PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

ATRACIÓN DE
PERSONAL
HACIA LA
EMPRESA
 Atracción del personal hacia la
empresa
El proceso de desarrollo del personal de la organización esta constituido
por dos subprocesos:
•La atracción del personal.
•La retención y el desarrollo del mismo.
 ¿Qué es el subproceso de atracción del personal?

El hecho de hacer atractiva una organización a los ojos de las personas

talentosas, es solo una parte que corresponde propiamente al
reclutamiento de los candidatos que deseen ingresar en ella.

En su totalidad, el subproceso de la atracción del personal implica los

siguientes procedimientos o ciclos de trabajo:
 •1. Vacante

Es el puesto que se encuentra desocupado y que constituye el

disparador del subproceso. Las razones por las cuales se puede tener un
puesto vacante son: la creación de un puesto; una necesidad temporal;
reemplazo de una persona

•2. Requisición de personal.

Es la solicitud mediante el cual el responsable de un área organizacional

solicita que la plaza que no está ocupada en ese momento dentro del
grupo de personas a su cargo sea autorizada y cubierta.

Este documento permite controlar en número de vacantes que se

encuentran en proceso de ser cubiertas, así como el tiempo que se
emplea en reclutar, seleccionar y contratar un nuevo miembro.
 3.- Perfil de Puesto

Son previos a la requisición.

Es un método de recopilación de los requisitos y calificaciones personales
exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado que
ocupa u ocupara un puesto.

Es recomendable que las características requeridas puedan ser definidas

operativamente, las características deseables son solamente aquellas que
pueden ser evaluadas de manera objetiva, tal y como nos lo permiten algunas
técnicas, como Assessment Center o la entrevista conductual.
Se elaboran a partir de un insumo que proporciona la función de métodos y
procedimientos, y que consiste en la determinación de los procesos y
procedimientos de trabajo en que interviene el puesto en cuestión. la mejor
manera de crear los perfiles de un puesto es a partir del análisis detallado de los
procesos y procedimientos de trabajo.
 •4. Reclutamiento

Es una preselección en donde los requisitos del perfil actúan como filtro.
En el procedimiento de reclutar se distinguen dos componentes: las
fuentes y los medios.
Las fuentes internas de las fuentes y los medios ocurren dentro del
ambiente organizacional; lo contrario de las fuentes y medios externos.
Un buen reclutamiento se realiza enviando a través de los medios, la
mayor cantidad de información posible acerca del perfil de los candidatos.
•5. Presolicitud

Se emplea como una forma de filtrar los candidatos, esto se logra

fácilmente si la presolicitud se diseña de manera que se asemeje lo más
posible al formato del perfil. Esta debe ser parte de la solicitud de empleo,
conviene que sea la primera página de esta. Además la presolicitud ayuda
a economizar los gastos en papelería.
 •6. Solicitud.

El candidato debe llenar la solicitud después de que se haya comprobado que

posee las características generales del perfil que se requiere para un puesto
determinado.

La solicitud nos ayudara a completar la información de la pre solicitud y nos servirá

de guía para la entrevista que vamos a realizar.
Es importante que se incorpore todos los datos que resultan adecuados para
identificar la historia del candidato, para contar con hechos precisos sobre sus
empleos anteriores y sus logros principales obtenidos.
 7.- Entrevista Inicial

Es realizada por el departamento de reclutamiento y de selección; su

propósito es profundizar en los aspectos generales del candidato.
Igualmente, se presentan al candidato las condiciones generales del
puesto que se ofrece.
Las entrevistas pueden ser abiertas, cerradas o mixtas y los pasos
que generalmente se siguen en una entrevista de selección
principalmente son: preparación, entrevista y canalización.
 •8. Exámenes psicométricos

Algunas de las herramientas que en la

actualidad se emplea para la valoración de
los candidatos son el Human side, la
técnica de Cleaver y el modelo de
Ned Herman.

También hay instrumentos de observación

directa o de autovaloración del
comportamiento como el Assessment
Center
 9. Exámenes de aptitudes
Tienen por objeto verificar si el candidato posee en verdad alguna aptitud
específica que sea indispensable para el desempeño correcto del puesto
10. Entrevista especializada
Será realiza por el jefe, con el propósito de comprobar el grado el grado en
que las personas que aspiran la vacante posee los conocimientos y las
habilidades necesarios. Sigue el mismo esquema que la entrevista inicial.
Tanto más especializado sea el puesto, más tiempo será necesario.
11. Examen medico
Nos ayuda a prevenir sorpresas desagradables, como reclutar a personas que
después de contratadas ingresan casi inmediatamente a tratamiento médico.
Los médicos deben tener una noción clara de los riesgos que implica el
puesto; desde el punto de vista de los accidentes de trabajo y deben saber si
existen algunas partes del cuerpo que estarán sometidas a tensiones.
 12. Estudio socioeconómico
Se indaga acerca de las referencias personales del candidato y de
su domicilio. Se comprueba que posea los comprobantes de
estudios que manifestó haber terminado.

13. Contratación
El nuevo personal tiene que firmar un contrato laboral, para evitar
repercusiones legales.
 13. Contratación
El nuevo personal tiene que firmar un contrato laboral, para evitar
repercusiones legales.

¿Qué hacer con los no elegidos? Al respecto pueden presentarse

tres situaciones: que la persona no represente ningún interés para
la organización ni en el presente ni en el futuro; que actualmente no
exista ninguna vacante para la persona, pero de haberlo se le
contrataría; que no exista vacante para esa persona pero que
detectemos que es un empleado excelente.
 .
14. Inclusión en la nomina
Consiste en realizar los trámites necesarios para que el nuevo empleado
reciba su sueldo en tiempo y forma.
15. Alta ante autoridades
Dar de alta ante las instituciones de seguridad social, las fiscales, el fondo
para el retiro, etcétera. Esto libra a la empresa de problemas legales.
16. Preparar para la vinculación total
Se refiere a la integración total de la persona a nuestra organización, en
relación con sus compañeros, con los clientes y proveedores, implica también
conoce físicamente los lugares a los que tiene exceso.
 Preparación de vinculación total:
Se refiere a la integración total de la persona
a la organización, en relación con sus compañeros, con los clientes y
proveedores internos y externos con los que tendrá contacto, etc. En
la película el ganador seria incluido en la relación laboral interna de la
empresa a pesar de que no sea un escena que se haya visto.

Integración al desarrollo: Es el involucramiento y la explotación de

potencial de la persona nueva en la organización. Implicara
su próximo camino de crecimiento y todos aquellos beneficios a obtener
para la empresa y para el trabajador.
El método gronholm