes.
Por ello vemos pago semanal, quincenal e incluso diario, pero nunca superiores a un
mes.
- Reajustes al salario.
El salario es el que las partes fijen en el contrato de trabajo, siempre que no sea inferior
al salario mínimo que dicta el gobierno, pero no existe obligación legal de reajustar el
salario.

12. Cómo se estipula el salario?

La cuantía la fija el Gobierno cada año, mediante Real Decreto, previa consulta con las
organizaciones sindicales y empresariales más representativas, y teniendo en cuenta el índice
de precios al consumo (IPC), la productividad media nacional y la coyuntura económica, entre
otros factores.
13 Qué es salario en especie?
Artículo 129 del código sustantivo del trabajo:
Salario en especie. Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración
ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales
como la alimentación, habitación o vestuario que el patrono suministra al trabajador o a su
familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta Ley.

14. Qué es salario Integral?

El salario integral está regulado por el artículo 132 del código sustantivo del trabajo, que fija el
valor mínimo que debe tener esta forma de remuneración. Dice la norma que:

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos
legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser
inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.

15 Qué es salario mínimo?

Articulo 145 Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a
sus necesidades Normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural

16. Cuánto es el valor del trabajo en día domingo y festivos, cuando se pagan?
179 del código sustantivo del trabajo en numeral primero. El trabajo dominical y festivo debe ser
remunerado con el 175%, es decir, con el 100% del valor de la hora ordinaria más el recargo
del 75%. Es así debido a que ese trabajo no está remunerado con el salario del trabajador,
pues lo que está remunerado es el descanso obligatorio, debiéndose pagar completo el trabajo
dominical. Y se deben de pagar en la quincena próxima del mes laborado
17. Cuánto es el valor de trabajo de horas extras, cuando se pagan?

La hora extra diurna es la que se trabaja después de terminada jornada laboral ordinaria, y en
horas del día de 6am a 9pm con un recargo del 25%. Sobre el salario acordado
La hora extra diurna se paga con un recargo del 25% sobre el valor de la hora ordinaria diurna
de acuerdo al artículo 168 del código sustantivo del trabajo. Ahora, si la hora extra diurna se
labora en un domingo o festivo, al recargo del 25% se le suma el recargo por trabajar en
domingos y festivos que es del 75%, entonces tenemos: 25% + 75% = 100%.
18. Cuánto es el valor de trabajo nocturno, cuando se paga?
El trabajo nocturno se le debe reconocer al trabajador con un recargo del 35% sobre el valor del
trabajo de la hora diurna cuando labora según lo establecido por el art 160 del código sustantivo
de trabajo numeral 2 en el periodo de las 9 de la noche a 6 de la mañana; este se debe pagar
con el sueldo.

19- Se pueden acumular para pago horas extras y recargos por trabajo nocturno?
No, los recargos nocturnos, domingo o festivo y horas extras no se pueden acumular, esto
quiere decir que si un empleado labora día festivo de noche y horas extras solo se paga el
recargo nocturno con el 75%.

20- Los días de descanso son remunerados, quienes no tienen derecho y cuando se
pagan remunerado?
Los días de descanso como los domingos y festivos se pagan con el salario ordinario de un día
a los trabajadores que laboren todos los días de la semana, si el trabajador labora por días u
horas según la jornada convenida el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso
dominical en proporción al tiempo laborado no tienen derecho a la remuneración del descanso
los trabajadores que reciban por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por
enfermedad o accidente de trabajo así lo dispone el artículo 173 del código sustantivo de
trabajo. Este se paga dentro del salario.

21- Los días compensatorios ¿cómo se tiene derecho a ellos y como se pagan?
Los trabajadores que trabajen ocasional o habitualmente el día domingo tienen derecho un día
de descanso remunerado en un día hábil, dentro de la semana que no sea domingo o (suprimir)
que se le pague un día de salario. Los trabajadores que laboren en oficios o profesiones que no
puedan ser suspendidas como viajes fluviales o marítimos que no puedan tomar el descanso
durante el viaje o semanas, estos días se acumularan y el Trabajador podrá descansarlos o
recibirlos en dinero.

22- En qué periodos, donde y cuando se paga el salario y donde se paga?

El periodo de pago del salario es según la forma en que hayan acordado las partes al firmar el
contrato, y según este periodo acordado el empleador le paga al trabajador el salario puede ser
quincenal o mensualmente y el periodo de pago para los jornales no puede ser mayor de una
semana y para sueldos no mayo de un mes; el pago del trabajo del salario se hace en el lugar
de trabajo donde se haya acordado entre el empleado y empleador.
23- Puede el empleador retener o deducir salarios?
El empleador no puede hacer deducciones sumas algunas del monto del salario sin
autorización previa escrita para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de
retenciones y deducciones por cuotas sindicales ,cooperativas de ahorro, sanciones
disciplinarias por faltas al reglamento de trabajo entre otras esto lo encontramos en el artículo
59 del código sustantivo de trabajo.

24 - Cuándo y hasta cuanto se pueden embargar los salarios?

Según la regla general del artículo 154 del código sustantivo de trabajo el salario mínimo no es
embargable, aun así existen algunas excepciones como es el caso de las cooperativas y
pensiones alimenticias para estos casos el salario puede ser embargado hasta en un 50%.

25 - Es posible compensar las vacaciones en dinero?

Lo máximo que se puede compensar es la mitad de las vacaciones esto lo establece el artículo
189 del código sustantivo de trabajo, las partes pueden acordar por escrito por solicitud del
trabajador que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.