GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: Gestión del Talento Humano

 Código del Programa de Formación: 112005 Versión 101
 Nombre del Proyecto (si es formación Titulada): Diseño de un manual de gestión de talento
humano con base en competencias laborales, para mipymes localizadas en el municipio de Soacha
y municipios de influencia del centro de industrial y desarrollo empresarial.
 Fase del Proyecto (si es formación Titulada): EVALUACIÓN
 Actividad de Proyecto (si es formación Titulada): Verificar y evaluar el cumplimiento de las
estrategias propuestas en los procesos de gestión del talento humano en las mipymes en Soacha,
conforme a las políticas organizacionales s y normas legales.
 Competencia: Ejecutar las acciones de capacitación, desarrollo y mantenimiento de competencias
individuales y de equipos de trabajo, de acuerdo Con el plan establecido.
 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:
 229110- Elaborar el diagnóstico de necesidades de capacitación teniendo en cuenta las
necesidades y políticas de la organización.
 Duración de la Guía: 30 de trabajo directo, 10 Horas de trabajo independiente.

2. PRESENTACION

Apreciado aprendiz en esta guía usted tendrá como objetivo conocer la la importancia del Talento
humano, tanto por ser un generador de producción, como por su carácter de operador del resto de los
recursos; es decir, sean cuales sean los recursos con que cuente la empresa, estos deberán ser activados y
operados indudablemente por personas. Esto nos demuestra la gran importancia de invertir
decididamente en el bienestar y especialmente en el desarrollo de las personas que integran la
organización; siendo las que en gran medida le confieren su valor intrínseco a la empresa. Esto no es
desde luego, el descubrimiento del siglo, de hecho desde 1903, Frederick Taylor ya se ocupaba de estos
temas, lo que se hace patente al publicar "Shop Management" en donde además de hablar acerca de la
selección del personal, del estudio de tiempos y movimientos, y de la conveniencia de cultivar una
atmósfera cordial de cooperación entre la gerencia y los trabajadores, enfatiza puntualmente el papel
fundamental del entrenamiento a los empleados, científicamente diseñado y aplicado.

Pero no solo Taylor ha enfatizado la importancia del entrenamiento de personal, es de hecho difícil
encontrar a algún teórico de la administración de Recursos Humanos, que no haya tocado el tema sea
directa o indirectamente. Ahora si nos aventuramos más aun, en los orígenes de la administración,
encontraremos que en el s. XVIII la organización del trabajo contemplaba tres niveles jerárquicos; maestro,
oficial y aprendiz, mismos que hacen una clara alusión al proceso de enseñanza-aprendizaje, el cual es la
esencia del entrenamiento de personal.

GFPI-F-019 V3
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3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

 Diseño y aplicación de un instrumento que permita realizar un diagnóstico objetivo de

capacitación según las necesidades de la organización.
 Ambiente Requerido: Ambiente de formación convencional
 Materiales: Hojas papel bond, hojas de examen, marcadores, esfero.

Tomando como referencia la planeación pedagógica y las orientaciones para elaborar guías de aprendizaje
citado en la guía de desarrollo curricular

3.1 ACTIVIDADES DE REFLEXIÓN INICIAL:

Los aprendices ingresarán a la biblioteca SENA y a través de la base de dato Gestión Humana.com buscará
el articulo: ¿Cómo demostrar el impacto de la capacitación en la mejora del desempeño?

Link de ingreso a la base de datos:

http://www.gestionhumana.com.bdigital.sena.edu.co/gh4/BancoConocimiento/D/demostracion_dese
mpeno_en_capacitacion/demostracion_desempeno_en_capacitacion.asp

Observar la siguiente noticia: ¿qué opinión tiene frente a la alianza entre el SENA y AMAZON con respecto
a la capacitación en temas de la 4,0 revolución industrial?

https://www.youtube.com/watch?v=g2MgZkD6mbg

Posteriormente, realice una reflexión personal del mismo no menor a una cuartilla. Se hará una mesa
redonda a fin de socializar los diferentes puntos de vista que se tienen al respecto.

EVIDENCIA: Registro fotográfico de la mesa redonda y escrito reflexivo.

3.2 ACTIVIDADES DE IDENTIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS:

Los aprendices leerán el documento IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN, PROMOCION Y

RECONOCIMIENTO DEL PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES tomado de:
http://repository.unad.edu.co:8080/handle/10596/1253 desde la pagina 20 hasta la 28.

Teniendo presente la lectura realizarán un mapa conceptual en donde asocien todos los principales
conceptos que están relacionados con la capacitación.

EVIDENCIA: Mapa conceptual

http://tugimnasiacerebral.com/mapas-conceptuales-y-mentales/como-se-elabora-un-mapa-conceptual-
paso-a-paso

3.3 ACTIVIDADES DE APROPIACIÓN DEL CONOCIMIENTO (CONCEPTOS Y TEORIA)

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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N° 1
Reconocimiento del proceso
diagnóstico de necesidades de capacitación.
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N°2
Identificación de técnicas e instrumentos
para diagnóstico de necesidades de
capacitación (DNC).
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Actividades (didácticas activas)
para
Por equipos de trabajos colaborativo los aprendices
contestarán los siguientes puntos:
1. Realizar una búsqueda de información sobre
las diferentes Empresas o Mipymes del
municipio de Soacha y/o Zonas aledañas,
haciendo énfasis en las características
generales que presentan en relación con la
capacitación.
2. Teniendo presente la consulta anterior ¿Cuáles
creerían ustedes son las principales
necesidades de capacitación en estas empresas
y/o Mipymes?
3. Retomando la lectura: IMPORTANCIA DE LA
CAPACITACIÓN, PROMOCION Y
RECONOCIMIENTO DEL PERSONAL EN LAS
ORGANIZACIONES de la UNAD como base
teórica formular la pregunta problema que
orientará el diagnóstico de necesidades de
capacitación de una empresa real y/o ficha de
una titulada.
Realizar una UV heurística como trabajo colaborativo y
exponerlo (cartelera).
EVIDENCIA: Taller y cartelera diagrama UV heurística.
De acuerdo a las siguientes lecturas:
IDENTIFICACIÓN O DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN Y EDUCACIÓN CONTINUA (DNC).
http://www.sigweb.cl/wp-
content/uploads/biblioteca/DeteccionNecesidades.pdf
El instructor dividirá las siguientes temáticas por
equipos de trabajo, los cuales deberán realizar una
infografía y socializarla. Los temas son los siguientes:
1) Qué es DNC, cuándo hacer el DNC y fases
2) ¿Cómo se aplican los procedimientos para
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DNC? Y qué elementos contiene.

3) Técnicas directivas: Entrevista, Observación y
cuestionario.
4) Encuesta y grupos de discusión
5) Simulación y Planeación de carrera.

Posteriormente, en los mismos equipos de trabajo

escogerán una de las técnicas e instrumentos para la
elaboración del diagnóstico, tendrán que diseñarlo y
aplicarlo a una empresa real y/o ficha de la titulada.

EVIDENCIAS:
- Infografía y socialización
Link: https://www.youtube.com/watch?v=Fkip1KYkho4
- Diseño de instrumento diagnóstico (cuestionario de
preguntas, guía de preguntas para grupo de
discusión o entrevista semiestructurada entre
otras).
AMBIENTE REQUERIDO: Tiempo invertido en el desarrollo de la actividad:
Ambiente convencional Presencial Desescolarizada Virtual
10 horas 3 horas 1 horas

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N°3 Actividades (didácticas activas)

Aplicación y análisis de la información  Los grupos de trabajo de cada empresa

obtenida. formativa aplicarán el instrumento
Identificación de las principales necesidades diagnóstico de necesidades de
de capacitación capacitación a una de las mipymes del
municipio de Soacha y/o fichas.
 Realizar la tabulación y/o categorización
de la información (dependiendo del tipo
de técnica escogida).
 Identificar cuáles son las principales
necesidades de capacitación en el área
de gestión del talento humano de la
empresa y/o ficha seleccionada.
Para ello apóyese en el documento:

EL ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN PARA EL

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
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(DNC)

http://www.scielo.sa.cr/pdf/rcafss/v14n1/3778.pdf

EVIDENCIAS:
 Registro fotográfico de la aplicación instrumento
 Tabulación de los resultados y análisis de la
información identificando las principales
necesidades de capacitación.

AMBIENTE REQUERIDO: Tiempo invertido en el desarrollo de la actividad:

Ambiente convencional. Presencial Desescolarizada Virtual
5 horas 2 horas 1 horas
3.4 TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO

Realizar un informe en el cual presenten el diagnóstico de las necesidades en su orden de prioridad e

importancia. Este deberá contener los siguientes aspectos (revisar la lectura ANÁLISIS DE LA
INFORMACIÓN PARA EL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN -DNC utilizada en la actividad
de apropiación No 4):

1. Portada
2. Introducción
3. Diseño del diagnóstico
4. Resultados de investigación
5. Conclusiones y recomendaciones
6. Bibliografía
7. Anexos

El mismo se debe presentar en normas APA.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Tome como referencia las técnica e instrumentos de evaluación citados en la guía de Desarrollo Curricular
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Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación

Aplica con ecuanimidad y

Evidencias de Conocimiento: responsabilidad los conceptos Técnica: Trabajo Colaborativo
Interpretar las competencias y del desarrollo de personal, Instrumento: UV heurística
roles de trabajo requeridos para el principios psicológicos,
desarrollo de personal. competencias, rol de trabajo y
perfil ocupacional de personal.
Evidencias de Desempeño: Aplica con responsabilidad los Técnica: Trabajo Colaborativo
Aplicar instrumentos para instrumentos de diagnóstico de Instrumento: Proyecto de
recolectar la información y necesidades siguiendo la investigación.
diagnóstico de necesidades de metodología establecida por la Instrumento de recolección de
acuerdo con la metodología organización. información.
establecida por la Organización.
Evidencias de Producto:
Obtener la información de las Identifica con diligencia las Técnica: Trabajo Colaborativo
necesidades de desarrollo. necesidades de desarrollo de Instrumento: Informe final de
- Interpretar las políticas personal utilizando las necesidades de capacitación.
Institucional relacionadas con la metodologías adoptadas por la
organización.
capacitación y planes de carrera de
personal.

5. GLOSARIO DE TERMINOS

1. Acción correctiva: Acción tomada para eliminar la causa de una no conformidad detectada u otra situación no deseable.

2. Acción de capacitación: Expresa de forma descriptiva el objetivo final que se quiere lograr con los trabajadores que participan
en ella, a partir de las necesidades identificadas en el diagnóstico realizado de las necesidades de capacitación.

3. Acción preventiva: Acción tomada para eliminar la causa de una no conformidad potencial u otra situación potencialmente no
deseable.

4. Acreditar: Comprobar documentalmente o mediante presentación de exámenes, la suficiencia para el desempeño de un puesto
de trabajo u ocupación específicos.

5. Actitud: Disposición del trabajador frente a sus labores adopción de medidas de seguridad, así como hacia las personas con que
se interrelaciona en el desempeño de sus funciones.

6. Actividad: Conjunto de operaciones a fines, ejecutadas por una unidad y que contribuye al logro de una función. La actividad o
labor se refiere, según le caso, a unidades administrativas de varios miembros o de una persona.

7. Actividad del cargo: Consiste en una breve explicación de la actividad característica del cargo que sirva para definirlo sin entrar
en detalles innecesarios y considerando su función como un todo. El por qué de la existencia del cargo.
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8. Actividad eventual: Conjunto de operaciones que se realizan esporádicamente e inherentes al puesto.

9. Actividad periódica: Conjunto de operaciones que se realizan con una frecuencia predeterminada y con intervalos
determinados de tiempo.

10. Actividad permanente: Conjunto de operaciones que se realizan constantemente e inherentes al puesto

11. Actividad rutinaria: Conjunto de operaciones que se realizan de forma repetitiva e inherente al puesto

12. Adiestramiento: Acción destinada a desarrollar habilidades y destrezas del trabajador, con le propósito de incrementar le
eficiencia se su puesto de trabajo

13. Adiestramiento laboral: Es el modo de formación que posibilita la integración laboral y la preparación complementaria de los
graduados de técnico medio de la Educación Técnica Profesional y de la Educación Superior, para el afianzamiento de los
conocimientos adquiridos y el desarrollo práctico de habilidades y destrezas, que le permiten asumir con eficiencia y eficacia los
cargos en que son ubicados en las organizaciones.

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

Gestionhumana.com (2014). Conoce la táctica de Avianca para impulsar el crecimiento y el desarrollo de

sus colaboradores. Tomado de:
http://www.gestionhumana.com.bdigital.sena.edu.co/gh4/BancoConocimiento/C/caso_exito_avianca/cas
o_exito_avianca.asp

Molina Vargas, R. ( 2011). Importancia de la capacitación, promoción y reconocimiento del personal en las
organizaciones.. Colombia: Recuperado de: http://hdl.handle.net/10596/1253

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación es un Asunto Local.  Rev. cienc. adm. financ. segur.
soc [online]. 2004, vol.12, n.1, pp. 25-33. ISSN 1409-1259.  http://www.scielo.sa.cr/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=S1409-12592004000100003

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) JOHN W. HIGUITA INSTRUCTOR TALENTO 31 DE ENERO DE 2017

HUMANO

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

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Autor (es)