GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

INVESTIGACION TALLER 1

PRESENTADO POR:
CERQUERA ERAZO JHONKELLY ID 612409

PRESENTADO A:
JESUS MARIA LARA 

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

SEDE VIRTUAL Y A DISTANCIA
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
PROGRAMA ADMNISTRACIÒN EN SALUD OCUPACIONAL
ERGONOMIA
SÉPTIMO SEMESTRE
FLORENCIA-CAQUETA
2020
 INTRODUCCION

Para que el profesional de la administración de recursos humanos pueda actuar de manera

activa necesita información sobre los recursos humanos y las necesidades de su
organización

Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de una

organización. es una compañía pequeña esta necesidad se puede entender mediante un
sistema manual , a medida que la organización se hace más compleja la información se
maneja con sistemas computarizados

La gestión de recursos humanos es el área de la empresa que se ocupa de la organización y

la utilización de capacidades cualidades y aptitudes del personal mediante la selección
formación y motivación del mismo para conseguir la eficiencia empresarial
1….La importancia del análisis y la descripción de cargos en una organización como
parte fundamental dela labor que debe ejecutar el área de talento humano.

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y

competitividad de las empresas y el área de talento humano, ya que implican una relación
directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier
organización.

Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto

que son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudos y
juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la
organización.

Es muy importante tener claro que existe una gran diferencia entre una descripción de
puesto y análisis de puestos. La descripción de cargos es una fuente de información básica
para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el
adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial. La
descripción es un resumen de las principales responsabilidades, funciones y/o
actividades del puesto; es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que
conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa;
es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la
periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de
las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace).
Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes
y las responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo
constituyen el cargo total. Un cargo "es la reunión de todas aquellas actividades realizada
por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en
el organigrama". Evidentemente, las descripciones de cargos son útiles, aunque se pueden
permitir desviaciones individuales. Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él, y
cuando el supervisor se percata de problemas de coordinación entre empleados tendrá que
saber cuáles son las funciones que corresponden a cada uno. La descripción debería, en el
caso ideal, distinguir entre el contenido prescrito y discrecional de cada cargo.

Con esto se pretende mostrar en un panorama general el tema del Análisis de puestos

el procedimiento por el cual se determinan las responsabilidades de cada puesto de la

empresa y las características de las personas que las desempeñaran, así como también los
métodos para obtener información para dichos análisis y determinar los objetivos de los
mismos.

En la actualidad se escucha con frecuencia frases como: “gran parte de la competitividad de

la empresa reside en el bienestar del empleado”; “administrar con las personas, en lugar de
administrar personas pero” más allá de ser frases erróneas, la experiencia ha demostrado
que una buena parte del éxito del empleado en el desempeño de su trabajo viene dado por
su grado de adaptación al puesto y al entorno.
 Análisis de puestos:

El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para toda la

Gestión de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus
aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolución de manera que se
pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones técnicas y los equilibrios de la
organización.

En la descripción se detalla:

 Qué hacen los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el

desempeño del puesto.
 Cómo lo hacen: Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como
ejecutan cada tarea.
 Para qué lo hacen: Objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada tarea.

Identificación de puestos

Es una tarea sencilla en una organización pequeña. En una empresa grande es posible que
se deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, o una investigación directa, con
los empleados, supervisores y gerentes

Identificación y actualización: Se procede primero a identificar el puesto que se describirá

más adelante, así como la fecha en que se elaboró la última descripción. Es preciso verificar
esta información para no utilizar datos atrasados y no aplicar la información a otro puesto.

Objetivos del análisis de puestos

Entre los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de trabajo cabe
destacar los siguientes:

 Reclutamiento: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona

información sobre las características que debe poseer el candidato a ocupar el puesto de
trabajo.
 Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona
datos suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se
especifican las características y requisitos profesionales.
 Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el
puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, podremos
determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar
acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos
positivos.
 Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica las
tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa
el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta qué punto la persona está
desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto.

Conclusiones faltan las conclusiones del punto 2y3

1. Con lo expuesto hasta aquí, podemos argumentar que es indispensable contar con el
análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de obtener todas
las características e información relativa a cada uno de los cargos. Además el uso de
esta información permitirá establecer la descripción y especificación de cada puesto,
y a su vez proporcionará la base para unificar los subsistemas que conforman la
acción de los recursos humanos.

Se puede decir que el análisis de puestos, es una herramienta eficaz, con la cual deben
contar todas las empresas y el área de talento humano, si es que quieren tener una buena
organización y coordinadas todas sus funciones, porque la empresa que se encuentre bien
organizada, con su objetivo bien definido, alcanzara las metas deseadas, ya que el personal
sabe qué hacer y cómo hacerlo, por lo tanto este conjunto de elementos les asegura un buen
lugar en el mercado.