Plan

ALCALDÍA DE FLORENCIA CAUCA Código: DPE- FT- 002
¡FLORENCIA LO QUE NOS UNE¡

DIRECCIONAMIENTO Y PLANEACIÓN ESTRATÉGICA Versión: 02
FORMATO PROGRAMA PLANES Y PROYECTOS Fecha:29/11/2018
ALCALDÍA MUNICIPAL DE FLORENCIA –

CAUCA
PLAN ESTRATEGIO DE TALENTO HUMANO
ENERO DE 2019
¡Florencia lo que nos Une!

http://www.florencia-cauca.gov.co e-mail: alcaldía@florencia-cauca.gov.co
Alcaldía Municipal - Carrera 3 # 3-34 Barrio El Centro – Florencia Cauca – Colombia
Código Postal:195040
PLAN ESTRATEGICO DE TALENTO HUMANO
EDWIN URBANO BENÍTEZ

Alcalde Municipal
ASTRID JOHANA DELGADO GARZÓN

Secretaria de gobierno y participación ciudadana
ENERO DE 2019

1. PRESENTACIÓN.
La Alcaldía Municipal está encaminada a garantizar a la Comunidad de Florencia

Cauca, un desarrollo social en donde se construyan bases para mejorar la calidad
de vida de los habitantes y para cumplir con este propósito es necesaria la
adopción del Plan Estratégico de Talento Humano, orientado a optimizar los
procesos de selección, permanencia y retiro del personal, así como la
potencialización de sus capacidades y competencias, y contribuir a su desarrollo
integral, logrando un buen clima laboral y eficiencia en los resultados de la
entidad.
Teniendo en cuenta lo anterior, se elabora un Plan de Estratégico de Talento

Humano, como un instrumento de planeación que contiene las estrategias,
objetivos, actividades, seguimiento y evaluación de los programas de Bienestar
Social, Capacitación, Seguridad y Salud en el trabajo y Administración de
Personal; dirigidos a mejorar la calidad de vida, desarrollar competencias, mejorar
la salud laboral, prevenir riesgos laborales y lograr una eficiente utilización y
aprovechamiento de los recursos humanos en función de los objetivos
institucionales y de las necesidades de desarrollo, crecimiento y mejoramiento de
la calidad de vida de los funcionarios de la Alcaldía Municipal de Florencia -
Cauca.
El presente documento debe ser concordante con los Planes Institucionales de

Capacitación, el Plan de Bienestar e Incentivos, el Plan de Seguridad y Salud en el
trabajo, y el Plan Anual de Vacantes.
2. INTRODUCCIÓN
La Administración Pública Municipal se ve enfrentada constantemente a distintos

retos y desafíos en virtud de los cambios del mundo actual y el permanente
desarrollo tecnológico, lo cual redunda en una mayor y mejor demanda de
servicios por parte de la ciudadanía; esto, aunado a las tendencias políticas,
sociales y económicas, las cuales requieren de una fuerza de trabajo idónea en el
marco del desarrollo y la motivación que permita no solo atraer a los mejores
servidores, sino que además se logre estimularlos y retenerlos, para lo cual se
requiere implementar políticas sólidas de estímulos que agreguen valor a la
gestión del recurso más importante de toda la entidad.
Es así como, en el marco de la planeación estratégica de Función Pública,

además de orientar la gestión al cumplimiento de los objetivos estratégicos
alineados con el Plan Desarrollo Municipal de Florencia – Cauca y en
concordancia con los objetivos institucionales de enaltecer al servidor público y su
labor, la planeación estratégica del talento humano para la vigencia 2019 en la
Administración Municipal, se enfoca en agregar valor a las actividades de
desarrollo y estímulos de sus servidores, a través del mejoramiento de las
competencias, capacidades, conocimientos, habilidades y calidad de vida, de tal
manera que esto redunde en su satisfacción, motivación y compromiso, para que
conlleve a la prestación de servicios acordes con las demandas de la ciudadanía y
en aras de contribuir a factores determinantes para mejorar la productividad.
3. JUSTIFICACIÓN
El Plan Estratégico de Talento Humano se encuentra enmarcado en la Política de

Integridad planteada en el Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG), que
busca en cada servidor, la promesa de ejercer a cabalidad su labor frente al
Estado, de tal manera que genere confianza, para lo cual Función Pública
fortalecerá mecanismos de diálogo sobre el servicio público como fin principal para
un buen clima organizacional, que permitan vigilar la integridad en las actuaciones
de los servidores y desarrollará actividades pedagógicas e informativas con temas
asociados a integridad, logrando un cambio cultural.
Así mismo, es necesario considerar en el Plan Estratégico del Talento Humano,

los atributos de calidad que se deben tener en cuenta en el proceso de vinculación
de los servidores a Función Pública, entre otras, gestionado de acuerdo con las
prioridades fijadas en la dimensión de Direccionamiento Estratégico y Planeación
del MIPG, vinculaciones mediante el mérito, de acuerdo con los perfiles y
competencias definidos para atender las prioridades estratégicas y satisfacer las
necesidades de los grupos de valor. De esta manera, los servidores deben ser
conocedores de las políticas institucionales, del direccionamiento estratégico y la
planeación, de los procesos de operación y de su rol fundamental dentro de la
Administración Municipal, fortalecidos en sus conocimientos y competencias, de
acuerdo con las necesidades institucionales, comprometidos en llevar a cabo sus
funciones con atributos de calidad en busca de la mejora y la excelencia.
Para que lo anterior sea posible, es necesario que las condiciones laborales de los
servidores se enmarquen en un adecuado ambiente de trabajo para lograr la
prevención del riesgo laboral, pero también es indispensable que por su parte
haya el compromiso del autocuidado, todo esto, con el fin de generar la
satisfacción de sus necesidades y las de su grupo familiar, que contribuyan al
mejoramiento continuo de su calidad de vida, dentro de políticas de Talento
Humano.
4. OBJETIVOS
a. . OBJETIVO GENERAL
Desarrollar e implementar un Plan Estratégico de Talento Humano que permita

elevar las competencias y habilidades de nuestro talento humano, en función de la
mejora permanente de su desempeño, buscando elevar los niveles de
satisfacción, eficacia, eficiencia, y efectividad en la prestación de los servicios al
ciudadano por parte de la Alcaldía Municipal de Florencia Cauca.
b. . OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
 Contribuir al desarrollo integral del servidor y mejorar la cultura organizacional

a través del Plan de Bienestar e Incentivos.
 Fortalecer la cultura de la prevención y manejo de los riesgos en el entorno
laboral, a través del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
 Fortalecer el modelo de gestión por competencias laborales para facilitar los
procesos de selección, evaluación y movilidad.
 Potenciar el desarrollo del talento humano orientado a la cultura del servicio, de
forma que se incremente el nivel de confianza de la ciudadana.
 Promover la cultura de autogestión, autocontrol y autoevaluación en busca de
mejores prácticas de gestión pública.
 Simplificación de procesos y procedimientos en materia de administración de
personal, a fin de hacer más eficiente la gestión.
 Adoptar mecanismos que optimicen la evaluación del desempeño laboral y de
la gestión de los gerentes públicos, cumpliendo las disposiciones legales.
5. ALCANCE
El Plan Estratégico de Talento Humano de la Alcaldía Municipal de Florencia -

Cauca inicia con la detección de necesidades de cada uno de los componentes
(Planes Operativos) y termina con el seguimiento y control de las actividades
desarrolladas en el mismo. Por consiguiente, aplica a la población de Función
Pública (servidores públicos de carrera, de planta temporal, provisionales y
contratistas; dependiendo del plan), de acuerdo con la normatividad establecida.
6. MARCO LEGAL
El Plan Estratégico de Gestión Humana se ajusta a la normatividad que rige para

las entidades estatales y se encuentra orientado por los principios rectores de la
función pública.
 Constitución Política de Colombia.

 Decreto Ley 1567 de 1998. “Por el cual se crea el sistema nacional de
capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado”.
 Ley 734 de 2002. “Por la cual se expide el Código Único Disciplinario”
 Ley 872 de 2003. "Por la cual se crea el sistema de gestión de la calidad en
la Rama Ejecutiva del Poder Público y en otras entidades prestadoras de
servicios".
 Decreto 1746 de 2003. “Por el cual se determinan los objetivos y estructura
orgánica del Ministerio de Cultura y se dictan otras disposiciones”
 Ley 909 de 2004. “Por el cual se expiden normas que regulan el empleo
público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras
disposiciones.
 Decreto 1227 de 2005. “Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909
de 2004 y el Decreto-ley 1567 de 1998”.
 Decreto 2539 de 2005. “Por el cual se establecen las competencias
laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles
jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y
785 de 2005”.
 Decreto 1083 de 2015. “Por medio del cual se expide el Decreto Único
Reglamentario del Sector de Función Pública”

 Resolución 1158 de 2015. “Por la cual se modifica y adopta el Manual de

Funciones y Competencias Laborales para los empleos de la planta de
personal del Ministerio de Cultura”
 Resolución 1183 de 2015. “Por la cual se modifica parcialmente la
Resolución 1158 de 2015”.
 Acuerdo No. 565 del 25 de enero de 2016 "Por el cual se establece el
Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados
Públicos de Carrera Administrativa y en Período de Prueba"
 Decreto 648 de 2017. “Por el cual se modifica y adiciona el Decreto 1083 de
2015, Reglamento Único del Sector de la Función Pública”
 Código de Integridad del Servidor Público 2017 DAFP crea el Código de
Integridad para ser aplicable a todos los servidores de las entidades
públicas de la Rema Ejecutiva colombiana
 Decreto 1499 del 11 de septiembre de 2017 Modifica el Decreto 1083 de
2015, en lo relacionado con el Sistema de Gestión establecido en el artículo
133 de la Ley 1753 de 2015
 MIPG Manual Operativo – Dimensión N°1 Talento Humano GETH Guía de
Gestión Estratégica del Talento Humano Talento Humano
7. MARCO CONCEPTUAL
Competencia laboral: es la capacidad para responder exitosamente una

demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de
desempeño definidos por la empresa o sector productivo.
Formación: hace referencia al proceso educativo o de enseñanza-aprendizaje. Se

identifica también con un conjunto de conocimientos. En este sentido, se suele
hablar de formación académica, estudios, cultura o adiestramiento.
Evaluación talento humano: Procedimiento estructural y sistemático para medir,

evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados
con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué
medida es productivo el empleado, y si podrá mejorar su rendimiento futuro
Desarrollo organizacional: es el proceso de conocer y cambiar la salud, la

cultura y el desempeño de la organización. Está diseñado para mejorar las

habilidades, el conocimiento y la efectividad individual de una empresa en

términos de todos sus objetivos.
Remuneración: Una Remuneración es el pago que pueda recibir una persona por
un trabajo bien realizado. La remuneración se obtiene como parte de un acuerdo
previo en el que una persona que actúa como jefe, cliente, o empleador adquiere,
compra o reserva los derechos y deberes de una persona a través de un contrato
hablado o escrito para que este cumpla con una serie de tareas o finalice la
entrega de un producto.
Clima organizacional: Son las percepciones que el trabajador tiene de las

estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Se refiere al ambiente de
trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la
conducta y el comportamiento de sus miembros
8. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA ALCALDÍA
Misión
La Alcaldía Municipal de Florencia Cauca presta el servicio social a la comunidad

Florenciana, administrando y gestionando los recursos públicos de manera
transparente y con efectividad; orientando la acción de forma participativa e
incluyente, hacia el desarrollo social, económico, ambiental y territorial, a través de
la ejecución de las políticas, planes, programas y proyectos, focalizando la
atención en el individuo, como objeto y sujeto del desarrollo humano, con el fin de
proteger sus derechos y mejorar sus capacidades, habilidades y competencias.
Visión
En el 2030, el municipio de Florencia Cauca, será líder regional en lo social,

político y económico; reconocido como un punto estratégico del sur del Cauca,
debido a la producción limpia agropecuaria y la oferta de turismo verde, en donde
se actué siempre con base a la verdad y autentica justicia social, corresponsable
con viabilidad económica, sus sostenibilidad ambiental, con el mejoramiento de la
calidad de vida de sus habitantes; que genere los espacios para la participación de
lo político y le permita a la comunidad asumir las responsabilidades ciudadanas,
ejercer sus derechos, comportarse solidariamente y con tolerancia promocionando
una cultura de no violencia y de convivencia.
Valores éticos
 Responsabilidad
 Transparencia
 Respeto
 Servicio
 Compromiso
 Honestidad
8.1 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Para el cumplimiento de sus funciones la Alcaldía Municipal de Florencia - Cauca

posee una planta global,
Planta de Personal Actual.
Mediante el Decreto No. 034 de 2018 “Por el cual se adiciona y modifica las
funciones al Manual de Funciones y de Competencias Laborales, para algunos de
los Empleos de la Administración Central del Municipio de Florencia – Cauca”, se
puede identificar la Planta de personal de la entidad que se relaciona a
continuación:
Planta de Personal Actual según tipo de vinculación:

ÍTEM NOMBRE EMPLEADO DOCUMENTO CARGO TIPO DE
DE IDENTIDAD VINCULACIÓN
1 Edwin urbano Benítez 1601725786 Alcalde Elección
Popular
2 Astrid Johana Delgado 1061705847 Secretaria de Libre
Garzón Gobierno Nombramiento
y Remoción
3 Javier Moreno 98322138 Celador Carrera
Administrativa
4 Jesús Arley Ordóñez 6102567 Control Periodo Fijo
Fernández. Interno
5 John Fredy Bolaños 76215517 Secretario de Libre
Bolaños Hacienda Nombramiento
y Promoción
6 Yazmín del S, Erazo 34676040 Auxiliar Carrera
Erazo. Administrativo Administrativa

7 Gildardo Navia Méndez 76324337 Secretario de Libre
Planeación y Nombramiento
de y Promoción
Infraestructura
8 Arsenio Muñoz Cerón 76315112 Auxiliar Carrera
Administrativo Administrativa
9 Jhon Edwar Mutis 1061087660 Inspector de Provisionalidad
Urbano Policía
10 Rosita Cristina Garcés 1061714802 Comisaria de Provisionalidad
Familia
11 Fabio Ordóñez 1061087859 Secretario de Libre
Fernandez Desarrollo Nombramiento
Económico, y Promoción
Agropecuario
y Ambiental
Fuente: Nómina Alcaldía Municipal de Florencia – Cauca, vigencia 2018.
Planta de Personal según Manual de Funciones y Competencias Laborales.

DESPACHO ALCALDE
Denominación del Empleo Código Grado Nivel No. Cargos
Alcalde 005 8 Directivo 1
Total Empleos 1
OFICINA ASESORA DE CONTROL INTERNO

Jefe de Oficina Asesora 006 3 Directivo 1
Total Empleos 1
SECRETARÍA DE HACIENDA
Secretario de Despacho 020 3 Directivo 1
Auxiliar Administrativo 407 2 Asistencial 1
Total Empleos 2
SECRETARIA DE DESARROLLO ECONÓMICO, AGROPECUARIO Y AMBIENTAL


Total Empleos 1
SECRETARIA DE PLANEACIÓN E INFRAESTRUCTURA

Auxiliar Administrativo 407 2 Asistencial 1
Total Empleos 2
SECRETARIA DE GOBIERNO Y PARTICIPACIÓN CIUDADANA

Comisario de Familia 202 3 Profesional 1
Inspector de Policía de 3° a 6° Categoría 303 2 Técnico 1
Auxiliar de Servicios Generales 470 2 Asistencial 1
Celador 477 1 Asistencial 1
Total Empleos 5
Total Planta de Personal 12

Fuente: Decreto No. 034 de 2018.
Organigrama

Mapa de Procesos Alcaldía Municipal.
Fuente: Sistema Integrado de Gestión, Florencia – Cauca, vigencia 2018.
8.2 INCLUSIÓN DE GÉNERO FEMENINO
En cuanto al género encontramos que el porcentaje de participación femenina está

dada por la Ley 581 de 2000, Mediante la cual se reglamenta la adecuada y efectiva
participación de la mujer en los niveles decisorios de las diferentes ramas y
órganos del poder público:
“ARTÍCULO 4. Participación efectiva de la mujer. La participación adecuada de

la mujer en los niveles del poder público definidos en los artículos 2o. y 3o. de la
presente ley, se hará efectiva aplicando por parte de las autoridades nominadoras
las siguientes reglas:
a) Mínimo el treinta por ciento (30%) de los cargos de máximo nivel decisorio, de
que trata el artículo 2., serán desempeñados por mujeres;
b) Mínimo el treinta por ciento (30%) de los cargos de otros niveles decisorios, de
que trata el artículo 3., serán desempeñados por mujeres.

PARÁGRAFO. El incumplimiento de lo ordenado en este artículo constituye causal

de mala conducta, que será sancionada con suspensión hasta de treinta (30) días
en el ejercicio del cargo, y con la destitución del mismo en caso de persistir en la
conducta, de conformidad con el régimen disciplinario vigente.”
9. DIAGNOSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL
Teniendo en cuenta la planificación estratégica del talento humano es necesario

que la Alcaldía Municipal de Florencia Cauca desarrolle e implemente planes para
alcanzar objetivos y metas establecidos en un tiempo determinado por medio del
diseño e implementación de los siguientes planes: Plan de previsión del talento
humano, Plan anual de vacantes, Plan de Bienestar e Incentivos y estímulos y el
Plan Institucional de capacitación.
Para el Municipio es importante diseñar y/o modificar la planta de personal y

definir los perfiles ocupacionales del empleo en los requisitos de idoneidad,
definiendo la estructura, la planta de personal, el manual de funciones y la
nomenclatura y clasificación de empleos. En Gestión del Empleo es necesario dar
cumplimiento a la normatividad en cuanto al ingreso, permanencia y retiro de los
servidores de la entidad, revisando la normatividad vigente en materia de talento
humano, proceso de selección, situaciones administrativas y preparación pre-
pensionados. Se debe planificar, estimular y evaluar la contribución de los
servidores en cumplimiento de las metas y objetivos institucionales utilizando
como herramienta la Evaluación del Desempeño.
Otro aspecto importante a tener en cuenta es que aplicando el Plan Institucional

de capacitación se base en proyectos de aprendizaje en equipo con el objeto de
desarrollar capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias
fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional,
de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los funcionarios y el
mejoramiento de la prestación de los servicios.
10. ESTRUCTURA DEL PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO
La planeación estratégica es el instrumento a través del cual se identifica y planea

la ejecución de actividades para cubrir las necesidades de los servidores públicos
de la Alcaldía Municipal Florencia - Cauca. Se establecen los planes para la

vigencia 2019 los cuales tienen como objetivo integrarse con el desarrollo
institucional y alcanzar el logro del PETH, siendo así cinco planes que se
desarrollan desde el área de Talento Humano.
 Plan Institucional de Capacitación

 Plan de Bienestar e Incentivos
 Plan de previsión del Talento Humano
 Plan de Salud y Seguridad en el Trabajo
 Plan Anual de Vacantes
Misión
Administrar el Talento Humano de la Alcaldía Municipal Florencia - Cauca, en

cumplimiento de las disposiciones legales que rigen la materia, logrando
potencializar sus competencias y desarrollo integral, apuntando hacia el logro de
los objetivos institucionales.
Visión
Ser reconocida finalizando el periodo, como una entidad que promueve el

desarrollo integral de los funcionarios, por medio de su realización personal,
profesional y laboral, logrando impactar positivamente en su calidad de vida y
cumplir con los objetivos institucionales.
Política
Mantener un talento humano competente con sentido de compromiso y

pertenencia hacia la administración, afianzados en la ética, los valores y el
crecimiento personal, bajo buenas prácticas de manejo y uso eficiente de los
recursos, a través de programas de capacitación y estímulos que permitan elevar
los niveles de excelencia para la obtención de los resultados esperados.

11. ESTRATEGIAS PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
La planeación de la gestión del talento humano de la Alcaldía Municipal de

Florencia – Cauca, se concreta a través de los planes anuales de Capacitación,
Bienestar e Incentivos, Seguridad y Salud en el Trabajo, Plan de previsión del
talento humano y el Plan de Vacantes, de conformidad con los lineamientos
establecidos en las normas vigentes en esta materia.
Se debe seguir fortaleciendo las acciones que permitan que el talento humano que
se considera como eje fundamental para el logro de los objetivos misionales de la
Alcaldía Municipal de Florencia - Cauca se fortalezca, debido a que el resultado
obtenido en el autodiagnóstico realizado a la Gestión Estratégica de Talento
Humano, que es de 50,7 puntos, incluido dentro de la Politica estratégica de
Talento Humano, será necesaria la implementación del presente Plan, como un
compromiso con los empleados, a través de procesos tendientes a crear un
ambiente laboral seguro y libre de presiones que propicie su desarrollo integral,
sobre la base de construir bases sólidas y actuales con base en el
direccionamiento estratégico, las directrices de los entes de control y la función
pública. Lo anterior será ejecutado a través de procesos imparciales de selección,
vinculación, seguimiento, compensación, bienestar y formación y estará orientada
a dotar a la Administración de servidores íntegros, competentes, abiertos al
cambio y comprometidos con el cumplimiento de los principios de la función
administrativa, mediante la definición de estrategias que garanticen que el ingreso
y la permanencia de sus funcionarios estén fundamentados en el mérito, la
capacitación, el desarrollo de competencias y la ética, indispensables para hacer
realidad la competitividad del Municipio.
Dentro del Plan de la vigencia actual, se han definido las líneas estratégicas
prioritarias de gerencia del talento humano, relacionadas a continuación:
MATRIZ DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

RUTA DE CREACION DE INDICADOR
VALOR ESTRATEGIA (SEMESTRAL)
RUTA DE LA FELICIDAD: * N° de
1. Programa de Bienestar y
La felicidad nos hace colaboradores
Plan de Seguridad y Salud
productivos inscritos en
en el Trabajo.
Entorno físicos actividades de

Equilibrio de vida bienestar/N°

Salario emocional ACTIVIDADES DE
BIENESTAR
Innovación con pasión
RUTA DEL CRECIMIENTO: * N° de
Liderando talento colaboradores
2. Plan Institucional de capacitados/N° DE
Cultura de liderazgo
Capacitación CAPACITACIONES
Liderazgo en valores 3. Plan de inducción y re * N° de
inducción colaboradores
nuevos/N° DE
Servidores que saben lo INDUCCIONES
que hace REALIZADAS
RUTA DEL SERVICIO:
Al servicio de los * N° de vacantes/
4. Plan Anual de Vacantes
ciudadanos TOTAL DE
5. Plan de Previsión de TH
Cultura que genera logro CARGOS
de objetivos
RUTA DE LA CALIDAD: * N° de
La cultura de hacer las colaboradores que
cosas bien 6. Direccionamiento conocen misión,
estratégico y planeación visión, política y
institucional. objetivos.
Cultura de la calidad y la (Evaluación de
integridad desempeño)
12. MATRIZ ESTRATEGICA DE TALENTO HUMANO
Una vez efectuada la calificación de la Matriz de Gestión Estratégica de Talento

Humano, mediante el resultado de los indicadores de gestión se debe identificar el
siguiente plan de acción:
a. Nombre de la Ruta de Creación de Valor con menor puntaje
b. Subrutas en las que se obtuvo puntajes más bajos

c. De las variables encontradas, identificar aquellas en las que sería pertinente y

viable iniciar mejoras en el corto plazo y se establecieron alternativas de mejora,
así:
1) Diseñar la planeación estratégica del talento humano, que contemple:

Evaluación de desempeño
2) Implementar mecanismos o instrumentos para abordar y mejorar el
desempeño de los directivos.
3) Contemplar estrategias de evaluación del desempeño, tanto para análisis
de evaluaciones, como para sugerencias y comentarios.
4) Contemplar estrategias de análisis de acuerdos de gestión para
sugerencias y comentarios.
ACTIVIDADES PROPUESTAS
Las actividades que se relacionan a continuación se analizarán y se incluirán en

los planes a acción anuales de acuerdo a las prioridades, presupuesto y al aporte
a los objetivos estratégicos de la entidad, determinando las diferentes
dependencias con las que debe trabajar en equipo por ser temas de interés
común.
a. Alineación cultural:
 Realizar medición de la cultura organizacional
 Realizar medición de clima organizacional
 Determinar los aspectos culturales que facilitan el desarrollo de objetivos y
metas institucionales
b. Gestión del cambio:
 Liderar el desarrollo de una política que determine el compromiso de la

organización con los procesos de cambio.
 Incluir en el PIC temas relacionados con el cambio
 Fomentar el desarrollo de capacidades de los empleados para afrontar los
procesos de cambio.
c. Infraestructura Organizacional:

 Determinar de estrategias que permitan medir la motivación de los

trabajadores.
 Participar en comités directivos (con propuestas que contribuyan al
desempeño organizacional)
 Desarrollar de mediciones sobre cargas laborales para aportar al
desempeño organizacional.
d. Liderazgo de las personas:
 Fomentar competencias que fortalezcan los roles de mando en la entidad.

 Incluir en el PIC actividades enfocadas a promover el mejoramiento
continuo de los líderes de la entidad (desarrollo de competencias
gerenciales)
 Promover canales de comunicación efectivos entre los líderes, directivos y
colaboradores.
13. EVALUACIÓN DEL PLAN DE TALENTO HUMANO
El mecanismo desarrollado para evaluar la Gestión Estratégica de Talento

Humano en la Alcaldía Municipal de Florencia - Cauca, es el siguiente:
a. Matriz de seguimiento. Este mecanismo debe ser diseñado e implementado

por la encargada de Talento Humano, para permitir el control y cumplimiento de
los temas estratégicos y operativos en el marco de la planeación del Talento
Humano.


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EDWIN URBANO BENÍTEZ

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¡Florencia lo que nos Une!

La Alcaldía Municipal está encaminada a garantizar a la Comunidad de Florencia

Teniendo en cuenta lo anterior, se elabora un Plan de Estratégico de Talento

El presente documento debe ser concordante con los Planes Institucionales de

La Administración Pública Municipal se ve enfrentada constantemente a distintos

Es así como, en el marco de la planeación estratégica de Función Pública,

El Plan Estratégico de Talento Humano se encuentra enmarcado en la Política de

Así mismo, es necesario considerar en el Plan Estratégico del Talento Humano,

Desarrollar e implementar un Plan Estratégico de Talento Humano que permita

 Contribuir al desarrollo integral del servidor y mejorar la cultura organizacional

El Plan Estratégico de Talento Humano de la Alcaldía Municipal de Florencia -

El Plan Estratégico de Gestión Humana se ajusta a la normatividad que rige para

 Constitución Política de Colombia.

¡Florencia lo que nos Une!

 Resolución 1158 de 2015. “Por la cual se modifica y adopta el Manual de

Competencia laboral: es la capacidad para responder exitosamente una

Formación: hace referencia al proceso educativo o de enseñanza-aprendizaje. Se

Evaluación talento humano: Procedimiento estructural y sistemático para medir,

Desarrollo organizacional: es el proceso de conocer y cambiar la salud, la

¡Florencia lo que nos Une!

habilidades, el conocimiento y la efectividad individual de una empresa en

Clima organizacional: Son las percepciones que el trabajador tiene de las

8. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA ALCALDÍA

La Alcaldía Municipal de Florencia Cauca presta el servicio social a la comunidad

En el 2030, el municipio de Florencia Cauca, será líder regional en lo social,

8.1 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Para el cumplimiento de sus funciones la Alcaldía Municipal de Florencia - Cauca

Planta de Personal Actual.

Planta de Personal Actual según tipo de vinculación:

Erazo. Administrativo Administrativa

Planta de Personal según Manual de Funciones y Competencias Laborales.

OFICINA ASESORA DE CONTROL INTERNO

SECRETARIA DE DESARROLLO ECONÓMICO, AGROPECUARIO Y AMBIENTAL

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SECRETARIA DE PLANEACIÓN E INFRAESTRUCTURA

SECRETARIA DE GOBIERNO Y PARTICIPACIÓN CIUDADANA

Total Planta de Personal 12

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Mapa de Procesos Alcaldía Municipal.

Fuente: Sistema Integrado de Gestión, Florencia – Cauca, vigencia 2018.

8.2 INCLUSIÓN DE GÉNERO FEMENINO

En cuanto al género encontramos que el porcentaje de participación femenina está

“ARTÍCULO 4. Participación efectiva de la mujer. La participación adecuada de

¡Florencia lo que nos Une!

PARÁGRAFO. El incumplimiento de lo ordenado en este artículo constituye causal

9. DIAGNOSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL

Teniendo en cuenta la planificación estratégica del talento humano es necesario

Para el Municipio es importante diseñar y/o modificar la planta de personal y

Otro aspecto importante a tener en cuenta es que aplicando el Plan Institucional

10. ESTRUCTURA DEL PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO

La planeación estratégica es el instrumento a través del cual se identifica y planea

de la Alcaldía Municipal Florencia - Cauca. Se establecen los planes para la

 Plan Institucional de Capacitación

Administrar el Talento Humano de la Alcaldía Municipal Florencia - Cauca, en