Administración de RH

Resumen Capítulo 1
Administración de RH
Administración de RH: proceso de administrar el talento humano para lograr los objetivos de una
organización.

Marco general:
Retos competitivos RH Inquietudes de empleados
Globalización Planeación Diversidad
Tecnología Reclutamiento Distribución de edad
Administración del cambio Proceso de cambio Seguridad laboral
Capital humano Diseño de puestos Cuestión de sexo
Costos Capacitación/desarrollo Derechos
Responsabilidades Evaluación Niveles de educación
Comunicaciones Privacidad
Compensación Actitudes
Beneficios
Relaciones laborales

RETOS COMPETITIVOS Y ARH

Reto1: Ser global

La competencia y la colaboración con empresas extranjeras se han convertido en un punto central para
los negocios.
*Globalización: tendencia a abrir los mercados extranjeros al comercio y la inversión internacional.
- Globalización y responsabilidad social corporativa: responsabilidad de la organización de
actuar a favor de los mejores intereses de las personas y las comunidades afectadas por sus
actividades.
- Efectos de la globalización en la ARH: el personal de RH es con frecuencia el responsable de
implementar programas de capacitación y de desarrollar oportunidades para aumentar el
entendimiento de la gerencia sobre las culturas y costumbres extranjeras.

Reto 2: Adoptar la nueva tecnología

Las organizaciones están conectadas por medio de relaciones computarizadas, y con ello están
ayudando al nacimiento de una nueva generación de trabajadores virtuales.
- Trabajadores del conocimiento: del conocimiento, cuyas responsabilidades van más allá de la
ejecución física del trabajo para incluir planeación, toma de decisiones y solución de problemas.
- Sistema de información de RH (HRIS: sistema computarizado que suministra datos actuales y
precisos para pronósticos de control y toma de decisiones. Los factores que se deben tener en
cuenta para su elección son:
o Ahorros y productividad potencial.
o Adaptación de la aplicación a la base de empleados de la empresa.
o Capacidad para actualizar o personalizar el software.
o Compatibilidad con sistemas actuales.
o Facilidad de uso.
o Tiempo requerido para implementar y capacitar a los miembros del personal para usar el
HIRS.
o Costos iniciales y costos anuales de mantenimiento.
Una vez implementado, la mayor ventaja que se puede tener con el HIRS es que el personal de
RH pueda concentrarse con más efectividad en la dirección estratégica de la organización en vez
de en las tareas cotidianas.

Reto 3: Administrar el cambio

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En los ambientes muy competitivos, donde la competencia es global y la innovación es continua, el
cambio se convierte en una competencia centra de las organizaciones.
- Cambio reactivo: ocurre después de que las fuerzas externas ya han afectado el desempeño.
- Cambio proactivo: iniciado para sacar ventajas de las oportunidades clave.
La mayoría de las razones por las que los esfuerzos de cambio pueden fallar recae en las cuestiones
de RH (falta de líderes con visión y/o que no comuniquen la visión, no fijar los cambios en la cultura
corporativa, etc.). Sin embargo, aquellas que han tendio éxito en la ingeniería del cambio por lo
general son las que desarrollan en PRH estos elementos:
o Vinculan el cambio a la estrategia de negocios.
o Crean beneficios cuantificables.
o Comprometen a los empleados.
o Integran los cambios de conducta requeridos.
o Se comunican de manera continua y personal.
o Venden la idea del compromiso con el cambio.

Reto 4: Administrar el talento o capital humano

* Capital humano: conocimiento, habilidades y capacidades de las personas que tienen un valor
económico para una organización. Por más que el valor de estos activos pueda no reflejarse en el
balance de una empresa, tiene un enorme efecto sobre el desempeño de la organización.
Para formar capital humano en las organizaciones, la gerencia debe desarrollar conocimiento,
habilidades y experiencia en su fuerza de trabajo a través de:
- Programas de proceso de empleo: se enfocan en identificar, reclutar y contratar a los mejores
talentos disponibles.
- Programas de capacitación: complementas los programas de proceso de empleo para
proporcionar un aumento de las habilidades, en particular en las áreas que no se pueden
transferir a otras empresas si los empleados se van.
Por otro lado, las organizaciones tienen que encontrar formas de implementar el conocimiento que ya
tienen, y una forma de utilizarlo es a través del empowerment, atribuyéndoles facultades a los
empleados y animándolos a participar e involucrarse de manera más completa.

Reto 5: Responder al mercado

* Administración de la calidad total (TQM): conjunto de principios y prácticas cuyas ideas incluyen
entender las necesidades del cliente, hacer las cosas bien desde el principio y esforzarse por una
mejora continua.
* Six Sigma: proceso utilizado para traducir las necesidades de los clientes en un conjunto de tareas
óptimas que se desempeñarán en conjunto con otro. Lo que lo hace diferente de los demás esfuerzos de
calidad es que detecta los errores antes de que sucedan.
La importancia de RH para Six Sigma comienza con la formación de un equipo y sigue con la
capacitación, administración del desempeño, comunicación, cultura e incluso con las retribuciones.
Cuando las personas progresan, pueden pasar del estado de “cinturón verde” a “cinturón negro”.
*Reingeniería: reconsideración fundamental y rediseño radical de los procesos de negocios para lograr
mejoras dramáticas en costos, calidad, servicio y velocidad. Esto depende de que la gerencia genere un
ambiente para el cambio, del liderazgo efectivo y de los procesos de comunicación (todas áreas
relacionadas con RH), y de que se revisen y modifiquen los sistemas administrativos.

Reto 6: La contención de los costos

Métodos para reducir los costos relacionados con el trabajo:
* Downsizing: eliminación planeada de empleos.
* Outsorcing: contratación fuera de la organización para realizar un trabajo que antes era desempeñado
por los empleados internos. El interés creciente lo han despertado los ejecutivos con el deseo de que la
organización se enfoque en las actividades de su organización en lo que ellos hacen mejor en
comparación con las actividades periféricas.
* Offshoring: práctica de negocios de trasladar puestos a otros países.
* Subcontratación de empleados: proceso de despedir a los empleados que luego son contratados por
una empresa empleadora que a su vez es contratada para contar con esos empleados de nuevo.
Sin embargo, pueden fracasar si los gerentes los utilizan como soluciones simples para problemas
complejos de desempeño. Al poner demasiado énfasis en los costos laborales se podría pasar por alto
la cuestión más amplia de la mejora en la productividad del empleado, la cual es el resultado de
combinación de sus habilidades y su nivel de motivación, del ambiente de trabajo y de la tecnología con
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la que tiene que trabajar. Por eso pueden encontrar que aumentar la inversión en sus empleados
(aumento de los costos laborales) puede llevar incluso a rendimientos mayores en productividad
mejorada.

Inquietudes demográficos y de los empleados

La administración de la diversidad: estar consciente de las características comunes de los
empleados, pero administrarlos también como personas o individuos, es decir, no solo tolerarlas o tomar
en cuenta toda clase de diferencias, sino también apoyarlas, cultivarlas y utilizarlas para ventaja de la
organización.
Cambios de actitudes hacia el trabajo: Muchas personas consideran que la satisfacción de la vida es
más bien el resultado del equilibrio entre los retos y las recompensas del trabajo con los de su vida
personal. Estos nuevos estilos de vida tienen un efecto inevitable en la manera en que se debe motivar y
dirigirlos (ya no sólo les preocupa su supervivencia económica).

Responsabilidades del gerente de RH

* Consejo y asesoría.
* Servicio.
* Formulación e implementación de políticas.
* Defensa de los empleados.

Competencias del gerente de RH

*Dominio de los negocios: deben conocer a la perfección los negocios de la organización, lo cual
requiere que identifiquen sus capacidades económicas y financieras para alinearse a la gestión del
negocio y desarrollar la dirección estratégica de la misma.
*Dominio de los procesos de RH: son los expertos de la organización en la ciencia del
comportamiento, con desarrolladas competencias en áreas como proceso de empleo, desarrollo,
evaluación, desarrollo de equipos y comunicación para mantenerse al corriente de los cambios.
*Dominio del cambio: tienen que se capaces de administrar procesos de cambio para que sus
actividades se fusionen de manera efectiva con las necesidades de negocios de la organización.
*Credibilidad: tanto ante de los ojos de los clientes externos, como de los clientes internos.