ESTRUCTURACION DE UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO A LA EMPRESA

OCUPAR.

PROPUESTA:

La presente propuesta tiene como finalidad, “implementar un modelo de

planificación y estructuración para la gestión de reclutamiento en los puestos

críticos, donde no afecte la decisión en la selección de personal, donde se busque

recursos que faciliten a la organización ocupar temporales, presentando bases de

datos, sistemas de información, estadísticas de contrataciones, picos de

necesidades en el año. Para requerir un menor tiempo y generar una mayor

efectividad y competitividad en los vacantes clasificados y disponer del candidato

idóneo para ocupar el cargo que requieren y brindar un proceso donde los

clientes de las empresas queden satisfechos con la organización y así ampliar

más la cobertura de servicios integrales para grandes empresas.

 INTRODUCCION

Actualmente, los estudios sobre la importancia del área de recursos humanos se

aumento, dado a las condiciones que cambian tradicionalmente, anteriormente,
no se consideraba el área de recursos humanos como una fortaleza empresarial,
sino más bien “un factor más productivo que humano, causando expectativas
principalmente en lo económico, no ejecutaba reconocimiento participativo en
toma de decisiones para la organización, su nivel de compromiso en la empresa
se limitaba a raíz de la remuneración que la organización le adquiría el
responsable del área. “(Menguzzato y Renau, 1995; 213).

Esta visión se cambió, a raíz de las nuevas realidades globales por parte del
conocimiento y las competencias, donde se contribuye a la inclusión de nuevas
tecnologías, y procesos dados a la precariedad laboral que hoy en día se generan
por las empresas. Por consideración a esto, se observa claramente que en el área
de recursos humanos para cada empresa es una inversión de gran peso,
pasando a ser responsable de los procesos de reclutamiento, preselección,
informe de selección, contratación, candidatos no aptos y candidatos no
conformes, cabe agregar, que sobre la base de estos procesos se genera más
confiablidad y validez de los candidatos, a los clientes. Cada uno de estos
procesos dispone de un gran tiempo para poder llegar a una persona idónea, que
cumpla con las características esenciales, las cuales son las competencias, la
disponibilidad, documentación reglamentaria para ocupar el puesto de trabajo.

Con referencia a lo anterior, resulta oportuno generar una dirección de planeación

y estrategias para el área de recursos humanos donde en el proceso se anticipe y
prevenga al movimiento de personas hacia el interior de la organización y hacia
afuera, y también incluye anticipar periodos de escasez de personal. Con relación
a las estrategias que fortalezcan la misión, la visión, los objetivos donde se realice
un análisis interno y externo de la organización.
De este mismo orden y dirección, que se incluya en la estrategia, el personal
general de la empresa para generar una retroalimentación y así poder lograr con
el éxito empresarial.
OBJETIVO GENERAL:

- Garantizar un plan de acción efectivo para el área de recursos humanos, en el

proceso de la búsqueda del reclutamiento y la selección de personal para

puestos críticos, donde comprenda la necesidad del cliente por obtener el personal

calificado.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

- Identificar que variables deben de poseer los candidatos que reclutan y

contratan para los puestos críticos.

- Indagar acerca de los procesos de reclutamiento y de selección de personal

que han construido los empleadores del área del personal.

- Establecer levantamientos de perfiles en procesos críticos.

- Plantear pruebas que se ajusten con las funciones que tiene que

desempeñar en el puesto de trabajo crítico.

 DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

Hoy en día las empresas se esfuerza para que sus trabajadores sean lo más

eficientes y competitivos, para que los procesos y los trabajadores tengan el

menor índice de errores por consecuencia de que no afecte la producción, ni lo

financiero de la empresa. Dado esto, durante los últimos años las empresas

temporales han ido creciendo por los servicios prestados que pueden brindar a

los clientes de las empresas, estas temporales son encargadas de proveer

personal, pagan las remuneraciones, ponen el termino de contrato al trabajador,

la seguridad social, etc.; En relación a esto se requiere de varios procesos en la

organización, pero el que es de mayor relevancia, es el del área de selección

porque es la materia prima para el proceso de reclutamiento y se debe de

generar de manera continua, por eso la formulación del problema está

encaminada a la ¿Ausencia de un proceso de estructuración de reclutamiento

que permita la consecución oportuna?

 ARBOL DE PROBLEMAS

Minimizar el tiempo
No contratar el
para obtener todos
Clientes inconformes con personal idóneo para
los cargos
la labor de la desempeñar los
requeridos.
organización. cargos requeridos.

EFECTOS
Reducir el tiempo
No se responde de No cumplir
de reclutamiento
manera oportuna a adecuadamente a los
del vacante de
las respuestas de procesos de selección.
personal para el
los clientes.
puesto crítico

¿Ausencia de un proceso de estructuración de reclutamiento que permita

PROBLEMA
CENTRAL la consecución oportuna?

Perdida de Falta de planificación

oportunidad por que permita con Falla de
demora en el anterioridad tener estructuración del
procesos de candidatos para el proceso de
CAUSAS selección. cargo requerido. reclutamiento.

Desaprovechar No tener claridad

Pérdida de clientes candidatos que sobre el proceso
por demora. puedan obtener un de selección para
buen nivel en el obtener el
puesto y en la
JUSTIFICACIÓN candidato idóneo.
organización.
Debido a las insuficiencias de las organizaciones de potencializar el recurso
humano, el cual hace parte fundamental para el logro de los objetivos corporativos
se considera oportuno presentar una propuesta, sobre implementar un modelo de
planificación y estructuración para el proceso de reclutamiento y de selección de
personal para los puestos críticos de la organización Ocupar Temporales, la cual
permita alcanzar, almacenar y archivar un personal que cumpla con el
acatamiento de los perfiles que define la empresa para cada puesto de trabajo,
tales como lo son ser altamente calificado por las competencias de las normas
reglamentarias ISO 9001, 2008 que determina los requisitos para un Sistema de
gestión de la calidad (SGC), la norma ISO 9004, 2009 donde la gestión para el
éxito sostenido de una organización se derivan de la formulación, planificación e
implementación de estrategia y la política, la gestión de los recursos, gestión de
los procesos, seguimiento, análisis, revisión, mejora, innovación y aprendizaje. Y
la nueva norma ISO 19011, donde se proporcione una guía para que las
organizaciones y los auditores entiendan el enfoque de sistemas de gestión, esto
implica nuevos retos, cambiar enfoques y criterios que tiene la organización para
que detecte sus falencias. En el caso de la empresa temporal lograr ser más
eficientes y ser productivos en sus procesos, obtener la satisfacción de sus
clientes externos e internos, esto abre puertas para que la temporal tenga un gran
reconocimiento y se consolide con una participación significativa en todos sus
procesos para la necesidad de ser integra e identificada; y en el caso de las tareas
de recursos humanos alcance con los resultados previstos, dado que se presente
planificar el trabajo, estructurar el proceso, y establecer procedimientos
estándares que dejen un aporte a la organización de la empresa.

También cabe mencionar que la investigación, actualmente en Colombia tiene

mucho auge por el interés de identificar y evaluar las competencias para los
candidatos donde se presente un adecuado nivel educativo para la labor a
desempeñar en el cargo, dado esto formar individuos idóneos para la resolución
autónoma de problemas para el campo laboral.
MARCO CONCEPTUAL
Como objetivo de estudio se determina para el área de recursos humanos, una
preocupación que inquieta todas las organizaciones en general, el cual es el tema
de los procesos de reclutamiento y selección de personal que es de gran
importancia para cada organización dado de que requiere de una gran
responsabilidad, para que el mercado laboral sea efectiva, productiva y requiere
crecimiento, por consiguiente, en los procesos se requiere varias etapas para
llegar a la persona idónea. Dado que actualmente cada paso requiere de un gran
tiempo pero esta investigación lo que quiere lograr es que suministrar menos
tiempo de lo establecido. Por eso resulta oportuno conocer cada paso para llegar
persona ideal y que se puede reforzar para fortalecer en la organización, dado
esto se requiere de unos tips para que en la búsqueda de objetivos tácticos.

RECLUTAMIENTO:

El reclutamiento es el primer paso, en el área de RR. HH. Para presentar una

preselección de personas que requieran más con el perfil para ocupar el puesto de
trabajo que se busca, este proceso tiene varios elementos para permitir una
selección adecuada y se apropien a las condiciones de la organización. Según
Idalberto Chiavenato (Chiavenato, 1990) “el reclutamiento es un conjunto de
actividades diseñadas para atraer hacia una organización un número de
candidatos calificados e idóneos para ocupar cargos en la organización.

En esencia es un sistema de información mediante el cual la organización divulga

y ofrece al mercado de recursos humanos la oportunidad de llenar la vacante.
Esto facilita al área de RR. HH. Tener un mayor acceso de los datos recogidos y
esto también aplica para observar cual es el candidato más opcionado para
ocupar el cargo.

Situación Acción Resultado

Actualmente la situación que se - Hacer un análisis sobre los -Controlar cronológicamente
presenta en el área de RR.HH, cargos más críticos y generar los registros de servicios
constante para solicitar la persona recursos para obtenerlos. prestados a los clientes.
adecuada al cliente:
- Realizar detalladamente el
-Debilidad: se requieren de 4 orden de los datos para
vacantes pero no se tiene concreto archivar.
candidatos para desempeñar los -Controlar los registros de
cargos, los cuales son un -Supervisar cada paso que los archivos de cada
veterinario, una administradora de ofrece la organización, y trabajador de la empresa.
centro comercial, un preventista levantar perfiles antiguos,
con manejo en ventas, por el para la calidad y confiabilidad  
momento se anunció por compu- de los candidatos contratados
trabajo, el empleo y anuncios para los clientes
periódicos y por los funcionarios de
la organización.

Oportunidad: Se consolida un buen -Obtener un formato para el -actualizarpruebas y

canal de comunicación con control y seguimiento de las levantar perfiles antiguos
asesores y administradoras para solicitudes realizadas por los para no afectar en los
realizar una afiliación oportuna Y clientes y que se adecue los cargos.
garantizar un manejo Correcto de perfiles.
inconsistencias. Y de ser necesario
el auxiliar de personal se desplaza
hasta las oficinas para radicar las
afiliaciones, y así garantizar que los - Certificar con un expediente
trabajadores tengan una seguridad con apoyo por parte de RR.
social oportuna. -Lograr aumentar la lista de
HH. Que se requiera al tiempo
la solicitud del candidato al clientes y maximizar más
-Fortalezas: En el mes de Febrero cliente, y llevar un respectivo ingresos que el año
se inició una preauditoría de los historial de los servicios anterior.
paquetes de selección y incumplidos solicitados por
contratación archivados y por cada cliente.
archivar
-Brindar un servicio con
Amenaza: perder los clientes que - Mejorar la calidad en la cumplimientos a los
requieren puestos de trabajo atención a los clientes clientes.
actuales y potenciales de la
empresa.
 OBJETIVOS ACTIVIDADES RESULTADOS TIEMPO E
ESPECIFICOS INSUMOS

-Hacer un análisis sobre los

cargos más críticos y generar
recursos para obtenerlos. Cada 6 meses
se actualizan

-Ingresar a las páginas de Línea telefónica

compu-trabajo, opción de
Establecer un empleo, anuncios Los cargos críticos Costos
diagnóstico para los publicitarios, contactos publicitarios
puestos críticos personales, volantes y
clasificar hojas de vida que
menos se encuentren para
ocupar cargos.

- Manual de procedimientos.

-Documentación verificada.
Establecer Cada 6 meses
levantamientos de -pruebas psicotécnicas. se actualizan.
perfiles para los Perfiles
puestos críticos. -Entrevista Apoyo de RR.
HH.
-Visita de seguridad
 BIBLIOGRAFIA

CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos humano. Santa fe de Bogotá. Mc Graw Hill.

2001. P 95

http://148.204.211.134/polilibros/portal/Polilibros/P_terminados.../SisGestCalid-
EvaristoTRuGasp/iso%2019000.htm

ww.slideshare.net/whitelup/norma-iso-19011-2011