ACTIVIDAD 6

TALLER PRÁCTICO SOBRE SALARIO

ROSA JULIETH HOMEZ RODRIGUEZ ID: 665863

DOCENTE
JAIRO EDUARDO MOLINA SÁNCHEZ

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

VIRTUAL Y A DISTANCIA
CIENCIAS EMPRESARIALES
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS TURÍSTICAS Y HOTELERAS.
LEGISLACIÓN LABORAL NRC- 5879
BOGOTÁ
2019

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

LEGISLACIÓN LABORAL

TALLER PRÁCTICO: “SALARIO”

UNIDAD 4

Actividad 1
CONCEPTOS GENERALES
Salario, desde el punto de vista jurídico y como uno de los elementos del contrato de trabajo, es la
remuneración monetaria o en especie que reciben los trabajadores de los empleadores en
contraprestación por sus servicios personales. Es una obligación a cargo del empleador y es el derecho
irrenunciable del trabajador que no puede cederse en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso,
pero sí puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley. (Código Sustantivo
del Trabajo. Artículo 142).

Salario en especie: debe asignársele un valor dentro del contrato de trabajo, teniendo en cuenta
que solo puede ser parcial, es decir, hasta el 50% en especie y el restante en dinero, pero si de
salario mínimo se trata, no podrá exceder del 30%. Sin embargo, mediando acuerdo entre las partes,
el porcentaje de salario en especie podrá constituir salario. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo
129).

Jornal y sueldo: se denomina jornal a la remuneración pactada por días y sueldo a la remuneración
pactada por lapsos mayores a un día. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 133).

Viáticos y propinas: los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que solo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Siempre que se paguen debe
especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Los viáticos accidentales no constituyen salario
en ningún caso. Son viáticos accidentales aquellos que solo se dan con motivo de un requerimiento
extraordinario, no habitual o poco frecuente. Las propinas que recibe el trabajador no constituyen
salario. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que este reciba
por propinas.

Salario integral: es aquel que integra el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por
trabajo nocturno, horas extra, dominicales y festivos, el factor prestacional correspondiente a la
empresa, etc., exceptuando las vacaciones; por esta razón el valor del salario no podrá ser inferior a
los trece (13) salarios mínimos legales mensuales vigentes. El monto del salario integral que acuerden
las partes constituirá la base de liquidación para efectos de indemnizaciones por despido injusto y
vacaciones. Pero tratándose de aportes al SENA, Caja de Compensación y cotizaciones en salud y
pensión, estos se harán sobre el 70%; respecto de estas últimas, procede siempre que el porcentaje
no supere el valor de 25 salarios mínimos legales mensuales vigentes. (Código Sustantivo del Trabajo,
Artículo 132).

Datos Básicos de Nómina 2017

Salario mínimo $737 717
Auxilio de transporte $83 140
Salario mínimo integral $9 590 321 ($7 377 170 salario y $2 213 151 factor
prestacional)
Aportes parafiscales

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 SENA 2%
ICBF 3%
Cajas de Compensación Familiar 4%
Cargas Prestacionales
Cesantías 8.33% Prima de servicios Vacaciones 4.17% Intereses sobre las
8.33% Cesantías 1% mensual

Seguridad social Salud Pensión

 Empresa 8.5%.  Empresa 12%
 Empleado 4%  Empleado 4%

 Hora trabajo nocturno; hora ordinaria x 1.35

 Hora extra diurna que se realiza entre las 6:00
a.m. y las 10:00 p.m., hora ordinaria x 1.25
 Hora extra nocturna comprendido entre las 10:00
Horas extras y recargo nocturno p.m. y las 6:00 a.m., hora ordinaria x 1.75
 Hora ordinaria dominical o festivo; hora ordinaria x
1.75
 Hora extra diurna en dominical o festiva; hora
ordinaria x 2.00
 Hora extra nocturna en dominical o festivo; hora
ordinaria x 2.50

Forma de hacer el pago: el salario debe pagarse directamente al trabajador o a quien él autorice
por escrito y debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo
o inmediatamente después de que este cese (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 138 y 139). Si
el salario es en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal o extranjera
siempre que se haya acordado y con la salvedad de poder exigir su equivalente en moneda nacional.
El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y, para sueldos, no mayor
de un mes (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 135).

El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe
efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el
salario del período siguiente. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 134). No es válido el trueque,
ni rebajar el salario unilateralmente por parte del empleador, a menos que esto se haya pactado y
esté libre de vicios. (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 136). El incumplimiento por parte del
empleador para efectuar los pagos, configura justa causa para que el trabajador dé por terminado el
contrato unilateralmente y exija indemnización.

Falta de estipulación salarial: cuando no se haya pactado expresamente un salario, se debe el

que ordinariamente se paga por la misma labor y a falta de este, el que se fijare tomando en cuenta
la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región. Si
no se llega a acuerdo alguno, será el juez laboral quien lo fije (Código Sustantivo del Trabajo, artículo
144).

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
Salario sin prestación del servicio: durante la vigencia del contrato, el trabajador tiene derecho
a percibir el salario aún cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador
(Código Sustantivo del Trabajo, artículo 140).

Deducción, retención y embargo de salarios: la deducción de salarios hace referencia a los

valores descontables de los pagos que hace la empresa a sus empleados, que disminuyen el valor a
pagar y que se clasifican en voluntarios y obligatorios o de Ley. Las deducciones obligatorias o de Ley
son las establecidas y reglamentadas por las leyes vigentes y son obligatorias, como la retención en
la fuente, los aportes al sistema de seguridad social integral y las sanciones disciplinarias. Las
deducciones voluntarias comprenden aquellas obligaciones que el trabajador adquiere libremente y
que debe autorizar por escrito a su empleador para que las descuente de los valores devengados.
Entre otras están: aportes a cooperativas o fondos de empleados, cuotas de afiliación a sindicatos,
descuento por préstamos y anticipos, cuotas de ahorros a cooperativas o fondos de empleados,
aportes adicionales a fondos de pensiones y planes complementarios de salud.
La retención de salarios hace referencia a los valores que la empresa no entrega al trabajador, por
mandato de autoridad competente, y que deberá entregar o consignar a favor de quien se autorice.
Los casos más comunes son: los embargos judiciales de carácter civil o comercial y las pensiones
alimenticias. En caso de embargo de salarios, por orden de la autoridad competente, se debe tener
en cuenta que el salario mínimo legal o convencional es inembargable y su excedente es embargable
en una quinta parte (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 154 y 155); en cuanto a los embargos
a favor de cooperativas, por excepción, se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario; los
embargos por conceptos de cuota alimentaria, por excepción, se puede embargar hasta el 50% de
cualquier salario (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 156 y 344). En caso de que existan
simultáneamente varios embargos se debe dar prelación a las cuotas alimentarias y las que están a
favor de cooperativas (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 157).

Libranza o descuento directo: cualquier persona natural asalariada, contratada por prestación de
servicios, asociada a una cooperativa o precooperativa, fondo de empleados o pensionada, podrá
adquirir productos y servicios de cualquier naturaleza, acreditados con su salario, sus pagos u
honorarios o su pensión, siempre que medie autorización expresa de descuento dada al empleador o
entidad pagadora, quien en virtud de la suscripción de la libranza o descuento directo otorgada por
el asalariado, contratista o pensionado, estará obligado a girar los recursos directamente a la entidad
operadora. La posibilidad de adquirir productos y servicios financieros o bienes y servicios de cualquier
naturaleza a través de libranza, no constituye necesariamente, a cargo del operador, la obligación de
otorgarlos, sino que estarán sujetos a la capacidad de endeudamiento del solicitante y a las políticas
comerciales del operador (Ley 1527 de 27 de abril de 2012, artículo 1).

Salario mínimo: el artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo lo define como “el que todo
trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia,
en el orden material, moral y cultural”. Los adolescentes autorizados para trabajar tendrán derecho
a un salario de acuerdo con la actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En ningún
caso, la remuneración podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente (Código de la Infancia y la
Adolescencia, artículo 114).

Fijación: el salario mínimo puede fijarse por pacto o convención colectiva o en fallo arbitral; en
función de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales; por
determinación del Gobierno cuando la Comisión precitada no logre consenso (Código Sustantivo del
Trabajo, artículo 147). El salario mínimo para jornadas inferiores a las máximas, regirá en proporción
al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta y seis
horas (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 147).

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 EJERCICIO PRÁCTICO

Estudiante, con base en la información anterior, calcule las DEDUCCIONES DE NÓMINA:

La señora María Barrientos devengó en el mes de enero de 2017 lo siguiente:

Sueldo básico $737. 717
Bonificación $150. 000
Prima $75. 000
Auxilio de transporte $83. 140

Horas extras

10 horas extras nocturnas en este mes, por: $5.377 ; $53.777

R/Primeramente se tiene en cuenta el sueldo básico de la trabajadora Barrientos que es: $737. 717
y necesitamos saber el valor de trabajo al día para sacar las horas extras; así que lo dividiremos en
30 que son los días del mes, de la siguiente forma: 737.717 / 30 = 24.590 (Sería el pago del día)
Luego hallaremos el valor de la hora trabajada dividiendo las 8 horas establecidas para laborar
Así: 24.590 / 8 = $3.073. Debemos tener en cuenta el recargo de las horas extras nocturnas que
es de (1.75) y ese equivalente lo multiplicaremos con el valor de la hora ($3.073)
$3.073 x 1.75 = $5.377 valor horas extras nocturnas. Pero como son 10 horas debemos
multiplicarlas por ese valor: $5.377 X 10 = $53.777 Sería el total a pagar de las horas extras
nocturnas trabajadas.

10 horas extras diurnas en dominical en este mes, por: $6.146 ; $61.460

R// Realizaremos el mismo procedimiento que en el ejercicio anterior de la siguiente manera:
$737.717 (sueldo básico) / 30 (Días del mes) = $24.590
$24.590 x 8 (horas de trabajo) = $3.073
$3.073 x 2.00 (2.00 es el recargo de las horas extras diurnas dominicales) = $6.146
$6.146 x 10 (Horas extras totales) = $61.460 Total a pagar de las horas extras diurnas dominicales

8 horas extras nocturnas en festivo en este mes, por: $7.682 ; $61.456

R// Igualmente haremos el mismo procedimiento teniendo en cuenta que aquí el recargo es diferente
(2.50)
$737.717 (sueldo básico) / 30 (Días del mes) = $24.590
$24.590 x 8 (horas de trabajo) = $3.073
$3.073 x 2.50 (2.50 es el recargo de las horas extras nocturnas en festivo) = $7.682
$7.682 x 8 = $61.456 Total a pagar de las horas extras nocturnas en festivo.

Intereses sobre cesantías $ 7.377 ; $730.340

Carga prestacional: 1% mensual. Para realizar este ejercicio debemos tener en cuenta el salario y la
carga prestacional:
$737.717 x 1% = $7.377
$737.717 - $7.377 = $730.340

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
Base Calculo Salud y Pensión: $ 59.017 ; $678.700

$737.717 x 8% =$59.017
$737.717 - $ 59.017 = $678.700

Salud 4% $ 29.508 ; $708.209

$737.717 x 4% =29.508
$737.717 – $29.508 = $708.209

Pensión 4% $ 29.508 ; $708.209

$737.717 x 4% =29.508
$737.717 - $29.508 = $708.209

¿CUÁL ES EL TOTAL DEVENGADO? $ 1’222.550 ; 1’097.140

Sueldo básico $737. 717

Bonificación $150. 000
Prima $75. 000
Auxilio de transporte $83. 140 +
Horas extras nocturnas $53. 777
Horas extras diurnas dominical $61.460
Horas extras nocturnas festivo $61.456_____
$1’222.550 Total devengado
- $ 125.410 (prestaciones)
$ 1’097.140

De acuerdo con la situación planteada, la señora María Barrientos recibe actualmente dos pagos que
no constituyen salario, pero en las últimas dos quincenas su empleador se ha negado a continuar
pagándolos, lo que genera en la trabajadora una inconformidad. La señora María Barrientos desea
que se le paguen mensualmente los dos rubros mencionados (bonificación y prima), ¿considera usted
que de acuerdo con la normatividad vigente, tiene derecho a que las sumas en mención se le
reconozcan como parte integral del salario? Sustente su respuesta.

Respuesta:
De acuerdo al artículo 128 del Código sustantivo de trabajo dice que no se constituyen salario las
sumas que ocasionalmente recibe el trabajador del empleador como primas y bonificaciones. Y si la
trabajadora gana un salario mínimo en el año, es decir la suma de $737.717 pesos al mes, tiene
derecho a una prima de servicios de $410.429 pesos que se debe pagar el 30 de junio y el 20 de
diciembre según el artículo 306 del código sustantivo del trabajo. El cálculo se hace si la empleada
ha trabajado 180 días (6 meses) o más. En ese caso la Señora María Barrientos debe aceptar y acatar
la norma que la prima es pagada cada 6 meses, y las bonificaciones son extras dependiendo la labor
de la Señora Barrientos.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
Referencias bibliográficas
Alcaldía mayor de Bogotá D.C (1950) Código sustantivo del trabajo. web.
Sabogal, E (2012) Guía laboral 2012. Bogotá. Ecoe ediciones.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.