Análisis y Evaluación de Puestos

Especialidad:Ergonomía y Psicosociología Unidad 17
MÓDULO XI - UNIDAD 17
EVALUACIÓN EN LAS
ORGANIZACIONES
Análisis y evaluación de puestos y

métodos de trabajo.
Autores: José María León Rubio y Miguel Angel Garrido Torres
Contenidos de esta Unidad

1. INTRODUCCIÓN ....................................................................................................... 2
2. CONSIDERACIONES PREVIAS............................................................................. 2
3. EL PROCESO DE ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO............................ 3
4. TÉCNICAS DE RECOGIDA DE INFORMACIÓN ............................................. 5

4.1 LA ENTREVISTA INDIVIDUAL ..................................................................................... 5
4.2 ENTREVISTA DE GRUPOS ............................................................................................ 7
4.3 CUESTIONARIOS ......................................................................................................... 8
4.4 OTROS MÉTODOS DE RECOGIDA DE INFORMACIÓN ................................................... 9
5. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO................................................... 10
6. ESTUDIO DEL TRABAJO...................................................................................... 13

6.1 EL ANÁLISIS DE LOS MÉTODOS DE TRABAJO............................................................ 13
6.2 LA MEDIDA DEL TRABAJO ........................................................................................ 14
BIBLIOGRAFÍA............................................................................................................ 16
Curso superior de prevención de riesgos laborales pg. 1

1. Introducción
De algún modo en el Módulo IV se abordaron las principales fuentes de riesgo

psicosocial en las organizaciones, que quedan patentes en las características
de los puestos de trabajo. De este modo, una evaluación de las condiciones
de trabajo desde una perspectiva psicosocial requiere sin duda evaluar, entre
otros aspectos, los puestos de trabajo.
Las técnicas diseñadas al efecto son variadas. Unas inscritas en métodos

más globales (método LEST, RNUR, ANACT..) y otras específicamente
diseñadas para dicha evaluación. Mientras las primeras han sido tomadas de
métodos propios de la tecnología de prevención de riesgos laborales, las
segundas han sido más desarrolladas dentro de la tecnología propia de la
Psicología de las Organizaciones.
En este tema vamos a abordar la técnica que nos aporta la Psicología de las
Organizaciones para conocer los puestos y métodos de trabajo. En este
sentido cabe señalar que esta tecnología ha sido desarrollada con una
aplicación clara a la gestión de recursos humanos y no a la de prevención de
riesgos laborales, con vistas a conocer las habilidades y conocimientos que
son necesarios manejar en un puesto determinado y así establecer el perfil
del mismo. Con ello se está en condiciones de proceder a una selección de
personal y de diseñar planes de formación. No obstante incluimos aquí un
contenido como este para que tomemos ideas sobre una valoración de
puestos desde una perspectiva de prevención de riesgos laborales.
2. Consideraciones previas
A lo largo de este capítulo vamos a comentar algunas técnicas usadas para

valorar puestos de trabajo, pero antes merece la pena que nos detengamos a
estudiar algunas de las consideraciones previas que debemos tener en
cuenta antes de proceder al análisis y valoración.
En primer lugar, debemos considerar que no todos los puestos de trabajo son
iguales; en la organización existen puestos con características muy
diferenciadas que puede dificultar más la valoración de estos. Así en función
de los criterios siguientes podemos encontrar una diferenciación de puestos:

- Según la formación requerida encontramos puestos orientados a

procedimientos prácticos o a especialidades técnicas o científicas.
- En función del grado de acceso a los recursos podemos distinguir

puestos que manejan directamente los recursos y puestos
dedicados a la coordinación y a la gestión.
- En función de los resultados que se obtienen, encontramos puestos

que poseen un impacto pequeño sobre la organización y puestos,
de naturaleza compleja, cuantitativamente importantes para ella.
- Según la estructura organizativa de la empresa podemos

diferenciar puestos de alta dirección, de dirección, jefaturas y
mandos intermedios y ejecución.
La segunda dificultad que nos encontramos es que para analizar el puesto de

trabajo debemos interferir, aunque sólo sea de manera presencial a través de
la observación en la relación persona y puesto de trabajo. Las personas,
cuando se sienten vigiladas pueden modificar su desempeño. Para solventar
este problema es preciso que todos los miembros de la organización en los
que se va a llevar acabo este análisis estén informados del mismo, de sus
objetivos y de la importancia de su colaboración
Solventadas estas dificultades, podemos comenzar el proceso de análisis del

trabajo, o como en España se denomina, el análisis de puestos de trabajo.
Recuerda:
Nuestras observaciones deben adaptarse a la diversidad de los puestos

de trabajo
Es necesario minimizar la interferencia producida por el observador en

el proceso de recopilación de datos.
3. El proceso de análisis de puestos de trabajo

Independientemente de la variedad de puestos existente, el análisis de los

puestos de trabajo siempre sigue un mismo proceso con vistas a garantizar la
objetividad de los resultados obtenidos. Dicho proceso consta de las fases
que se relacionan a continuación.
1. Formulación de los objetivos del análisis. Puesto que el

análisis puede tener muchas aplicaciones, antes de la recogida
de datos es preciso tener claro qué objetivos perseguimos. Los
objetivos determinarán qué tipo de información vamos a
necesitar sobre el puesto (actividades, maquinaria,
herramientas, contexto, ritmo, posibilidades de alterar el orden
de las operaciones, etcétera) y en qué forma (cuantitativa,
cualitativa o mixta).
2. Preparación de los materiales necesarios para el análisis.

Se debe decidir, en función de lo anterior, cuál es el formato
más idóneo para recoger la información y para tratar los
resultados del proceso.
3. Selección y entrenamiento de los analistas. Una vez

decidido el formato de recogida estamos en condiciones de
saber qué habilidades y qué instrucciones deben manejar los
analistas. Las personas encargadas de la recogida de datos, se
seleccionan cuidando que tengan aptitudes para mantener
entrevistas y/o realizar observaciones sobre el terreno.
Independientemente de una buena selección, también es
necesario un buen programa de entrenamiento que
normalmente se compondrá de tres fases: 1) formación en el
análisis de los trabajos, 2) formación en el método que se va a
usar y 3) formación sobre la organización en la que se va a
trabajar.
4. Información sobre el programa. Como comentamos

anteriormente, es importante la colaboración de los trabajadores
de la empresa en el programa. Esto cobra especial importancia
en el tema de prevención de riesgos laborales, si tenemos en
cuenta que es necesaria la participación del trabajador en la
recopilación de información y en la implementación del
programa de prevención que se elabore. Desde la perspectiva
de recursos humanos esta información se lleva a cabo
implicando a la dirección, la cuál mediante cartas
personalizadas, entrevistas, publicidad, etcétera debe hacer
llegar a los trabajadores el estudio que se va a realizar y los
fines que con este se consiguen.

5. Recogida de datos. Se realizara utilizando el método de se

haya considerado más oportuno en función de los objetivos. En
este sentido es preciso cuidar, sobre todo, la objetividad de las
informaciones sobre el trabajo.
6. Análisis de datos.
7. Elaboración del informe final. Dependiendo de los objetivos

adoptará la forma de una mera descripción del trabajo o tendrá
un formato más estructurado.
El análisis de los puestos de trabajo siempre sigue un mismo proceso

con vistas a garantizar la objetividad de los resultados obtenidos
4. Técnicas de recogida de información
El análisis de los puestos de trabajo requiere la recopilación de determinados

datos, eligiendo una técnica adecuada para cada caso. Antes de elegir la
técnica a seguir es necesario considerar cuál será la aplicación inmediata de
esta recogida de información, qué tiempo real tenemos para recoger la
información y quién va a recoger la información, si un agente externo o uno
interno.
A lo largo de la historia se han desarrollado múltiples formas de recoger

información sobre los puestos de trabajo. Seguidamente vamos a comentar
las más usuales y eficaces.
4.1 La entrevista Individual

La entrevista individual consiste en la recopilación de información mediante
una entrevista entre el titular del puesto y un experto en esta tarea, pudiendo
éste pertenecer a la organización o ser un agente externo a ella. La entrevista
puede ser de varios tipos: estructurada (cuando su contenido está
previamente establecido, con poco margen para la variación en cuanto a la
respuesta), semiestructurada (cuando aún estando estructurada en lo básico
deja amplios márgenes de variación) o no estructurada (cuando es totalmente

abierta e improvisada).
Entre estos tipos de entrevista, es la semiestructurada la que más riqueza

informativa proporciona y de un modo más válido, en tanto que permite
ajustarse a las características de la organización y de los objetivos del análisis
al permitir al analista hacer hincapié en aquellos aspectos que sean más
importantes.
La entrevista debe realizarse en unas condiciones óptimas, como son las

siguientes:
• Realizarse en un lugar tranquilo en el que no se produzcan

interrupciones durante la charla.
• Crear un ambiente de familiaridad y naturalidad que tranquilice al

entrevistado.
• En la realización de las preguntas es importante que no tenga

aspecto de interrogatorio y que de ningún modo influyamos en las
respuestas.
• El ritmo debe ser adecuado, ni demasiado lento ni demasiado

rápido.
Entre las ventajas que posee la entrevista podemos citar las siguientes
1. Obtención de una información muy rica sobre el puesto de

trabajo que en la mayoría de los casos supera la estrictamente
necesaria para la documentación del puesto
2. Creación de un vínculo entre el entrevistado y el ocupante del

puesto
Sin embargo, también existen algunos inconvenientes.
1. Se necesita un entrevistador experimentado para evitar

intervenciones entre la información relativa al puesto y la relativa
a su ocupante
2. Debe haber una sintonía entre el entrevistado y el titular del

puesto para que la colaboración entre ambos sea la mejor
posible.
3. Es una técnica que implica la dedicación de muchas horas de

trabajo y por lo tanto implica un coste elevado.
Debido a las características de la técnica, se considera adecuada en el

análisis de puestos para la descripción de aquellos que son singulares, es
decir, aquellos cuyo titular es único en la organización, y de los niveles
jerárquico medios y altos de la organización: alta dirección, dirección, jefaturas
y mandos de segundo nivel y técnicos de alta cualificación.
La entrevista a los superiores tiene la ventaja que se obtiene una información

muy amplia sobre diferentes puestos de trabajo, es decir se consigue una
visión global del área, departamento o unidad; sin embargo la experiencia del
entrevistador en esta situación es crucial puesto que la sintonía entre
entrevistador y superior es la clave para la recopilación de una información
objetiva.
4.2 Entrevista de grupos

La entrevista de grupo o descripción en grupos de trabajo consiste en
recabar la información que estimamos necesaria en el curso de una reunión,
en la cuál participan diferentes titulares del puesto y durante
aproximadamente media jornada de trabajo. Se reúne a un grupo de tres a
seis personas que realizan el mismo trabajo y se lleva a cabo una reunión con
el analista para recoger las informaciones referidas al trabajo.
Entre las ventajas que presenta esta técnica podemos citar:
1. Las documentaciones de puestos se obtienen en el acto, una

vez terminada la sesión de trabajo
2. El coste respecto a la inversión en tiempo se considera muy

bueno.
3. La calidad de la información recogida se puede considerar muy

buena.
Entre los inconvenientes:
1. Es necesario que la persona que dirija la reunión tenga

experiencia en el manejo de grupos de trabajo.
2. En comparación con la entrevista personal la calidad de la

información es claramente inferior.

3. No siempre es posible que los grupos sean homogéneos, por lo

que a veces puede faltar alguna información necesaria para
nuestro trabajo recopilatorio.
La reunión puede ser de expertos, en este caso los expertos conocen (o al

menos deberían conocer) perfectamente el puesto de trabajo que se está
analizando. Los expertos pueden ser superiores directos de los operarios
encargados de realizar el trabajo, técnicos de la organización, ingenieros de
diseño, etcétera.
4.3 Cuestionarios
Los cuestionarios de documentación consisten en la elaboración de un
cuestionario que pueda ser autoaplicado y que recoja los distintos aspectos
sobre los cuáles nos interesa obtener información. El cuestionario se envía a
los diferentes titulares del puesto para que lo estudien y cumplimenten y
posteriormente lo devuelvan al departamento de recursos humanos.
El procedimiento a seguir en la utilización de esta técnica es el siguiente:
a) Establecimiento de objetivos y de áreas/aspectos sobre las que

necesitamos indagar para alcanzar nuestros objetivos.
b) Elaboración de ítems.
c) Establecimiento de condiciones de aplicación.
d) Presentación de datos y análisis de resultados.
e) Estudio de validez y fiabilidad, para garantizar que estamos

evaluando lo que queremos evaluar y que en caso de repetición del
estudio los resultados serían los mismos.
Los cuestionarios que se utilizan pueden ser por lo general de tres tipos:
1. Cerrado. El cuestionario está formado por una serie de ítems

cerrados a los que el operario debe responder. Las respuestas
de cada ítem se ordena jerárquicamente en función de criterios
como importancia de la actividad, frecuencia de la tarea,
etcétera., de manera que queda cerrada. Este tipo de
cuestionario facilita la tabulación y posterior interpretación de las
respuestas dadas por los sujetos; sin embargo presenta el
inconveniente de que podemos perder información cualitativa, a
veces importante, que la entrevista sí ofrece.

2. Abierto. Se elabora un cuestionario al que responden los

ocupantes del puesto, superiores o expertos decían pero no se
indica ningún sentido de la respuesta. Este tipo de cuestionario
no facilita la población e interpretación de datos y habitualmente
la información que proporciona es más pobre y dispersa que la
entrevista individual.
3. Mixtos. Es un cuestionario en el que a los sujetos se les

presentan ítems cerrados e ítems abiertos. Presenta las
ventajas e inconvenientes que se han comentado al hablar de
cuestionarios cerrados y abiertos.
En general, como ventajas que proporciona esta técnica podemos citar:
1. Bajo coste del proceso, tanto en lo que se refiere a personas,

como a recursos económicos y materiales
2. Reducción de tiempos en la obtención de la información.
3. Podemos obtener un amplio volumen de información.
4. El entrevistado, al no sentir la presión del entrevistador, percibe

mayor libertad de respuesta.
En cuanto a los inconvenientes:
1. La información obtenida no puede ser contrastada después.
2. Calidad inferior de la información.
3. Es necesario un control y seguimiento de la devolución de los

cuestionarios.
4. Requiere un análisis muy minucioso de la información y, en

ocasiones, su interpretación, sobre todo en los cuestionarios
abiertos.
Combinados adecuadamente los métodos descritos anteriormente,

conseguimos una información bastante detallada sobre el puesto de
trabajo.
4.4 Otros métodos de recogida de información

Con los procedimientos anteriormente descritos combinados adecuadamente,
conseguimos una información bastante detallada sobre el puesto de trabajo.
No obstante, existe otro conjunto de técnicas que nos permiten profundizar en

aspectos concretos sobre el puesto de trabajo:
1. Listas de chequeo. Consiste en comprobar qué aspectos de

los recogidos en el listado están o no presentes en cada puesto
que sea analizado. Dicho listado ha sido previamente
confeccionado en base a los aspectos que consideramos
relevantes para conseguir nuestros objetivos. Los ítems pueden
estar referidos a las destrezas y conocimientos exigidos, la
responsabilidad, el control sobre la tarea, funciones, tareas
realizadas, medios materiales…etc... En ocasiones esta técnica
es autoaplicada por el trabajador. No obstante en prevención de
riesgos es muy común que sea empleada por el experto.
2. Análisis del contenido de la documentación existente sobre

el trabajo. Se utiliza para una primera aproximación al trabajo
que después será ampliado por otros métodos. Los manuales
de los equipos, ficheros de correspondencia, evaluaciones del
rendimiento, documentaciones sobre los productos, etcétera
pueden ser buenas fuentes de información para que el analista
se familiarice con el trabajo que va a analizar y preparar así las
preguntas que posteriormente debe realizar. En prevención de
riesgos, a partir de esta información podemos anticipar en
buena medida qué riesgos son más probables en determinados
puestos. Con ello, podemos prever la recopilación de una
información más específica. Algunos métodos como el
A.N.A.C.T. (que evalúa las condiciones de trabajo en general)
parte de esta información para proseguir el proceso de toma de
datos.
3. Diarios laborales. Son documentos elaborados por el operario

que realiza el trabajo en los que se registran las actividades
diarias que se han llevado a cabo en un período temporal dado.
Esta técnica es útil cuando no se dispone de informaciones
previas sobre los trabajos que se van a analizar.
Una vez conocidas las diferentes técnicas de recogida de información vamos

a tratar qué información debemos recoger en la descripción, análisis y
valoración de puestos de trabajo.
5. Descripción de Puestos de Trabajo

Con los datos obtenidos estamos en condiciones de realizar una descripción

del puesto que recoja los siguientes contenidos:
1. Datos de identificación. Sirven para situarnos en un contexto

determinado dentro de la organización. Es necesario consignar
la denominación del puesto, el nombre y los apellidos del titular
del puesto, la denominación del puesto inmediatamente
superior al analizado, la dirección, el departamento o la unidad
donde se encuentra, etcétera.
2. Organigrama. Se trata de ubicar el puesto en el contexto

general de la organización. En función del grado de detalle que
se quiera obtener se representan uno o todos los niveles de
dependencia del puesto objeto de estudio.
3. Síntesis del puesto. Es un resumen de la definición del puesto

no debe ser exhaustivo, pero sí dar una idea clara de que se
hace en ese puesto y por qué, con qué objetivo. Cuando la
persona que aporta la información no sabe cuál es el cometido
principal del puesto, la organización estaría, con toda claridad,
ante un puesto a replantear.
4. Responsabilidades del puesto. Es lo más importante de toda

la información recabada. Recoge todas las funciones, tareas y
cometidos relacionados con el puesto de trabajo. Una correcta
elaboración de este apartado posibilita la adecuada
comprensión por parte de los analistas de los recursos
humanos. Las funciones o actividades (que deben girar en torno
a unas 10) se valoran o jerarquizan en función de su
importancia para la organización. Cualquier persona que lea
exclusivamente este apartado deberá hacerse una idea
bastante clara del puesto de trabajo analizado. Si se considera
necesario, en este apartado puede existir una descripción del
contexto en el que se sitúa el puesto y se desarrolla la tarea.
5. Perfil del puesto. En este apartado no se trata de recoger el

perfil del titular del puesto, sino el que teóricamente debería
resultar adecuado. Es el apartado más subjetivo de todo
proceso de documentación y por lo tanto el más conflictivo. El
perfil es similar a una oferta de trabajo anunciada en un
periódico. Debe recoger los siguientes aspectos: A) Formación
de base; es decir, qué titulaciones oficiales se consideran más
apropiadas qué especialidad, etcétera. B) Otra formación; es
necesario indicar si hace falta formación de otra clase diferente
a la señalada anteriormente. C) Experiencia con la que necesita
contar el candidato a ocupar el puesto. No hay que confundir
experiencia con antigüedad en el desempeño de la tarea. Existe

otra información especifica que también es importante
consignar como los recursos humanos económicos y materiales
con los que cuenta el puesto, las condiciones de trabajo, las
relaciones del puesto, etcétera.
En prevención de riesgos existe un método que permite

confeccionar un perfil del puesto en base a las condiciones de
trabajo en general. Permite también elaborar perfil del sector,
valiéndose para ello de un cuestionario propio del método. Este
método es el R.N.U.R.
La descripción de los puestos de trabajo es necesaria en cualquier

proyecto de desarrollo de recursos humanos.
En recursos humanos las aplicaciones más comunes son las siguientes:
1. Selección de personal. Facilita la documentación y el perfil

profesional necesario para reclutar al personal idóneo para cada
puesto.
2. Organización. Recoge los diferentes niveles organizativos y

sus diferentes funciones que pueden servir para realizar un
proceso de análisis de coincidencias o entorpecimiento
organizativo, de vacíos funcionales, de mejora de proceso,
etcétera.
3. Evaluación del desempeño de la persona que ocupa el

puesto, pues se conocen y pueden determinarse los diferentes
objetivos y resultados alcanzados y su comparación con los que
le fueron asignados..
4. Detección de necesidades de formación. Conocimiento de

las exigencias que requiere el puesto para su adecuado
desempeño.
5. Procesos de análisis de adecuación persona y puesto. Se

dispone en la documentación de toda información relativa al
puesto de trabajo, además de los estándares de perfil
profesional que debería cumplir el titular del puesto.
6. Establecimiento de los mapas y planes de carrera de la

organización. Se puede determinar la diferencia de requisitos
para una determinada trayectoria profesional concreta.

6. Estudio del trabajo
Los profesionales que trabajan en los campos de la gestión de recursos

humanos y economía, además de conocer las funciones y tareas de cada
puesto de trabajo, necesitan estudiar también la forma en que se realizan
dichas tareas así como los tiempos que el operario dedica a las mismas. El
estudio del trabajo incluiye, entonces, dos aspectos: a) El análisis de los
métodos de trabajo y b) la medida del trabajo.
6.1 El análisis de los métodos de trabajo

El análisis de los métodos de trabajo consiste en el registro y examen crítico y
sistemático de las formas actuales de llevar a cabo un trabajo, como paso
previo para idear y aplicar otras más sencillas y eficientes.
El análisis de los métodos de trabajo sigue un proceso general que se detalla

a continuación:
1. Seleccionar el trabajo que se va estudiar. Esta decisión se

tomará teniendo en cuenta tres criterios fundamentales: a)
económico, se seleccionará un trabajo en el que la mejora del
método suponga obtener resultados económicos que permitan
amortizar en un plazo prudencial la inversión realizada; B)
técnico, no se elegirá nunca un trabajo en el que posteriormente
se vayan a presentar problemas de tipo técnico para implantar
las mejoras por falta de materiales o máquinas adecuadas; c)
humano, es preciso tener en cuenta las reacciones a que darán
lugar en las personas afectadas el análisis y mejora de los
métodos de trabajo.
2. Informar a los trabajadores. Hemos comentado en repetidas

ocasiones la conveniencia de informar a las personas afectadas
de lo que se va a realizar y lo que se pretende obtener con su
colaboración.
3. Registrar el método actual. El registro del método actual se

hará siempre por observación bien directamente o bien a través
de vídeos. La observación se puede representar de dos formas:
A) Método analítico, en el que se tratan todos los datos por
escrito siguiendo un estilo narrativo y haciendo constar

fielmente hasta los detalles más pequeños; no es un método
adecuado para registrar las técnicas más complejas. B)
Métodos gráficos. Se presentan los detalles del proceso de la
operación por medio de gráficos y diagramas.
4. Examen crítico del registro efectuado. Es conveniente utilizar

la llamada técnica del interrogatorio que consiste en someter
cada actividad a las siguientes preguntas: qué se hace; por qué
hay que hacerlo; qué otra cosa podría hacerse; qué debería
hacerse; dónde se hace; por qué se hace allí; en qué otro lugar
podría hacerse; dónde quería hacerse; cuándo se hace; por qué
se hace en ese momento; cuándo podría hacerse; cuándo
debería hacerse; quién lo hace; por qué lo hace esa persona;
qué otra persona podría hacerlo; quién debería hacerlo; cómo lo
hace; por qué lo hace de ese modo; de qué otro modo podría
hacerse; cómo debería hacerse.
5. Idear y definir el método más adecuado. A partir de las

respuestas dadas a las preguntas anteriores se estará en
disposición de comenzar a diseñar y definir el nuevo método.
6. Implantar el nuevo método. Este se presentara tanto a la

dirección de la empresa como a los representantes de los
trabajadores. La descripción del nuevo método deberá ser lo
más detallada posible e irá acompañada de una memoria
económica de costes, beneficios, etc.
7. Seguimiento de la implantación y evaluación de los

resultados. Es preciso diseñar un programa de seguimiento
para confirmar que éste se implemente sin desviaciones y en el
caso de que ocurran rectificar lo antes posible. Además se
elaboran los resultados obtenidos con el nuevo método para
confirmar que se consiguen los resultados esperados. Caso de
no ser así, introducir lo antes posible las correcciones
oportunas.
El análisis de métodos es la principal técnica disponible para reducir la

cantidad de trabajo, especialmente mediante la eliminación de
movimientos innecesarios de materia y operarios.
6.2 La medida del trabajo

La medida de trabajo es la aplicación de una serie de técnicas para

determinar el tiempo que un trabajador cualificado invierte en llevar a cabo
una determinada tarea efectuando según un método preestablecido. Sirve
para investigar, reducir y eliminar el tiempo improductivo. Su aplicación
persigue básicamente la consecución de mayor eficiencia, es decir sigue una
perspectiva claramente productivista.
La medida del trabajo se puede utilizar para obtener informaciones para

elaborar el programa de producción, obtener informaciones para elaborar los
presupuestos, fijar normas sobre uso de maquinaria y rendimiento de los
operarios y obtener información sobre los costes tanto de mano de obra como
de materiales.
Las principales técnicas de la medida de trabajo son el muestreo de trabajo

y el estudio de no tiempos.
1. El muestreo del trabajo permite determinar mediante

muestreo estadístico y observaciones aleatorias el porcentaje
de aparición de una determinada actividad.
Si el tamaño de la muestra es grande y las observaciones son

realmente aleatorias tendremos suficiente seguridad de que
dichas observaciones reflejan la situación real.
Es una técnica muy sencilla que puede aplicarse a gran

variedad de situaciones de producción. Su coste es bajo y
produce en los trabajadores menos resistencia que los estudios
de tiempos con cronómetro.
La información obtenida puede servir para comparar la eficacia

de diferentes departamentos, proceder a una distribución
equitativa de los miembros de un equipo y proporcionar una
rápida evaluación del tiempo improductivo y de sus causas.
El proceso del muestreo del trabajo conlleva definir los objetivos

del estudio, determinar el número de observaciones necesarias,
determinar la secuencia de las observaciones, preparar las
hojas de registro, efectuar y registrar las operaciones y analizar
los resultados obtenidos.
2. Estudio de tiempos con cronómetro. Es una técnica de

medida del trabajo empleada para registrar los tiempos y ritmos
del trabajo correspondiente a los elementos de una tarea
definida, efectuada en condiciones determinadas y siguiendo un
método previamente establecido, para determinar el tiempo
exigido para efectuar dicha tarea.
El proceso que se seguirá al llevar a cabo un estudio de

tiempos con cronómetro será el siguiente: definir los objetivos
del estudio, descomponer la tarea que se va a estudiar en
elementos, examinar el desglose de elementos para comprobar
que se está utilizando el método definido, preparar los
materiales necesarios para el estudio, elegir a los trabajadores
que se van a estudiar y proporcionar las informaciones
necesarias sobre el estudio, recoger los datos, calcular los
tiempos básicos, determinar los suplementos de tiempo, y
determinar los tiempo tipo.
El principal objetivo de la medida del trabajo es conocer la naturaleza e

importancia del tiempo improductivo con el fin de eliminarlos.
El muestreo del trabajo puede indicarnos dónde es necesario realizar

una análisis de métodos de trabajo y mejorar la manipulación de los
materiales.
El estudio de tiempos con cronómetro se usa para medir el tiempo de

realización de una tarea nueva o que ha sido modificada, comprobar
quejas de trabajadores sobre tiempos de operación asignados, buscar
causas de retrasos en la producción o entregas o para establecer
sistemas de incentivos salariales.
BIBLIOGRAFÍA
OIT (1991): CIUO-88. Clasificación internacional uniforme de ocupaciones.

Ginebra: OIT
Pérez, M. (1980) Cómo mejorar los métodos de trabajo. Bilbao: Deusto
Pereda, S. (1993): Análisis y estudio del trabajo. Madrid: Eudema
Pereda, S. (1993): Ergonomía: Diseño del entorno laboral: Madrid: Eudema
Perego, L. Y Riccardi, R. (1984): La valoración del personal. Barcelona:

Hispano-Europea
Ramírez, C. (1991): Ergonomía y productividad. México: Limusa


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4. TÉCNICAS DE RECOGIDA DE INFORMACIÓN ............................................. 5

6. ESTUDIO DEL TRABAJO...................................................................................... 13

Curso superior de prevención de riesgos laborales pg. 1

De algún modo en el Módulo IV se abordaron las principales fuentes de riesgo

Las técnicas diseñadas al efecto son variadas. Unas inscritas en métodos

A lo largo de este capítulo vamos a comentar algunas técnicas usadas para

Curso superior de prevención de riesgos laborales pg. 2

- Según la formación requerida encontramos puestos orientados a

- En función del grado de acceso a los recursos podemos distinguir

- En función de los resultados que se obtienen, encontramos puestos

- Según la estructura organizativa de la empresa podemos

La segunda dificultad que nos encontramos es que para analizar el puesto de

Solventadas estas dificultades, podemos comenzar el proceso de análisis del

Nuestras observaciones deben adaptarse a la diversidad de los puestos

Es necesario minimizar la interferencia producida por el observador en

3. El proceso de análisis de puestos de trabajo

Curso superior de prevención de riesgos laborales pg. 3

Independientemente de la variedad de puestos existente, el análisis de los

1. Formulación de los objetivos del análisis. Puesto que el

2. Preparación de los materiales necesarios para el análisis.

3. Selección y entrenamiento de los analistas. Una vez

4. Información sobre el programa. Como comentamos

Curso superior de prevención de riesgos laborales pg. 4

5. Recogida de datos. Se realizara utilizando el método de se

7. Elaboración del informe final. Dependiendo de los objetivos

El análisis de los puestos de trabajo siempre sigue un mismo proceso

4. Técnicas de recogida de información

El análisis de los puestos de trabajo requiere la recopilación de determinados

A lo largo de la historia se han desarrollado múltiples formas de recoger

4.1 La entrevista Individual

deja amplios márgenes de variación) o no estructurada (cuando es totalmente

Entre estos tipos de entrevista, es la semiestructurada la que más riqueza

La entrevista debe realizarse en unas condiciones óptimas, como son las

• Realizarse en un lugar tranquilo en el que no se produzcan

• Crear un ambiente de familiaridad y naturalidad que tranquilice al

• En la realización de las preguntas es importante que no tenga

• El ritmo debe ser adecuado, ni demasiado lento ni demasiado

1. Obtención de una información muy rica sobre el puesto de

2. Creación de un vínculo entre el entrevistado y el ocupante del

Sin embargo, también existen algunos inconvenientes.

1. Se necesita un entrevistador experimentado para evitar

2. Debe haber una sintonía entre el entrevistado y el titular del

3. Es una técnica que implica la dedicación de muchas horas de

Debido a las características de la técnica, se considera adecuada en el

La entrevista a los superiores tiene la ventaja que se obtiene una información

4.2 Entrevista de grupos

Entre las ventajas que presenta esta técnica podemos citar:

1. Las documentaciones de puestos se obtienen en el acto, una

2. El coste respecto a la inversión en tiempo se considera muy

3. La calidad de la información recogida se puede considerar muy

Entre los inconvenientes:

1. Es necesario que la persona que dirija la reunión tenga

2. En comparación con la entrevista personal la calidad de la

Curso superior de prevención de riesgos laborales pg. 7

3. No siempre es posible que los grupos sean homogéneos, por lo

La reunión puede ser de expertos, en este caso los expertos conocen (o al

El procedimiento a seguir en la utilización de esta técnica es el siguiente:

a) Establecimiento de objetivos y de áreas/aspectos sobre las que

c) Establecimiento de condiciones de aplicación.