INFOMULTICULTURALIDA

ADN DE LA IDENTIDAD
CORPORATIVA
CULTURA ORGANIZACIONAL
• Un modelo de presunciones básicas,
inventadas, descubiertas o
desarrolladas por un grupo dado al ir
aprendiendo a enfrentarse con sus
problemas de adaptación externa e
integración interna, que hayan ejercido
la suficiente influencia como para ser
consideradas válidas y, en
consecuencia, ser enseñadas a los
nuevos miembros como el modo
correcto de percibir, pensar y sentir
esos problemas”.
Comunicación de la cultura
• Para que una organización cree y
dirija de manera consciente su
cultura, debe tener la capacidad de
comunicarla al personal de reciente
ingreso.
• Modos socialización
adoctrinamiento militar
capacitación
asistencia del mentor
Para plasmar actitudes, pensamientos y
comportamientos
Para ello el técnico debe
• Encontrar un equilibrio entre sus
propios valores culturales, los
valores culturales locales y
los valores de la empresa. Este
equilibrio se logra a través de
una “actitud abierta” que
implica la observación, la
sincronización y la adaptación,
en un contexto multicultural
ES NECESARIO
• Asimilar los valores de los
miembros del equipo más allá
de su capacidad de adaptación
y flexibilidad para, con los
valores globales de
organizaciones y obtener un
balance de valores locales y
así crear un imprescindible
sentimiento de comunidad.
 Función
Define límites: es decir, establece distinciones
entre una organización y las otras.
Transmite una sensación de identidad a los
integrantes.
Facilita la aceptación de un compromiso con algo
que supera los intereses personales.
Aumenta la estabilidad del sistema social. Es el
aglutinante social que mantiene unida la
organización al darle los criterios apropiados sobre
lo que los empleados deben decir y hacer.
Sirve como un mecanismo que crea sentido y
permite el control, que orienta y da forma a las
actitudes y comportamientos de los empleados.
FACTORES SOBRE LOS QUE SE
CONSTRUYE
• Iniciativa individual: ° responsabilidad, libertad e
independencia
• Tolerancia al riesgo: ° en que se los anima a ser
innovadores, agresivos, asumir riesgos
• Control: reglas, supervisión directa para controlar
comportamientos.
• Identidad e integración: ° en el que se identifican
• Sistema de incentivos: ° en el que se basan en la
meritocracia en vez de la antigüedad o favoritismo
• Tolerancia al conflicto: ° en que se permite la critica abierta
• Modelo de comunicación: ° en que la Ci se restringe a la
jerarquía formal
• Posibilidad de crecimiento: ° en que se apliquen planes de
carrera
• Valores institucionales: ° en que definen comportamientos
y formas de actuar
EL TECNICO Y LA EMPRESA TIENEN QUE
• Aprender a relacionar la información
obtenida de las diferentes culturas
• Entender que la globalización comprende
más que el sector financiero, sino también las
modas, y
• que las tecnologías de información son más
usadas para el entretenimiento que para la
búsqueda de nuevos conocimientos
• Porque el ritmo vertiginoso y la corta
permanencia del personal en el empleo crea
un desafío para el técnico
• Todo esto, generará su propia
Infomulticulturalidad.
Como relevar información?
• Usar las tácticas, encuestas de
clima, de pulso, y la de mayor
riqueza las conversaciones
• Donde se debe preguntar a los
socios, gerentes y jefes como
se manejan los factores y un
ejemplo
SISTEMA DE INFORMACION DE RRHH

Datos de Ingreso
Datos de Salida
Información de
Inventario de
aplicación
habilidades
Evaluación de Sistema
de informes
Desempeño
Información de compensación
Datos de laP lanilla de Informe de rotación
Registro Médicos y recursos y ausentismo
de Salud humanos
Informes de
Logros de Compensación
capacitación
infomulticulturalidad
• Utilizar tecnologías de
información, TIC’s, para
analizar y estudiar cómo el
cambio de cultura afecta al
individuo a la hora de recibir
la información y tomar
decisiones
APLICACIÓN
• En la motivación, ya que con
ayuda de la conjunción de los
tres elementos, cultura,
multiculturalidad y TIC’s se
puede alcanzar una motivación
efectiva ya que no solo se
podrían tener planes de acción
personalizados con la garantía de
llegar al empleado de la forma
más simple y entendible, de
acuerdo a los rasgos culturales
de los empleados
 entender
• Usted es director de proyecto
en una multinacional y trabaja
en equipo con personas
originarias de Mumbai, Niger
y Londres ¿Cómo cree que
podría ajustar su forma de
dirigir para adaptarla a la
cultura de esas personas?
 realidad
• El gigantesco flujo de información, nos
permite ser ciudadano del mundo, sin
embargo la estandarización mundial en la
cual despertamos día tras día es muy
independiente de la idiosincrasia de cada
pueblo y cada nación, por lo que la
interacción entre miembros de diferentes
grupos culturales requiere de líderes que
posean el conocimiento, comprensión y
sensibilidad hacia la diversidad cultural de
cada miembro de su negocio u
organización.
LA MOTIVACION
• Desde la comunicación interna
no debe pedirle al
• personal que “tenga sentido
de pertenencia” o mostrarles
fragmentos de la película
• 300 o Gladiador, sino que
debe darle buenas razones
para que le nazca (o
mantenga)
• Es decir darles motivos
 La pertenencia se construye cuando
se adhiere a una identidad, cuando
se elige formar parte de un
“nosotros” y compartir cultura.
¿Pero qué identidad construye hoy
el trabajo?

El hombre deja de ser un trabajador en sociedad

para convertirse, en una “Empresa Unipersonal”, un
“YO Sociedad Anónima”, un “Knowmad”, un
“Start-Up You”, un “Me-Sphere”, un “Flux”.
• Esta nueva realidad de un hombre
flexible, resiliente, antifrágil, pero
también de uno que tal vez ya no
tiene tiempo ni interés para conocer
al otro, socializar, formar una
memoria colectiva, integrarse,
adaptarse y comunicarse.
• Es un hombre cuya acción está
tensada por la velocidad y la
desterritorialización de sus mundos
simbólicos, una tensión que deja en la
periferia del tejido social-central y lo
convierte en alguien que no camina
sino que circula, que no se comunica
sino que se conecta, que no tiene
SOLUCION
En primer lugar, la sociabilidad
muta, y con ella la comunicación, la
cultura, el liderazgo, la acción.
Muta hacia formas y herramientas
que tienen el mismo ritmo y
dinámica. Si la vida es vertiginosa,
la comunicación es vertiginosa, y los
medios electrónicos brindan la
agilidad necesaria para enviar flujos
de información y mantener la
conexión más allá del tiempo y la
frontera
 SURGE LA cultura 2.0
• Una plataforma cultural
antes que una colección de tecnologías en
“beta permanente”
• Un modelo que desafía los modos
clásicos de significación, participación y
organización
La cultura es antes que una nueva herramienta inocua de
comunicación
comunicación
• Una de las decisiones más importantes
en (¿y además Irreversibles?) que puede
movimiento. tomar un comunicador organizacional
• antes que una decisión intrascendente