CASO PRÁCTICO

PUNTO

El cambio organizacional es una actividad esporádica. Es decir, comienza en cierto

punto, continúa a través de una serie de etapas y culmina con un resultado que los
involucrados esperan sea una mejoría respecto del punto inicial. Tiene un principio,
un punto medio y un final.

El modelo de tres etapas de Lewin representa una ilustración clásica de este punto
de vista. El cambio es visto como una ruptura del equilibrio de la organización. El
status quo se ve alterado y es necesario el cambio a fin de establecer un nuevo
estado de equilibrio. El objetivo del congelamiento es establecer la nueva situación
para que balancee las fuerzas impulsoras y restrictivas.

Algunos expertos afirman que el cambio organizacional debe considerarse como un

sistema de balanceo constituido por cinco variables que interactúan dentro de la
organización: personas, tareas, tecnología, estructura y estrategia. Un cambio en
cualquiera de estas variables tiene repercusiones en una o más de las otras. Este
punto de vista es esporádico en el sentido que caracteriza al cambio organizacional
esencialmente como un esfuerzo para guardar el equilibrio. El cambio en una
variable desencadena una serie de eventos que, si se administran de manera
apropiada, requiere que se ajusten las demás variables para lograr un nuevo estado
de equilibrio.

Otra manera de concebir el punto de vista esporádico sobre el cambio es considerar

la administración de éste como el capitanear un barco. La organización es como un
buque grande que viaja por el tranquilo mar Mediterráneo hacia un puerto
específico. El capitán de la nave ha hecho este recorrido cientos de veces antes con
la misma tripulación.

Sin embargo, de cuando en cuando se desata una tormenta y los marineros tienen
que responder. El capitán hará los ajustes apropiados –es decir, implementará
cambios– y maniobrando en medio de la tormenta llevará la nave a aguas
tranquilas. Igual que esta travesía del barco, la administración de una organización
tiene que verse como una jornada con un comienzo y un final, con la
implementación del cambio sólo en forma ocasional como respuesta a una ruptura
del status quo.
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CONTRAPUNTO

El enfoque esporádico tal vez sea el paradigma dominante para manejar el cambio
organizacional, pero ya es obsoleto. Se aplica a un mundo de certidumbre y
predecible. El enfoque esporádico se desarrolló en las décadas de 1950 y 1960, y
refleja el ambiente de esa época. Trata al cambio como la perturbación ocasional de
un mundo pacífico. Sin embargo, se parece poco al ambiente actual de cambio
constante y caótico.89

Si se desea entender lo que significa administrar el cambio en las organizaciones de

hoy, hay que pensar en él como algo equivalente a un permanente descenso por los
rápidos de un río.90 La organización no es un buque grande, sino que se parece
más a una balsa de 12 metros. En lugar de navegar por un mar tranquilo, la balsa
debe descender por un río rugiente cuyo flujo forma rápidos ininterrumpidos.
Para empeorar las cosas, la balsa es tripulada por 10 personas que nunca antes
han trabajado ni viajado juntas por el río, gran parte del viaje se hace en la
oscuridad, el río consta de curvas y obstáculos inesperados, no está claro cuál es el
destino exacto y a intervalos regulares es necesario llevar la balsa a la orilla para
que se agreguen nuevos tripulantes y otros se bajen. El cambio es un estado natural
y su administración es un proceso continuo. Es decir, los gerentes nunca pueden
darse el lujo de salir de los rápidos espumosos.
Lo estable y predecible que caracteriza al punto de vista esporádico ya no refleja al
mundo en que vivimos. Las perturbaciones del status quo ya no son ocasionales o
temporales ni van seguidas de la vuelta a un estado de equilibrio. En realidad, no
hay estado de equilibrio.
Los gerentes de hoy enfrentan un cambio constante que colinda con el caos. Están
forzados a jugar un juego en el que nunca antes habían participado, gobernado por
reglas que se dictan a medida que el juego avanza.
Referencia
1. Robbins, S., Judge T. (2009). Comportamiento organizacional. Pearson: México

Instrucciones para el desarrollo de la actividad

Luego de leer el punto y contrapunto, responda las siguientes interrogantes:

1. Elija con cuál de las opciones se identifica más a través de una explicación amplia;
el punto o el contrapunto.

2. Ejemplifique con una analogía similar a la del buque y las canoas, el cambio
organizacional y cómo transcurre este.
3. Comparta alguna experiencia laboral que justifique el por qué haya elegido el
cambio constante.
4. Comparta alguna experiencia laboral que justifique el por qué haya elegido el
cambio esporádico.
5. Entendiendo que el cambio constante es la tesis y el esporádico es la antítesis,
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elabore la síntesis.