-Por enfermedad

Una mujer estuvo cuatro años desempeñándose en el área de servicios generales en una
embajada. Por su labor recibía un salario de un mínimo mensual legal. Con el paso de los
días y debido a su avanzada edad, empezó a presentar dolores en las articulaciones,
rodillas y hombros. El diagnóstico médico concluyó que padecía de artritis reumatoide.
Las recomendaciones señalaban que no podía levantar objetos pesados, ni permanecer de
pie por tiempo prolongado. Meses después de informar a la embajada de la enfermedad,
fue desvinculada con el argumento de “bajo rendimiento laboral”. La mujer logró
demostrar que, a pesar de haber trabajado bajo los síntomas de su enfermedad, siempre
cumplió responsable y adecuadamente sus deberes.

La Corte al resolver el caso aclaró que “un despido discriminatorio se produce tanto
cuando se evidencia que una condición física, fisiológica o psicológica motiva al
empleador a terminar el vínculo laboral, como en aquellos eventos en los que se omite
otorgar un trato especial de carácter favorable a una persona en condición de discapacidad,
o en estado de debilidad manifiesta por razones de salud”.

Y por esa razón, ordenó a la embajada que reintegrara a la mujer a un cargo similar al que
venía ocupando donde no se viera en riesgo su salud, dado el historial clínico que tenía.

El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del {empleador}. 

La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional,

así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa
no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. 
 -Por embarazo

A una mujer que fue contratada por prestación de servicios para realizar labores de oficina
en una empresa de consultoría en ingeniería le fueron suspendidos sus servicios debido a
que, cuando tenía seis meses de embarazo, se negó a realizar un turno nocturno debido al
estado en el que se encontraba y la molestia que le podía generar para su salud.

La demandante pretendía que le fuera protegido su fuero de maternidad que, según

exponía ante la Corte, le fue violado. El alto tribunal en el estudio del caso determinó que
el contrato ya se había cumplido para el momento en que no le volvieron a requerir sus
servicios, tras haberse negado a hacer un turno nocturno. Sin embargo, la Corte advirtió
que primaba su condición de embarazada. Por lo tanto, ordenó a la empresa reconocer y
pagar todo lo que correspondiera a la licencia de maternidad que le correspondía.

Análisis

Con respecto a este tema, es importante considerar lo expuesto por la sentencia C 016 de
1998 de la Corte Constitucional que presupone que ante el hecho de continuar o mantenerse
las causas que originaron la contratación (el cargo) y el trabajador haber obtenido un
desempeño satisfactorio (evaluación de desempeño), el contrato ha de ser prorrogado.

De igual forma la sentencia SL 3535 de 2015 de la Corte Suprema de Justicia señala que debe
ser bien interpretada la norma para referirse a la "estabilidad laboral reforzada de mujer
trabajadora en estado de embarazo" cuando tiene suscrito contrato a término fijo y este ha
expirado durante el periodo del embarazo o durante del disfrute de su licencia de maternidad.
Al tratarse de un tema legal conocido por las partes (el contrato a término fijo surge de un
acuerdo de voluntades), la protección a la mujer en estado de embarazo aplica solo hasta el
tiempo que dure la licencia de maternidad; es decir, el contrato expirado se prorroga hasta la
fecha final de la licencia de maternidad para mantener la protección constitucional.

La importancia de invocar la sentencia C 016 de 1998 en aplicación igual de la sentencia SL

3535 de 2015, es señalar que al momento de la expiración del contrato y para desvirtuar el
hecho de la terminación por motivo del embarazo, el empleador debe demostrar que las
causas que dieron origen al contrato de trabajo de la mujer trabajadora  han desaparecido o
que su evaluación de desempeño es insatisfactoria.

La estabilidad laboral reforzada de mujer en estado de embarazo en los contratos a término

fijo tienen su limitante de acuerdo con la Corte Suprema de Justicia, no es lo mismo depido
que terminación del contrato por vencimiento del plazo pactado; se debe demostrar el hecho
de la terminación del contrato por el embarazo si las causas que dieron origen al cargo aún
subsisten y/o la trabajadora fue evaluada satisfactoriamente en su desempeño Si no existe
autorización por parte del Ministerio de Trabajo para los despidos del personal en situación
de clausura o suspensión de labores mayores a 120 días, se configura se configura el despido
colectivo.