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Psicología Laboral

Joiarib López Hernández


OUTPLACEMENT

1. Introducción

En los últimos años el mundo laboral está cambiando significativamente como consecuencia
de la globalización de la economía y el desarrollo tecnológico. Las fusiones de las empresas,
los cierres, las reducciones, las reestructuraciones, el outsourcing, la automatización, la
reconfiguración de los puestos de trabajo, el cambio de los perfiles de cargo, la reducción de
la nómina de personal, éstas son algunas de las consecuencias de este fenómeno mundial que
afecta a todos los países del mundo.

Actualmente las organizaciones se muestran cada vez más preocupadas por los aspectos
emocionales de sus colaboradores, hasta ahora muchos trabajos de investigación se han
centrado en lograr que la persona en el trabajo tenga las condiciones adecuadas para su
adecuado desarrollo dentro de esta y potencializar de esta manera sus habilidades, actitudes
y mejorar la experiencia profesional. Sin embargo, a pesar de que las organizaciones luchen
por hacer que sus colaboradores permanezcan dentro de estas, siempre van a surgir diferentes
situaciones en las que sea inevitable el despido. Entonces ¿las organizaciones se preocupan
únicamente por el bienestar de sus colaboradores únicamente cuando permanecen?

Es por esto por lo que recientemente ha surgido el concepto de outplacement o


desvinculación asistida, como se menciona anteriormente, existen diferentes situaciones
dentro de las organizaciones que no evitan que se realicen los despidos. Pero esta nueva
preocupación de ciertas organizaciones porque los colaboradores que estan en ellas y que
estan a punto de salir, tengan un proceso de acompañamiento y, de ser posible, se les planteen
opciones de acuerdo a sus capacidades para su ingreso en otra organización es muy
interesante. Por lo cual se ahondará en este tema a continuación.

2. Definición de Outplacement

De acuerdo con Echeverría (2002), el termino outplacement se podría tomar como


“desvinculación”, y cuando se busca hacer referencia a un programa, se emplea el termino
de “desvinculación programada o asistida”. A esta definición, Twain (2011) agrega que el
outplacement es un servicio externalizado que ofrece apoyo, información y asesoramiento
para la búsqueda de un nuevo lugar en el que un empleado que ha sido despedido de una
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organización pueda laborar. La otra acepción, que es más generalizada, tiende a asociarse al
despido.

De igual manera, Sánchez (2009) refiere de igual manera que el outplacement es la


desvinculación programada o asistida, haciendo referencia a un proceso de asesoría, apoyo,
orientación y capacitación dirigido a las personas a punto de abandonar la organización en la
que se encuentran laborando, cuando son transferidas a otro puesto, para la búsqueda de un
nuevo empleo o actividad de calidad, nivel o condiciones que sean similares a las de la
anterior ocupación, en un periodo de tiempo corto.

Por otro lado, Martínez, Criado, Sanabria & Carcagno (2008) señalan que el concepto de
desvinculación laboral se utiliza en el ámbito de las relaciones laborales. Este concepto tiene
dos acepciones, la primera, que es la más amplia, hace referencia a la finalización del vínculo
contractual entre el empleador y el empleado por cualquiera de las causas posibles que
pudieran poner fin a este vínculo.

Aunque la definición más completa es la empleada por Rodríguez (1987) en la cual dice que
el outplacement o desvinculación programada, es un proceso de asesoría, apoyo, orientación
y capacitación dirigido a la persona por egresar o ser transferida para la búsqueda de un nuevo
empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones similares a las de su anterior ocupación,
en el menor tiempo posible (citado en Echeverría, 2002).

Twain (2011) señala dos casos diferenciados de outplacement, el individual estaba enfocado
inicialmente hacia los directivos. Por otro lado, en el colectivo se pretende mitigar los efectos
sociales del despido mediante la puesta a disposición del personal despedido de un servicio
de outplacement.

3. Objetivos

Los objetivos que tienen los programas de outplacement de acuerdo a Rebai (2006) son los
siguientes:

 Contribuir a disminuir al mínimo posible la duración del periodo de inactividad del


desvinculado.
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 Proporcionar respaldo técnico-profesional en el momento del egreso o despido,
convirtiéndolo en un proceso administrativo, integrado de forma natural a la vida
organizativa.
 Apoyar a los directivos o ejecutivos que deban efectuar el despido.
 Evaluar y facilitar medios a los trabajadores desvinculados para su reinserción o
reconversión laboral o su autoempleo de acuerdo a sus capacidades.
 Mejorar la calidad de vida durante la jubilación y disminuir el temor a la jubilación
anticipada.
 Desarrollar en forma completa la gestión de los recursos humanos en la empresa
4. Principios del outplacement

La metodología del outplacement asegura la recolocación externa de una persona en


condiciones optimas de enfoque y de rapidez. Por lo que tiene que percibirse como una etapa
de la vida profesional, en la que el colaborador pueda beneficiarse de reconocer en sí mismo
aspectos como la confianza, el dinamismo y la iniciativa; identificar sus puntos de anclaje y
sus motivaciones; y reconocer y potencializar las cualidades y concretar su potencial en un
mercado bien identificado (Sánchez, 2009; Echeverría, 2002).

5. Herramientas

De acuerdo con Twain (2011) las principales herramientas que una consultora de
outplacement trabaja con aquella persona que busca empleo:

a) Trabajo emocional: se informa a la persona de las distintas fases emocionales que


suelen acompañar a la noticia de un despido. Las fases son parecidas a las descritas
para estados de duelo: incredulidad, angustia y aceptación.
b) Elaboración de un perfil profesional: se identifican las fortalezas y carencias de modo
que se obtenga una evaluación objetiva de su perfil. Esta fase es critica para poder
orientar la dirección de la carrera futura desde el realismo.
c) Dirección de carrera: se muestran diferentes opciones de carrera al colaborador:
a. Continuismo: buscar empleo en el mismo perfil profesional donde había
estado trabajando.
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b. Cambio de carrera: se implementa para aquellos individuos que han entrado
en crisis.
c. Trabajar como autónomo
d. Bajar de escalón: se sugiere buscar empleo en un escalón profesional por
debajo del perfil que el empleado estaba desarrollando.
d) Campaña de búsqueda: es necesario abordar la búsqueda del nuevo empleo desde una
aproximación estratégica, con un plan definido y desde distintos frentes:
a. Currículum
b. Networking: activar la agenda de contactos puede ser una vía de acceso al
mercado laboral oculto.
c. Preparación de entrevistas: muchas de las preguntas que se formulan en las
entrevistas pueden ser anticipadas y, por lo tanto, preparadas.
6. Ventajas del outplacement

Sánchez (2009) señala que algunas de las principales ventajas de la desvinculación asistida
son las siguientes:

a) Contribuye a disminuir el tiempo de paro o cesantía del desempleado.


b) Proporciona respaldo profesional con asesoría durante todo el proceso de
recolocación.
c) Asesora a los directivos que tienen que efectuar los despidos, y capacitarlos para
sepan como afrontar las entrevistas de desvinculación.
d) Procura que el despido sea percibido por el afectado como un desafío y una nueva
oportunidad más que como un evento negativo.
e) Facilita medios a los colaboradores desvinculados para su posterior inserción o
conversión laboral.

Por otro lado, Twain (2011) agrega que los procesos de desvinculación asistida presentan
ventajas para los distintos agentes implicados, que son la persona despedida, la organización
que despide y la organización que recluta.

Para la persona que es despedida, de acuerdo con este autor, las ventajas con las siguientes:

 Ayuda a mitigar el impacto de la noticia


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 Recibe un acompañamiento profesional en el proceso de búsqueda de un nuevo
trabajo o de reorientación profesional que puede ayudarle.
 Una persona imparcial puede ayudar a atenuar el componente emocional del proceso
y hacer a la persona objeto del proceso más consciente de sus habilidades y opciones
de carrera.
 Mejora el acceso al mercado laboral oculto, ofertas no publicitadas o procesos
discretos.

De igual manera, de acuerdo con el mismo autor, las ventajas para la organización que
despide son las siguientes:

a) Se proyecta como una organización que se preocupa por el futuro de los trabajadores
que despide.
b) El proceso de outplacement ayuda a superar las consecuencias emocionales.
c) Se atenúa el impacto del despido sobre la reputación corporativa.
7. Críticas más frecuentes

Twain (2011) señala las principales críticas a los servicios de desvinculación asistida, estas
criticas son que, en situaciones de crisis económica, el aumento de la contratación de estos
servicios deriva en programas más cortos y menos personalizados. Otra de las criticas que
señala el autor es que, en algunos casos, el proceso de acompañamiento deriva en un simple
curso de técnicas en búsqueda de empleo.

8. Etapas de aplicación

Rebai (2006) divide este proceso de desvinculación asistida y la continuidad en el empleo en


ámbito de aplicación y en las características de este y se presentan en seguida:

A) Ámbito de aplicación

Existen en la evolución del outplacement dos puntos clave:

 El momento en que se inicia el proceso


 La significación del despido o el destrato laboral, de los afectados por la
desvinculación
B) Características de una política de desvinculación programada:
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 La desvinculación es una acción profesional de la organización, de carácter
administrativo, que se aplica a trabajadores desvinculados en tiempo y forma
determinados.
 Está destinada a desbloquear situaciones de estancamiento laboral, eliminando el
costo que significa postergarlas una y otra vez.
 Procura un cierto consenso de los actores organizativos, disminuyendo posibles
deterioros del clima laboral y de la productividad.
 Constituye parte natural de las políticas generales sobre recursos humanos de la
organización.
 Debe ser transparente y asegurar su difusión a la totalidad de los miembros de la
organización
 Debe involucrar activamente a la dirección superior de la organización
9. Conclusión

La aparición de este concepto tiene grandes repercusiones en el mundo laboral, es importante


la inserción de este concepto ya que significa que las organizaciones comienzan a
preocuparse por el porvenir de sus colaboradores una vez que estos ya no se encuentran
dentro de esta. En lo personal, este nuevo proceso tiene mucha importancia, lo que quiere
decir que las organizaciones se preocupan por cubrir cada vez más, otros aspectos de la vida
de los empleados.

Es aquí donde el psicólogo funge un papel muy importante, ya que ayuda al colaborador con
todo el proceso que conlleva el despido, se buscan alternativas para que el colaborador, una
vez de la finalización del contrato o por su inminente despido, pueda encontrar alternativas
a lo que se encontraba realizando. El psicólogo se enfocará en orientar al colaborador para
que este pueda decidir que camino tomar, como se menciona anteriormente, este puede elegir
un lugar donde se desarrolle como lo hacia en su anterior trabajo o un lugar donde cambie de
actividad.

10. Referencias

Echeverria, M. (2002). Outplacement: una alternativa para la desvinculación laboral.


Recuperado de:
Psicología Laboral
Joiarib López Hernández
http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/111909/Echeverr%C3%ADa,%20
Macarena.pdf?sequence=1

Martínez, I., Criado, S., Sanabria, F. & Carcagno, G. (2008). Prejubilación y


desvinculación laboral después de los 50 años. Vivencia del proceso y adaptación
del cambio. Perfiles y tendencias, no. 33. Pp. 1-36. Recuperado de:
http://www.imserso.es/InterPresent1/groups/imserso/documents/binario/boletinopm
33.pdf

Rebai, F. (2006). Programas de desvinculación asistida por la empresa, 17 (9).


Recuperado de: https://www.redalyc.org/pdf/877/87791709.pdf

Sánchez, C. (2009). Modelo de desvinculación programada o asistida (outplacement) para


los trabajadores de ANDINATEL S.A. (Tesis). Recuperado de:
http://bibdigital.epn.edu.ec/bitstream/15000/8396/3/CD-2202.pdf

Twain, M. (abril 2011). Outplacement. Fundació factor humá. Recuperado de:


https://factorhuma.org/attachments_secure/article/8648/outplacement_cast.pdf

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