UNIDAD 3.

PROCESO DE
DOTACIÓN DE PERSONAL

Mtra. Celene Lerma

 Examen: 40%
 Portafolio de evidencias 60%
 Total 100%

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Reclutamiento: proceso de identificar e
interesar a candidatos capacitados
para llenar las vacantes de la
organización.

Reclutadores: inicia su labor

identificando vacantes que existen en la
compañía mediante la planeación de los
recursos humanos a petición específica
de los gerentes.
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Son las áreas del mercado de RH exploradas
por los mecanismos de reclutamiento.

El reclutamiento es:
Externo: cuando se dirige a candidatos reales
o potenciales, disponibles o empleados en
otras empresas, su consecuencia es una
entrada de RH.
Interno: cuando se dirige a candidatos reales o
potenciales, empleados únicamente en la
propia empresa.
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 Fuentes internas.
 Transferencia de personal.
 Promoción de personal.
 Transferencia con promoción
de personal.
 Programas de desarrollo de
personal.
 Planes de carrera para el
personal.
Fuentes externas.
Archivos de candidatos.
Anuncios en periódico y
revistas.
Instituciones educativas.
Agencias de empleos.
Recomendaciones de
empleados.
Sindicatos.
Outsourcing.
Reclutamiento en línea.
Conferencias y ferias del
empleo.

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Busca entre los candidatos reclutados a los
más adecuados para los puestos que existen
en la empresa, con la intención de mantener
o aumentar la eficiencia y el desempeño del
personal así como la eficacia de la
organización.

Adecuación de la
persona al trabajo
Busca solucionar
dos problemas
básicos Eficiencia y eficacia
de la persona en el
puesto
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Paso 1: Recepción preliminar de solicitudes: la
organización elige a sus empleados, y por otra parte los
empleados eligen entre varias organizaciones.
Paso 2: Pruebas de idoneidad: son instrumentos para
evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los
requerimientos del puesto.
Paso 3: Entrevista de solicitud: plática formal y profunda,
conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el
puesto.
Paso 4: Verificación de datos y referencias: ¿Qué tipo de
persona es el solicitante?, ¿Es confiable la información que
proporciono?

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Paso 5: Examen médico: evitar el ingreso de individuos
que padecen una enfermedad contagiosa, y la
prevención de accidentes.
Paso 6: Entrevista con el jefe inmediato: tiene la
responsabilidad de decidir respecto a la contratación
de nuevos empleados.
Paso 7: Descripción realista del puesto: llevar a cabo
una sesión de familiarización con el equipo o los
instrumentos que utilizará el personal.
Paso 8: Decisión de contratar: esta responsabilidad
corresponde al futuro jefe inmediato o el
departamento de personal.

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Es un proceso de comunicación entre dos o
más personas que interactúan.

La entrevista preliminar suele usarse para

eliminar a aquellos que obviamente no están
calificados y es indispensable hacerse sobre
la base de un cuestionario preliminar que el
solicitante tiene que llenar.

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1. Preparación de la entrevista: no debe ser
improvisada ni hecha de prisa, ya que se
deben identificar los siguientes aspectos:
 Objetivos específicos de la entrevista: lo que
se pretende de ella.
 El tipo de entrevista: estructurada o libre.
 Lectura preliminar del CV del candidato
 La mayor cantidad posible de información
acerca del candidato y la vacante.

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2. Ambiente
Debe enfocarse desde dos puntos de vista:
1. Físico: el lugar físico de la entrevista debe
ser privado y confortable, sin ruidos, sin
interrupciones y e carácter particular. Una
sala pequeña, aislada y libre de la
presencia de otras personas que pueden
interferir en su desarrollo.
2. Psicológico: el clima de la entrevista debe
ser ameno y cordial, sin recelos ni temores,
sin presiones de tiempo, sin coacciones o
imposiciones.

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3. Desarrollo de la entrevista
Debe tomar en cuenta dos aspectos, el material
y el formal:
1. Contenido de la entrevista: constituye la
entrevista propiamente. Representa el
conjunto de información que el candidato
proporciona sobre sí mismo, sobre su
formación, escolaridad, etc.
2. Comportamiento del candidato: constituye
el aspecto formal, la manera en que el
candidato se comporta. Lo que se pretende
es tener una imagen de las características
personales del candidato. 12
4. Cierre de la entrevista: la entrevista debe
iniciar y fluir libremente sin intimidaciones.
Su cierre debe ser elegante: el entrevistador
debe hacer una señal clara que indique que
la entrevista ha terminado.
Se le proporciona al candidato algún tipo de
información respecto a las acciones futuras.
Ejem: si será contactado para conocer el
resultado y como será el desarrollo de ese
contacto.

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5. Evaluación del candidato:
El entrevistador debe comenzar con la tarea de
evaluar al candidato, aprovechando que
tiene los detalles frescos.
Si utilizo una hoja de evaluación esta debe ser
revisada.
Se deben tomar decisiones respecto al
candidato. (apto / no apto).
Hacer una evaluación comparando a los
candidatos.

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Suele ser uno de los pasos finales en el
proceso de selección debido a que puede ser
costoso y porque debe hacerse
inmediatamente antes de la contratación.
Se realiza no solo para determinar la correcta
elección del solicitante, sino para determinar
si el candidato tiene la capacidad física para
desempeñar el puesto.

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 Contratación colectiva
Contratación individual Requisitar expediente
LFT
LFT
Art. 20 Relación de trabajo Documentos del trabajador
Art. 386
Art.8 Trabajador Comprobantes de la
Contrato colectivo de
Art 10 Patrón entrevista
trabajo

Requisitos del contrato

colectivo de trabajo

De forma
De fondo

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I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del
trabajador y patrón;
II. Si la relación es para obra o tiempo determinado, o tiempo
indeterminado;
III. El servicio o servicios que deban prestarse,
Artículo 25
IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo; LFT
V. La duración de la jornada;
VI. La forma y el monto del salario;
VII. El día y el lugar de pago del salario;
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado,
IX. Otras condiciones de trabajo como días de descanso, vacaciones,
etc.

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
IMSS: Tiene como finalidad garantizar el derecho a la salud, la
asistencia médica, para el bienestar individual y colectivo.
 ISSSTE: Busca la seguridad social de los trabajadores de servicio
civil de las dependencias de administración pública.
 SINDICATO: A través de un Contrato colectivo de trabajo
celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o
varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones.
INFONAVIT: permite adquirir en propiedad habitaciones
cómodas e higiénicas. Construir, repara, ampliar o mejoras sus
habitaciones.
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Inducción: implica dotar a los nuevos empleados de
información preliminar sobre la empresa, sus funciones,
sus tareas y su personal.

 Las empresas grandes suelen contar con un programa

formal de inducción, por medio del cual se explican las
características de la compañía.

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 Introducción al
puesto
• Conferencias • Influir su actividad
• Películas • Motivar su
• Presentación del rendimiento
• Visitas a la nuevo empleado
empresa • Lograr estabilidad
• Descripción del • Lograr lealtad
puesto
Inducción al dpto. Incorporación
de personal adecuada

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Características de la compañía:
Historia
Productos
Servicios
Políticas y prácticas generales
Organización (divisiones, departamentos y
ubicación geográfica)
Prestaciones (seguro, retiro, vacaciones)
Requerimientos de confiabilidad y secreto.
Seguridad y otras prestaciones.
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 Plan de inducción:
Nos permite planear ¿qué queremos/debemos hacer
para llevar a cabo la inducción al personal de nuevo
ingreso.

 Programa de inducción:
Nos dice ¿Cómo vamos a llevar a cabo la inducción, es
decir que tipo de recursos se van a emplear para que la
inducción sea exitosa.

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Indicaciones:

 Transcribe la información en tu cuaderno con letra

legible y adjunta la evidencia en el link
correspondiente.
 La evidencia debe ser visible con respecto a la
información, en caso contrario no será considerada
la actividad.

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Indicaciones:
1. Integrarse en equipos de tres personas.
2. Por equipo seleccionar un puesto de los entregados en la
unidad 2.
3. Considerar la información de la unidad 3.
4. Elaborar un manual de RH que contenga el reclutamiento,
selección, entrevistas, examen médico e inducción
respecto al puesto seleccionado.
5. El documento será elaborado en arial 12 y 14 en negrita,
texto justificado.
6. Fecha de entrega 29 de abril de 2020. 24
Indicaciones:
Elaborar el manual en cuanto a contenido:
1. Reclutamiento: seleccionar y describir tres fuentes
internas y tres fuentes externas de reclutamiento y
señalar como se llevarían a cabo.
2. Selección: ejecutar los ocho pasos del proceso de
acuerdo a las necesidades del puesto seleccionado.
3. Fases de la entrevista: diseñar un formato de entrevista
considerando las 5 fases de la entrevista describiendo la
forma como se llevaría a cabo.
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Indicaciones:
Elaborar el manual en cuanto a contenido:
4. Examen médico: investigar que tipo de examen médico
es el más conveniente para el puesto seleccionado y
adjuntar el examen.
5. Programa de inducción: diseñar el programa de
inducción más conveniente para el puesto seleccionado,
tomando como base la información de la unidad.

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