REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

GOBERNACION DEL ESTADO BOLIVAR

SECRETARIA DE SEGURIDAD CIUDADANA
POLICIA DEL ESTADO BOLIVAR
CENTRO DE COORDINACION GENERAL POLICIAL
“GRAL. DIV. TOMAS DE HERES”

Obligaciones Laborales

Facilitadora: Discente:
Com (PEB) Mcs. Mirtha Parra Supervisora (PEB) Lcda. Rondón Kris
telf. 0416-9858986 C.I.V-5.469.483
Telf. 0412-6980233

ÍNDICE

Pág.

Ciudad Bolívar, 15 de Abril del 2020

 Introducción
1.- El desempeño laboral: 4
1.1- Definición e indicadores de desempeño en los cuerpos policiales. 4
1.2- Factores actitudinales (disciplina, actitud cooperativa, iniciativa,
Responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación
personal, Interés, creatividad, capacidad de realización) y operativos 4
conocimiento del trabajo, calidad, exactitud, trabajo en equipo,
liderazgo) del desempeño
2.- Obligaciones laborales en la prestación del servicio 7
2.1- Puntualidad 7
2.2.- La disciplina como instrumento personal para seguir las
7
instrucciones.
2.3.- La importancia de la presentación personal. 8
3.- Cuidado y mantenimiento de equipos y dotaciones 8

3.1.- Responsabilidad administrativa y moral ante los equipos y dotaciones

8
bajo su cuidado.
4.- Reporte de conductas irregulares 8

4.1.- El reporte. 8
4.2.- Los indicadores de desempeño en la evaluación del personal. 9
5.- Los indicadores de desempeño 9

5.1.- Conceptualización. 9
5.2.- Dimensiones de los indicadores de desempeño. 10
5.3.- Variable cualitativa y variable cuantitativa. 10
5.4.- Indicadores de gestión. 11
5.5.- Minimizar el impacto de los problemas de gestión 11
CONCLUSIONES 12
REFERENCIAS ELECTRONICAS 13

INTRODUCCIÓN

Obligaciones Laborales; son toda clase de obligaciones ya sean

remunerativas o no a favor de los empleados de una entidad, estas pueden ser a
corto plazo o a largo a largo plazo y a la terminación de la relación laboral. Las
obligaciones surgen como consecuencia de la relación laboral que se establece
entre la empresa y los trabajadores que prestan sus servicios en la misma, y de la
existencia de una normativa específica en materia laboral, entre la que destaca el
Estatuto de los Trabajadores, los convenios colectivos, las reglamentaciones de
régimen interno y las normas sobre Seguridad Social.

Para un patrón es importante conocer las obligaciones principales que

nacen de la relación laboral y que tiene no solo frente a sus propios trabajadores,

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si no frente a organismos laborales a través de los cuales se cumplen esas
obligaciones. En su relación con los trabajadores, el patrón va a encontrar que
tiene que hacer ciertos pagos y aportaciones que, a corto o mediano plazo, sirven
para que el trabajador obtenga beneficios económicos o protección para ciertas
necesidades de su vida.

Obligaciones Laborales; son toda clase de obligaciones ya sean

remunerativas o no a favor de los empleados de una entidad, estas
pueden ser a corto plazo o a largo a largo plazo y a la terminación de
la relación laboral.

En el marco jurídico perteneciente al Derecho Civil, concierne las

responsabilidades típicamente consideradas tácitas, pero que en
realidad tienen un grado de exigencia legal. Mucha gente incumple
obligaciones, las cuales pueden variar de acuerdo al escenario, y tal
actuación implica una penalidad jurídica contemplada previamente por
los órganos competentes.

1. El desempeño laboral:

1.1- Definición e indicadores de desempeño en los cuerpos

policiales.

El desempeño individual, puede ser definido como la destreza o habilidad

con la que los funcionarios policiales realizan una actividad. Es el producto de un
conjunto de conocimientos, experiencias previas, sentimientos, actitudes, valores,
motivaciones entre otras características que actúan directamente o influyen sobre
el logro de los objetivos planeados. En este orden de ideas podría decirse que el
desempeño laboral es el nivel de rendimiento demostrado por el funcionario o
funcionaria, en la ejecución de sus tareas diarias dentro del centro de coordinación
policial y están directamente relacionadas tanto con las exigencias técnicas, de
efectividad, como con los resultados de la efectividad policial que espera de él.

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 Para la implementación de los procedimientos de la evaluación del
desempeño, es recomendable contar con ciertas condiciones que permitan llevar a
cabo la tarea satisfactoriamente. Entre esas condiciones se pueden mencionar; el
análisis y descripción del cargo, pues esto constituye el parámetro de comparación
entre la competencia o habilidad del funcionario policial y la tarea que realiza. Otro
aspecto a destacar es el necesario conocimiento sobre el cargo o puesto a
evaluar, que debe manejar el supervisor o encargado de realizar la medición. Y
por último, aunque no menos importante, es que este proceso de evaluación se
realice cuando el cuerpo de policía, cuente con un clima organizacional adecuado.

1.2- Factores actitudinales (disciplina, actitud cooperativa, iniciativa,

Responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación personal,
Interés, creatividad, capacidad de realización) y operativos (conocimiento del
trabajo, calidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo) del desempeño.

La disciplina, es la capacidad de las personas para poner en práctica una

serie de principios relativos al orden y la constancia, tanto para la ejecución de
tareas y actividades cotidianas, como en sus vidas en general. Como tal, la
palabra proviene del latín disciplina. En este sentido, la disciplina supone la
capacidad para controlar los impulsos, sobre todo aquellos que nos apartan de los
objetivos y más bien nos inclinan al goce de los placeres más inmediatos.

La actitud cooperativa, es aquella que pone énfasis en los puntos de

convergencia dentro de un grupo o en una relación, para crear solidaridad y
compañerismo. Cuando cooperamos, reconociendo la dignidad de cada ser
humano y la contribución que tiene para dar, nuestro poder personal se transforma
en servicio para el bien de todos a nuestro alrededor.

La iniciativa, es la cualidad que poseen algunas personas de poder por sí

mismos iniciar alguna cuestión, bien sea comenzar un proyecto, o buscar
soluciones a alguna problemática. Lo que se debe tener en cuenta con este
término es que una de sus características principales es que la iniciativa nace de
cada persona, es decir, no hay ningún factor externo que lo impulse para lograr su
objetivo.

La responsabilidad, es el cumplimiento de las obligaciones o cuidado al

hacer o decidir algo, o bien una forma de responder, que implica el claro
conocimiento de que los resultados de cumplir o no las obligaciones, recaen sobre
uno mismo. Es considerada un valor y una cualidad del ser humano. Se refiere a
una característica positiva de las personas, a través de la cual son capaces de
comprometerse y actuar de una manera correcta.

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 Habilidad de seguridad, La seguridad o la confianza en ti mismo implica
sentirte seguro de ti mismo y de tu talento, no de una forma arrogante, sino de una
forma realista. Esta seguridad no significa sentirse superior a los demás. Se trata
de saber, internamente y con serenidad, que eres una persona capaz.

La gente con confianza en sí misma: se siente más segura que insegura,

sabe que se puede fiar de sus talentos y habilidades para hacer frente a todo lo
que pueda pasar, se siente preparada para los desafíos de todos los dás, como un
examen, una presentación o una competición, piensa "yo puedo" en vez de "no
puedo"

La discreción, es una característica del ser humano que expresa su

capacidad de moderar lo que dice o hace según las circunstancias. Puede
aplicarse este término a diferentes situaciones, pero en general se trata de un
recato o cautela al actuar. La discreción es, generalmente, requerida o necesaria
según el lugar en el que uno se encuentra.

La presentación personal, es el aspecto con el que se muestra una

persona. A partir de ese aspecto el resto de la gente la juzgará, incluso
inconscientemente (se estima que en menos de 300 milisegundos el cerebro
forma la primera impresión al conocer una persona). La presencia personal se
construye a partir de la vestimenta, aseo, peinado, accesorios, comportamiento,
formas de hablar y moverse, como así también aspectos que no pueden
modificarse como rasgos faciales, etnia, defectos, etc.

El concepto interés, se origina en el latín interesse, y funciona para

expresar aquello que hace que a las personas les importe alguna cuestión. La
primera acepción del término es entonces la vinculada con la psicología y la
emotividad, que entiende que el interés es un sentimiento que hace que uno
atienda a un acontecimiento o a un proceso.

La creatividad, es un proceso dinámico, es una fuerza viva y cambiante del

ser humano; es decir, es el motor del desarrollo personal y ha sido la base del
progreso de toda cultura. La creatividad es un elemento indispensable de todo ser
humano; gracias a han evolucionado y se han desarrollado la sociedad, los
individuos y las organizaciones.

La capacidad de realización está referida al impulso por vencer desafíos,

avanzar y crecer, al esfuerzo por alcanzar el triunfo, metas y ser útiles a otros.
Comprende: La búsqueda de oportunidades, La persistencia, El compromiso con
el contrato de trabajo, La demanda por calidad y eficiencia, La toma de riesgos.

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 Cuando el funcionamiento de la empresa está basado en las competencias
individuales, el conocimiento total de la organización es la suma de los
conocimientos individuales. Sin embargo, cuando la organización funciona sobre
la base de verdaderos equipos cohesionados, su conocimiento total es
significativamente superior, debido al enriquecimiento producido por los
intercambios, la creatividad y el efecto de sinergia.

El concepto de calidad que brinda la ISO es: La adaptación de los

estándares que establecen las normas y los que exige el cliente, esto quiere decir
que la calidad es el grado de perfección de un producto, servicio o procedimiento
que se ejecuta dentro de una empresa, de manera que satisfaga completamente
las necesidades y expectativas del cliente y las normas que lo requieran.

Exactitud, es la puntualidad y fidelidad en la ejecución de algo. Cuando

alguien ejecuta una acción con exactitud, el resultado obtenido es aquel que se
pretendía. La exactitud implica la inexistencia del error o del fallo.

Trabajar en equipo, es el esfuerzo integrado de un conjunto de personas

para la realización de un proyecto. Trabajar en equipo implica la coordinación de 2
a más personas orientadas para el alcance de objetivos comunes. Cada miembro
debe aportar para la realización de una parte del trabajo. La denominación trabajo
en equipo surgió después de la Primera Guerra Mundial. Hoy en día, es una forma
de trabajo eficiente que entrega varios puntos de vista y que sirven para resolver
más eficientemente conflictos que surgen en el ámbito económico, político y
social.

El liderazgo, es la función que ocupa una persona que se distingue del resto
y es capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organización
que preceda, inspirando al resto de los que participan de ese grupo a alcanzar una
meta común. Por esta razón, se dice que el liderazgo implica a más de una
persona, quien dirige (el líder) y aquellos que lo apoyen (los subordinados) y
permitan que desarrolle su posición de forma eficiente.

La labor del líder consiste en establecer una meta y conseguir que la mayor
parte de las personas deseen y trabajen por alcanzarla. Es un elemento
fundamental en los gestores del mundo empresarial, para sacar adelante una
empresa u organización, pero también lo es en otros ámbitos, como los deportes
(saber dirigir un equipo a la victoria), la educación (profesores que consiguen que
sus alumnos se identifiquen con su forma de pensar) y hasta en la familia (padres

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o hermanos mayores que son tenidos como absoluto ejemplo por parte de sus
hijos, por ejemplo).

2. Obligaciones laborales en la prestación del servicio

2.1- Puntualidad.
El valor de la puntualidad, varía de acuerdo a la cultura y el contexto. En el
mundo occidental, se suele considerar que un atraso de unos quince o veinte
minutos es algo tolerable en circunstancias normales (para encontrarse en un bar,
llegar a una casa de visita, etc.). En cambio, las culturas orientales consideran que
cualquier impuntualidad es una falta de respeto, La puntualidad a la hora de
ingresar al puesto de trabajo o a la escuela también es muy importante. Si la
persona no cumple con el horario previsto, incluso puede ser sancionada, a menos
que pueda explicar el motivo de la impuntualidad.

2.2- La disciplina como instrumento personal para seguir las

instrucciones.
La disciplina, es una capacidad para actuar en forma ordenada y con
perseverancia para alcanzar un bien. Es un valor que requiere autoexigencia, o sea
capacidad para exigirnos a nosotros mismos un plus para hacer las cosas de la mejor
forma. Quien sabe pedirse a sí mismo un esfuerzo extra, valora el trabajo y aprende a
comprender a los demás, logrando una convivencia armónica en su comunidad, con
primacía de valores como el compañerismo y la solidaridad que son fundamentales para
la vida en sociedad. Por lo tanto, según el contexto, disciplina puede significar la
capacidad o virtud para cumplir instrucciones de modo correcto.

2.3- La importancia de la presentación personal.

Todos los seres humanos proyectamos una imagen frente a los demás, que
comienza a formarse a partir de nuestro aspecto físico, se fortalece con todo
aquello que dejamos ver de nosotros y se consolida con lo que los demás
perciben. La imagen personal habla por nosotros. Si consideramos importante al
cliente, al proveedor, a quien sea, seguramente quedará demostrado
presentándonos con buen porte y apariencia. Si, en cambio, restas importancia a
su presencia, no te importaría llegar a la reunión en bata de baño. Así, la
apariencia que proyectamos es más que una imagen visual, sino que es un
verdadero elemento de comunicación que puedes emplear a tu favor.

3. Cuidado y mantenimiento de equipos y dotaciones

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 1.- Responsabilidad administrativa y moral ante los equipos y
dotaciones bajo su cuidado.
Tal como lo expresa en la Ley Orgánica De La Contraloría General De La
República Y Del Sistema Nacional De Control Fiscal Capítulo II, De las
responsabilidades en su Artículo 82. Los funcionarios, funcionarias, empleados,
empleadas, obreros y obreras que presten servicios en los entes señalados en el
artículo 9, numerales 1 al 11, de esta Ley, así como los particulares a que se
refiere el artículo 52 de esta Ley, responden penal, civil y administrativamente de
los actos, hechos u omisiones contrarios a norma expresa en que incurran con
ocasión del desempeño de sus funciones.

De igual forma el Artículo 91. Sin perjuicio de la responsabilidad civil o

penal, y de lo que dispongan otras leyes, constituyen supuestos generadores de
responsabilidad administrativa los actos, hechos u omisiones que se mencionan a
continuación: numeral 2. La omisión, retardo, negligencia o imprudencia en la
preservación y salvaguarda de los bienes o derechos del patrimonio de un ente u
organismo de los señalados en los numerales 1 al 11 del artículo 9 de esta Ley.

4.- Reporte de conductas irregulares

4.1- El reporte.
Cuando un empleado no cubre las normas establecidas para el trabajo o el
comportamiento, los supervisores responsables no pueden permitirse ignorar tal
comportamiento no satisfactorio. Un supervisor que acepta un desempeño en el
trabajo por abajo del estándar, o condona un brote de mala conducta, comunica a
los empleados que las reglas anunciadas son palabras sin sentido. De hecho, el
relajamiento prevaleciente del cumplimiento de una regla con frecuencia ha sido
citado por los ofensores, y sostenido por los árbitros, como una excusa justificable
para una conducta inconveniente.
Esta entrevista (en ocasiones citada como de aconsejamiento) está
íntimamente relacionada con otras técnicas supervisoras. Por ejemplo, la
evaluación del desempeño, por la cual un supervisor ayuda a los subordinados a
evaluar su propio comportamiento actual en relación con los estándares, con los
requisitos del trabajo y con los objetivos mutuamente acordados. Cuando tal
entrevista forma parte del proceso disciplinario, las miras deben ser el obtener las
razones que están detrás del comportamiento indeseable; el estímulo del sentido
de responsabilidad (que no haya sido evidenciado por el empleado), y quizá el
fortalecimiento o restablecimiento de la relación cooperativa que se haya
interrumpido o roto temporalmente

4.2- Los indicadores de desempeño en la evaluación del personal.

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 Por otra parte, un supervisor debe abstenerse también de aplicar una
acción correctiva precipitada. Cuando se ha quebrantado la disciplina, un
supervisor alerta investiga. ¿Está manchada la hoja de servicios del ofensor, o es
su primera ofensa? ¿Existen algunas circunstancias atenuantes, tales como mala
salud, dificultades familiares o alguna otra queja aún pendiente de solución, que
puedan explicar esta acción?
En esta etapa se menciona en forma específica la posibilidad de imponer
una pena. Sin embargo, inclusive ahora, la acción disciplinaria sigue siendo no
oficial, porque no se ha convertido en asunto de registro por escrito (excepto en
las notas del supervisor acerca de la evaluación del desempeño). El propósito
educativo de la disciplina debe seguirse destacando, por ejemplo, en la manera,
tono y redacción de lo que se necesita decir. Si un supervisor aún cree que no
necesita imponerse alguna pena. Por lo general esa actitud es comunicada. Por
otra parte, si un supervisor vengativo anhela "agarrar" a un subordinado cuyo
comportamiento resulta irritante, es casi seguro que ese sentimiento será
entendido "y resentido" por el empleado.

5.- Los indicadores de desempeño

5.1- Conceptualización.
Conceptualización es un neologismo formado a partir de conceptual, este
proviene de concepto y este del latín. En efecto se origina en conceptum,
concepta, conceptum participio del verbo concipio, concipis, concipere, concepi,
conceptum cuyo significado es recibir, tomar, capturar, agarrar. Este verbo a su
vez está formado por cum preposición que significa con y por el verbo facio, facis,
facere, feci, factum que significa hacer. Luego se le yuxtapone el sufijo -alis que
señala relación, pertenencia. A la raíz conceptual- se le agrega el sufijo -ción
derivado del latino -tio(n) que indica acción y efecto. Por lo tanto el concepto de
este término es la acción y el efecto de lo relativo a tomar o capturar algo.

5.2- Dimensiones de los indicadores de desempeño.

Los indicadores de desempeño son instrumentos que proporcionan
información cuantitativa sobre el desenvolvimiento y logros de una institución,
programa, actividad o proyecto a favor de la población u objeto de su intervención,
en el marco de sus objetivos estratégicos y su Misión. Los indicadores de
desempeño establecen una relación entre dos o más variables, que al ser
comparados con periodos anteriores, productos similares o metas establecidas,
permiten realizar inferencias sobre los avances y logros de las instituciones y/o
programas.
La importancia del uso de indicadores está asociada con la utilidad de estos
para: 1) Mejorar la gestión interna de una organización para el cumplimiento de

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sus objetivos. 2) Mejorar la eficiencia en la asignación de los recursos. 3) Mejorar
la transparencia frente a los agentes internos y externos 4) Realizar el seguimiento
al logro de los objetivos y productos estratégicos de una institución a favor de la
población a la que sirve o del objeto de su competencia.
Los indicadores de desempeño pueden ser clasificados en función a dos
perspectivas, que se presentan de manera simultánea; la primera, referida al
control de variables en relación a los insumos utilizados, productos generados y
resultados obtenidos, la cual se define como el ámbito de control.
La segunda se define en relación a las dimensiones del desempeño, y se
asocia al cumplimiento de los objetivos establecidos y la manera cómo éstos son
logrados (cumplimiento del objetivo, uso de recursos, satisfacción de los usuarios,
oportunidad del producto).

5.3.- Variable cualitativa y variable cuantitativa.

Las variables cualitativas son aquellas que expresan características o
cualidades, y no pueden ser medidas con números. Por otro lado, las variables
cuantitativas, son aquellas que se expresan mediante un número, por tanto, se
puede realizar operaciones aritméticas con ellas. Recordemos la clasificación de
las variables estadísticas: Veamos ahora a detalle las diferencias que existen
entre variables cualitativas y cuantitativas.

Variables Cualitativitas
Son aquellas que expresan características, cualidades o atributos, y no pueden
ser medidas con números. Pueden ser ordinales o nominales.
Ejemplos de variables cualitativas:
 La marca de los celulares de tus amigos.
 Red social preferida por los millenials.
 El color de ojos de los actores de una película.
 Posición en la que llega un corredor en la prueba de 100 metros planos.
 El curso favorito de tus amigos.
Variables Cuantitativas
Son aquellas que se expresan mediante un número, por tanto, se puede realizar
operaciones aritméticas con ellas. Puede ser discretas o continuas.
Ejemplos de variables cuantitativas:

 El peso de las vacas de una granja.

 Estatura de los habitantes de una ciudad.
 El número de hijos en una familia.
 Número de clientes atendidos en una tienda.
 Velocidad a la que avanza un tren.
 Cantidad de pulgas que tiene un perro.
 Número de personas que visitan MateMovil.com en un día.

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 Cantidad de goles anotados en un partido de fútbol.

5.4.- Indicadores de gestión.

Un indicador de gestión es la expresión cuantitativa del comportamiento y
desempeño de un proceso, cuya magnitud, al ser comparada con algún nivel de
referencia, puede estar señalando una desviación sobre la cual se toman acciones
correctivas o preventivas según el caso. Para trabajar con los indicadores debe
establecerse todo un sistema que vaya desde la correcta comprensión del hecho o
de las características hasta la de toma de decisiones acertadas para mantener,
mejorar e innovar el proceso del cual dan cuenta.

5.5.- Minimizar el impacto de los problemas de gestión.

La clasificación del problema engloba desde las características generales
de éste, tales como si es un problema de hardware o software, qué áreas
funcionales se ven afectadas y detalles sobre los diferentes elementos de
configuración (CIs) involucrados en el mismo. Un factor esencial es la
determinación de la prioridad del problema, que al igual que en el caso de los
incidentes, se determina tanto a partir de la urgencia (demora aceptable para la
solución del problema) como de su impacto (grado de deterioro de la calidad del
servicio).

Al igual que en la Gestión de Incidencias, la prioridad puede cambiar en el

curso del ciclo de vida del problema, por ejemplo, si se encuentra una solución
temporal al mismo que reduce considerablemente su impacto. Una vez clasificado
el problema y determinada su prioridad, se deben asignar los recursos necesarios
para su solución. Estos recursos deben ser suficientes para asegurar que los
problemas asociados son tratados eficazmente y así minimizar su impacto en la
infraestructura TI.

CONCLUSIONES

Puede resolver situaciones particulares de los empleados. Definir si debe

continuar o no el cargo, también sus potencialidades de desarrollo en el mismo.
Permite a los supervisores intercambiar información y realimentarse mutuamente
respecto a las tareas realizadas y su correspondencia con las exigencias
planeadas para dicha tarea. Medir la eficacia y la eficiencia de los trabajadores

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permite tener referencia de las posibilidades de éxito de la organización pues esto
influye directamente sobre la productividad de la empresa.

Otro aspecto detectable con el procedimiento de evaluación del desempeño

es que permite detectar necesidades de adiestramiento y capacitación. Definir por
ejemplo si un trabajador necesita de más capacitación o por el contrario, si existe
algún talento dentro de la compañía que está siendo sub-utilizado o mal
aprovechado.

En definitiva son muchos los beneficios que la evaluación del desempeño

permite a la empresa para la mejora de sus actividades productivas. A través de
ella se puede; detectar el potencial de desarrollo de los empleados, tomar
decisiones de promociones, ascensos, incentivos salariales, compensaciones,
transferencias y separaciones, que por lo general se basan revisiones anteriores
del rendimiento del trabajador en sus actividades.

Muchas compañías conceden parte de sus beneficios socioeconómicos

basándose en el mérito, que se determina principalmente mediante la evaluación
de desempeño. Un incentivo laboral para el rendimiento del personal, que debería
aplicarse a los centros de coordinaciones policiales, enfocado en la calidad de
prestación de servicios, como el buen traro y efectividad policial.

REFERENCIAS ELECTRONICAS

https://engerencia.com.ve/530-2/

https://designificado.com/discrecion/

https://www.definiciones-de.com/Definicion/de/presentacion_personal.php
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https://programas.cuaed.unam.mx/repositorio/moodle/pluginfile.php/166/mod_reso
urce/content/1/la-creatividad/index.html

https://www.monografias.com/trabajos-pdf4/capacidades-emprendedortas/capacidades-
emprendedortas.pdf

https://tueconomiafacil.com/concepto-de-calidad/

https://tueconomiafacil.com/concepto-de-calidad/

http://www.cesdecolombia.com.co/blog/la-importancia-de-la-presentaci%C3%B3n-
personal/

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