¿Qué dimensiones o parámetros se deben analizar para

poder determinar el grado de innovación de una cultura

organizativa?

9 dimensiones imprescindibles para medir la cultura

innovadora
Aunque ya existen modelos muy válidos desarrollados al respecto, en
mi opinión existen al menos nueve dimensiones imprescindibles sobre
las que debemos construir las preguntas que (asumiendo la
objetividad y la honestidad en las respuestas…) nos permitirán
determinar el grado de innovación real de nuestra cultura
organizativa.

1.-Apertura al conocimiento
La manera en como una empresa lleva a cabo su apertura al
conocimiento es un elemento crucial en la construcción de un modelo
cultural innovador. La apertura de los procesos de acceso al
conocimiento y la medida en como permite que sus profesionales lo
distribuyan y conecten entre sí,  resultan indicadores esclarecedores
sobre la capacidad innovadora que tiene la organización. Se puede
afirmar con rotundidad que existe una relación directamente
proporcional entre la capacidad de abrirse al conocimiento y el grado
de innovación cultural.

2.- Orientación al auto-aprendizaje

La capacidad de fomentar una cultura innovadora pasa
necesariamente por invertir el modelo convencional de formación-
aprendizaje. En un contexto organizativo híper-dinámico, la auto-
responsabilidad en términos de aprendizaje es un factor determinante
para construir una cultura innovadora. Las organizaciones que
facilitan modelos de auto-aprendizaje están cimentando las bases de
una cultura innovadora.

3.- Grado de conectividad

Evaluar en qué medida se fomenta o limita la conectividad
proporcionará información clave sobre una dimensión que a todas
luces resulta crítica para determinar en qué medida una cultura es o
no innovadora. ¿Cómo de liberales son los procesos de socialización
tanto interna como externa? , ¿Existen objetivos de negocio
vinculados a la construcción de relaciones? ó ¿cómo de sencillo
resulta conectar con otras áreas, proyectos o stakeholders?… serán
preguntas básicas para arrojar luz en esta dimensión.

4.- Comunicación (Grado de liberalización)

En realidad no se trata de la típica y tópica dimensión archiconocida y
previsible en cualquier modelo de medición de “clima”. La
comunicación y la cultura de la conversación son inherentes a una
cultura innovadora. Esta dimensión debe trabajarse para medir el
grado de fluidez de la comunicación, la frecuencia de sus
conversaciones, las plataformas en las que tiene lugar y el grado de
liberalismo con el que se desarrollan y suceden. Liberalizar las
conversaciones es un mecanismo clave para acelerar procesos
propios de una cultura innovadora.

5.- Nivel de intra-emprendimiento

Aunque el concepto de intra-emprendimiento también se ha puesto
de moda en los últimos años, lo cierto es que de cara a medir el grado
de innovación de una cultura organizativa resulta un parámetro
esencial. El grado de intra-emprendimiento refleja la capacidad que
tiene una organización para liberar y permitir la proactividad de su
talento más allá de las estructuras, jerarquías y límites establecidos.
Existe una íntima relación entre la capacidad de intra-
emprendimiento y la orientación a la innovación de una organización.
Por ello es una dimensión absolutamente obligatoria en cualquier
modelo de medición de la cultura innovadora.

6.- Paradigma del control

¿Cuál es el grado de fiscalización sobre tareas y responsabilidades?
¿En qué medida existen procesos que canibalizan o por el contrario
facilitan la toma de decisiones? ¿Hasta qué punto la supervisión se
aproxima a la facilitación o la penalización del error?… Se trata de
preguntas incómodas pero necesarias que deben de poner de
manifiesto en qué medida la empresa se aferra al paradigma del
control y al estilo autocrático de gestión, ya que, la capacidad de
innovación de una organización aumenta cuanto más se aleja del
paradigma del control y más se aproxima a un modelo de
colaboración y cooperación…

7.- Nivel de desarrollo de la tecnología Social

Con base a las dimensiones descritas hasta ahora, es obvio que una
cultura no será innovadora solo por una elevada penetración de la
tecnología social (y de su usabilidad lógicamente), pero también es
cierto, que difícilmente se alcanzarán altas cotas de innovación en
términos culturales si la tecnología social y los procesos construidos
alrededor de esta no impregnan todos los rincones de la organización.
La tecnología social no asegura una cultura innovadora, pero en la era
de la conectividad y en la economía del conocimiento, resulta difícil
imaginar una cultura innovadora que no se apalanque en la
digitalización sus procesos y del flujo de su conocimiento…

8.- Rigidez-Flexibilidad de la estructura organizativa

Como sucedía con la dimensión de la tecnología social, la estructura
organizativa y su flexibilidad o rigidez no aseguran el desarrollo de
una cultura innovadora, pero a tenor de las dimensiones anteriores y
de las relaciones entre ellas, es lógico pensar que una estructura
organizativa más aplanada y menos piramidal y descripciones de
puestos-responsabilidades más laxas y menos enlatadas deberían
facilitar el arraigo de muchas de las dimensiones y factores expuestos
anteriormente…
Por ello, medir el grado de rigidez o flexibilidad que presenta la
estructura organizativa es clave para determinar la adecuación de la
arquitectura para impulsar una cultura innovadora.

9.- Liderazgo Transformador

Y, como no podía ser de otra manera, evaluar el grado de innovación
de la cultura requiere que inevitablemente se incorpore una
dimensión específica para evaluar el grado de transgresión y
disrupción del estilo de liderazgo predominante en la organización. La
forma en como los líderes y mandos lideran desde las emociones, su
capacidad para crear entornos colaborativos y espacios de
conversación, su capacidad para impulsar el cambio desde, por y para
provocar más cambios…son aspectos y ítems absolutamente críticos
para evaluar el nivel de transformación del estilo de liderazgo, ya
que, sencillamente en el contexto empresarial del S.XXI Liderar es
fomentar culturas innovadoras.
 
El área de RR.HH tiene de nuevo una oportunidad para adoptar un
papel que ya le atribuyen muchos stakeholders… el de agente y líder
del cambio.
Los profesionales de RR.HH deben entender que fomentar y
desarrollar una cultura innovadora constituye un factor clave para
generar valor en la organización.
Quizás sea el momento de entender que además de las necesarias
mediciones del compromiso de la organización, empieza a ser
necesario medir el grado de innovación de la cultura organizativa, ya
que, la supervivencia en el mercado está cada vez más supeditada al
desarrollo de modelos culturalmente innovadores… dicho de otro
modo… existe el riesgo de que no haya compromiso alguno que
medir, si previamente no se asume la relevancia de construir una
cultura innovadora… porque sin comportamientos innovadores, el
riesgo de obsolescencia del negocio será  mayor.
Y… no hagamos demagogia barata de la medición de la cultura
innovadora como en muchos casos se hizo de la medición del
compromiso, algo demasiado serio para ser banalizado… el área de
RR.HH tiene de nuevo la oportunidad, pero también la
responsabilidad de asumir el liderazgo de un proceso que sin lugar a
dudas será una  de las claves para generar valor en la empresa del
S.XXI: la medición de la cultura innovadora y su posterior desarrollo.

Bibliografía
By  Andrés Ortega|  1 julio, 2014|Categories: Ideas, Tendencias e Innovación|
Tags: innovación
Biografía del Autor:  Andrés Ortega

Andrés Ortega es Licenciado en Sociología en la Universidad Complutense

de Madrid, Master en Dirección de RRHH en el Instituto de Empresa, y
Executive Coach por la Escuela Europea de Coaching. Experto en gestión de
personas y procesos de gestión del cambio en Organizaciones. Su actividad
profesional desde el año 1998 siempre ha estado ligada al área de gestión
de personas. Ha liderado la función de RRHH en entornos locales y
multinacionales en diferentes empresas: ALSA & National Express
(Transporte de viajeros) como Director de desarrollo de RRHH y Adjunto a
Dirección de RR.HH. Sandisk Corp. – Director de RRHH en la Mobile Network
Division, en Maersk Logistics (División Logística del Grupo AP Moller Maersk)
cmo Director RR.HH para Iberia, Francia y Maghreb y liderando proyectos
europeos y globales en procesos de innovación en RR.HH. También ha
desarrollado su actividad profesional consultoría estratégica de gestión de
RR.HH. como Director asociado en Humannova consultores y como
profesional independiente desarrollando proyectos de innovación en gestión
de talento y trasformación digital. En la actualidad es Head of Talent &
Learning en ING Bank para España y Portugal. En paralelo a su actividad
ejecutiva en el área de RR.HH participa, co-lidera y dinamiza diferentes
proyectos: Gerente de Innovación en RR.HH. en la Fundación Personas y
Empresas del Grupo BLC. Miembro de la Comisión de Innovación en la
Asociación Española de Directores de RR.HH. Co-fundador de The People
Club, iniciativa de gestión del conocimiento multidisciplinar a través de las
personas, co-organizador de TEDxAlcarriaSt y Profesor asociado en The
European University y en el Senior Management Program in Digital Talent
de ESIC.