Instrucciones actividad

1. Cada grupo deberá crear una respuesta en el FORO, donde expondrán los resultados de su proceso de
indagación sobre los conceptos DIVERSIDAD e INCLUSIÓN.

La respuesta debe contener:

 Explicar desde qué hecho, movimiento u organización se inicia la vinculación de los conceptos diversidad
e inclusión al ámbito laboral.
 Definir los conceptos diversidad e inclusión desde la perspectiva laboral
 Justificar donde radica su importancia para las organizaciones de hoy.

2. Cuentas con 7 días para el desarrollo de esta actividad. Tu docente FOL estará encargada/o de indicar las
fechas para la realización de esta.

3. Este foro es de carácter formativo. Consulta la pauta de evaluación para saber cómo serás
retroalimentado/a.

https://www.fundacioncontrabajo.cl/blog/guias-para-la-empresa/guia-resumen-ley-21015/

Las personas con discapacidad conforman un numeroso grupo vulnerable al que la sociedad ha mantenido
habitualmente en conocidas condiciones de exclusión. Este hecho ha significado la restricción de sus derechos
básicos y libertades, condicionando u obstaculizando su desarrollo personal, así como del disfrute de los
recursos y servicios disponibles para toda la población, y la posibilidad de contribuir con sus capacidades al
progreso de la sociedad.

El anhelo de una vida plena y la necesidad de realización personal mueven a todas las personas, pero esas
aspiraciones no pueden ser satisfechas si se hallan restringidos o ignorados los derechos a la libertad, la
igualdad y la dignidad. Este es el caso en que se encuentran aún hoy mujeres y hombres con discapacidad,
quienes, a pesar de los innegables progresos sociales alcanzados, ven limitados esos derechos en el acceso o
uso de entornos, procesos o servicios que, o bien no han sido concebidos teniendo en cuenta sus necesidades
específicas, o bien se revelan expresamente restrictivos a su participación en ellos.

La incorporación al mercado laboral de este colectivo es un importante factor para conseguir su plena
integración. El análisis de la situación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo ha cobrado
especial relevancia en los últimos años, como una parte esencial, si no la más importante, de cualquier intento
de aumentar la integración social de este colectivo.

La Organización de Naciones Unidas, señala que en el mundo existen más de mil millones de personas con
discapacidad, de las cuales casi el 57% habita en países en vías de desarrollo.

En el año 2011, la Organización Mundial de la Salud (OMS) y el Banco Mundial, a través del Informe Mundial
sobre la Discapacidad, cifran en un 15% al total de población mundial que vive en esta situación, indicando que
la mayoría de ellos se encuentra en situación de vulnerabilidad por ausencia o precariedad de bienes y
servicios adecuados a sus necesidades.

En Chile, de acuerdo al Segundo Estudio Nacional de Discapacidad, el 20% de las personas de 18 años,
aproximadamente 2,6 millones de personas, se encuentran en situación de discapacidad. Laboralmente, la
mayoría está inactiva (57,2%) o desocupada (3,6%), sólo el 39,3% tiene empleo, de los cuales el 73,9% tiene
contrato a plazo indefinido, mientras que el 26,1% tiene plazo fijo.

Cabe destacar que en el año 2008 Chile ratificó la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas
con Discapacidad de Naciones Unidas, la cual obliga al Estado de Chile a promover, proteger y garantizar el
pleno disfrute de los derechos humanos de las personas en situación de discapacidad y asegurar que gocen de
plena igualdad ante la ley. Además exige adaptar todo el ordenamiento jurídico para que las personas en
situación de discapacidad puedan hacer valer sus derechos dentro de un horizonte normativo que garantice
y provea de un normal funcionamiento en la vida social. En esta Convención se incluyen ámbitos
fundamentales como la accesibilidad universal, la autonomía e independencia, el empleo, la salud, la
participación, la habilitación y rehabilitación, la igualdad y la no discriminación, entre otros. En este contexto el
Estado de Chile debe adoptar medidas destinadas a promover y resguardar estos derechos, así como a generar
un proceso de mayor inclusión social, oportunidades y autonomía para las personas en situación de
discapacidad. Además, en el año 2010 se publicó la Ley Nº 20.422, la que señala que el Estado debe impulsar
medidas y acciones positivas para abordar la inclusión social de las personas en situación de discapacidad, en
los ámbitos vinculados a la accesibilidad al entorno y comunicaciones, educación, capacitación e inclusión
laboral, entre otros.

En ese contexto, en el mes de junio de 2010 ingresó a la Cámara de Diputados el proyecto de ley que incentiva
la inclusión de discapacitados al mundo laboral y modifica la ley N° 20.422 para establecer la reserva legal de
empleos para personas con discapacidad, creando un Sistema de Inclusión Laboral para personas en situación
de discapacidad en el sector público y privado.

Durante los últimos años, la discusión acerca de diversidad e inclusión ha llegado de manera inequívoca a las
empresas, cuestionando no solo su existencia sino qué también sus estrategias de cómo se están llevando a
cabo para asegurar una inclusión correcta y que aporte valor a la empresa.

Un ejemplo claro de esto son las empresas como Apple y Google ponen especial atención a la diversidad e
inclusión laboral en procesos de contratación. El motivo es que los beneficios de la diversidad laboral son
bilaterales; por un lado, se ofrecen oportunidades a la población para elevar su calidad de vida, mientras que
las empresas perciben ventajas como:

 Mejoras en la creatividad y la innovación

 Pluralidad en la toma de decisiones
 Un mejor ambiente laboral, fundamentado en el respeto y la flexibilidad

¿Qué es la inclusión laboral?

La inclusión es el conjunto de prácticas que desde el esfuerzo organizacional se toman dentro de la empresa
para que cada colaborador sea cual sea su hecho diferencial, sea cultural y socialmente aceptado y tratado con
igualdad. El objetivo final es crear un sentido de pertenencia en el que todos se sientan reconocidos, valorados
y respetados como persona y se sientan libres de ser quienes son en su contexto laboral.

¿Qué es la Diversidad?

La diversidad hace referencia a la presencia dentro de una organización de profesionales de diferente edad,
sexo u orientación sexual, nacionalidad, religión, etnia, cultura, condición o con necesidades especiales
causadas por enfermedad, accidente, discapacidad o una determinada situación familiar.

En Chile, la inclusión laboral se menciona en la Ley Nº 21.015, que establece la reserva del 1% de los empleos
en empresas con más de 100 trabajadores para personas con discapacidad o pensionadas por invalidez. En el
contexto empresarial, la inclusión va de la mano de la diversidad, que se refiere a la contratación de personal
con características distintas, bien sea por:

 Género
 Religión
 Nacionalidad
 Cultura
 Etnia
 Orientación sexual

Ahora bien, para gozar de los beneficios de la diversidad laboral y la inclusión, primero es importante
considerar aspectos como los posibles cambios de infraestructura que la organizacion deberá realizar, además
de la capacitación del personal en torno al concepto de inclusión.

Existen diversos motivos por los cuales es relevante promover una cultura de diversidad e inclusión laboral. El
principal beneficio es que tanto la empresa como sus colaboradores pueden desarrollarse y obtener mejores
resultados.
Algunos beneficios de contar con equipos diversos e inclusivos en una empresa son:

 Promover el trato equitativo y no condescendiente: Sin la preparación adecuada, es natural que el

personal tenga dudas sobre cómo relacionarse con miembros del equipo que presentan algún tipo de
discapacidad o condición neurodiversa. Por eso, es fundamental capacitar a los colaboradores en
torno al concepto de inclusión, y diferenciar lo que es el trato equitativo: cómo se debe tratar a las
nuevas personas que se incorporan al área de trabajo, por qué se debe evitar la condescendencia,
cómo se les puede incorporar tanto en tareas laborales cotidianas como en instancias de distensión,
etc.
 Garantizar el acceso sin obstáculos a las instalaciones: Las empresas que no cuenten con una
infraestructura pensada para el acceso de personas con movilidad reducida y otro tipo de
discapacidades físicas deberán hacer las adecuaciones pertinentes para que todos los trabajadores
puedan acceder a las instalaciones.
 Crear redes e instancias propicias: Las redes de trabajadores son una técnica efectiva para adoptar la
inclusión en la oficina como un estilo de vida y no como una obligación, más allá de lo que dicte la ley.
Asimismo, pueden generarse instancias propicias para promover la inclusión y la comunicación de
forma horizontal entre los distintos colaboradores, tales como paseos, días de picnic, celebraciones
especiales previas a días festivos, etc.
 Considerar que son profesionales al igual que todos: Entre las mejores prácticas de inclusión y
diversidad laboral destaca la de ofrecer las mismas oportunidades laborales que a todos. Es así como
muchas personas que pueden acogerse a la ley 21.015 muchas veces cuentan con carreras
profesionales muy desarrolladas y que son invalidadas por diversos motivos, dejándoles trabajos más
sencillos y coartando asimismo la posibilidad de un crecimiento laboral en el tiempo. Es fundamental
entender la importancia de que todos los colaboradores cuenten con las mismas posibilidades de
desarrollarse profesionalmente, que puedan tener opinión, y que sus estrategias puedan ser
contempladas dentro de la empresa.
 Practicar el liderazgo inclusivo: La preparación de los líderes es decisiva en una estrategia de inclusión.
Todos deben ser reunidos y capacitados previamente acerca de cómo crear un entorno laboral seguro
donde los trabajadores puedan hablar, ser escuchados y sentirse a salvo por igual. Una cultura
organizacional fundamentada en la empatía y la solidaridad es lo más importante para que la
organización lidere una estrategia de inclusión exitosa.