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Movimientos y Acciones de Personal

El movimiento del personal dentro de la organización constituye un aspecto
fundamental en la administración de los RR HH. Las decisiones reales de la
persona a quien conviene promover o despedir figuran entre las más difíciles e
importantes que necesita tomar un administrador.

Inducción
Una vez finalizado el proceso de reclutamiento y selección de personal, cuando
el candidato está listo para comenzar a desempeñarse en sus funciones, inicia
otra etapa que conlleva igual importancia. Se trata de la inducción de personal,
también conocida como la integración de los recursos humanos
La inducción consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa
a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las
transferencias de personal), durante el período de desempeño inicial (periodo de
prueba).
Importancia: Los programas de inducción en las empresas son de suma
importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma.
Disminuye la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador.

Contenido
Todo programa de inducción debe comprender la siguiente información de
manera general:
Información sobre la empresa/ organismo:
o Misión y Visión.
o Historia
o Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado.
o Filosofía – Objetivos.
o Organigrama General
Disciplina Interior:
o Reglamentos de régimen interior (identificación para control de
entrada y salida de personal, de vehículos, de uso de las
instalaciones)
o Derechos y Deberes.
o Premios y sanciones. Disciplina.
o Ascensos.
Comunicaciones/ personal:
o Fuerza laboral (obreros – empleados).
o Cuadros directivos.
o Representantes del personal.
o Subordinados.
o Compañeros.
o Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-económicos) que brinda.

o Información sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual está adscrito. rango. categoría. reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto del personal. o Seguridad. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal. La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. y con la estructura empresarial. o Rendimiento exigible: Información sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo. como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organización y para quienes ascienden a otros puestos. la motivación que recibirá desde el momento de su ingreso y la socialización que conlleva la inducción de personal en la empresa donde comienza a conocer a sus compañeros y a su entorno laboral desde el primer día. se desenvolverá armónica y eficientemente en relación con las funciones del puesto. también debe dársele a todo el personal que se encuentre en una situación total o parcialmente desconocida para ellos. No obstante. nivel. En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el trabajador es preciso resaltar la siguiente información: o Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa. los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta. Beneficios de la inducción de personal a la empresa Una adecuada inducción de personal traerá beneficios tanto para el nuevo miembro del equipo. Si el trabajador se siente a gusto. . o Retribución (sueldo. Objetivos El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará. como para la compañía. normas. clasificación) posibilidades de progreso. Entre los beneficios que tiene encontramos: el conocimiento que el trabajador tendrá sobre la cultura de la empresa desde su primer día laboral. Es de hacer notar que la inducción por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la organización. los nuevos trabajadores no son los únicos destinatarios de éstos programas.

También puede calcularse tomando en el denominador el número total de salidas. Índice de rotación funcional. Índice de rotación voluntaria. Esto puede deberse a la búsqueda de otra posición en otra empresa. frente a la de gente con desempeños inferiores. Causas de Rotación de personal Existen dos tipos de rotación del personal: voluntaria e involuntaria. Es una medida de cuánto tiempo los empleados permanecen en la organización y con qué frecuencia deben ser reemplazados. El índice de rotación de personal Es una medida de gestión del capital humano. . de cualquier tipo y por cualquier motivo. Cada vez que un empleado se va de la empresa. La rotación funcional se refiere a la de gente con alto rendimiento y elevado desempeño. entre otros. o una razón personal como dejar de trabajar y quedarse en casa con la familia. Cada una de ellas tiene diferentes causas. las mujeres embarazadas que no regresan a la empresa después de dar a la luz. Rotación de personal voluntaria: es cuando los empleados renuncian. etc. la gente que se va para iniciar una nueva carrera de diferente naturaleza. Existen diversos índices de rotación de personal entre los cuales podemos mencionar los siguientes: Índice de rotación no deseada. Por ejemplo: el marido o la esposa que siguen a su cónyuge en su destino profesional a otra ciudad. Índice de rotación inevitable. a través de la cual es posible identificar problemas de insatisfacción laboral entre los empleados o deficiencias en los procesos de selección y contratación. el conflicto con un supervisor o jefe. Rotación de personal. Rotación de personal involuntaria: es cuando un empleado es despedido en general debido a una reducción de staff por un cambio o reestructuración o debido a una medida disciplinaria o por bajo desempeño. por cualquier motivo aumenta el nivel de rotación del personal de la empresa. Número total de empleados en posiciones críticas o con alto potencial que salen por mes entre el número medio de empleados. La rotación voluntaria se refiere a aquellos empleados que se van por propia iniciativa frente a aquellos cuya causa de baja es el despido. La rotación inevitable es la que se produce por causas ajenas a la empresa.

Posibles fugas de valiosa información corporativa. que será percibida como un lugar en el que los empleados no se encuentran a gusto. pero también sostiene sobre sí misma. sumados a su baja eficiencia. Ventajas y Desventajas de Rotación de Personal La Rotación de Personal comprende una gran variedad de Ventajas. descubra su potencial. Por ello ubican a la rotación del personal como una de las causas más significativas de la disminución de la productividad y del decaimiento de la moral tanto en el sector público como en el privado y explican que. indican que más allá de los costos visibles (costos del cese laboral. habilidades y destrezas que no había desarrollado hasta entonces. contratación y adiestramiento. de reclutamiento. porque toda Rotación de Personal requiere el tener que sumir ajustes. Ventajas  Permite que cada Personal que labora en la empresa. Desventajas  Hay personas que no se sienten preparadas para asumir nuevas funciones. Por otra parte. Poca generación de sentido de pertenencia y baja coordinación de los empleados en constante cambio. Elevados costos de selección y adiestramiento de nuevos empleados. la empresa que los logre retener estará generando una ventaja competitiva sobre sus competidores.  Permite que cada persona nueva aporte novedades al grupo a través de sus habilidades. Resquebrajamiento de la imagen de la empresa. la posibilidad de que haya desventajas.  Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos miembros periódicamente.  Hay personas que les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes . la pérdida temporal de producción. la pérdida de eficiencia y el efecto sobre las relaciones con los clientes hasta que el nuevo empleado se aclimata a su puesto. talentos. de selección. etc. entre otros). al ser aquellos empleados con más talento los que tienen mayor probabilidad de salir. ideas. el desgaste de la moral y la estabilidad de los que se quedan.  Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo. Problemas e inconvenientes generados cuando hay un alto índice de rotación de personal. un alto índice de rotación produce costos ocultos como: el puesto vacante hasta que llegue el nuevo empleado.

etc. La promoción se produce por dos razones conjuntas: reconocimiento a los resultados obtenidos en el pasado. puntualidad. 2. en la política de promoción conviene contar con: 1. o al menos que se conozcan las razones por las que se ha seleccionado. pero debe hacerse saber que se ha utilizado este criterio. Cuando el potencial de promoción percibido es bajo. Para que sea motivadora. Un proceso de comunicación. mayor autoridad y responsabilidad. Un proceso que conduzca a la selección de la persona más adecuada para el puesto de trabajo. La oposición. un nivel más elevado en la organización. se dice que tiene mucho potencial de avance o potencial de promoción. especialmente si se aplica para . Al promocionado le supone una mejora en su situación económica y social. más que con aquellos de los que podrían aprender actitudes más positivas y eficaces. mayor prestigio. Un empleado tiene un potencial de avance percibido bajo si piensa que no va a ser promocionado. incluso los directivos muestran “sociabilidad descendente”. Lo ideal es que las personas sepan con anticipación cómo se selecciona a quienes se promociona. y en su adopción de determinados roles. asociándose e identificándose con los subordinados y con los compañeros marginales. El potencial de avance depende del potencial de desarrollo.). premios recibidos. Basada en pruebas tipificadas y ponderadas. Este potencial influye en las elecciones del individuo. que es el impulso latente o manifestado que tiene la persona de desarrollarse y alcanzar puestos elevados en la organización. El turno de antigüedad. En definitiva. o varios de esos aspectos. y porque no puede dar lugar a arbitrariedades. y a que quienes se consideraban candidatos pueden caer en la apatía. Se procura que los méritos sean objetivos (antigüedad. En algunos puestos de trabajo prima la confianza que un superior tiene con el subordinado. Algunos métodos de promoción (sistemas de ascenso) que se han utilizado en República Dominicana son: El concurso de méritos. La Promoción Es el traspaso de un empleado de un puesto de trabajo a otro al que le corresponde mayor salario. Cuando un empleado tiene posibilidades de ser promocionado. Desde el punto de vista de la empresa es un mal sistema. Debe basarse en la necesidad de ocupar un puesto de trabajo. Muchos trabajadores prefieren este criterio porque permite a los trabajadores programar su vida en el trabajo y fuera de él. y como esperanza en un prometedor futuro.

e incluso la antigüedad para premiar la lealtad a la empresa u otros elementos. no garantiza que la persona se ajuste a los requisitos del puesto. lo que es peor. ya que no tiene en cuenta los méritos de los trabajadores ni sus aptitudes. y dejan de promocionase cuando llegan a un trabajo que no saben o no pueden hacer (a un trabajo en el que no acumulan méritos). y. . puestos de mando. para motivar a las personas.  El Principio de Meter afirma que la promoción basada en los méritos conduce a la incompetencia de todos. Las personas son promocionadas por tener méritos (por hacer bien su trabajo). La promoción basada en los méritos tiene inconvenientes:  Es difícil medir el valor de los méritos de las personas objetivamente. Pueden tenerse en cuenta los méritos. pero un requisito elemental e ineludible es la adecuación entre la persona y el puesto de trabajo al que se la promociona. tanto por los evaluadores como por los que se sienten evaluados. Otra cosa distinta es que la antigüedad se tenga en cuenta en los salarios.

todo ello. De darse esta situación. mientras el trabajador desempeñe estas funciones de superior rango deberá percibir el salario correspondiente a esa categoría. . es decir. pero no el de obtenerlo sin más. los méritos y conocimientos aportados por el trabajador. El ascenso implica la realización de funciones de un nivel superior. además. la que en realidad se corresponde con la labor que realiza el trabajador. y el tercero. para los cambios definitivos de funciones de mayor cualificación. Los convenios colectivos suelen establecer con gran detalle. para cubrir los puestos de confianza en las empresas. los sistemas de ascenso. En cualquier caso. el trabajador siempre podrá reclamar ante el Juzgado de lo Social. el trabajador podrá reclamar el ascenso. contra la negativa de la empresa a ascenderlo. Obviamente. y también con muchas variantes. generalmente mediante un concurso-oposición al que puedan concurrir otros empleados de la empresa. Ascenso por concurso Lo más habitual será que el convenio contemple un sistema de ascensos en el que se tenga en cuenta no sólo la antigüedad. sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. selección por méritos o conocimientos y libre designación del empresario. quedando el trabajador consolidado en esta posición hasta acabar su relación laboral o hasta el siguiente ascenso. sino. Si se realizasen tareas superiores a las del grupo profesional (por un periodo superior a seis meses durante un año o a ocho meses durante dos años). De entre los sistemas más utilizados. sino que nos hallamos ante una anomalía de clasificación inicial. no se está ante un supuesto de ascenso. con una mejora profesional y económica para el trabajador. El primero está pensado para ascensos a puestos de trabajo de poca especialización o dificultad. Existe un error entre la categoría profesional pactada o asignada por el empresario al inicio de la relación laboral y la categoría profesional objetiva. se reconoce al trabajador que desempeñe tareas de categoría superior un mero derecho a reclamar el ascenso. Este acceso a un puesto superior es definitivo. pueden indicarse estos tres: antigüedad. el segundo. En definitiva. Ascenso Esta modificación consiste en un cambio de las funciones inicialmente contratadas. Y. y principalmente. Hay casos en los que el problema es la clasificación profesional incorrecta desde el inicio de la relación laboral.

pero a la vez esto crea simultáneamente una plaza vacante que deja la persona. Traslados o Transferencias De Personal Las transferencias de personal "es el movimiento lateral de un trabajador dentro de una organización. que de cierta forma puede ser beneficioso o no para la organización. esto provoca la reubicación de las personas en puestos del mismo nivel jerárquico". el traslado o transferencia es el "movimiento de un trabajador de un puesto en un nivel jerárquico determinado. los traslados se hacen generalmente en el mismo nivel jerárquico (lateral). A diferencia del ascenso (vertical).  Los que se generan por petición de los propios trabajadores. La transferencia puede ocurrir por iniciativa de la organización o del empleado y cumple con diversos propósitos. . Ocurren mediante un movimiento lateral de los empleados dentro de la organización. aumentan o cambian de giro. Importancia Los traslados son de gran importancia ya que ayudan a solucionar rápidamente los problemas de una plaza vacante que debe cubrirse con alguna urgencia. esto por algunas razones de ineficiencia o simplemente por variar y no así mecanizar al personal. a crear nuevos departamentos en función a sus necesidades. Permite que la organización se reestructure con la creación o cierre de departamentos en función de sus necesidades. en el mismo nivel". estas reubicaciones pueden permitir a las organizaciones a reestructurar. Por otra parte. Se pueden distinguirse dos tipos de traslado:  Los que surgen cuando las necesidades de energía humana se reducen. esta puede ser iniciada tanto por el empleado como por la empresa". a otro puesto distinto. Como podemos ver los traslados o transferencias se hacen en el mismo nivel jerárquico.

reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar. justificadas o no. Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor. permisos no retribuidos para asuntos personales. accidentes de trabajo con baja laboral. enfermedades comunes con baja de incapacidad laboral transitoria. También puede definirse como toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo. Causas del Ausentismo Laboral Las causas del ausentismo son varias. en horas que correspondan a un día laborable. Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo. Baja motivación para trabajar. las desagradables condiciones de trabajo. dentro de la jornada legal de trabajo. El Ausentismo Laboral El ausentismo laboral es el conjunto de ausencias de los empleados a su trabajo. Faltas voluntarias por motivos personales. Dificultades y problemas financieros. la súper especialización de las tareas. no siempre ocurre por causa del empleado. también pueden causarlo la organización. Ausentismo no previsible y sin justificación: suponen una falta o abandono del puesto de trabajo sin autorización de la empresa. tomando decisiones que permitan reducir la ausencia de los empleados al trabajo. Problemas de transporte. la falta de motivación y estimulo. . a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios. Objetivo: El ausentismo es un aspecto importante a considerar dentro de las empresas. Clima organizacional insostenible. Este es considerado un factor que reduce seriamente la productividad. Tipos de ausentismo Ausentismo previsible y justificado: es aquel que puede ser controlado porque la empresa está informada previamente de la ausencia (permisos legales retribuidos. El control del ausentismo es una de las tareas principales del departamento de Recursos Humanos. Algunas de las causas son: Enfermedad comprobada. la eficiente supervisión. Enfermedad no comprobada. Es uno de los puntos que más preocupan a las empresas y que más tratan de controlar y reducir. Diversas razones de carácter familiar. la escasa integración de empleado en la organización y el impacto psicológico de una dirección deficiente. es por ello que hay que planificar y desarrollar estrategias que controlen las causas que lo originan. Para disminuirlo las empresas han acudido a diversos tipos de sanciones.

Constituye una sanción de cierto tipo. . 3. 2. en áreas de la cooperación y el desempeño. Modificar la conducta y la actitud de quien comete una falta. Desalentar en otras personas la ejecución de acciones similares. Acciones Disciplinarias La disciplina constituye la acción administrativa que se lleva a cabo para alentar y garantizar el cumplimiento de las normas internas en vigor. para que los esfuerzos individuales se encaucen mejor. Disciplina Preventiva: Es una acción que se lleva a cabo para alentar a los empleados a que cumplan las normas y los procedimientos para prevenir las desviaciones. suministrada a la persona que infringe una norma. Las Acciones Disciplinarias se aplican a empleados conflictivos y sirven de alerta para los demás trabajadores. Los objetivos de esta disciplina son: 1. El objetivo básico es alentar la autodisciplina. Disciplina Correctiva: Es una acción que sigue a la desviación y ruptura de una regla. Es un tipo de capacitación que se propone corregir y moldear las actividades y la conducta de los empleados. Existen dos tipos de disciplina: preventiva y correctiva. Mantener niveles coherentes y efectivos de cumplimiento de normas necesarias. por ejemplo: una advertencia o una suspensión sin goce de sueldo.

sustentado en una base financiera sólida. Este período de retiro suele tener una causa vinculada a la edad del profesional. en la mayoría de los casos. después de alcanzar una determinada edad máxima legal para trabajar u acumula beneficios estratégicamente para obtener una retribución o renta básica por el resto de su vida. suele considerarse que. o bien. ya sea por cuenta propia o ajena. comienza a vivir de una mensualidad que se conoce como pensión o jubilación y que es otorgado o bien por el Estado. El retiro Es el acto administrativo por el que un trabajador activo. por disponer de ahorros y finanzas suficientes como para sostener su modo de vida durante el resto de sus años. retirarse de la fuerza laboral. realizar actividades de ocio y esparcimiento y. iniciar nuevos emprendimientos empresariales o personales de diversa índole. El retiro en distintas partes del mundo es considerado un período en el cual el retirado o jubilado puede dedicar sus días a descansar. o bien por una empresa privada contratada por el individuo. el retiro pago está reconocido como un derecho inherente a cualquier trabajador. más bien por elección o por interés que por necesidad económica. en caso de retiro. Pero incluso puede ocurrir que el retiro sea una opción elegida por el individuo. independientemente de las regulaciones laborales vigentes. por lo tanto. Según ciertas leyes a nivel nacional. teniendo como objetivo principal el de formar un mecanismo de Ahorro a largo Plazo y de aseguramiento para el trabajador. . y esto con frecuencia atiende a razones de estado físico y/o mental que puede impedir el correcto desempeño de la persona como trabajador. una persona puede optar por un semi- retiro. llegado el caso. ya sea por considerarlo adecuado para su bienestar físico e intelectual. el individuo no está en condiciones de continuar su labor como empleado y debe. lo cual le permite mantener un empleo menor. El retiro también se podría definir y considerar como la etapa en la vida de un profesional a menudo cercana a la ancianidad) en que éste interrumpe su carrera laboral por completo y. pasa a una situación donde cese su actividad laboral. reconociendo un porcentaje por cada año de aportes que el profesional ha realizado. En otros casos. a partir de cierta edad para los hombres y cierta otra para las mujeres. relacionarse con pares. el retiro puede ocurrir previo al cumplimiento de la edad indicada legalmente. Por la mayor parte de las organizaciones sindicales y gremiales del mundo. asimismo una persona puede semi-retirarse al reducir sus horas de trabajo en vez retirarse totalmente. incapacidad. Sistema de Retiro Prestación de seguridad establecida en la Ley del Seguro Social. Incluso. Desempleo o muerte.

Las negociaciones entre la empresa y los trabajadores pueden iniciarse desde el mismo momento del preaviso con la finalidad de alcanzar un acuerdo que permita retomar la normalidad del trabajo. cuando una de las partes que han firmado un contrato de trabajo decide darlo por concluido. En este caso. Si el contrato de trabajo será finalizado por una causa justificada. De igual manera. Esto quiere decir que la empresa que despedirá a un empleado debe emitir un preaviso para que la persona sepa con anticipación que se le rescindirá el contrato. siete días de antelación. Preaviso Es la Comunicación que debe realizarse de manera obligatoria antes de la concreción de ciertas acciones. la empresa debe dar cuenta al trabajador del preaviso de que se acaba su contrato. por otra parte. según establecen muchas normativas legales de distintos países. El preaviso aparece. El uso más habitual del concepto se encuentra en el ámbito laboral. el trabajador que renunciará a una compañía tiene que emitir un preaviso a su empleador. se exige que lo manifieste con. al menos. la comunicación debe entregarse a la empresa afectada y a las autoridades estatales encargadas de regular las relaciones laborales. . puede decirse que no realizar el preaviso correspondiente en los casos que se contempla es motivo de algún tipo de sanción o castigo. Es importante destacar que la única forma de retractar un preaviso es a través de un acuerdo entre las dos partes. En algunos países. La finalidad del preaviso es que el empleado pueda ir buscando otro empleo o que la empresa pueda comenzar la búsqueda de otro trabajador. En concreto. Con un plazo mínimo de quince días. el preaviso es no obligatorio. por ejemplo. Dentro del ámbito laboral también tenemos que decir que un trabajador debe acudir al preaviso para indicar a sus jefes que va a tomarse sus días de asuntos propios. el preaviso también aparece cuando un trabajador decide realizar una huelga. Y ese es el mismo tiempo que tiene un empleado que desea marcharse y ponerle fin a la relación profesional con la entidad. A nivel general.

se establece en relación a la cantidad y monto de las cotizaciones realizadas. con el criterio actuarial. al beneficiario de la jubilación se le reconoce una prestación económica que suele consistir en una renta mensual. . en caso de tratarse de un sistema contributivo. para acceder a una jubilación es necesario cumplir requisitos de edad (generalmente en torno a los 60-65 años) o acceder a una jubilación anticipada por razones de invalidez. el acceso suele depender de haber cumplido con un mínimo de años cotizados a la seguridad social. La prestación es vitalicia y sólo se extingue con la muerte del interesado. Por otro lado. Jubilaciones La jubilación es el acto administrativo por el que un trabajador en activo. La legislación laboral de cada país estipula condiciones diferentes al respecto. Obtiene entonces una prestación monetaria para el resto de su vida. Para compensar la pérdida de ingresos que se deriva del cese laboral. se establece a partir de un determinado porcentaje del monto de los ingresos durante la vida laboral. pasa a una situación pasiva o de inactividad laboral. El monto de la prestación puede basarse en diferentes criterios: por ejemplo. ya sea por cuenta propia o ajena. con un criterio de sustitución. tras haber alcanzado la edad máxima. En los sistemas jubilatorios públicos. o por enfermedad crónica grave o incapacidad.

. a víctimas de atentados terroristas o por sentencias derivadas de errores privados (accidentes laborales. es un pago. accidentes de tráfico. Por lo regular la base de trabajadores en activo es la que da sustento al pago de dichas pensiones En general la pensión se entiende como un seguro social frente a los riesgos laborales (desempleo. enfermedad. errores médicos. La pensión creada por el empleador a beneficio de un empleado se conoce como plan de jubilación o de pensión privado.. viudez. que la hace acreedora de hecho de una cantidad económica. que recibe una persona cuando se encuentra en una situación. temporal o de por vida. tradicionalmente. normalmente en la vida laboral (por el pensionista y/o la empresa) el derecho a recibir una pensión. .  Pensión de viudedad/viudez  Pensión de orfandad  Pensión al cónyuge  Pensión alimenticia Las pensiones han sido. Los sindicatos y otras organizaciones también pueden ofrecer pensiones. un pago a un empleado jubilado o inválido o al cónyuge y descendientes de un empleado fallecido. Pensión Una pensión (o seguro o subsidio). orfandad. invalidez. la separación o divorcio y otras derivadas de la acción militar. ya sea de los sistemas públicos de previsión nacionales o de entidades privadas. en relación con el seguro social o a la seguridad social. establecida por ley en cada país.. Estas situaciones de protección social generan a título individual distintas pensiones: Pensiones contributivas: se ha pagado a lo largo de un tiempo. En los estados donde existe un nivel de Estado del bienestar mínimo. suele existir un sistema público de pensiones. seguro médico..) o públicos (sentencias de prisión erróneas.  Pensión de jubilación  Pensión por desempleo (seguro de desempleo o subsidio de desempleo) Pensiones no contributivas: no se ha pagado por ese derecho directamente ya que se deriva del sistema de protección general o de las leyes establecidas.) o contra la vejez (jubilación) u otras circunstancias sobrevenidas por dependencia como la discapacidad. dejación de controles públicos. accidente de trabajo. accidentes) que también pueden generar pensiones.

php http://definicion.definicionabc.ht m .de/preaviso/ https://es.eco- finanzas.com/trabajos42/reclutamiento- seleccion/reclutamiento-seleccion2.com/diccionario/S/SISTEMA_DE_AHORRO_PARA_EL_RETIRO.com/social/retiro.com/rotacion-del-personal/ https://www.wikipedia.losrecursoshumanos.wikipedia.org/wiki/Pension http://www.org/wiki/Jubilacion https://es.Bibliografías: http://www.shtml http://www.monografias.