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EVALUACIÓN DISTANCIA

DERECHO LABORAL

UNIVERSIDAD SANTO TOMAS

FACULTAD CIENCIAS Y TECNOLOGIA

ADMINISTRACION AMBIENTAL Y DE LOS RECURSOS NATURALES

NEIVA – HUILA

2-2019
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EVALUACIÓN DISTANCIA

Elaborado por: Walter Fabian Camacho Salcedo

Código del Estudiante:2224351

Presentado al docente: Omar Eutimio Duarte Garzón

UNIVERSIDAD SANTO TOMAS

FACULTAD CIENCIAS Y TECNOLOGIA

ADMINISTRACION AMBIENTAL Y DE LOS RECURSOS NATURALES

NEIVA – HUILA

2-2019
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TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN............................................................................................................................4

OBJETIVOS.....................................................................................................................................5

OBJETIVO GENERAL...................................................................................................................5

OBJETIVOS ESPECIFICOS...........................................................................................................5

1 ACTIVIDAD 1......................................................................................................................6

2 ACTIVIDAD 2......................................................................................................................7

3. ACTIVIDAD 3......................................................................................................................8

4. ACTIVIDAD 4......................................................................................................................9

5. ACTIVIDAD 5....................................................................................................................10

Bibliografía.....................................................................................................................................13
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INTRODUCCIÓN

El derecho laboral es un instrumento de seguridad social que permite a las normas jurídicas

tutelar la productividad del ser humano, en estado libre o productivo. Mediante esta norma se

busca armonizar la relación del trabajador y el empleador, teniendo en cuenta que ambas partes

tienen que cumplir las obligaciones legales de manera sincera y racional.

De esta manera el ordenamiento jurídico que regula las relaciones laborales e individuales,

analiza la problemática del objeto del derecho, como libre expresión, la problemática interna,

derecho de igualdad, la discriminación, la intimidad, la protección social, la política de empleo, la

adaptación, la economía entre otros.

Es importante aclarar que este trabajo se realizó bajo la colección de diversas fuentes.
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OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Comprender de manera práctica y teórica, la legislación de los trabajadores y empleadores. Como

símbolo de respeto y cumplimiento de las empresas.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

- Mejorar las irregularidades de las empresas que cometan arbitrariedades contra los

trabajadores.

- Identificar la administración de la seguridad social y los proceso regidos por el POS.

- Analizar el reglamento de los trabajadores dentro del establecimiento de trabajo.

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DESARROLLO DE ACTIVIDADES
1 ACTIVIDAD 1

1.1. El tratamiento sancionatorio, que se debe aplicar en el articulo 10 de la ley 1010 de

2006 es el siguiente.

1. “Los servidores públicos deben regirse bajo el Código Único Disciplinario”.[ CITATION
Mot08 \l 9226 ]

2. “Si la terminación del contrato es dada sin justa causa o si el trabajador renunciara o
abandonara el puesto de trabajo. Se procederá a la indemnización, según el artículo 64 del
código sustantivo de trabajo”.[ CITATION Mot08 \l 9226 ]

3. “Esta sanción se multará entre los dos y los diez salarios mínimos legales mensuales
vigentes para el empleado y empleador que lo realice y/o toleré”[ CITATION Mot08 \l
9226 ].

4. “Las empresas están obligadas a pagar las E.P.S y A.R.P., del 50% en costos de
tratamientos de enfermedades profesionales, transitorias de la salud y secuelas por el
acoso laboral. Esta obligación la debe asumir el empleador”[ CITATION Mot08 \l 9226 ].

5. “Si el empleado termina el contrato con causas justificadas es exonerado el pago de

preaviso en caso de la renuncia”. 1909-5759

6. “Como causa justificada de la terminación del contrato o no renovación del contrato

laboral, dependiendo la gravedad o el acoso laboral por un compañero de
trabajo”[ CITATION Mot08 \l 9226 ].

7. “El cobro de las multas impuestas por el acoso laboral será presupuestado a entidades
públicas que serán cobradas por la jurisdicción coactiva, actualizando su valor”.
[ CITATION Mot08 \l 9226 ]

1.2. Garantías contra las actitudes relatorías. (Según el Artículo 11)

“Las garantías contra actitudes relatorías contra la victima de acoso laboral que denuncian
Con el fin de evitar actos de represalia con el empleador.
Esto implica La revocación de la renuncia o destitución con justa o sin justa causa de
empleado por acoso laboral, a los seis meses siguientes dado la queja es revisada por las
autoridades administrativas las cuales son judicialmente expuestos a conocimiento.
Cuando un servidor público, presenta una denuncia este podrá dirigirse al ministerio
público y cuando la denuncia la hace un funcionario de la rama judicial, este no podrá
realizar la denuncia; Las demás denuncias que se presenten a la constitución, la ley y las
convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos, les garantizaran la protección
de los servidores públicos que hayan servido como testigos en los procedimientos
administrativos y disciplinarios que lo dicta la presente ley”.[ CITATION Mot08 \l 9226 ]
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1.3. Competencias a las medidas sancionatorias. (Según el Artículo 12)

“las autoridades de trabajo que competen a la jurisdicción del lugar, darán a conocer los
hechos para a si tomar las medidas correspondientes a la sanción.
Cuando empleador sea la victima de acoso laboral, se le dará a conocer al ministerio
público y a las salas jurisdiccionales disciplinaria de los consejos superiores”.
[ CITATION Mot08 \l 9226 ]

2 ACTIVIDAD 2

2.1. conformación del comité de convivencia laboral

“la conformación del comité de convivencia o el funcionamiento del CCL, establece a las
personas que tengan cargos de manejo o que generen confianza a la empresa. podrán tener la
posibilidad de presentar una investigación imparcial sobre las inconformidades del acoso laboral
a los empleados.”[ CITATION Adr14 \l 9226 ].

la resolución 1356 de julio de 2012. se modifica la resolución 652 de 2012 por el ministerio de
trabajo, donde se establecen la conformación y funcionamiento del CCL.
El comité de convivencia estará compuesto por 2 representantes del empleador elegidos por él, y
dos representantes de los trabajadores por libre votación.

(Ministerio de Colombia, Articulo 1 resolución 1356, 2012). En caso que existen menos de 20
trabajadores en la empresa habrá un representante en cada una de las partes.
Según la resolución 1356 de 2012 se sugiere que los integrantes idóneos tengan una capacidad de
competencia, actitud y comportamiento adecuado, Respeto, imparcialidad, tolerancia,
comunicación, liderazgo y resolución de conflictos”. [ CITATION Adr14 \l 9226 ].

2.2. Funciones del comité de convivencia.

“El comité de convivencia es el que recibe la queja del tramite del acoso laboral e
investiga y examina de manera confidencial los casos presentados por el empleado.
Luego de escuchar las versiones de cada uno, se proporciona un espacio de dialogo
para llegar a un acuerdo mutuo en las dos partes. Si se cumple con el compromiso se debe
realizar un seguimiento de cumplimiento a lo pactado con el comité y el empleador.
Cuando no se cumplan el acuerdo entre las dos partes, (la resolución 652de 2012)
que dirige el comité de convivencia laboral debe remitir la queja a la Procuraduría
General de la Nación, cuando se trate de una empresa estatal. Si el problema se presenta
en entidad privada, el concejo de convivencia laboral deberá informar a las directrices de
la empresa.
Si el caso del trabajador se cerrará, el trabajador podrá denunciar ante un inspector
de trabajo o demanda del juez laboral”.[ CITATION Adr14 \l 9226 ]

“Para estas normas legales se garantiza el dominio interno del establecimiento,

donde se ha detectado dificultades en el acceso a la justicia en acoso laboral”.
[ CITATION Adr14 \l 9226 ]
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2.3. Sanciones a los empleados y trabajadores que cometen el acoso laboral

1. Cuando el empleado comete una conducta gravísima hacía en servidor público, este
podrá destituirlo de acuerdo al Código Disciplinario Único
2. Si el empleador termina el contrato sin justa causa. Dando la razón de la falta
disciplinaria en sentido que la ley puede sancionarlo de forma independiente.
3. Se impondrán las multas para quien haya realizado la conducta y para el empleador
que haya permitido el acto disciplinario, teniendo en cuenta las medidas de prevención
y corrección del acoso laboral.
4. Se debe realizar un pago a las empresas de salud y riesgo profesionales, para cubrir el
tratamiento de la conducta de acoso laboral donde recae la sanción sobre el empleador
que tolero la amonestación.
5. Si es un acoso horizontal, esta sanción dará a la terminación del contrato con justa
causa o la no renovación del contrato para el empleado que haya cometido la falta de
acoso laboral.[ CITATION Múñ07 \l 9226 ]

2.4. Garantías a quienes interponen la demanda

“Los procesos relativos a la nulidad y restablecimiento del derecho laboral los cuales, son
basados en el hecho constitutivo los cuales. la parte de la demanda podrá tener el término de la
fijación en el llamamiento de garantía al autor de la conducta de acoso (artículo 15)”.
[ CITATION Mot08 \l 9226 ]

3. ACTIVIDAD 3

3.1. Elaboración del reglamento interno del trabajo.

Según el (Articulo 17) se modifica el (Articulo 119) C.ST. El empleador puede elaborar el
reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto de la convención colectiva, fallo
arbitral o acuerdo con sus trabajadores.

El reglamento interno del trabajo debe contener las siguientes normativas:

1. Se indica el lugar de trabajo establecido, abarcado por el reglamento.

2. Se realiza una inducción de aprendizaje o periodo de prueba.
3. Trabajadores de corta duración o temporales.
4. Se establece horario de trabajo con su debido tiempo de descanso.
5. Reconocimiento de horas extras y nocturnas.
6. Descansos legales. domingos, festivos, vacaciones, descanso por horas, calamidad
doméstica, licencia de luto.
7. El sueldo mínimo legal
8. Acuerdos de pago
9. Sujetarse al servicio de salud por el empleador
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10. Capacitación de los primeros auxilios

11. Detallar labores para evitar los riesgos
12. Presentar las normas de seguridad e higiene en el trabajo
13. Sanciones para los empleados que no cumplan con el reglamento
14. Actualizar periódicamente el reglamento interno
[ CITATION Pre16 \l 9226 ]

El empleador publica su reglamento en la cartelera de anuncios, para informas a los trabajadores

sobre el nuevo reglamento interno de la empresa. Mediante esta circular interna, se debe firmar
por los trabajadores y cada recibe una copia, De esta manera queda notificado.

3.2. Modificación del reglamento interno del trabajo

“Se establece por medio del (Articulo 156) El documento será modificado por el empleador,
cuando la empresa vea necesario el cambio de reglamento interno, dentro de las disposiciones
legales en el código sustantivo de trabajo y que pueda ser aplicables.
Cada modificación será puesta en conocimiento a los trabajadores y se les entregará una copia del
nuevo documento.
Este reglamento es parte de los contratos de cada obrero sean escritos o verbales de cada
compañía e individual o personal”.[ CITATION STA13 \l 9226 ]

3.3. ¿cuáles son los trámites legales para la aprobación del reglamento interno de
trabajo?

El ministerio de la protección social o la autoridad encargada deberá solicitar a los trabajadores

su criterio en relación con la aprobación del reglamento de trabajo en materias que puedan afectar
sus derechos. A si mismo, para efectos de realizar las objeciones la autoridad del trabajo debe en
cuenta la ley, la constitución y los convenios internacionales que consagren derechos de los
trabajadores.

El reglamento interno del trabajo para que tenga validez, debe estar aprobado por el ministerio
del trabajo, más exactamente por la división del trabajo. Articulo 41 del decreto 2145 de 1992.
[ CITATION Con16 \l 9226 ]

4. ACTIVIDAD 4

4.1. Aporte a los salarios integral

“El salario integral se realiza a partir del 70% del aporte a la seguridad social, con una
superioridad de 10 salarios mínimos mensuales y un 30% para el factor prestacional. Este salario
equivale a unos 13 salarios mínimos legales mensuales”.[ CITATION Guí17 \l 9226 ]

“Podemos observar que el salario integral está formado por dos factores: el remuneratorio que
equivale a un 70% y el prestacional al 30% sobrante”[ CITATION Guí17 \l 9226 ]
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“Los aportes a la seguridad social según el régimen legal se deben realizar por encima del 70% de
salario integral. Esto lo impuso la (ley 797 de 2003 en el artículo 5) modificado del articulo 18 de
la ley 100 de 1993”.[ CITATION Guí17 \l 9226 ]
Sistema de seguridad social integrados

“Uno de los beneficios más importantes derivados de una relación laboral es la seguridad social,
beneficio que debe ser garantizado al trabajador por el empleador y el Estado.

El sistema de seguridad social integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos,

de que disponen la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el
cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la sociedad desarrollen para
proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que menoscaban la
salud y la capacidad económica, de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el
bienestar individual y la integración de la comunidad.”[ CITATION NDP19 \l 9226 ]

5. ACTIVIDAD 5

¿Qué es el TPV?

“Un TPV es un dispositivo (o conjunto de ellos) que nos ayudan a gestionar las ventas en
un establecimiento o negocio. Es un cobrador de tarjetas principal de elementos del TPV, pantalla
táctil que nos ayuda a gestionar todos los procesos de venta, tiene un cajón donde almacena el
dinero, tickets y credenciales; impresora de tickets, imprimirá una factura detallada con la venta,
lector de código de barras, lee y elabora el ticket de venta de los productos que pasemos por el
lector,

Software donde programa la información que permite operar con el TPV. Puede
personalizarse en función de la actividad de la empresa. Estos softwares son dirigidos a los
negocios de hotelería, peluquería entre otros.

El PYME ayuda a gestionar el stock, permite un mayor con trol de la caja, aporta rapidez
en las gestiones, consigue un mayor conocimiento en la empresa y clientes, permite llevar un
seguimiento personalizado de las ventas de cada empleado, mejorando la imagen de la empresa
aportando una percepción de modernidad”[CITATION UnT19 \l 9226 ]

¿Qué servicios de salud incluye el POS?

“el Plan Obligatorio de Salud -POS, que corresponde al paquete de servicios básicos en las áreas
de recuperación de la salud, prevención de la enfermedad y cubrimiento de ingresos de manera
transitoria -prestaciones económicas- cuando se presenta incapacidad de trabajar por enfermedad,
accidentes o por maternidad”.[ CITATION Min19 \l 9226 ]

· Urgencias de cualquier orden, es decir, necesidades que requieren atención inmediata.

· Consulta médica general y especializada en cualquiera de las áreas de la medicina. · Consulta y
tratamientos odontológicos (excluyendo ortodoncia, periodoncia y prótesis).
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· Exámenes de laboratorio y Rayos X. · Hospitalización y cirugía en todos los casos en que se

requiera.
· Consulta médica en psicología, optometría y terapias.
· Medicamentos esenciales en su denominación genérica.
· Atención integral durante la maternidad, el parto y al recién nacido. Estos servicios de atención
que le garantiza el POS cubren las necesidades de salud de los colombianos, incluida la atención
de enfermedades graves como SIDA y Cáncer. Ciertos tratamientos con fines estéticos están
excluidos del POS. Algunos son: Cirugía estética con fines de embellecimiento, tratamientos
nutricionales con fines estéticos, tratamiento de várices con fines estéticos, curas del sueño,
tratamiento o medicamentos experimentales.”[ CITATION Die04 \l 9226 ]

¿A qué miembros de la familia puedes afiliarte?

El cual se debe afiliar la persona, que tienen una vinculación laboral, es decir con la capacidad de
pago como los trabajadores formales e independientes, pensionados y sus familias.
Si usted es casado o vive en unión libre, puede afiliar el cónyuge o compañero(a) permanente y
adicionalmente a sus hijos o los de su pareja (incluyendo a los adoptivos), que sean menores de
18 años. No importa el número de hijos menores que tenga. Puede afiliar también a los hijos
(incluyendo a los adoptivos) menores de 25 años, si se dedican exclusivamente al estudio y
dependen económicamente de usted, o si tienen incapacidad permanente, en cuyo caso no
importa la edad que tengan. Si es soltero puede afiliar a sus padres si dependen económicamente
de usted y NO son pensionados”[ CITATION Die04 \l 9226 ]
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CONCLUCIONES

Este trabajo me permitió lograr los conocimientos del ámbito jurídico, laboral, entre los

empleadores y trabajadores. como símbolo de equidad laboral, es importante mencionar la

relevancia del conocimiento de la legislación para enmarcar los tipos de contratos y obligaciones

estipulados por las empresas.

BIBLIOGRAFÍA
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