CASO INTERNACIONAL # 11.

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REECLUTANDO TALENTOS EN INFOSIS

En la actualidad y basados en la experiencia de Infosys, los departamentos de Reclutamiento

deben enfocarse a atraer personas (empleados) con talento, no quiere decir que que se tenga
discriminación, sino pensando en contratar personal competente para el puesto y con la verdadera
intención de superación, ya que en una Empresa tan grande las oportunidades de crecimiento están
para todas aquellas personas que demuestran su capacidad e interés por crecer. Infosys asegura los
buenos resultados con la mejor capacitación dada a los que integran esta gran empresa, al contar
con la gran mayoría de empleados de nivel profesional da a conocer que la empresa no solo busca
el crecimiento, sino que su interés por que los empleados crezcan personal e intelectualmente la
posicionan como uno de los mejores lugares para trabajar y crecer.

1) Las personas son la clave del éxito de las empresas.

Si, las personas son la clave para el éxito, lo que se pretende es que cada persona también
tenga el éxito que busca, es decir que las persona que laboran busque el éxito para le
empresa, pero con ello también encuentren el éxito personal.

2) ¿Estaría interesado en trabajar en Infosys operando en muchos negocios diversos preferiría

convertirse en un emprendedor trabajando para un pariente o establecer su propio
negocio?

Sí, me gustaría trabajar en Infosis, sabiendo que se reciben las mejores capacitaciones que
me pueden ayudar a adquirir experiencia para que paralelo o posterior a ello me logre
consolidar como un empresario.

3) Ventajas:
Excelente capacitación
Solidez
Estabilidad laboral
Crecimiento

Desventajas:

Para mi es evidente, que las empresas con objetivos de crecimiento por lo

regular:

Demandan tiempo completo

Inestabilidad de domicilio, por viajes

 CASO INTERNACIONAL # 12.1

1) ¿Porque la Sra. Bellisario era una directora ejecutiva muy solicitada? ¿Cuál fue su trayectoria
profesional?

Marisa Bellisario se preparó en Economía en la Universidad de Turin, luego de pasar

Trabajando en la estrategia de Marketing de GE. Siendo una Ejecutiva preparada
más la experiencia adquirida en Olivetti y GE, su forma de administrar la llevaron a
alcanzar objetivos y fue el cumplimiento de objetivos y sus deseos de superación
quienes le dieron la posición.

2) ¿Qué problemas especiales pudo haber encontrado como mujer al encabezar una compañía
importante en Italia?

En aquel entonces ella pudo encontrarse con personas antifeministas (machistas) y

un ambiente de conflictos ya que no se creía en la igualdad de género, pero con su
forma de motivar de acuerdo a su creencia en la meritocracia la llevaron a tener el
respeto de sus compañeros subordinados.

3) Si tuvo éxito administrando conforme el libro de texto. ¿Por qué algunos gerentes aún
piensan que la administración no puede enseñarse?

La planeación, organización, dirección, control y la integración del personal son las

bases que debe de seguir alguien que quiere lograr objetivos, pero esto es solo una
parte de la administración, porque sabemos también que para administrar se
aplican experiencias y vivencias, es a lo que le llamamos Criterio Gerencial y éste
puede ser tan diferente como lo es cada persona, se puede entonces enseñar
mecanismos pero no tanto los Criterios ya que éstos pueden ser diferentes de
acuerdo a la experiencia y vivencias de cada uno.
 CASO INTERNACIONAL # 12.2

1) ¿Pueden ser eficaces las remuneraciones complementarias para incentivar la

productividad de los empleados?

Mi experiencia como empleado que recibe bonificaciones por cumplimiento de

objetivos me da la pauta que SI mejora el estado de ánimo y por ende mejora el
rendimiento y desempeño del colaborador, sin embargo, no se puede pretender
bonificar si aún no se le cumplen algunas necesidades básicas el empleado.

2) Señale las ventajas y desventajas de los incentivos económicos variables

Ventajas:
Motivación para el empleado
Compromiso en la búsqueda de cumplir objetivos

Desventajas:

Si no se obtiene, se puede desmotivar al empleado

Inestabilidad y posible rotación de personal

3) Considerando las dificultades para medir las mejoras del desempeño de los
administradores, ¿Cómo debería ser un plan de incentivos para este tipo de personal?

El administrador es como un director, por tanto, el plan de incentivo debería

de componerse:

El 50% del incentivo basado en objetivos y resultados alcanzados y el otro

50% basado en el clima laboral, ya que el administrador debe motivar para
que indirectamente los colaboradores cumplan con los objetivos del
administrador.
 CASO INTERNACIONAL # 13.1

1) ¿Considera que es ético emprender una reestructuración y eliminación de niveles que

ocasionará una reducción masiva de puestos?

Sí, pero más que ético, un profesional debe entender y hacer entender que las
decisiones tomadas son en favor de la Empresa a la cual se deben todos. Lo que se
considera entonces es que si esos puestos no están siendo productivos para la
empresa deben de prescindir de ellos, sabiendo que es lo mejor para la empresa.

2) ¿Cómo se sentiría usted si fuera el jefe de la sesión Work-Out y se le pidiera que saliera de
la reunión mientras sus subordinados analizan problemas y sugieren soluciones a las que
tendría que responder sí, no o requiere mayor estudio?

Inicialmente si no se explica el porqué, me extrañaría,

Comprendiendo la situación, si un Jefe está ausente de la Work-Out , los

subordinados tienen mayor libertad y confianza para opinar, y pues se pueden
obtener buenas ideas las cuales se deben estudiar y mejorar si es necesario para la
aplicación de las mismas.

3) ¿Por qué aceptarían otras compañías que estudiaran sus mejores prácticas?

Considero que es factible cuando es de acuerdo mutuo, estudiar una a la otra, lo

que considero muy bueno, la lluvia de ideas, los cambios, puntos de vista externos
y por lo general dan panoramas más claros de las Áreas de oportunidad.

4) ¿Qué opina de la evaluación del desempeño de los gerentes no sólo en cuanto al logro de
resultados, sino también respecto del grado al cual comparten los valores organizacionales?

Considero que un gerente es parte fundamental de las empresas y éste debe de

estar muy comprometido y con la convicción de dar lo mejor como profesional,
entonces es necesario ver que tan comprometido está, ello ayudará a captar de
mejor manera los objetivos de la empresa y como un efecto dominó deberá
trasladar el compromiso a los subordinados y los objetivos serán más fácil de
cumplir.
5) ¿Cómo se sentiría sobre establecer objetivos no realistas (de extensión)?

Sabiendo que los objetivos y metas deben de ser realistas medibles y alcanzables.
Al establecer un objetivo no realista o en apariencia inalcanzable, perdería
credibilidad y confiabilidad, por ende, autoridad y ésta es fundamental en la
administración.

6) ¿Debe de calificarse a los gerentes dentro de su unidad organizacional? ¿Qué sugeriría usted
si una de esas unidades fuera notablemente superior a otra en la que, en general, la mayoría
de sus gerentes son buenos y, a pesar de ello tiene que identificar al 10% menor?

Yo comparto el calificar a los gerentes dentro de la unidad organizacional, y sugiero

un cambio o rotación es estratégicamente bueno para que las unidades
(subordinados) y gerentes no se acomoden y sigan buscando ser mejores.

7) En general, ¿Cómo evaluaría usted el enfoque de GE al cambio organizacional? ¿Cuáles son

las ventajas y desventajas posibles?

Mi punto de vista sobre el cambio organizacional es: Se efectuaron los cambios

necesarios, es posible que se haya perdido enfoque al cumplimiento de objetivos
por ello había que retomar y re direccionar el rumbo de la compañía.

Como ventajas

- Se eliminaron puestos que no estaban aportando al cumplimiento de objetivos

- Para los empleados que se quedaron en la reestructuración, representó una
nueva oportunidad, y mejores opciones a cargos superiores.

Desventajas:

- Incertidumbre a los demás colaboradores.