INFORME DEL PROGRAMA SOBRE DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

1. INTRODUCCIÓN

Para realizar el presente programa de intervención, se partió de la premisa en la cual los

tres principales tipos de actitud que influyen en el plano organizacional son: la satisfacción
en el trabajo, la participación en él y el compromiso organizacional.

En primer lugar, el compromiso organizacional es el grado en que un empleado se

identifica con una organización en particular y las metas de ésta, y desea mantener su
relación con ella. Por tanto, involucramiento en el trabajo significa identificarse y
comprometerse con un trabajo específico, en tanto que el compromiso organizacional es la
identificación del individuo con la organización que lo emplea (Robbins, 2009).

En la actualidad, existe consenso respecto a que el compromiso organizacional es un

constructo multidimensional, es decir, que bajo la denominación de compromiso común
existen diferentes tipos de compromiso independientes entre sí, de manera que una persona
puede desarrollar uno u otro tipo de compromiso.

Uno de los modelos multidimensionales más populares ha sido el enunciado por Meyer y
Allen (1991). Para estos autores, el compromiso se divide en tres componentes
diferenciados:

● Compromiso afectivo, es decir la adhesión emocional del empleado hacia la empresa,

adquirido como consecuencia de la satisfacción por parte de la Organización de las
necesidades y expectativas que el trabajador siente.
● Compromiso de continuación, como consecuencia de la inversión de tiempo y
esfuerzo que la persona tiene por su permanencia en la empresa y que perdería si
abandona el trabajo.

● Compromiso normativo, o deber moral o gratitud que siente el trabajador que debe
responder de manera recíproca hacia la empresa como consecuencia de los beneficios
obtenidos (trato personalizado, mejoras laborales, etc.).

2. MODELO TEÓRICO

Para la presente investigación se utilizó la teoría de “Cambio de Fuerza” de Kurt Lewin

(1939). Quién fue pionero en la teorización del cambio y considerado como padre de la
psicología moderna.

En 1942 fue nombrado Presidente de la sociedad para el estudio psicología de temas

sociales. Lewin considera el cambio de comportamientos como el resultado de un conjunto
de fuerzas dentro de un sistema (mostró a través de una serie de experiencias en EEUU que
un grupo puede evolucionar e influenciar el cambio de comportamiento de sus miembros).

Los grupos se encuentran en un estado de equilibrio (dinámica de grupos/Zona de confort)

pero pueden modificar comportamientos si se aumenta la presión para el cambio, a la vez
que se disminuyen los frenos.

La implicación del individuo en el cambio del grupo le lleva a adoptar con más facilidad
los nuevos comportamientos.

Autor de la teoría de campo de fuerzas y teoría del cambio con el modelo DCC:
DESCONGELAR – CAMBIAR- CONGELAR. Un modelo de referencia para describir el
 cambio con gran sencillez y utilizando la metáfora del bloque de hielo, nos explica el
proceso del cambio.

1. Descongelar: Abrir la nevera para que se inicie el proceso, se tiene que descongelar las
creencias y hábitos hasta ahora utilizados en la organización, no solo como individuos
también como grupo. En ese momento surgen las dudas generadoras de tensión y de
ansiedad por ende es necesario iniciar la sensibilización.

2. Cambiar: Introducir la nueva forma de trabajar, para crear esa cultura, interiorizar nuevas
pautas, nuevos comportamientos.

3. Congelar: De esa forma se puede transformar en regla general este nueva forma de
trabajar, solidificar esta nueva cultura, forma de trabajar o sistema informático, etc.

Respecto a lo expuesto anteriormente, se realizó la aplicación a los colaboradores,

conversando con ellos y sensibilizando sus creencias antiguas que tenían de trabajar en grupo.
Se realizó una conversación acerca de una nueva forma de trabajo, se les explicó cómo se
llegaría a ese objetivo y qué medios se iban a utilizar, una vez aplicado la forma en los
colaboradores, se procede a congelar la productividad de los mismos con las nuevas
enseñanzas.

2. DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO

A) DATOS GENERALES:

Universo: clínica “Kalieska Arroyo”.

Población: 8 colaboradores de la clínica “Kalieska Arroyo”.

 Lugar de actividades: El trabajo de consultoría fue realizado en la clínica
“Kalieska Arroyo” ubicada en la Av. Javier Prado Este 3997, Santiago de Surco
15023, como referencia, frente al Jockey Plaza, lugar donde se llevó paso a paso
todas las actividades.

Fechas de realización: Las sesiones fueron realizadas entre el 25 de Mayo y el 01

de Junio del 2019.

Duración de las sesiones: 75 y 45 minutos respectivamente.

Responsables:

- Bailón Morán, Sandra Elizabeth.

- De Abreu Sampaio, Anna Laura.
- Macedo Sánchez, Katherine Luisa.
- Moyano García, Andrea del Pilar.
- Noriega Gallegos, Adrián Alonso.

B) PROBLEMAS ENCONTRADOS

⮚ Falta de comunicación.
⮚ Ausencia de motivación al personal.
⮚ Falta de compromiso organizacional.
⮚ Ausencia de objetivos y metas.
C) OBJETIVO DE LAS SESIONES:

SESIÓN N° 1: “¿ME SIENTO COMPROMETIDO LABORALMENTE?”

Objetivo: Fortalecer el compromiso organizacional de los colaboradores de la clínica

“Kalieska Arroyo”.

SESIÓN N° 2: “¿MEJORANDO MI EMPRESA?”

Objetivo: Reforzar el compromiso laboral de los colaboradores de la clínica “Kalieska

Arroyo”.

3. METODOLOGÍA, HERRAMIENTAS DE INVESTIGACIÓN Y TRABAJO

DE CAMPO

Para el desarrollo de nuestro trabajo se utilizaron tanto métodos Cuantitativos (entrevistas

personales, dinámicas y análisis de documentación relevante de la Empresa), como el
uso técnicas cuantitativas; es este caso el Test de Compromiso Organizacional de Meyer
y Allen, estos fueron necesarios para hallar aquellas características relevantes que afectan
la permanencia de los trabajadores de la Clínica Kalieska Arroyo.

El proceso de consultoría incluyó el desarrollo de las siguientes actividades;

⮚ Tener acceso sobre la información Básica de la “Clínica Kalieska Arroyo”

⮚ Trabajo de campo que consiste en entrevistas y dinámicas con el grupo el grupo de
interés: Administrador de sede y colaboradores.
⮚ Las entrevistas fueron dirigidas al Administrador de sede y a los colaboradores; se
realizaron en total 8 entrevistas en las que se efectuó el análisis de puesto de los
miembros.
 ⮚ Para ello se aplicaron encuestas y la entrevista a los 7 trabajadores y al
administrador de sede respectivamente.

4. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

A continuación, se muestran los resultados obtenidos en un grupo de 8 trabajadores de la

Clínica Kalieska Arroyo:

En la primera visita, el día 25 de mayo en la organización Clínica Kalieska Arroyo, se

realizó el taller de intervención sobre compromiso laboral llamado “¿Me siento
comprometido laboralmente?”, con la presencia del administrador y colaboradores.

El taller buscó informar sobre un tema relevante en la actualidad tanto para las empresas
como para los colaboradores, el compromiso laboral, considerando así aspectos tanto
positivos como negativos y otorgar a los asistentes nuevos medios para actuar frente a
una situación en la que requieran tomar decisiones de ese tipo; por ello se estableció
como objetivo general fortalecer el compromiso laboral, planteando técnicas para la
reflexión de los colaboradores.

Tras la primera dinámica observamos que los colaboradores mostraron real interés en el
taller, cooperando activamente en su desarrollo. Posteriormente con la técnica de
reflexión obtuvimos información sumamente en cuanto al pensamiento de los
colaboradores, realizando preguntas sobre el tema, siendo estas resueltas por las
organizadoras, los asistentes plantearon preguntas que fueron a su vez resueltas. En el
desarrollo de todo el taller se otorgaron algunos incentivos con el fin reforzar la conducta
participativa.
 Finalmente, se compartieron obsequios a los colaboradores como agradecimiento por su
participación activa en el taller, los asistentes nos despidieron con gran entusiasmo y
agradecimiento.

En cuanto a la segunda sesión, llevada a cabo el día 01 de junio en la organización Clínica

Kalieska Arroyo, se realizó el taller de intervención sobre compromiso laboral llamado
“¿Mejorando mi empresa?”, con la presencia del administrador y colaboradores.

Este taller buscó generar un ambiente favorable y libre de tensiones para su realización
adecuada, de tal manera que puedan manifestar sus ideas respecto a lo que esperan de la
empresa. Por ello, se estableció como objetivo general reforzar el compromiso laboral,
planteando técnicas para la relajación y reflexión de los colaboradores.

Tras la primera dinámica observamos que los colaboradores mostraron real interés en este
segundo taller, cooperando activamente en su desarrollo. Posteriormente, se hizo una
revisión de lo visto en el primer taller, que a fin verificar que lo aprendido lo hayan
aplicado en su día a día en la empresa y reforzar algunos conceptos, con la técnica de
reflexión obtuvimos información sumamente en cuanto a las expectativas que tienen los
colaboradores de la empresa, realizando preguntas sobre el tema, siendo estas resueltas por
las organizadoras, los asistentes plantearon preguntas que fueron a su vez resueltas. En el
desarrollo de todo el taller se otorgaron algunos incentivos con el fin reforzar la conducta
participativa.

Finalmente, se compartieron obsequios a los colaboradores como agradecimiento por su

participación activa en el taller, los asistentes nos despidieron con gran entusiasmo y
agradecimiento.
5. DIFICULTADES PARA REALIZAR LAS SESIONES:

➢ Falta de coordinación por parte de la administración.

➢ Restricciones de tiempo para las visitas.
➢ Resistencia al cambio por parte del personal administrativo.

6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Respecto a la evaluación sobre el compromiso organizacional, se encontró

fortalezas y debilidades en el personal, de las cuales se resalta que:

- Los colaboradores presentan apego afectivo a la organización y tendencia a

permanecer en la empresa, por lo tanto se recomienda el refuerzo positivo,
mediante actividades de reconocimiento hacia estos colaboradores. Por el contrario,
respecto a la valoración por los beneficios percibidos en la organización, los
resultados, demostraron la necesidad de implementar las sesiones para reforzar el
compromiso laboral.

-Por otro lado, en base a las necesidades encontradas, se recomienda implementar

actividades grupales de integración y comunicación para absolver las inquietudes,
tanto de colaboradores, como del área gerencial.

7. COMENTARIOS DE LOS RESPONSABLES:

- Bailón Morán, Sandra Elizabeth:

En lo personal, el presente programa de intervención, fomento el trabajo en equipo y

el intercambio de ideas para el logro de las actividades. Además, como valor
agregado, permitió el desarrollo de las competencias de los integrantes de este
 equipo de trabajo, tales como; el liderazgo y la comunicación efectiva, logrando
sobrepasar las expectativas del curso.

- De Abreu Sampaio, Anna Laura:

Participar en este trabajo fue un desafío, al principio, los funcionarios y

principalmente las autoridades de la empresa no sentían mucha confianza en lo que
se haría, pese a la explicación detallada de cada paso a seguir. Pero con el tiempo,
las visitas y el rapport desarrollado, permitió la apertura a nuestras sugerencias. Al
final, con todas las sesiones y dinámicas realizadas, obtuvimos resultados positivos
sobre el desarrollo del trabajo, lo cual hizo gratificante la realización del proceso.

- Macedo Sánchez, Katherine Luisa:

Realizar este trabajo y participar de la intervención fue grato, ya que al principio

de todo, al entrevistar a los colaboradores pudimos notar el mal clima laboral que se
presentaba. Luego, con las participaciones que realizamos, los temas expuestos y
las dinámicas desarrolladas, pudimos generar una mejor integración de los
colaboradores y así puedan tener una buena comunicación y confianza entre ellos
dentro de la clínica.

- Moyano García, Andrea del Pilar:

Considero que esta experiencia ha sido gratificante, ya que nos ha permitido

aprender a manejar diversas técnicas para trabajar temas específicos que
contribuyan al mejor desenvolvimiento de estos para con sus compañeros dentro de
la empresa. Asimismo, el aprender a realizar un diagnóstico de una situación
problemática y de qué manera se puede intervenir, creando un plan de acción para
lograr un cambio positivo en la organización.
- Noriega Gallegos, Adrián Alonso:

En el trabajo presentado se puede destacar dos cosas: la primera es que al comienzo

hubo mucha oposición, temor al cambio o malversación de información. Esto
impidió una rápida realización de las actividades programadas. La segunda, fue que
una vez otorgada la confianza y el compromiso, se dieron a conocer diversas quejas
que no eran atendidas por miedo a la reacción de sus jefes.
8. Referencias bibliográficas:

● Kurt Lewin, (1939). La teoría del cambio.

● Robbins, (2009). Comportamiento Organizacional.

● Meyer, J. P. y Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of

organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, 61-89.

9. ANEXOS:
❖ Audios de entrevistas (CD).

❖ Pruebas aplicadas al personal (Originales adjuntas)

❖ Evaluacion de los aprendizajes
) Resultados globales:
EVALUANDO LO APRENDIDO

SUJETOS
1 2 3 4 5 6 7 8 TOTAL

¿Los A A A A A A A A 8
encargados AFIRMATIVO
explican
con
claridad los
temas?
¿Los A A A A A A A A 8
encargados AFIRMATIVO
resuelven
las
preguntas
planteadas
?
¿Piensa A A A N A A N A 6
que fueron AFIRMATIVO
útiles los 2 NEGATIVO
temas
tratados?
¿Los N A A A A A A A 8
encargados AFIRMATIVO
le generan
confianza?
¿Los N A A N A A N A 5
encargados AFIRMATIVO
le generan 3 NEGATIVO
confianza?
¿Le A A A N A A A A 7
pareció AFIRMATIVO
necesario 1 NEGATIVO
el taller?