Desarrollar Un Liderazgo Compasivo en El Cuidado de La Salud

Desarrollar un liderazgo compasivo en el cuidado de la salud: una
revisión integradora
Paquita C de Zulueta
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Resumen
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Introducción
En muchos países, existe una profunda preocupación de que la atención médica moderna haya
perdido su brújula moral y esté luchando por brindar atención segura, oportuna y compasiva a
sus ciudadanos. Los cambios demográficos, la mayor demanda, la tecnología en rápida
evolución, el desbordamiento de información y las limitaciones financieras presentan nuevos
desafíos. Esto es particularmente evidente en el Reino Unido, donde los recientes escándalos
de alto perfil y los informes condenatorios sobre la prestación de atención médica han dado
lugar a una gran cantidad de documentos de orientación, conferencias y artículos sobre este
tema. Se han seguido regulaciones más estrictas, nuevas leyes e “iniciativas de compasión”,
incluida la renovación de los valores profesionales fundamentales. 1 - 5El estribillo recurrente es
para el cambio de cultura y / o liderazgo. Otros países, como los Estados Unidos, también
revelan problemas con el "déficit de compasión" en la atención médica. Una encuesta mostró
que poco más de la mitad de los pacientes y los médicos creían que el sistema de atención
médica brindaba una buena atención compasiva. 6 La experiencia laboral del personal de
atención médica es fundamental para su propio bienestar y el de sus pacientes, así como para
la cultura general del lugar de trabajo de atención médica, haciendo hincapié en la necesidad
de proporcionar estructuras y prácticas de bienestar del personal. 7 - 10También se reconoce
cada vez más la importancia y la relevancia de la compasión por los resultados del paciente y,
quizás de manera más pertinente, por el daño y el sufrimiento que se produce cuando está
ausente o atenuado en el entorno de la atención médica. Las respuestas a estos informes
impactantes y perturbadores también han resaltado la importancia del liderazgo para fomentar
o subvertir la atención médica compasiva. Pero, ¿pueden los servicios e instituciones, en el
contexto de una atención de la salud moderna, acelerada, industrializada y comercializada,
responder de manera confiable con sensibilidad y compasión a los pacientes bajo su cuidado,
particularmente a los débiles y ancianos? Además, la atención médica no existe en el vacío:
los contextos demográficos, políticos y socioculturales influyen en el clima moral y, a su vez,
En este artículo, me propuse integrar las perspectivas de la neurociencia, la psicología y la
ciencia de la complejidad con el liderazgo moderno y las teorías organizacionales en un
esfuerzo por llegar a una síntesis útil. Aclararé qué se entiende por compasión, consideraré
sus facilitadores y barreras, exploraré los modelos de liderazgo que son relevantes y
apropiados para el contexto moderno de atención médica, y describiré una visión realista
integradora de liderazgo compasivo con propuestas para su desarrollo. También consideraré
cómo los cambios en la prestación de atención médica, especialmente la industrialización y la
comercialización, en los hospitales y la atención primaria han priorizado o favorecido la
atención transaccional, los resultados medibles y las soluciones mecanicistas que han
exprimido la atención relacional y el alcance de la práctica compasiva.
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¿Por qué necesitamos compasión en la atención médica?

Las organizaciones se describen como "sitios de curación y dolor cotidianos". 11 Sin lugar a dudas,
las instituciones de salud lo son aún más. La atención compasiva implica responder con
amabilidad y sensibilidad a la vulnerabilidad y el sufrimiento de los pacientes (y sus
familiares), que pueden estar experimentando coyunturas aterradoras en sus vidas, con la
amenaza de perder su autonomía, dignidad, control sobre sus cuerpos y la dirección de sus
vidas futuras Pueden estar enfrentando la muerte y les faltan recursos para hacer frente a la
muerte. Los pacientes desean que se reconozca su humanidad y singularidad. 12 , 13 Un toque
suave, escucha atenta y estar verdaderamente presente puede ser suficiente. 14La creciente
evidencia muestra que la empatía y la compasión tienen un impacto beneficioso en los
resultados de salud de los pacientes (incluida la mortalidad), la habilitación y la satisfacción,
así como una reducción de las quejas por negligencia. 15
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Sistema de salud compasivo

¿Cómo sería la atención médica compasiva? En un sistema de atención médica compasivo,
los pacientes y el personal se sentirían escuchados, apoyados y atendidos. El personal se
sentiría capacitado para mostrar amabilidad atenta, estar en sintonía con sus propias
necesidades y las de sus pacientes, y tener la libertad de tomar las medidas adecuadas para
aliviar el sufrimiento. A los pacientes se les atenderían sus necesidades físicas, psicológicas y
espirituales. Se sentirían seguros y su dignidad restaurada o preservada. El cuidado reflejaría
no solo la compasión sino también la competencia y la oportunidad. Habría tiempo para
cuidar y espacio para reflexionar y recargar. 16 El liderazgo compasivo a su vez catalizaría,
fomentaría y mantendría la atención médica compasiva.
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Definiendo compasión
Existe una considerable confusión y divergencia en la conceptualización de la
compasión. 17 Pero aclarar su significado no es una mera disputa pedante o semántica; porque
si podemos identificar sus elementos clave, dilucidar la ciencia subyacente y reconocer los
facilitadores y las barreras para la promulgación de la compasión, podemos avanzar en ideas
prácticas y realistas para mejorar su florecimiento en el contexto de la atención médica y
establecer la agenda para un liderazgo compasivo.
Una revisión reciente revela que la compasión surge de distintos procesos de evaluación y
tiene comportamientos, experiencias y respuestas fisiológicas distintas. 18 La compasión puede
definirse como la preocupación altruista por el sufrimiento de otra persona y el deseo o
motivación para aliviarlo. 19 , 20
La compasión se refiere a una conciencia profunda del sufrimiento de otro junto con el deseo
de aliviarlo [...]. Aunque el proceso de llegar a la compasión puede ser difícil o complejo,
mostrar compasión a menudo fluye naturalmente [...]. 21
En otra parte, propuse que la compasión está en el corazón de la ética médica, ya que es
esencial para el alivio del sufrimiento, que posiblemente sea el objetivo principal de la
medicina. 22 La compasión es inherentemente recíproca: ocurre dentro y entre las personas. Es
complejo y dinámico y resiste mediciones cuantitativas, pero es fácil de
reconocer. Experimentar la compasión hace que las personas sean más capaces de mostrar
compasión a los demás, lo que lleva a una espiral virtuosa.
La compasión a menudo se combina con la empatía (y la mayor parte de la investigación en
atención médica se relaciona con la empatía, no con la compasión), y la empatía en sí misma
tiene múltiples componentes: la empatía emocional y la empatía cognitiva.
La empatía o simpatía emocional implica una experiencia compartida del estado emocional de
otra persona, que incluye alegría o tristeza. Pero la angustia empática puede llevar a las
personas a concentrarse en sí mismas y a aliviar su propia angustia. Si carecen de los recursos
psicológicos para hacer frente, pueden recurrir a respuestas aversivas: supresión, negación o
evitación de la persona que desencadena la angustia. 23 , 24 Este abandono aumenta aún más el
sufrimiento de los pacientes, como todos atestiguamos con demasiada frecuencia en el
contexto de pacientes moribundos. 25
La empatía cognitiva incluye la capacidad de tomar una perspectiva y de imaginar cómo es
para la (s) otra (s) persona (s) estar en la posición o situación en la que se encuentran:
"ponerse en los zapatos de otra persona". 26 , 27
La compasión es un concepto más amplio y vigoroso: la preocupación empática se combina
con la motivación para aliviar el sufrimiento de otro. La empatía cognitiva ayuda a guiar una
respuesta apropiada en lugar de una respuesta impulsiva y potencialmente dañina. Es
importante destacar que la compasión (a diferencia de la empatía emocional) implica
tolerancia a la angustia: tener la capacidad de resistencia para evitar ser abrumado por las
emociones aflictivas y, por lo tanto, ser menos capaz de ayudar. 28 De hecho, la capacidad de
responder compasivamente depende, en parte, de la autoeficacia autopercibida en ese
momento. 29La confusión entre la empatía emocional y la compasión lleva a las personas a
considerar la compasión como perjudicial, incluso no profesional, y responsable del
agotamiento. Sin embargo, la evidencia sugiere que la empatía cognitiva protege contra el
agotamiento y promueve el bienestar. 30
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Ciencia de la compasión
Un modelo funcional, basado en la neurociencia afectiva y la psicología evolutiva de los
sistemas de regulación de las emociones humanas, puede explicar por qué la compasión es
frágil en el contexto de entornos competitivos y / o amenazantes, como las instituciones de
atención médica. En este modelo, existen en general tres sistemas emocionales:
 El sistema de amenaza y autoprotección que nos ayuda a detectar y responder a
amenazas y daños, y está asociado con las emociones, como el miedo, la ansiedad, la
ira y el asco.
 La unidad o el sistema de búsqueda de recursos que nos impulsa a buscar recursos
importantes o estados hedónicos, y está vinculado a sentimientos de logro, emoción y
placer.
 El sistema calmante o de afiliación que está vinculado a sentimientos de satisfacción,
seguridad, serenidad y estar conectado. El sistema de afiliación se desarrolla desde la
infancia cuando experimentamos e internalizamos el amor calmante y enriquecedor de
nuestros cuidadores.
Estos tres sistemas deben estar en equilibrio y adaptarse a la situación actual.
Cuando estamos en un sistema de amenaza, estamos en modo de supervivencia, se activa el
"sistema de vuelo, lucha o congelación", y nos enfocamos en la autoconservación. Es
importante destacar que el sistema de amenaza inhibe el sistema afiliativo. Los motivos
coordinan y orientan la mente / cerebro hacia “mentalidades sociales”: en general, la
mentalidad autocentrada / competitiva y la mentalidad centrada en el otro / compasiva. 31
Los entornos amenazadores y cargados de miedo sofocan el ingenio y la compasión de un
individuo. Como ya se destacó, la medicina es intrínsecamente amenazante y cargada de
ansiedad. 32 , 33 Las organizaciones de atención médica también son "críticas para la seguridad",
de modo que los errores pueden causar daños o la muerte, generando más ansiedad. 34 Por lo
tanto, los profesionales de la salud y sus líderes necesitan encontrar formas adaptativas para
contener la ansiedad y desarrollar y mantener la autoconciencia y la conciencia emocional y la
capacidad de recuperación de los demás para mantener la práctica compasiva.
Otro hallazgo clave en la investigación en neurociencia relevante para el desarrollo del
liderazgo es el descubrimiento de que dos redes corticales a gran escala pueden antagonizarse
entre sí. 35La red de tareas positivas (NPT) es importante para las tareas no sociales, la
resolución práctica de problemas y la toma de decisiones y el control de la acción, es decir,
"hacer las cosas". Por el contrario, la red en modo predeterminado desempeña un papel
central en la autoconciencia emocional, la cognición social y la toma de decisiones éticas, así
como la creatividad y la resolución perspicaz de problemas. La actividad en la TPN inhibe la
actividad en la red en modo predeterminado. Por lo tanto, un líder altamente orientado a tareas
en el cuidado de la salud tenderá a estar cerrado a nuevas ideas o soluciones, no será
consciente de las necesidades emocionales propias o ajenas y será insensible a las
preocupaciones éticas de la organización. Por otro lado, un líder altamente orientado a las
relaciones puede tener dificultades para enfocarse y ejecutar las metas claramente
definidas. Sin embargo, todas las tareas tienen componentes relacionales y analíticos, de
modo que el liderazgo casi siempre requerirá la consideración de ambos. La habilidad crucial
para los líderes es poder alternar fluidamente entre los dos, respondiendo adecuadamente a las
situaciones a medida que surgen. La capacitación para esta habilidad será la clave para un
liderazgo compasivo y efectivo. Esto implicará capacitación en dos habilidades específicas de
roles: razonamiento analítico y mecánico y hacer que las conexiones socioemocionales sean
cruciales para la construcción de relaciones. Obligar a las personas a enfocarse casi
exclusivamente en tareas, objetivos y "problemas" a resolver y una adhesión mecánica a las
pautas y algoritmos conducirá inevitablemente al dominio de TPN con su deshumanización
concomitante. respondiendo adecuadamente a las situaciones a medida que surgen. La
capacitación para esta habilidad será la clave para un liderazgo compasivo y efectivo. Esto
implicará capacitación en dos habilidades específicas de roles: razonamiento analítico y
mecánico y hacer que las conexiones socioemocionales sean cruciales para la construcción de
relaciones. Obligar a las personas a enfocarse casi exclusivamente en tareas, objetivos y
"problemas" a resolver y una adhesión mecánica a las pautas y algoritmos conducirá
inevitablemente al dominio de TPN con su deshumanización concomitante. respondiendo
adecuadamente a las situaciones a medida que surgen. La capacitación para esta habilidad
será la clave para un liderazgo compasivo y efectivo. Esto implicará capacitación en dos
habilidades específicas de roles: razonamiento analítico y mecánico y hacer que las
conexiones socioemocionales sean cruciales para la construcción de relaciones. Obligar a las
personas a enfocarse casi exclusivamente en tareas, objetivos y "problemas" a resolver y una
adhesión mecánica a las pautas y algoritmos conducirá inevitablemente al dominio de TPN
con su deshumanización concomitante.
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Barreras a la compasión
La compasión, aunque sea una capacidad humana innata, es vulnerable a una variedad de
factores y puede eclipsarse fácilmente. La compasión no puede ser forzada o activada a
voluntad por algún dictado o regla. De hecho, los intentos de hacerlo darán lugar a una
compasión no auténtica, una sumisión forzada que es probable que conduzca a la depresión y
la angustia en el cuidador. 36 , 37
Un estudio basado en un cuestionario que exploraba las barreras a la compasión destilaba
cuatro factores confiables distintos que interferían con la práctica compasiva de los
médicos. 38 Estos fueron
1. agotamiento o sobrecarga - las presiones de tiempo fueron centrales para esto,
2. distracciones externas, incluidos los requisitos burocráticos,
3. Pacientes y familias "difíciles", y
4. situaciones clínicas complejas, incluida la incertidumbre y el fracaso del tratamiento.
Barreras a la compasión, como el miedo a la muerte y a la muerte, el estrés, la depresión y el
agotamiento, se han identificado en otros estudios. 39 Los objetivos burocráticos pueden
limitar severamente la atención compasiva basada en la relación y generar angustia y desgaste
del personal. Esto es particularmente evidente en la literatura de investigación en
enfermería. 40 Las prioridades en conflicto pueden crear angustia emocional y disonancia
cognitiva, lo que resulta en una reducción de la compasión. La evidencia sugiere que los
incentivos financieros pueden reducir la motivación intrínseca y los comportamientos "pro-
sociales". 41La preocupación por los ahorros y objetivos financieros se identificó como una
característica clave de la cultura "tóxica" en el escándalo de Mid-Staffordshire. Si las personas
están presionadas por el tiempo, demasiado preocupadas o distraídas, simplemente no se dan
cuenta de que las personas sufren a su alrededor, como lo demuestran los informes del
personal y los estudios de psicología social. 42
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Facilitadores para la compasión: aprovechando la motivación interna y la

autocompasión
La teoría de la autodeterminación ha resistido la prueba del tiempo y enfatiza la importancia
de la motivación intrínseca versus extrínseca para el florecimiento y el bienestar. 43Los
componentes clave de la motivación intrínseca son el significado y el propósito, la
autodirección (autonomía), la conexión con otros (relación) y el alcance para el dominio
(competencia). La mayoría de los profesionales de la salud ingresan a la profesión con un alto
nivel de motivación intrínseca para ayudar a los demás y ser buenos en su
trabajo. Desafortunadamente, el manejo rígido y opresivo, los modelos negativos y las
experiencias traumáticas sin la oportunidad de una reflexión respaldada pueden extinguir la
llama de la compasión. Pero donde se nutre la motivación intrínseca y la participación del
personal, puede florecer la atención compasiva centrada en el paciente. La autocompasión es
un ingrediente clave para la resiliencia y la sostenibilidad de la compasión, sin embargo, las
teorías del liderazgo lo descuidan. 44 , 45 Aprovechar la motivación intrínseca y la
autocompasión en los pacientes también puede ser la clave para la curación y la adaptación a
la enfermedad.
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Implicaciones para el liderazgo

De esta cuenta, podemos deducir que el liderazgo para la compasión debe involucrar la
creación de sistemas que puedan proporcionar una contención saludable de ansiedad, apoyo
para las personas involucradas y el modelado y aprovechamiento de respuestas adaptativas
positivas a los desafíos. El liderazgo también necesita fomentar una cultura de aprendizaje y
apertura, de modo que los errores, los errores y los peligros se puedan compartir y debatir y se
pueda desarrollar un nuevo aprendizaje. Un enfoque regulatorio punitivo solo hará que las
personas oculten sus errores por temor a dañar sus futuras carreras o para evitar la
vergüenza. Desafortunadamente, en el Servicio Nacional de Salud de Inglaterra (NHS), la
evidencia atestigua una cultura de miedo y culpa de los denunciantes que corren el riesgo de
sufrir repercusiones perjudiciales si hablan. 46Como dice Don Berwick: “El miedo es tóxico
tanto para la seguridad como para la mejora. Abandonar la culpa como una herramienta y
confiar en la buena voluntad y las intenciones del personal ”. 5 5
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Nuevos paradigmas de liderazgo para la atención médica compasiva

Una variedad de marcos conceptuales para el liderazgo han evolucionado a lo largo de varios
años, acompañados por una gran cantidad de definiciones que no alcanzan el consenso
universal. 47 Esto hace que la selección de un modelo de liderazgo coherente apropiado para la
atención médica compasiva sea problemática. Además, la ubicuidad del sufrimiento y la
ansiedad en la atención médica crea un imperativo para el liderazgo compasivo, pero
paradójicamente crea condiciones que hacen que dicho liderazgo sea desafiante y difícil de
mantener. Propongo que debemos abandonar la clásica tríada de líder, seguidores e influencia
y, en su lugar, conceptualizar el liderazgo que surge de las teorías complementarias del
liderazgo compartido / distribuido, la ciencia de la complejidad, los enfoques relacionales y la
psicología positiva. 48 - 51
Definir el liderazgo como procesos y resultados dinámicos, no lineales y recíprocos,
disponibles para todos y no restringidos a una persona designada formalmente, significa una
renuncia a las teorías que representan el liderazgo como una colección de rasgos o
características que residen dentro de un individuo. También significa que abandonamos el
modelo heroico de liderazgo y pasamos a un modelo de liderazgo colectivo o compartido y
distributivo. 52 - 54Los líderes y seguidores son mutuamente dependientes y dinámicamente
entrelazados y pueden verse como las dos caras de la misma moneda. Podemos democratizar
aún más el liderazgo y usar el término socios en lugar de seguidores. El poder personal o
"blando" puede surgir de la apreciación y el respeto de los colegas y la atracción positiva de
los valores. El poder coercitivo o "duro" funciona a través del comando y el control, la
asimetría del poder y la coerción. 55 Las amenazas y los castigos evocan miedo, desconfianza
y resentimiento; socavar la responsabilidad y la profesionalidad; y cerrar el sistema de
afiliación requerido para respuestas compasivas. Lamentablemente, los informes y las
consultas sugieren que esta forma de liderazgo sigue siendo demasiado frecuente en el
contexto de la atención médica.
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Tipologías de liderazgo compatibles con liderazgo compasivo

Incluso si descartamos un enfoque de rasgo individualizado para el liderazgo, un breve
resumen de las tipologías de liderazgo sigue siendo útil en su aplicación para el colectivo. El
liderazgo auténtico incluye autoconciencia, perspectiva moral internalizada, procesamiento
equilibrado y transparencia relacional. 56 El liderazgo transformacional está asociado con el
florecimiento en las organizaciones y tiene cuatro características clave: influencia idealizada o
carisma, motivación inspiradora, estimulación intelectual y consideración o atención
individualizada. 57 Pero el carisma tiene su lado oscuro. El líder carismático puede desarrollar
arrogancia y narcisismo peligroso, imaginando que tiene cualidades sobrehumanas y / o usa
su poder para fines malignos o egoístas. 58El liderazgo resonante se basa en la construcción de
la inteligencia emocional y se refiere específicamente a la compasión. 59 , 60 Hay una escasez de
investigación en inteligencia emocional y liderazgo en atención de la salud, aunque esto está
creciendo. 61 , 62
El liderazgo de servicio se caracteriza por centrarse en las necesidades de los demás
(altruismo) y dejar de lado los objetivos egoístas. 63El liderazgo de servicio es posiblemente
más apropiado para el entorno de atención médica y está alineado con el liderazgo
compasivo. Esto es particularmente cierto en el Reino Unido, donde un estudio de liderazgo
transformacional encontró que "la preocupación genuina por el bienestar y el desarrollo de los
demás" era la dimensión más importante y no surgió una dimensión única para el
"carisma". También surgieron temas mucho más importantes de conexión e inclusión que en
los Estados Unidos. Los autores concluyeron que existe un mayor sentido de proximidad,
apertura, humildad y “vulnerabilidad” en el enfoque del liderazgo del Reino Unido en
comparación con los modelos estadounidenses. El liderazgo de servicio difiere del liderazgo
de transformación (aunque hay una superposición considerable) en que los líderes de servicio
se centran en el servicio y las personas, más que en los objetivos de la
organización. Además,64 El modelo de Russell y Stone incluye visión, integridad, confianza,
aprecio por los demás y empoderamiento. Concluyen de la siguiente manera:
Si innumerables personas se transforman en líderes de servicio, se beneficiarían
infinitamente más personas. El liderazgo de servicio ofrece el potencial de revolucionar
positivamente las relaciones laborales interpersonales y la vida organizacional. sesenta y cinco
Finalmente, se necesita un liderazgo adaptativo cuando las organizaciones enfrentan nuevos
desafíos y los sistemas antiguos ya no funcionan. Los problemas de adaptación son aquellos
que no tienen respuestas listas, a veces acuñados como "problemas perversos". Estos son
comunes en la atención médica, por ejemplo, obesidad, abuso de drogas, violencia, fragilidad,
etc. El liderazgo requiere la humildad de reconocer que él / ella no tiene las respuestas y que
los seguidores (socios) tienen que compartir la responsabilidad de encontrar soluciones
"torpes" (imperfectas), al tiempo que acepta que puede llevar mucho tiempo, con alguna
prueba y error 66 Los líderes deben aprender el arte de la investigación humilde, democratizar
el trabajo y escuchar todas las voces relevantes. 67 , 68 Esto implica que los líderes superiores
deben evitar aislarse y distanciarse de la línea del frente y estar preparados para interactuar
directamente con el personal y los pacientes.
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Necesidad urgente de un nuevo paradigma organizacional
En el Reino Unido y en otros lugares, escuchamos regularmente sobre organizaciones de
atención médica, como fideicomisos hospitalarios, residencias, servicios de ambulancia o
unidades especializadas que experimentan problemas graves que requieren investigaciones y /
o "medidas especiales" por fallas en la calidad y seguridad. La imagen que surge de estas
investigaciones es deprimentemente repetitiva y resuena con los hallazgos de la Investigación
Francis: dificultades financieras, falta de personal, liderazgo deficiente, baja moral del
personal, una cultura de intimidación y miedo a hablar. Algo profundo y tenaz está creando
estas organizaciones "tóxicas". ¿Por qué? ¿Y puede el liderazgo compasivo cambiar
esto? Claramente, se necesita urgentemente un cambio organizacional.
Podría decirse que una de las mayores barreras para la atención compasiva es el despliegue
persistente y acrítico de la teoría y la metáfora de la organización como una máquina con
comando jerárquico y control de liderazgo gerencial. La teoría de Taylor de la gestión
“científica”, 69 que es más de un centenar de años de edad, trata a las personas como
engranajes automatizados llevar a cabo actividades rígidamente prescritas, la creación de un
sistema que está intrínsecamente deshumanizando, y paradójicamente ineficaz en el contexto
de la asistencia sanitaria. 70 Las metáforas son notablemente poderosas y pueden dar forma a
nuestros procesos de pensamiento y nuestras respuestas emocionales. 71 , 72El paradigma de la
máquina crea la ilusión de control, hace suposiciones de causalidad lineal, se enfoca en la
atención transaccional y resta valor a la atención relacional. El sistema de mercado también
instrumentaliza a las personas y las interacciones entre humanos al verlas como monetizables
y como un medio para un fin (por ejemplo, la rentabilidad). También intenta dividir el
cuidado y la experiencia de la enfermedad en unidades discretas e inconexas.
Sin embargo, la medicina es tanto un arte como una ciencia, que implica altos niveles de
imprevisibilidad y carga emocional, y requiere muchas habilidades y relaciones receptivas y
de confianza. La atención relacional es dinámica, iterativa y heterogénea. Cada interacción es
única y adaptativa para el paciente y el contexto. No se pueden prescribir reglas fijas para la
atención compasiva, aunque ciertas reglas de etiqueta pueden ayudar a personalizar la
atención, como informar a los pacientes sobre el papel y el nombre de uno. 73 , 74 La compasión
se trata de conexión y reciprocidad, que fluye cíclicamente hacia adentro y hacia afuera. La
organización como un sistema humano vivo, como cualquier ecosistema en la naturaleza,
proporciona una metáfora coherente, que puede acomodar la motivación y las emociones
humanas. 75La adopción de este punto de vista permite un diseño emergente, de modo que los
grupos o equipos pequeños pueden organizarse por sí mismos y resolver problemas cuando
surjan. 76 Las organizaciones con cambios rápidos, incertidumbre y problemas complejos
requieren organizaciones de atención médica flexibles y receptivas con líderes que puedan
inspirar a otros a participar en el trabajo en equipo y objetivos centrados en el paciente.
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Cultura y liderazgo para la atención compasiva.

La cultura se puede definir como los valores, supuestos y creencias compartidos dentro de los
grupos u organizaciones ocupacionales. Estos se traducen en normas de práctica reforzadas
por rituales, ceremonias y narraciones compartidas. 77
Las organizaciones de atención médica necesitan cultivar culturas que garanticen la prestación
de atención médica de alta calidad, segura y compasiva. En un gran estudio multimétodo, las
organizaciones con mejor desempeño fueron aquellas que dieron prioridad a una visión y
estrategia para una atención compasiva de alta calidad. El liderazgo es visto como el factor
más influyente en la configuración de la cultura organizacional. Pero también se podría
argumentar que la cultura influye en la aparición de diferentes tipos de liderazgo y que están
en una relación recíproca, incluso sinérgica. La estructura y la cultura de los hospitales
pueden ser determinantes importantes de los estilos de liderazgo. La evidencia sugiere que el
liderazgo transformacional y, por inferencia, el liderazgo compasivo, no pueden prosperar en
organizaciones (incluidos muchos hospitales) con "receptividad organizacional negativa".78
En contraste, las culturas solidarias aseguran que los miembros del personal se involucren
siendo valorados, respetados y apoyados. El personal comprometido tiene más probabilidades
de proporcionar una atención más segura y compasiva y una mayor satisfacción del
paciente. 79
Pero la diversidad cultural y la complejidad pueden existir dentro de un servicio de salud con
subculturas múltiples, a menudo competidoras. Este "mosaico cultural", combinado con los
imperativos políticos de los políticos, puede dificultar la creación de visiones unificadas para
una atención compasiva centrada en el paciente. 80
Kanov et al describieron tres subprocesos de compasión colectiva con ejemplos que reflejan la
cultura de la organización: notar, sentir y responder colectivamente. 81 Para sostener culturas
de compasión, mediante las cuales se garantiza a los pacientes una atención compasiva de alta
calidad, West et al 82 identificaron seis elementos culturales clave: visiones inspiradoras,
operacionalizadas a todos los niveles; objetivos claros y alineados para individuos, equipos y
departamentos; alto nivel de compromiso del personal; apoyo y habilitación de la gestión de
personas; aprendizaje, innovación y mejora de la calidad integrados en la práctica de todos; y
trabajo en equipo efectivo.
El marco de valores competitivos proporciona una herramienta de diagnóstico útil para
evaluar la cultura organizacional. 83 Para las organizaciones adaptativas con liderazgo
compasivo y compasión que impregnan todos los dominios, la ponderación debe ser hacia un
dominio de los impulsores de valor del clan (colaboración) con cierta ad hoc (creatividad y
flexibilidad). La jerarquía (control y estabilidad) debe aplicarse solo cuando sea estrictamente
necesario, como en crisis o cuando los procedimientos requieren un enfoque uniforme y
rutinario. Es discutible si los valores de mercado (competencia y ganancias) se aplican en
absoluto en un NHS, ya que la eficiencia y el enfoque en el "cliente" pueden acomodarse
dentro del clan y la ad hoc. 84Los valores de mercado crean la mentalidad competitiva centrada
en sí misma asociada con el déficit de compasión. Esto se ve confirmado por la investigación
que encontró que las culturas de clanes en los hospitales se asociaron con una mayor moral
del personal y menos quejas de pacientes. Lo contrario era cierto para las culturas de
mercado. Las culturas jerárquicas se asociaron con malos resultados y un clima de miedo. 85 , 86
De manera
decepcionante, en respuesta a la evidencia de fallas organizacionales, el énfasis ha sido
aún más burocracia y regulación, y "hacer más de lo incorrecto". 87En el Reino Unido, no se
ha abandonado el modelo de mercado de la atención médica; de hecho, ha sido
promovido. Los médicos generales en el Reino Unido que trabajan con profesionales de
atención primaria pudieron funcionar como equipos de autoorganización relativamente
autónomos, pero la burocracia y la industrialización impuestas por objetivos han cambiado
esto y condujeron a la fragmentación y la pérdida de la atención integral personal. 88
En la práctica, un cambio cultural hacia organizaciones de atención médica adaptativas,
colaborativas y creativas significa que gran parte de la toma de decisiones diaria puede
dejarse en pequeños equipos multidisciplinarios autoorganizados. La gestión es
principalmente de coaching y de apoyo. Se superan las barreras profesionales, y los médicos
se involucran más con los pacientes y trabajan con ellos para lograr el cambio y la innovación,
tratándolos como coproductores de la salud, no como receptores pasivos de
atención. 89 Tenemos evidencia de que los equipos de autoorganización ligeros de gestión que
trabajan con pacientes y clientes dentro de grandes organizaciones pueden trabajar; Por
ejemplo, Buurtzorg ha revolucionado la enfermería comunitaria en los Países Bajos. 90 Otros
ejemplos brillantes brindan esperanza para el cambio. 91 91
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Implicaciones para el desarrollo del liderazgo compasivo

El desarrollo del liderazgo se basa en el desarrollo humano adulto y es un proceso dinámico
construido sobre una base de confianza y respeto. 92 Gran parte de la investigación sobre el
"desarrollo del liderazgo" se refiere en realidad al desarrollo del líder. Los programas
tradicionales de desarrollo centrados en el líder por proveedores externos en ubicaciones
remotas con enlaces débiles a resultados organizacionales continúan dominando. 93 La
evidencia de que esto conduce a un liderazgo mejorado o un liderazgo compasivo es
débil. 83Las implicaciones del liderazgo compartido o colectivo son claras: la educación y la
capacitación en habilidades de liderazgo también deben ser colectivas, es decir, para todos
aquellos que trabajan en organizaciones de atención médica, incluidos aquellos que no se
consideran líderes, para crear un liderazgo colectivo. cultura de compasión y
colaboración. Preferiblemente, la capacitación debe ser en forma de entrenamiento y
capacitación multidisciplinaria de equipo "interno". Las personas necesitarán aprender a ser
expertos en la gestión a través de límites y disciplinas. Los gerentes deberán recibir
capacitación en habilidades de entrenamiento para apoyar al personal. Turnbull aboga por
programas que promuevan el liderazgo compartido, "post heroico", colaborativo y distribuido,
comenzando con los problemas que enfrentan los pacientes y el aprendizaje en el contexto de
la aplicación.
A partir de la evidencia empírica, está claro que necesitamos nutrir y cultivar facilitadores,
formadores de equipos, mentores y entrenadores (clan), así como individuos en grandes
cantidades que son creativos, transformadores y adaptativos (ad-hocracy). El liderazgo
competitivo (mercado), las características de los marcapasos y los líderes (jerarquía)
burocráticos y controladores deben estar presentes en dosis muy pequeñas. Sin embargo, la
evidencia muestra que los marcapasos representan hasta el 70% del liderazgo senior del
NHS. 94 Esto debe abordarse con urgencia.
Frost et al proponen tres lentes que sirven como modelo para el desarrollo de la compasión en
las organizaciones:
1. La compasión como trabajo interpersonal, que requiere habilidad y competencia,
implica energía cognitiva y emocional, y reconoce que pequeños actos de compasión
pueden tener grandes consecuencias.
2. La compasión como narrativa: reflexionar y dar sentido al dolor oculto de la
organización revela experiencias, valores y creencias compartidas; permite múltiples
voces; y restaura la conexión, la identidad compartida y el propósito común.
3. La compasión como organización con la percepción colectiva, el sentimiento y la
respuesta al sufrimiento, la dependencia de los circuitos de retroalimentación y las
observaciones interdependientes. 95
Todavía será necesario un cierto desarrollo individualizado de liderazgo de alto nivel, pero el
enfoque debe estar en desarrollar atributos y prácticas de liderazgo de servicio y de
adaptación. Los líderes superiores requerirán la capacidad de establecer una visión colectiva
para apoyar el bien común, establecer conexiones y trabajar más allá de los límites, tolerar la
incertidumbre, cotejar múltiples perspectivas y garantizar que el liderazgo se
distribuya. Tendrán que encarnar y modelar actitudes y comportamientos compasivos y
recibir el apoyo y la capacitación para desarrollar y mantener la autocompasión y la capacidad
de recuperación emocional.
Ir:
Construcción de resiliencia: métodos y procesos

Los médicos están expuestos a altos niveles de emociones negativas en entornos estresantes y
necesitan ser competentes en habilidades de regulación emocional y estrategias de adaptación
para hacer frente. La capacitación y la educación sin duda ayudarán, pero el entorno debe ser
propicio para la atención compasiva. Ninguna cantidad de "resistencia" resistirá culturas
organizacionales tóxicas o sin apoyo, particularmente si los héroes que hablan son silenciados
u obligados a irse. Tampoco podemos esperar que el liderazgo compasivo sea sostenible en el
contexto de recursos inadecuados (incluidos los niveles de personal) y un apoyo insuficiente.
Se puede utilizar una variedad de métodos validados para desarrollar un liderazgo compasivo
compartido / colectivo. La evidencia muestra que "el personal feliz hace pacientes felices", e
invertir en el bienestar y el apoyo del personal es una clara prioridad de liderazgo.
Schwartz Center Rounds ® permite que el personal se reúna y discuta problemas emocionales
y sociales difíciles en el cuidado de los pacientes. Estos muestran evidencia de mejorar el
bienestar y la moral del personal. 96 La investigación apreciativa construye fortalezas y crea un
vocabulario de esperanza, inspirando y motivando a las personas a cambiar. Da una
percepción central de la capacidad y activa la construcción de la comunidad con un amplio
uso de la narración. Involucra a las personas en el aprendizaje, la planificación y la
innovación y se centra en las mejores prácticas. Varias escuelas de medicina e instituciones de
atención médica informan resultados positivos. 97Se ha demostrado que la investigación
apreciativa y la narración apreciativa combinada con el entrenamiento de la atención plena
benefician el bienestar de los médicos, mejoran la empatía, disminuyen el agotamiento y
aumentan la satisfacción del paciente. 98 , 99 La desviación positiva, una variante de la
indagación apreciativa, también es un método prometedor, que se centra en aquellos que
contrarrestan una tendencia negativa y logran buenos resultados. La meditación de atención
plena y el entrenamiento mental compasivo pueden aumentar la capacidad de respuesta al
sufrimiento y la flexibilidad psicológica, mejorar la atención centrada en el valor centrada en
el paciente y aumentar la autocompasión y la capacidad de recuperación
emocional. 100 - 102Muchos programas de capacitación de atención plena se han desarrollado en
entornos de atención médica. El coaching también es generalizado y popular y puede
adaptarse para un liderazgo compasivo. 103 Los programas de capacitación sobre empatía
(compasión) también han tenido éxito. 104
Ir:
Conclusión
En conclusión, para desarrollar un liderazgo compasivo en el cuidado de la salud, necesitamos
un cambio de paradigma desde un modelo jerárquico de ingeniería de organizaciones con
modelos de liderazgo individualistas de arriba hacia abajo basados en rasgos hacia un modelo
de la organización como un sistema de vida complejo y un liderazgo como adaptativo ,
compartido y distribuido. Esto está en consonancia con las modernas teorías organizativas y
científicas y una gran cantidad de evidencia empírica. También es filosóficamente
coherente. La ansiedad inevitable relacionada con el cuidado de los enfermos y moribundos
debe ser reconocida y contenida de manera adaptativa y saludable. Las estrategias educativas
y de desarrollo para el liderazgo deben reflejar la discusión anterior y estar basadas en
evidencia, colectivas e idealmente "basadas en el hogar". El desarrollo para el liderazgo
compasivo significa fomentar líderes, quienes encarnan y promulgan las cualidades del
liderazgo de servicio: altruismo, integridad, humildad y sabiduría combinadas con el aprecio y
el empoderamiento de los demás. El desarrollo de una organización compasiva y centrada en
la persona requiere que los líderes superiores articulen claramente los valores centrales y la
visión del servicio de salud y aseguren que resuenen en todos los grupos autoorganizados
dentro del sistema. El liderazgo debe apoyar, involucrar y habilitar al personal y a los
pacientes de manera significativa.
Sin embargo, una mayor regulación y burocracia sofocarán la innovación e impedirán el flujo
de la compasión. Para citar a Don Berwick: "Asegúrese de que el orgullo y la alegría en el
trabajo, no el miedo, infundan el NHS". 5 Esta declaración se puede aplicar a todas las
organizaciones de atención médica, grandes y pequeñas, cuyos miembros se esfuerzan por
aliviar el sufrimiento y promover el florecimiento de los demás.
Ir:
Notas al pie
Divulgar
El autor informa que no hay conflictos de interés en este trabajo.
Ir:
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Resumen
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Referencias
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ira y el asco.
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creciendo. 61 , 62
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Cultura y liderazgo para la atención compasiva.

Implicaciones para el desarrollo del liderazgo compasivo

Construcción de resiliencia: métodos y procesos

El autor informa que no hay conflictos de interés en este trabajo.