Modalidades de contratación

Como venimos viendo, el contrato de trabajo está regido por el principio de

continuidad y, por lo tanto, la regla es la indeterminación del plazo. El espíritu de la
ley es que el trabajador pueda permanecer en su puesto durante toda su vida laboral
de ser posible. Por lo que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado es el
contrato típico previsto en el derecho del trabajo, con la particularidad del período de
prueba durante los tres primeros meses, regulado en el artículo 92 bis de la Ley de
Contrato de Trabajo (LCT).

Modalidades de contratación

Referencias
LECCIÓN 1 de 2

Modalidades de contratación

La norma indica que los primeros tres meses del contrato se entiende que son a prueba siempre que así
haya sido registrado; de lo contrario, se presume que el empleador ha renunciado al período de prueba.

A su vez, se establecen ciertas reglas en el mismo artículo que se encuentran destinadas a regular este
período de tres meses. 

Utilización
–
El empleador no puede utilizar con un trabajador más de una vez el período de prueba.

Abuso
–
Se considerará que existe abuso cuando el empleador contrate sucesivamente a varios trabajadores para
un mismo puesto utilizando el período de prueba.

Derechos y obligaciones
–
Se reconocen en este período todos los derechos y obligaciones salvo los que se indican como
exceptuados.
 Indemnización
–
No corresponde ante la rescisión durante este período.

Tiempo de servicio
–
Se computa como tiempo de servicio a los efectos de la antigüedad y las prestaciones correspondientes.

El resto de los contratos de trabajo que no siguen este principio de indeterminación son contratos de
excepción que requieren de la existencia de ciertos requisitos que justifiquen su celebración.

Art. 90. — Indeterminación del plazo.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su

término resulte de las siguientes circunstancias:

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo

justifiquen.
 La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las
exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por
tiempo indeterminado.[1]

[1] Art. 90, Ley N.° 20744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo [Modificada por Decreto 390/76].

Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de https://cutt.ly/yws3KlR

Vamos a presentar brevemente cada una de las modalidades previstas por la legislación, para luego ir
analizando cada una de ellas en particular.

Contrato a plazo fijo

–
De causa excepcional, plazo determinado y por escrito.

Contrato eventual
–
De causa excepcional, sin un plazo cierto de finalización.

Contrato de temporada
–
Actividades estacionales por ciclos.
Contrato de equipo
–
Celebrado con un coordinador que representa a un grupo de trabajadores.

Contrato a tiempo parcial

–
Jornada inferior a los dos tercios de la jornada completa.

Contrato de aprendizaje
–
Tiene una finalidad de formación teórico práctica.

Contrato de trabajo a plazo fijo

Este contrato es uno de los contratos de tipo excepcional que prevé la ley para los casos en que por las
características de la actividad esta tiene de antemano un plazo previsto de duración con fecha de inicio y de
finalización. Ahora bien, para que pueda operar esta excepción, se deben dar determinados requisitos, todos
en conjunto:

Causa extraordinaria: la actividad debe justificar la celebración de un contrato de este tipo y

debe expresarse en el contrato.
 Plazo cierto determinado: desde su inicio debe tener fecha de inicio y de finalización, no
pudiendo celebrarse por más de cinco años.

Por escrito: al tratarse de una modalidad de excepción, la forma escrita es imprescindible para
su prueba.

Preaviso: la ley establece la obligación de otorgar el preaviso a los fines de ratificar el

vencimiento.

Te invitamos a visualizar un contrato de trabajo a plazo fijo.

Modelo contrato a plazo fijo.pdf

440.9 KB

Si bien la ley no establece cuáles son los casos en que se considera que la actividad o las tareas justifican
este tipo de contratos, numerosos fallos, como así también la doctrina, son coincidentes en indicar que
dicha contratación se encuentra “justificada únicamente por necesidades imposibles de cubrir con los

procedimientos normales”2. Entre estas situaciones podemos ejemplificar mencionando algunas como el
reemplazo de otro trabajador por un plazo cierto o un proyecto especial de duración determinada que excede
los volúmenes normales que la empresa puede afrontar. Por lo que, en el caso de análisis, podemos concluir
que se encontraría justificada una contratación de este tipo, cada vez que suelen estar relacionados a un
proyecto puntual que tiene un plazo determinado de duración y para el cual se provee alguna pieza diseñada
especialmente que luego no se repite en otros pedidos.

[2] Sala 5ª. G.H.R. c. Dirección Nacional de Bienestar del Personal de Fuerza Aérea y otro,

31/03/2014 

Normalmente, este tipo de trabajos “a medida” son los que determinan los momentos en que la empresa
llega a tener un pico de producción por encima de su capacidad instalada normal, requiriendo recursos
adicionales para hacer frente a esas demandas. Es por ello que, en este caso, hace dos meses, al recibir un
trabajo extraordinario por su volumen, decidieron contratar nuevo personal e ingresaron seis empleados
nuevos. De estos empleados, dos fueron contratados en forma directa por la empresa mediante contratos
de trabajo a plazo fijo por un año y medio. Podemos advertir, por lo tanto, que se dan los requisitos
mencionados en cuanto a que existe una causa objetiva de carácter extraordinario “imposible de cumplir con

los procedimientos normales”3, que dicha necesidad extraordinaria tiene un plazo cierto de duración previsto
de antemano (un año y medio), que no excede el plazo máximo de duración permitido para estos casos. Por
otra parte, también se cumple con la forma escrita exigida por la LCT, toda vez que, en esta ocasión, el Cr.
Patiño, con mucho tiempo de trabajo en la empresa, procedió a firmar los contratos respectivos de los dos
trabajadores contratados en forma directa, haciéndolo con fecha 1 de marzo, y le informó al gerente que
estos contratos serían registrados en AFIP (Administración Federal de Ingresos Públicos) el 1 de junio, una
vez finalizado el período de prueba.

[3] Sala 5ª. G.H.R. c. Dirección Nacional de Bienestar del Personal de Fuerza Aérea y otro,

31/03/2014 

En función de lo que venimos viendo y relacionando el caso con las normas que regulan los contratos de
trabajo, te invitamos a responder la siguiente pregunta.

El Cr. Patiño, al celebrar los contratos de trabajo a plazo fijo, lo hizo respetando
todas las características y lo que establece la ley para este tipo de contratos.

Verdadero, porque fueron celebrados por escrito.

Falso, porque no se registraron y se les asignó un período de prueba. 

SUBMIT
Por lo tanto, si bien en el caso de análisis se encuentra justificada la celebración de contratos de trabajo a
plazo fijo para cubrir una necesidad extraordinaria, este tipo de contratos no cuenta con período de prueba,
instituto este únicamente reservado para el contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Por otra parte,
como vimos en la Lectura 2, todo contrato debe ser registrado desde su inicio. En el caso de Aceros SA,
nada indica que en el contrato se hubiera redactado una cláusula referida al período de prueba. Solo se
menciona al plantear el momento de su registración, por lo que asumimos que dicha cláusula no existe. Por
tal motivo, habiendo sido los contratos celebrados por escrito, obedeciendo a una causa extraordinaria
justificada por una necesidad que no se puede cubrir con los recursos existentes y que tiene un plazo cierto
de duración de 18 meses, podemos indicar que son válidos de acuerdo con los requisitos exigidos.

¿Qué otro requisito deberá tener en cuenta la empresa con relación a estos contratos? No debemos olvidar
que entre un mes y dos meses antes de su finalización, el empleador debe preavisar al trabajador la
extinción del vínculo en el plazo previsto. Si bien la fecha de finalización se encuentra plasmada en el
contrato, el sentido del preaviso es el de ratificarla, en consonancia con el principio de continuidad que rige
en el derecho laboral, y por el cual el trabajador podría tener expectativas de proseguir en su trabajo. El
preaviso solamente tiene una excepción y es cuando el contrato tiene un plazo máximo de un mes de
duración, en cuyo caso no es exigible esta comunicación. La falta de otorgamiento del preaviso en los
plazos indicados genera como consecuencia la conversión del contrato en uno por tiempo indeterminado,
penalidad esta que ratifica aún más la importancia del principio de continuidad y la regla de la
indeterminación del plazo.

Por otra parte, si seguimos analizando algunas particularidades de este tipo de contratos, teniendo en
cuenta, como indica el caso, que los contratos a plazo fijo se celebraron por un plazo de un año y medio,
debemos conocer qué sucederá cuando estos contratos finalicen habiendo sido otorgado el respectivo
preaviso. La LCT al respecto indica:

Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.

En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del
plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por
extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del
 derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien
los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la
sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato

íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la
indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.

En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el
plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el
reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de

éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.4

[4] Art. 95, Ley N.° 20744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo [Modificada por Decreto 390/76].

Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de https://cutt.ly/yws3KlR 

De la lectura del segundo párrafo de la norma advertimos que a su finalización estos contratos serán
acreedores a una indemnización equivalente a la mitad del monto de la indemnización por despido sin justa
causa. Esta indemnización es de tipo compensatoria por los servicios prestados. Pero si estos contratos
hubieran sido celebrados por un lapso inferior a un año, no correspondería indemnización, por disposición
del mismo artículo 250 de la LCT.

Te invitamos a reforzar los conceptos mediante la lectura del siguiente fallo.

Fallo contrato a plazo fijo.pdf

136.1 KB
Fuente: CNAT Sala 1, “BENITEZ Mariano Alejandro c/ BETTER CATERING S.A. s/ Despido”, 17/07/2019.

Recuperado de https://n9.cl/xgv2

Contrato de trabajo eventual

Como primer concepto, vimos que el contrato de trabajo eventual obedece también a una causa
extraordinaria, pero sin un plazo cierto de finalización. En el caso de análisis, parte de los nuevos contratos
puede considerarse según los hechos relatados que fueron celebrados bajo esta modalidad. Los otros
cuatro empleados fueron contratados por el Ing. Dopazo, un ingeniero experto en el rubro que normalmente
proporciona el servicio de reclutamiento y contratación para las empresas de la actividad. El Cr. Patiño define
la relación con estos trabajadores como eventual, a través del Ing. Dopazo.

En relación con esta modalidad de contratación, puede implementarse de dos maneras: 1) a través de un
contrato de trabajo eventual celebrado directamente entre el trabajador y la empresa, o 2) mediante la
contratación de empresas de servicios eventuales que proveen este servicio de puesta a disposición de
personal en favor de las empresas usuarias. Es obvio que en este caso si bien la empresa no celebró el
contrato en forma directa con los trabajadores, sino a través de un tercero, no estamos tampoco ante el
supuesto de una empresa de servicios eventuales, ya que estas deben cumplir ciertos requisitos de acuerdo

con un régimen especial contemplado en la Ley 240135.

[5] Ley N.° 24013. (1991). Ley de Empleo. Honorable Congreso de la Nación Argentina.

Recuperado de https://bit.ly/2qgIq1X

PE RS O N A FO RM A LI D A D E S O BJ E T O E XC LU S I Ó N D E PLA Z O

Hace referencia a quienes pueden detentar este carácter.

Las empresas de servicios eventuales deben estar constituidas como personas jurídicas.
 PE RS O N A FO RM A LI D A D E S O BJ E T O E XC LU S I Ó N D E PLA Z O

Se refiere a los requisitos que debe cumplir la persona jurídica.

La empresa de servicios eventuales debe estar habilitada ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social e inscripta en un registro a tal fin. Debe consignar en toda su documentación y publicidad la frase
“Empresa de servicios eventuales”.

PE RS O N A FO RM A LI D A D E S O BJ E T O E XC LU S I Ó N D E PLA Z O

Tiene que ver con la actividad de esta persona jurídica.

Su objeto exclusivamente debe ser la puesta a disposición de personal temporal para las empresas
usuarias.

PE RS O N A FO RM A LI D A D E S O BJ E T O E XC LU S I Ó N D E PLA Z O

Hace referencia a los servicios prestados.

El servicio que presta el personal provisto por la ESE no debe ser de plazo cierto, ya que en ese caso no
correspondería un contrato eventual, sino uno a plazo fijo.
Recordemos igualmente que, aun procediendo este tipo de contratación, la empresa principal o usuaria no
deslinda por ello ciertas responsabilidades:

Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios
eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con
aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la
empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los
organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a
través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva,
será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o

categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.6

[6] Art. 29 bis, Ley N.° 20744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo [Modificada por Decreto

390/76]. Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de https://cutt.ly/yws3KlR  

Te invitamos a profundizar sobre el régimen de las empresas de servicios eventuales en la bibliografía

obligatoria, y puedes consultar también la Ley 24013 y el Decreto 1694/20067.

[7] Decreto 1694. (2006). Increméntanse los montos de las Prestaciones Dinerarias. Créase el

Registro de Prestadores Médico Asistenciales. Presidencia de la Nación.

En el caso de los contratos de trabajo eventuales celebrados directamente entre el empleador y los
trabajadores, los requisitos de procedencia resultan los mismos, en especial la característica de que no
exista un plazo cierto de finalización. Podemos mencionar como ejemplos el cubrir una ausencia por
enfermedad que no sabemos hasta cuándo se extenderá o contratar un servicio determinado, como el
desarrollo de un software, que no podemos establecer cuánto tiempo demandará.
Por lo cual, independientemente de que corresponda o no la contratación de tipo eventual para el caso de
análisis, es importante distinguir que en este caso no se puede hablar de la existencia de contratos
eventuales, ya que no han sido celebrados en forma directa con la empresa, y quien pone a disposición el
servicio de los trabajadores tampoco es una persona jurídica registrada como empresa de servicios
eventuales. Esto nos colocaría en la figura del intermediario y la responsabilidad solidaria entre esta y la
empresa principal, recordando lo que ya vimos con relación a simulación y fraude y la intención de disimular
una realidad para evadir las obligaciones previstas en la norma. Los invitamos a repasar dichos conceptos
mediante la lectura de la bibliografía obligatoria.

Otras modalidades de contratación

Como vimos anteriormente, hay otras modalidades de excepción cuya existencia está prevista en la LCT.
Una de ellas es la modalidad de contrato a tiempo parcial que se encuentra presente en el caso de análisis,
ya que de los empleados, dos fueron contratados en forma directa por la empresa mediante contratos de
trabajo a plazo fijo por el plazo de un año y medio, que era el plazo de duración del proyecto extraordinario, y
con una carga horaria de 6 horas diarias. Este tipo de contratación, que está prevista para cubrir jornadas por
debajo de la jornada completa, procede cuando dicha jornada es inferior a las dos terceras partes (2/3) de la
habitual. 

Lo que distingue a esta modalidad es que puede aplicarse a diferentes tipos contractuales, tanto a un
contrato de trabajo por tiempo indeterminado como a un contrato de trabajo a plazo fijo, como en el caso de
análisis. Y debemos diferenciarla de la jornada reducida, que es la determinada por la reglamentación para
ciertas actividades.

Te invitamos a leer el artículo 92 ter de la LCT y compararlo con el artículo 198 de la LCT para verificar las
diferencias.
 Inferior a los 2/3 de la jornada
Jornada
completa.

Proporcional a la jornada
realizada. Si eventualmente
se superan los 2/3, debe
Remuneración abonarse la remuneración
correspondiente a la
jornada completa aunque
esta no se cumpla.

Se encuentran prohibidas en
Horas extraordinarias
esta modalidad.
 Los convenios colectivos
de trabajo son los que
determinarán el porcentaje
Límites
máximo de trabajadores
que se pueden contratar
con esta modalidad.

Será la que corresponda de

acuerdo con el contrato
celebrado (indeterminado o
determinado) y se tomará
Indemnización
como base la
remuneración
correspondiente a la
cantidad de horas

Con relación a otras modalidades de contratación, deberíamos preguntarnos: ¿qué condiciones deberían
darse en el caso de análisis para que se pudiera celebrar otro tipo de contratos?
Si pensamos en un contrato de trabajo de temporada, en el caso de análisis, la empresa Aceros SA se
dedica a la construcción de partes metálicas para diferentes industrias. Esta empresa tiene gran prestigio y
varios años de antigüedad en el rubro y algunos de sus clientes son empresas de maquinaria agrícola,
industria automotriz, herrajes para grandes estructuras, entre otros. Por las diferentes industrias a las cuales
provee de piezas metálicas, Aceros SA posee una nómina fija de personal de 50 personas, pero suele
contratar más cantidad de personal en determinadas épocas de acuerdo con la necesidad que surge en
función de los diferentes pedidos que recibe. Estos pedidos muchas veces son continuos y se abastecen
bajo la modalidad de producción en serie, mientras que en otros casos suelen estar relacionados a un
proyecto puntual que tiene un plazo determinado de duración y para el cual se provee alguna pieza diseñada
especialmente que luego no se repite en otros pedidos, por lo que su actividad es de tipo continua y sus
picos de trabajo no se encuentran determinados por la estacionalidad. Teniendo en cuenta esas
características, el contrato de trabajo de temporada no resulta de aplicación, ya que:

Art. 96. —Caracterización.

Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por
actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en
determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón

de la naturaleza de la actividad.8

[8] Art. 96, Ley N.° 20744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo [Modificada por Decreto 390/76].

Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de https://cutt.ly/yws3KlR

Esto implica que las tareas se cumplen solamente en determinada época del año, si bien rige en estos
contratos la indeterminación del plazo en función del principio de continuidad. Este principio de continuidad
está dado en los contratos de este tipo por la subsistencia del contrato en las épocas de inactividad, pero
los derechos y obligaciones que derivan de él quedan suspendidos durante dicho receso. Sería un caso
típico de contrato de trabajo sin prestación de tareas mientras dura el período de inactividad.
 Debe notificar al trabajador
por lo menos 30 días antes
del comienzo de la
Empleador temporada el inicio del
nuevo ciclo. Si no lo hace,
se considera que rescinde
el contrato.

1 of 2

Debe responder dentro de los

Trabajador 5 días de notificado su
decisión de continuar o no.

2 of 2

Por otra parte, resulta muy importante tener en cuenta que los beneficios por enfermedad inculpable,
embarazo, maternidad, asignaciones familiares, etcétera, son percibidos únicamente durante el período de
actividad.
Este tipo de contrato, a su vez, puede clasificarse en:

Típicos: la actividad es estacional, es decir, se cumple en una época del año.

Atípicos: en una época determinada, aumenta considerablemente el volumen o ritmo de la

actividad.

En el primer caso, se cumplen los ciclos propios y característicos de la temporada propiamente dicha, que
inicia en una determinada época del año, en la cual el trabajador es llamado previamente a prestar servicios,
mediante notificación con, por lo menos, 30 días de antelación. Mientras que en el segundo caso la actividad
se realiza de manera permanente sin interrupciones, pero en un momento determinado (que generalmente
coincide con una estación del año) se requiere más cantidad de personal para cubrir el aumento de volumen
de la actividad. 

Figura 1: Heladería
 Fuente: [Imagen sin título sobre contrato de trabajo de temporada]. (s. f.). Recuperada de
https://bit.ly/2XqcQeo

Figura 1: Heladería. Este tipo de negocios, según el formato adoptado, pueden encuadrar dentro de la
clasificación como contratos de temporada típicos o atípicos. En sus inicios las heladerías funcionaban
únicamente en época estival, generando, por lo tanto, un contrato de temporada típico, mientras que en la
actualidad casi el 100 % de las heladerías mantiene su actividad todo el año, la cual se incrementa en la
época de verano, configurándose contratos de trabajo atípicos con los trabajadores que solamente trabajan
en dicha época.

Siguiendo con las modalidades de contratación, el tipo de actividad de la empresa Aceros SA podría admitir
también –si bien no es tan utilizado como el resto de las modalidades– el contrato de trabajo por equipo,
donde la empresa contrata a un grupo que actúa a través de un representante. La característica de este
contrato es que, si bien las condiciones se pactan con el coordinador del equipo, cada trabajador que
participa del equipo se encuentra en relación de dependencia con el empleador.
En este tipo de contratos la remuneración se puede pactar de manera grupal o individual. En el primero de los
casos, los trabajadores que participan del equipo percibirán la parte que les corresponda proporcionalmente
en función de cómo hayan contribuido al resultado del trabajo encomendado. Independientemente de ello, la
obligación del empleador es con cada uno de los integrantes; por ello, se dice habitualmente que este tipo de
contrato genera una multiplicidad de vínculos. 

Por último, podemos mencionar al contrato de aprendizaje regulado por la Ley 250139, y que si bien es un
contrato de carácter laboral, tiene un objetivo de formación. Se encuentra previsto para jóvenes entre los 16
y 28 años de edad y la ley exige ciertos requisitos.

[9] Ley N.° 25013. (1998). Reforma laboral. Honorable Congreso de la Nación Argentina.

1 Situación al momento del contrato: los jóvenes que accedan a este tipo de contratos deben
encontrarse sin empleo.

2 Sin empleo previo: además, no deben haber tenido experiencia laboral anterior.

3 Plazo: mínimo de 3 meses y máximo de un año.

4 Formalidad: deben celebrarse por escrito.

5 Jornada: se encuentra limitada a un máximo de 40 horas semanales, y en el caso de los

menores, debe respetarse el máximo.

6 Preaviso: su finalización se debe preavisar con 30 días de anticipación.

A la finalización del contrato el empleador tiene la obligación de entregar al aprendiz un certificado que
acredite el aprendizaje adquirido.

Estos contratos tienen como particularidad que no pueden exceder el 10 % de la cantidad de trabajadores
contratados por tiempo indeterminado. A su vez, las cooperativas y las empresas de servicios eventuales no
pueden hacer uso de este tipo de contratos.
Para repasar los conceptos analizados, te proponemos hacer una actividad para integrarlos.

Contrato a plazo jo

Indemnización a su
Plazo máximo de 5 años. nalización cuando supera un
año.

Contrato por equipo

Un contrato con múltiples Remuneración según la

vínculos laborales. contribución al resultado.

Contrato eventual
 Cubrir ausencia por
Realización de una obra.
enfermedad.

La naturaleza comprometida
es de carácter transitorio.

Contrato de temporada

Permanente de prestación
discontinua.
LECCIÓN 2 de 2

Referencias

Decreto 1694. (2006). Increméntanse los montos de las Prestaciones Dinerarias. Créase el Registro de
Prestadores Médico Asistenciales. Presidencia de la Nación.
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm

[Imagen sin título sobre contrato de trabajo de temporada]. (s. f.). Recuperada de
https://images.app.goo.gl/B1XVKX4K5rBrfCVh9                                                                                      CNAT Sala 1,
“BENITEZ Mariano Alejandro c/ BETTER CATERING S.A. s/ Despido”, 17/07/2019. Recuperado de
https://n9.cl/xgv2

Ley N.° 20744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo [Modificada por Decreto 390/76]. Honorable Congreso de
la Nación Argentina. 

Ley N.° 24013. (1991). Ley de Empleo. Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/412/texact.htm

Ley N.° 25013.  (1998). Reforma laboral. Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/50000-54999/53159/texact.htm