FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

LEGISLACIÓN LABORAL
TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO
UNIDAD 2
Introducción
El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 5, define “trabajo” como “coda actividad humana
libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta al
servicio de otra, cualquiera sea su finalidad y en ejecución de un contrato de trabajo”. Además,
entiende como contrato de trabajo (artículo 22), “aquel por el cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante una remuneración”.
1. Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades del contrato de
trabajo.
a) Según la forma:
 R/: Según el artículo 37 del código sustantivo del trabajo la forma del contrato de trabajo
puede ser verbal (artículo 38 código sustantivo del trabajo) o escrito (artículo 39 código
sustantivo del trabajo), para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición
expresa en contrario.
b) Según la duración:

 R/: Según el artículo 45 del código sustantivo del trabajo la duración el contrato de
trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por la realización de una obra o labor
determinada, por indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

2. Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST).

La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en que la
terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las partes,
en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en las obligaciones de las partes,
pero permaneciendo intacto el vínculo jurídico. Se debe tener en cuenta que los efectos de la
suspensión del contrato de trabajo, son aquellos señalados en la ley y, considerando que la
legislación laboral ofrece una protección especial de los derechos del trabajador en el caso de la
suspensión del contrato de trabajo y en cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más de
lo que expresamente permite la ley.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 Ejercicio práctico. En un cuadro como el siguiente relacione:

Causales de suspensión del contrato de trabajo Causales de terminación del contrato de trabajo

Según el artículo 51 del código sustantivo del trabajo la Según el artículo 61 del código sustantivo del
suspensión del contrato puede ser: trabajo la terminación del contrato puede ser:

 Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente  Por muerte del trabajador
impida su ejecución.  Por mutuo conocimiento
 Por la muerte o la inhabilitación del empleador,  Por expiración del plazo fijo pactado
cuando éste sea una persona natural y cuando ello  Por terminación de la obra o labor
traiga como consecuencia necesaria y directa la contratada
suspensión temporal del trabajo.  Por liquidación o clausura definitiva de la
 Por suspensión de actividades o clausura temporal de empresa o establecimiento
la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en  Por suspensión de actividades por parte del
parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones empleador durante más de ciento veinte
técnicas o económicas u otras independientes de la (120) días
voluntad del empleador, mediante autorización previa  Por sentencia ejecutoriada
del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la  Por decisión unilateral en los casos de los
solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65, y 6o.
informar en forma simultánea, por escrito, a sus de esta Le
trabajadores.  Por no regresar el trabajador a su empleo, al
 Por licencia o permiso temporal concedido por el desaparecer las causas de la suspensión del
empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria. contrato.
 Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio
militar. En este caso el empleador está obligado a
conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta
(30) días después de terminado el servicio. Dentro de
este término el trabajador puede reincorporarse a sus
tareas, cuando lo considere conveniente, y el
empleador está obligado a admitirlo tan pronto como
éste gestione su reincorporación.
 Por detención preventiva del trabajador o por arresto
correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya
causa no justifique la extinción del contrato.
 Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 3. Con base en la información anterior, los invito a resolver mediante el “Análisis o estudio de
casos”, posibles dificultades o problemas que se pueden presentar al momento de ejecutar las
diferentes modalidades del contrato de trabajo.

Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.
La señora Sofía Rodríguez empezó a trabajar con la empresa de alimentos El Buen Paladar, por
medio de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los cinco meses le hicieron firmar
un contrato, también a término indefinido y, al año, fue despedida sin justa causa. Le liquidaron
las prestaciones sociales correspondientes al tiempo comprendido desde que firmó el contrato a
término indefinido.
a) ¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término indefinido y a los dos
meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita, y liquidar las prestaciones sociales
solamente del segundo contrato?

 R/: Si es válido cambiar de tipo de contrato en este caso de verbal a escrito si es que
están de acuerdo las dos partes interesadas, lo que no es válido es realizar la
liquidación de las prestaciones sociales solo del segundo contrato, ya que
anteriormente tenían un contrato verbal que tiene la misma validez que el escrito, lo
correcto sería que la liquidan desde el primer contrato.

b) ¿Qué irregularidades se presentan en el caso?

 R/: la irregularidad que se presenta es que solo se le esta liquidando desde que firmo
el segundo contrato y debería ser desde el primer contrato ya q los dos contratos son
válidos, y para realizar la liquidación se debe tener en cuenta el artículo 64 del código
sustantivo de trabajo.

c) ¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la empresa?

 R/: El primer contrato que se celebró entre la señora Sofía Rodríguez y El Buen
Paladar debe ser liquidado por el tiempo que trabajo antes de firmar el segundo
contrato de acuerdo a ley, porque el empleador está cometiendo irregularidades al
pagarle solo el contrato escrito, donde el empleador se niegue la señora Sofía
rodríguez podrá demandar y ganar.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
Caso 2: lea y analice el siguiente caso, luego respóndalas preguntas planteadas.
El señor Christopher Barrientos celebró con una fábrica de vidrios un contrato a término fijo de
10 meses. En cierto tiempo, el jefe de personal de esta empresa le comunicó por escrito que su
contrato no se prorrogaría. Al día siguiente de vencerse el término establecido, Christopher
regresó a su oficina para recoger sus pertenencias, pero el jefe le solicitó que se quedara una
semana más por cuanto había pedidos urgentes que entregar.
a) ¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el trabajador continúa
trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de trabajo o se inició uno nuevo?
Justifique su respuesta.

 R/: El contrato de trabajo se prorroga ya que la fábrica de vidrio le solicito al señor

Christopher Barrientos que continuara con sus labores diarios, aunque ya haya
terminado el contrato que habían realizado; De acuerdo al artículo 46 del código
sustantivo del trabajo debe informar con plazo no inferior a los 30 días de la
terminación del contrato, puede extender por un periodo igual o inferior al establecido
inicialmente.

Caso 3: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.
La señora Denisse Monsalve celebró con la fundación SPACE un contrato de trabajo a
término fijo de un año para la prestación de servicios como auxiliar contable. Con un mes
de antelación a la fecha de terminación del contrato de trabajo, la fundación le comunica
por escrito a la empleada Denisse que no le prorrogará su contrato y, que, por lo tanto, este
terminará según la fecha pactada. La trabajadora, acto seguido al recibido del preaviso,
comunica a la empresa mediante certificado médico su estado de gravidez, aun así, la
representante legal de la fundación le reitera la terminación del contrato.
a) ¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del contrato de trabajo,
viola el principio de protección a la maternidad o de estabilidad reforzada a la
trabajadora?

 R/: Si, la fundación SPACE está violando los derechos de la señora Denisse
Monsalve ya que debido a que está en estado de embarazo la fundación debe
suspender la decisión de terminar el contrato y al estar en ese estado la ley la
ampara.

Caso 4: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.
En la Notaria 263 de Buga (Valle del Cauca), el notario pactó con un empleado en un
contrato de trabajo lo siguiente: “También se considera justa causa de terminación del

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
contrato de trabajo por parte del empleador, cualquier acto que cometa el trabajador o
cualquier conducta que, a juicio del empleador, se considere falta grave”.
a) ¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador imponga que
se considerará como justa causa de terminación, cualquier acto que cometa el
trabajador cuando a juicio del primero se considere falta grave? Argumente su
respuesta.

 R/: Si, ya que los contratos labores que tienen estos tipos de cláusulas son por las
políticas de la empresa por eso se debe aclarar cuales se consideran faltas y sus
respectivas sanciones para evitar cometer alguna de estas y así evitar cualquier mal
entendido y hasta quedar sin el empleo, esto se debe hacer antes de firmar el
contrato.

4. Estrategias que permiten solucionar dificultades frete a las modalidades de trabajo.

ESTRATEGIA BENEFICIO
a) Desarrollar convocatorias con El adecuado lenguaje en la convocatoria atraerá a los
claros criterios de selección del mejores candidatos. El buen manejo del proceso y un
personal. trato adecuado de los postulantes en las entrevistas
permitirá una acertada selección.
b) Definir adecuados lineamientos Se contrata las personas que mejor desempeñan su
para la contratación, orientación y trabajo por sus conocimientos, habilidades y
capacitación del personal de una actitudes que posee el aspirante.
empresa.
c) Contratar a las personas mediante La forma del contrato de trabajo contribuye en la
claros contratos de trabajo sean calidad del trabajo, se privilegia la permanencia y
indefinidos o fijos y ajustados a la estabilidad laboral y económica, genera la creación
normatividad vigente. de un plan de vida, reduce la monotonía y promueve
el interés en el trabajo a través del logro de metas
personales y organizacionales.
d) Establecer un manual de políticas Un manual con una política precisa de personal y
de organización para el personal. acorde con la normatividad vigente, permite definir
los derechos, los deberes, las obligaciones, las
condiciones de trabajo, los ascensos y las causas de
finalización del contrato de los empleados y los
colaboradores de la empresa. Al establecer con
claridad las funciones de cada uno, se facilita la
interacción en y con la organización, logrando una
positiva experiencia laboral.
e) Establecer programas de orientación Un buen programa de orientación del personal nuevo
y capacitación del personal. les facilitará familiarizarse con los contextos de la
empresa y una continua capacitación tanto para
personal nuevo, como para el antiguo; les dará la
oportunidad de obtener nuevos conocimientos o

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 profundizar en los existentes, lo cual cualifica las
capacidades y habilidades requeridas para
desempeñar adecuadamente sus funciones y un buen
desarrollo profesional.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.