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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

LEGISLACIÓN LABORAL
TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO
UNIDAD 2

Introducción

El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 5, define “trabajo” como “coda


actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que
una persona natural ejecuta al servicio de otra, cualquiera sea su finalidad y en
ejecución de un contrato de trabajo”. Además, entiende como contrato de trabajo
(artículo 22), “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante una remuneración”.

1. Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades del


contrato de trabajo.

a) Según la forma:

ARTICULO 37. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, para su validez no
requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.
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b) Según la duración:

ARTICULO 45. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por
el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo
indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.
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2. Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST).


La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en
que la terminación significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica
entre las partes, en tanto que la suspensión solo consiste en una pausa temporal en
las obligaciones de las partes, pero permaneciendo intacto el vínculo jurídico. Se debe
tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, son aquellos
señalados en la ley y, considerando que la legislación laboral ofrece una protección

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
especial de los derechos del trabajador en el caso de la suspensión del contrato de
trabajo y en cualquier otro, no se puede afectar a un trabajador más de lo que
expresamente permite la ley.

Ejercicio práctico. En un cuadro como el siguiente relacione:

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Causales de suspensión del Causales de terminación del
contrato de trabajo contrato de trabajo
 Por fuerza mayor o caso fortuito  Por muerte del trabajador.
que temporalmente impida su  Por mutuo consentimiento.
ejecución.  Por expiración del plazo fijo
 Por la muerte o la inhabilitación pactado.
del empleador, cuando este sea  Por terminación de la obra o labor
una persona natural y cuando ello contratada.
traiga como consecuencia  Por liquidación o clausura
necesaria y directa la suspensión definitiva de la empresa o
temporal del trabajo. establecimiento.
 Por suspensión de actividades o  Por suspensión de actividades por
clausura temporal de la empresa, parte del empleador durante más
establecimiento o negocio, en de ciento veinte (120) días.
todo o en parte, hasta por (120)  Por decisión unilateral en los
días por razones técnicas o casos de los artículos 70, del
económicas u otras decreto ley 2351 de 1965, y 60 de
independientes de la voluntad del esta ley.
empleador, mediante autorización  Por no regresar el trabajador a su
previa del ministerio del trabajo y empleo, al desaparecer las
seguridad social. causas de la suspensión del
 Por licencia o permiso temporal contrato.
concedido por el empleador al
trabajador o por suspensión
disciplinaria.
 Por ser llamado el trabajador a
prestar el servicio militar.
 Por detención preventiva del
trabajador o por arresto
correccional que no exceda de
ocho (8) días por cuya causa no

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justifique la extinción del
contrato.
 Por huelga declarada en la forma
prevista en la ley.

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3. Con base en la información anterior, los invito a resolver mediante el “Análisis
o estudio de casos”, posibles dificultades o problemas que se pueden presentar al
momento de ejecutar las diferentes modalidades del contrato de trabajo.

Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas


planteadas.

La señora Sofía Rodríguez empezó a trabajar con la empresa de alimentos El Buen


Paladar, por medio de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los cinco
meses le hicieron firmar un contrato, también a término indefinido y, al año, fue
despedida sin justa causa. Le liquidaron las prestaciones sociales correspondientes al
tiempo comprendido desde que firmó el contrato a término indefinido.

a) ¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término indefinido


y a los dos meses celebrar un contrato igual, pero de manera escrita, y liquidar
las prestaciones sociales solamente del segundo contrato?
Para empezar, antes de firmar el segundo contrato tenían que haberla
liquidado el primer contrato y hay si seguir con el debido proceso, y si es
válido celebrar un contrato a término indefinido verbalmente.
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b) ¿Qué irregularidades se presentan en el caso?
 Antes de hacerle firmar el segundo contrato tenían que liquidar el
primero.
 En el primer contrato se tenía que dejar estipulado claramente al
trabajador que tipo de contrato este iba a tener.

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c) ¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la
empresa?
El nuevo contrato es legal no pasaría nada.
En lo que si fallo la empresa es que tenía que verle liquidado el primer
contrato.
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Caso 2: lea y analice el siguiente caso, luego respóndalas preguntas


planteadas.

El señor Christopher Barrientos celebró con una fábrica de vidrios un contrato a


término fijo de 10 meses. En cierto tiempo, el jefe de personal de esta empresa le
comunicó por escrito que su contrato no se prorrogaría. Al día siguiente de vencerse
el término establecido, Christopher regresó a su oficina para recoger sus
pertenencias, pero el jefe le solicitó que se quedara una semana más por cuanto había
pedidos urgentes que entregar.

a) ¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el


trabajador continúa trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de trabajo
o se inició uno nuevo? Justifique su respuesta.
Dependiendo de la situación, un contrato de trabajo a término fijo, se
puede renovar automáticamente o mediante expreso acuerdo e voluntades
entres las partes (empleado y empleador). Según el artículo 46 del código
sustantivo del trabajo.
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Caso 3: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas


planteadas.

La señora Denisse Monsalve celebró con la fundación SPACE un contrato de


trabajo a término fijo de un año para la prestación de servicios como auxiliar

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contable. Con un mes de antelación a la fecha de terminación del contrato de
trabajo, la fundación le comunica por escrito a la empleada Denisse que no le
prorrogará su contrato y, que por lo tanto, este terminará según la fecha
pactada. La trabajadora, acto seguido al recibido del preaviso, comunica a la
empresa mediante certificado médico su estado de gravidez, aún así, la
representante legal de la fundación le reitera la terminación del contrato.

a) ¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del contrato


de trabajo, viola el principio de protección a la maternidad o de estabilidad
reforzada a la trabajadora?
Si porque acude a la empresa mediante certificado médico su estado
de gravidez, en este caso la trabajadora puede ser indemnizada debido
a su estado de salud.
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Caso 4: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas


planteadas.

En la Notaria 263 de Buga (Valle del Cauca), el notario pactó con un empleado
en un contrato de trabajo lo siguiente: “También se considera justa causa de
terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, cualquier acto que
cometa el trabajador o cualquier conducta que, a juicio del empleador, se
considere falta grave”.

¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador imponga


que se considerará como justa causa de terminación, cualquier acto que cometa
el trabajador cuando a juicio del primero se considere falta grave? Argumente
su respuesta.

No es justo porque real mente el empleador no es quien impone las


normas de trabajo para esto es el código sustantivo del
trabajo.__________________________________________________
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4. Estrategias que permiten solucionar dificultades frete a las


modalidades de trabajo.

ESTRATEGIA BENEFICIO
a) Desarrollar convocatorias con El adecuado lenguaje en la convocatoria
claros criterios de selección del atraerá a los mejores candidatos. El buen
personal. manejo del proceso y un trato adecuado
de los postulantes en las entrevistas
permitirá una acertada selección.

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b) Definir adecuados Se contrata las personas que mejor
lineamientos para la contratación, desempeñan su trabajo por sus
orientación y capacitación del conocimientos, habilidades y actitudes
personal de una empresa. que posee el aspirante.
c) Contratar a las personas La forma del contrato de trabajo
mediante claros contratos de contribuye en la calidad del trabajo, se
trabajo sean indefinidos o fijos y privilegia la permanencia y estabilidad
ajustados a la normatividad laboral y económica, genera la creación de
vigente. un plan de vida, reduce la monotonía y
promueve el interés en el trabajo a través
del logro de metas personales y
organizacionales.
d) Establecer un manual de Un manual con una política precisa de
políticas de organización para el personal y acorde con la normatividad
personal. vigente, permite definir los derechos, los
deberes, las obligaciones, las condiciones
de trabajo, los ascensos y las causas de
finalización del contrato de los empleados
y los colaboradores de la empresa. Al
establecer con claridad las funciones de
cada uno, se facilita la interacción en y con
la organización, logrando una positiva
experiencia laboral.
e) Establecer programas de Un buen programa de orientación del
orientación y capacitación del personal nuevo les facilitará familiarizarse
personal. con los contextos de la empresa y una
continua capacitación tanto para personal
nuevo, como para el antiguo; les dará la
oportunidad de obtener nuevos
conocimientos o profundizar en los
existentes, lo cual cualifica las
capacidades y habilidades requeridas para
desempeñar adecuadamente sus
funciones y un buen desarrollo
profesional.

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