Caso 1: Cosentino, la gestión de RRHH.

1. ¿Es correcto externalizar la función de RRHH tal y como lo hizo en un primer momento
Cosentino?

Depende de la situación. Existen empresas que ya sea por razones estratégicas u operativas, no
disponen de las infraestructuras necesarias para gestionar determinadas tareas y ahí es donde tiene un
papel fundamental la externalización de servicios.

Sin embargo, atendiendo al caso de Cosentino, considero que no es una opción correcta externalizar la
función de RRHH. El principal motivo es que externalizar estos servicios de RRHH implica delegar
funciones operativas de la empresa a personas externas a tu organización, siendo estas funciones unos
pilares fundamentales de la estrategia del Grupo de Cosentino.

Es por eso, que la externalización de servicios u outsourcing, yo lo destinaria a aquellas funciones que
ayuden a aligerar la estructura de la empresa, igual más orientado a las labores de gestión de
almacenes, líneas de montaje, etc., pero no delegaría en terceras actividades críticas de la empresa.

2. La división del departamento de RRHH realizada por el nuevo director ¿Te parece lógica?

Considero que es una buena estructura la primera opción dada por el nuevo director de RRHH. Sin
embargo, dado que está en proceso de elaboración, considero que habría que darle mayor profundidad
a cada una de las áreas del departamento para que los trabajadores conocieran correctamente sus
funciones. Además, añadiría un departamento mas

 Planificación, reclutamiento y selección. En esta área no solo se encargarían de la selección y el

reclutamiento, si no que los técnicos deberán organizar una planificación a medio y largo plazo
con las posibles necesidades que tenga la empresa.

 Formación para las nuevas incorporaciones, el reciclaje y la mejora de empleados. Me parece

un área bien definida, en la que los técnicos se encargaran de estudiar las posibles necesidades
formativas para desarrollar nuevas habilidades y ajustarse a las nuevas tendencias del sector.

 Administración y gestión administrativa. En esta área destinaria todas las labores relacionadas
con el área administrativa, la gestión de nóminas, solución de problemas laborales,
movimientos de plantilla, etc., de cada uno de los centros o delegaciones del Grupo Cosentino.

 Contratación y seguridad social. Dejaría un área exclusivamente dedicada a las labores que
tengan relación con la seguridad social, seguros sociales, contratación de empleados, … Todo
ello centralizado en la sede de la organización, dando soporte a cada una de los centros o
delegaciones repartidos por todo el mundo.

 Evaluación y desarrollo. Al ser una organización con presencia mundial, no se debe descuidar a
los empleados. Por eso mismo, destinaria una parte del personal de RRHH a potenciar el
desarrollo de los trabajadores, captación y retención de talento, etc.

1. Ante una creación de un departamento de RR.HH. ¿La empresa ha de aplicar estrictamente

las recomendaciones incluidas en manuales y expertos teóricos sobre la materia?

Considero que cada empresa deberá centrar la creación de un departamento de RRHH en función de su
idea de empresa. Es decir, una empresa debe definir su misión, visión y valores para poder así llevar a
cabo su estrategia empresarial.

Por lo tanto, la metodología que establezcas en tu empresa debe ser acorde en la creación de ese
departamento de Recursos Humanos. Puede ser buena opción, conocer las recomendaciones incluidas
en manuales y expertos teóricos, pero no considero que sea imprescindible.
 2. ¿Cuáles consideras que han de ser las funciones del departamento de RRHH de una empresa
como Cosentino? Establece un organigrama funcional sobre cómo debería ser la estructura
del departamento y en que debe ayudar cada área a la empresa a la hora de cumplir los
objetivos generales de la compañía.

Siguiendo la misma estructura del apartado 2, considero que el departamento de recursos humanos del
Grupo Cosentino debería de estructurarse en 5 áreas claramente diferenciadas, pero con una fluida
comunicación entre ellas. En cada una de estas áreas podríamos diferenciar:

 Área de planificación, reclutamiento y selección. Se realizarían todas las labores relacionadas

con la búsqueda, gestión de entrevistas y selección de personal para cada puesto de alto
mando y resto de puestos en todas las delegaciones de España. Después, ese personal
contratado desde la sede central, se encargaría de realizar el resto de contrataciones, según las
directrices dadas desde dirección, en el resto de oficinas de otros países.

 Área de formación. Desde central se prepararía toda la información relevante en materia de

formación para poder subirla a nuestra propia intranet, con el objetivo de que todas las
delegaciones tuvieran acceso a la información. Además, esta área se encargaría de facilitar de
la formación necesaria a todos aquellos empleados que se identifique la necesidad formativa.

 Área de administración y gestiona administrativa. Esta área sería similar al de planificación, ya

que desde la sede central se encargaría de gestionar todas las actividades laborales
relacionadas con los puestos existentes (gestión de nóminas, vacaciones, etc.), y, además,
estaría al cargo de supervisar toda la información recibida de cada una de las delegaciones,
comprobando el logro de objetivos, posibles problemas, etc.

 Área de contratación y seguridad social. Servicio centralizado de todas las gestiones

relacionadas con la contratación y gestión de seguridad social de sede y el resto del territorio
nacional. En el resto de delegaciones del Grupo Cosentino distribuidas por el mundo, deberá
disponer de un departamento similar para poder gestionar estas operaciones.

 Área de evaluación y desarrollo. Similar al área de formación, desde este departamento se

gestionará la comunicación y elaboración de todas las iniciativas orientadas a la captación y
retención de talento, con el objetivo de realizar comunicados corporativos para que lleguen al
resto de delegaciones.

1. ¿Cuál ha de ser la función de una consultora de RRHH?

El personal que trabaja en una consultora de RRHH debe disponer principalmente de una gran capacidad
de análisis y evaluación. Es por eso, que las funciones que debe realizar son las de asesorar a empresas
que no tengan la suficiente infraestructura o consideren que es mejor externalizar ese servicio de
recursos humanos, por falta de conocimiento del sector o por la búsqueda de un perfil más técnico.

Es por eso, que una consultora de RRHH facilita las gestiones de búsqueda, selección y contratación de
personal con el objetivo de optimizar su capital humano. Además, pueden aportar sugerencias en lo
referente a captación de nuevos talentos, ya que ellos intervienen en la manera de anunciar esos
puestos de trabajo, de cara a la obtención del personal más valido para esa vacante.

CASO 2. Calidad y recursos humanos

1. ¿Cuál crees que ha sido el principal problema de esta empresa a la hora de afrontar un
cambio en la organización?
El principal problema de ALTAAUTO ha sido el de no tener en cuenta uno de los pilares fundamentales
de todas las empresas: el capital humano. Es por eso, que desde el primer momento se debería haber
contado con el director de recursos humanos, el cual podría haber analizado si el personal del que
dispone la empresa se encontraba cualificado para cubrir con las exigencias de este nuevo cambio o, por
el contrario, se debería realizar una inversión para la formación y desarrollo del personal, con el objetivo
de adaptarse a las nuevas tendencias del mercado.
2. ¿Qué importancia tiene el Dpto. de RRHH en la empresa a la hora de conseguir sus objetivos
estratégicos? ¿y el propio personal de la empresa?
La importancia del departamento de recursos humanos es primordial para la obtención de objetivos.
Principalmente porque es el departamento que se encarga de gestionar al personal que se contrata, de
valorar las cualidades del mismo, de analizar si el personal necesita reciclarse mediante nuevas
formaciones, de la captación y retención del talento, de la comunicación interna dentro de la empresa,
etc. Es por eso, que tanto el departamento como el propio personal de la empresa son pilares
fundamentales para la obtención de objetivos.
Por ejemplo, si se dispone de un personal cualificado y motivado obtendremos unos mejores resultados
que ante personal desmotivado. Además, tendremos menos absentismo laboral, que se traduce en un
menor número de bajas y, por lo tanto, mejores resultados… Toda la empresa depende del personal de
la misma para su correcto funcionamiento.
3. ¿Qué debe hacer el director de RRHH con respecto a RRHH para poder adecuarlos
convenientemente al objetivo de la norma ISO 9001 de gestión de la calidad?

Primero de todo, deberá reunirse con el director técnico, de producción y de calidad para conocer la
operativa e introducir los procesos de recursos humanos que se ajusten a la obtención de la norma ISO
9001. Para ello, debería analizarse en cada uno de los puestos que forman parte de la producción:
 Estudios. Debemos exigir unos estudios mínimos dependiendo del puesto.
 Formación. Debemos analizar si el personal dispone de todos los conocimientos necesarios
para llevar a cabo su función. En caso negativo, deberemos buscar cursos formativos que
solucionen esa situación.
 Habilidades. Para poder desempeñar determinadas funciones, el personal debe estar dotado
de una serie de habilidades como, por ejemplo, trabajo en equipo, comunicación, etc.
 Experiencia. Debemos conocer que experiencia tienen nuestros trabajadores y compararla con
la necesaria para ajustarnos a los estándares. En caso negativo, deberemos realizar un proceso
de selección que cumpla con unos requisitos mínimos, además de los anteriormente
mencionados.

Por otro lado, deberíamos conocer la situación de los trabajadores y valorar si realmente se sienten
identificados y a gusto con la empresa. De no ser así, existen muchas acciones que puede llevar a cabo la
organización con las que motivar al personal conseguir una “reconciliación” como, por ejemplo, los
programas formativos, apuesta por la promoción interna, facilitar la conciliación entra la vida laboral y
personal, bolsa de horas, etc.

Introduciendo este proceso de recursos humanos en la planificación, considero que no habría problema
en obtener el certificado de la norma ISO 9001.