Universidad Abierta Para Adultos

(UAPA)

Asignatura:
Liderazgo y Gestión de Equipos
Tema:
Trabajo final
Participante:
Lizzy Betania Severino Matos
Alexandra Lugo Almanzar
Matricula:
100028833
100035920
Facilitador:
Denny R. Nuñez
Fecha:
17 de Marzo 2022
 Introducción

Como trabajo final estaremos realizando un COMPILADO tomando en cuenta

todos los temas del programa de clases. Con este compilado se espera que
construyamos un documento donde demuestre el desarrollo cronológico de los
temas tratados en nuestra materia Liderazgo y Gestión de Equipos, según lo visto
en el programa de clases.

La Gestión de Equipos es esencial para instaurar una buena calidad de vida en el

trabajo y asegurar la buena Dirección de Proyectos. Adicionalmente, gestionar un
equipo mediante la adopción de un liderazgo estratégico es una forma efectiva de
lograr los objetivos de la empresa. Dirigir un equipo requiere de competencias
tales como saber motivar, dinamizar y comunicar con los diferentes equipos

La Gestión de Equipos contempla una serie de acciones a poner en práctica por

parte del Manager o líder de un equipo, que comparte un objetivo común, en un
período de tiempo determinado. Estas acciones tienen como objetivo favorecer
una serie de aspectos de la vida empresarial tales como: la inteligencia colectiva,
el bienestar de los/las empleados(as), el clima laboral, la innovación, una mejor
estimación y uso de los recursos, la productividad y el rendimiento.
Objetivos específicos:

● Conocer las habilidades y actitudes necesarias para liderar equipos de

trabajo.
● Mostrar la comunicación dentro del equipo como instrumento de motivación
y transformación de las relaciones.
● Cómo identificar las barreras emocionales propias para implantar un
sistema de refuerzo dentro del equipo.
● Aprender el estilo más efectivo de la toma de decisión en el equipo de
trabajo.
Contenido

TEMA I

● ¿Qué son los grupos y equipos de trabajo?, características de cada uno

dentro de la empresa y su incidencia en la misma, junto a la manera en que
los gerentes deben abordar ambos casos (Técnicas de trabajo en equipo).

● Los conflictos dentro de los equipos: cómo se manifiestan, como se

solucionan y que efecto ejercen sobre los equipos y las organizaciones.

● La comunicación en los equipos de trabajo y dentro de la organización.

● Estilos de dirección y liderazgo.

● Elementos de motivación individual a los miembros del equipo.

● La inteligencia emocional para los líderes y toda la organización.

● Exprese su opinión personal de cuál sería el comportamiento del líder ante

la dirección de equipo de trabajo.

● Presentar un caso a modo de ejemplo de una empresa, donde resalte sus

beneficios del trabajo en equipo y el impacto significativo en la sociedad.
Saludos estimad@ participante,

A continuación, estaremos realizando para nuestro trabajo final

un COMPILADO tomando en cuenta todos los temas del programa de clases. Con
este compilado se espera que construya un documento donde demuestre el
desarrollo cronológico de los temas tratados en nuestra materia Liderazgo y
Gestión de Equipos, según lo visto en el programa de clases.

NOTA: Los requisitos del trabajo en total valen 5 puntos y el desarrollo y

contenido vale 10 puntos.

IDEAS IMPORTANTES:

1. Un compilado no es la simple unión de todo lo investigado.

2. Es el extracto de las ideas más importantes de cada tema, condensados en un

solo documento.

3. Este documento debe ser construido de manera coherente y organizada, con

sus propias ideas, concluidas de la información investigada y que corresponda a
las ideas más importantes de cada tema según su criterio.

4. Debe tener hilo conductor (favor buscar lo que significa Hilo Conductor) y estar
organizado (en nuestro caso) en el orden del programa de clase.

5. La idea es que cada párrafo esté unido, enlazado al otro con coherencia y
orden, y que al final el documento o compilado nos explique el tema
Grupos y equipos de trabajo

¿Qué son los grupos y equipos de trabajos?, características de cada uno

dentro de la empresa y su incidencia en la misma, junto a la manera en que
los gerentes deben abordar ambos casos (Técnicas de trabajo en equipo)

Grupos y equipos de trabajo

Un grupo refiere a un conjunto de seres, individuos, o incluso cosas, que se

pueden identificar por su proximidad, sus características comunes, o cualquier otra
característica que permite diferenciarlos

Los grupos como unidades básicas de las organizaciones

Teniendo en cuenta los planteamientos anteriores, podemos referirnos a los

grupos desde tres perspectivas diferentes, todas ellas igualmente importantes
para el funcionamiento de una organización
Se trata de grupos que responden a un criterio amplio de clasificación y que
suelen tener un gran tamaño. Estamos hablando, por supuesto, de grupos que se
basan en categorías de sexo, edad, clase social, procedencia geográfica,
pertenencia nacional, profesión, etc.
Las organizaciones recurren a estos grupos para incorporar nuevos miembros. Por
una parte, como todos sabemos, existen grupos sociales (mujeres, personas en
desempleo, discapacitados, etc.) que se encuentran en una situación desfavorable
desde el punto de vista socio laboral y que requieren de acciones destinadas a
paliar dicha situación.

Tipos de grupos en las organizaciones:

Las notas características de las organizaciones es la variedad de grupos que

conviven en su seno, cuya composición, funciones y además propiedades difieren
notablemente. Se pueden tener en cuenta distintos criterios para establecer una
clasificación de los mismos. Los más habituales (sin tener un carácter excluyente)
son:

Según un criterio temporal: tiene que ver con la estabilidad de las relaciones:
Grupos permanentes: se conciben como estables en el tiempo y se encargan de
las tareas habituales de funcionamiento y mantenimiento de la organización. La
permanencia temporal de estos grupos no impide que haya cambios en su
composición. Valgan como ejemplo los distintos departamentos que componen
una empresa.

Grupos temporales o creados “ad hoc”: se conciben para realizar tareas,

proyectos o actividades de carácter transitorio. El grupo tiene una duración
limitada, disolviéndose una vez concluida su función o alcanzado su objetivo. Se
puede tratar de un grupo de investigación y desarrollo, una comisión de estudio,
un comité asesor, etc.

Según un criterio de formalidad: tiene que ver con el origen de los grupos:
Formales: se trata de grupos definidos y planificados para lograr los objetivos de
la organización. Equipos de trabajo, departamentos, comisiones. Todos ellos,
independientemente de otros criterios, comparten su carácter formal.
Informales: surgen de las relaciones espontáneas entre los miembros de la
organización y están orientados a la satisfacción de necesidades personales y
sociales de sus componentes. Grupos que se constituyen por lazos de amistad o
atractivo, grupos de personas que comparten una misma problemática, etc.

Según un criterio de finalidad: tiene que ver con los objetivos de los grupos.
Producción: grupos cuyos integrantes realizan conjuntamente determinado trabajo.
Configuran los equipos de trabajo, departamentos y unidades de la organización.

Según un criterio jerárquico: tiene que ver con la ubicación en la estructura

organizacional:

Diferenciación vertical: compuesta por los diferentes grupos que van desde la
alta dirección (“vértice estratégico”), pasando por los grupos directivos intermedios
(“línea media”), hasta los grupos no directivos (“núcleo operativo”).

Grupos directivos

Alta Dirección
Existen pocos estudios empíricos sobre su funcionamiento, pero los que existen
se basan en el estudio de una de las funciones principales de los grupos
directivos; la toma de decisiones, proponiéndole dos modelos: Según el MODELO
RACIONAL: la toma de decisiones se explica a través de un proceso secuencial
donde se establecen objetivos, se hace una búsqueda sistemática de

Mandos intermedios: Se diferencian del resto de los grupos de la organización

porque no se les comunica claramente los objetivos, porque las tareas no están
claras, porque existe ambigüedad y conflicto de rol,etc.

El empowerment en el equipo de trabajo

Empowerment es el poder y la capacidad para generarlo. Es decir, la habilidad

para transmitir responsabilidad y desarrollar autoridad. Empowerment significa
empoderar, dar a todos/as, a una/o misma/o, poder. En su esencia, se traduce en
tomar las cosas en serio, tomar a las personas y a sus ideas en serio, asumir
nuestras ideas, acciones y consecuencias. Significa también, tener la capacidad
de cambiar esquemas mentales en la medida en que estos cambios son
necesarios. Esto, en otras palabras, significa flexibilidad.

Ventajas de introducir el empowerment en el equipo de trabajo

● Manejo más humano de los recursos gerenciales.
● Mayor efectividad de los programas de desarrollo de recursos humanos en
general. e Incrementos importantes de los niveles de responsabilidad y
productividad de sus gerentes.
● Mayor flexibilidad organizacional.
● Mayor aprovechamiento del potencial de su personal.
● Tener equipos en lugar de grupos.
La importancia del equipo

El equipo de trabajo es un grupo humano, si no hay grupo no hay equipo. De igual

manera que si no hay cimientos no hay casa. “La necesidad permanente de lograr
resultados, metas o deseos, que están vedados, o que son muy improbables,
como fruto de la acción aislada, o del esfuerzo individual, es el origen de los
grupos en general y de los grupos de trabajo en participación
 Características
Grupos Equipo .

Es un conjunto de personas que se reúnen Se genera una sinergia positiva por medio del

para lograr objetivos particulares.
La interacción de los miembros sucede,
sobre todo, para compartir la información y
tomar decisiones que ayuden a cada uno a
realizar el objeto de su responsabilidad.
esfuerzo coordinado. Y como resultado, se
obtiene un desempeño que es mayor que la
suma de los aportes de cada uno.
Existe complementariedad entre las habilidades
de los integrantes.

Poseen una estructura rígida y jerárquica. Funciones de liderazgo compartidas y reuniones

abiertas y constantes dirigidas a la resolución de
Sus miembros tienen formación similar y
problemas.
realizan el mismo tipo de trabajo.

Clara cohesión, espíritu colectivo concentrado en

Los integrantes centran su interés en
las tareas y satisfacción por la calidad de los
comprender bien lo que se exige de ellos,
procesos de trabajo.
sin adquirir una visión de conjunto.

Responsabilidad individual y colectiva.

El rendimiento es la suma de la
contribución individual de cada uno de sus
integrantes. Por tanto, no existe sinergia
positiva. Esta es neutral y, a veces,
negativa

Técnica para la fase de
diseño y concepción
(Preparen):
En las situaciones en las que
resulte difícil definir el
problema y abordarlo, se
pueden utilizar para ello las
siguientes técnicas:
Análisis de Impacto
Si los temas o situaciones no
están definidos
apropiadamente, las técnicas
de resolución de problemas
no funcionarán con eficacia.
Brainstorming:
Es una técnica para inyectar
energía al grupo y para
derribar las barreras que
tradicionalmente se levantan
ante la creatividad.
Dialogo Innovador:
Es muy útil para cuando se
está trabajando en una
actividad individual y se
necesita generar.
Los seis sirvientes
Para Emplear esta técnica
primero hay que definir el
problema lo más
Técnicas para la fase de
evaluación
Técnica para la fase de evaluación
(apunten)
E l análisis de Pareto
Es un método que muestra
gráficamente la importancia relativa
de una serie de factores.
Los pros y contras:
Consiste en colocar una serie de
opciones reacciónale a un lado del
cuadro o de una hoja de papel. La
votación sobre opciones
Esta técnica hace posible realizar la
elección de un modo que permite
conocer la intensidad de la
preferencia de cada un@ de los
miembros y permite utilizar esa
información para tomar una decisión.
La comparación de pares:
La clasificación de pares es otra
técnica de toma de decisiones que
sirve para determinar cuál, de entre
varias opciones, ofrece mayores
ventajas.
El diagrama de la espina de
pescado
Cuando se dispone de una gran
cantidad de datos, una de las
dificultades a las que se enfrentan
las personas y los equipos en la fase
“apuntes”, es la de estructurar los
datos y separar las causas y los
efectos.
El análisis fdoa
Técnicas para la fase de
ejecución (fuego)
DIAGRAMA ¿CÓMO –
CÓMO? Se analiza
repetidamente una y otra
vez la posible solución
planteándose la pregunta
¿Cómo? ¿Cómo?
El análisis del camino
crítico Al ejecutar un plan,
un retraso en la
terminación de una tarea
puede no ser grave en
términos del tiempo total
de ejecución del proyecto,
si no impide la realización
de otras tareas A fin de
disponer de mayor control
sobre los proyectos en
especial en aquellos que
existan problemas de
secuencias críticas, el
sencillo gráfico de barras
fue perfeccionado dando
lugar al análisis del camino
crítico. Para elaborar un
camino crítico es
necesario examinar la
relación entre las distintas
 Evaluación y rendimiento Técnica para la
del equipo defase de evaluación
trabajo Técnicas para la fase de
(apunten) ejecución (fuego)
La evaluación y recompensa del rendimiento contribuyen a crear un clima de
DIAGRAMA ¿CÓMO –
E l análisis de Pareto
realización personal respecto a la prestación de un servicio magnífico.CÓMO? Los
Es unquemétodo Se analiza
prestadores de servicio saben seránque muestraen función de cómo realicen
evaluados
gráficamente repetidamente una y otra
su trabajo, y saben que merece la penalarealizarlo
importanciabien.relativa
La evaluación y
de una serie de factores. vez la posible solución
recompensa del rendimiento deben formar parte de una estrategia integrada de
Los pros
recursos humanos, cuyo objetivo poner en práctica la estrategia planteándose
y contras:
será general de la pregunta
servicio. Consiste en colocar una serie de ¿Cómo? ¿Cómo?
opciones reacciónale a un lado del
El análisis del camino
Las formas de evaluacióncuadro o de unaque
y recompensa hoja deadecuadas
son papel. La para una empresa
crítico Al ejecutar un plan,
pueden no serlo para otravotación
empresa.sobre opciones
Las formas de evaluación deben recoger las
Esta técnica hace un retraso en la
conductas y resultados fundamentales para posible
ofrecer realizar
excelenciala en el servicio.
elección de un modo que permite terminación de una tarea
Luego, las formas de recompensa deben estimular esas conductas y resultados.
La verdadera recompensaconocerestimula la yintensidad de la
elogia la excelencia puede
en el servicio; la no ser grave en
preferencia
retribución base y la recompensa de cada un@
al rendimiento, dedos
son términos del tiempo total
los conceptos distintos.
miembros y permite utilizar esa de ejecución del proyecto,
información para tomar una decisión. si no impide la realización
Los conflictos en losLaequipos comparación de pares:
de trabajo de otras tareas A fin de
La clasificación de pares es otra disponer de mayor control
3.1 Teoría del conflicto técnica de toma de decisiones que sobre los proyectos en
sirve para determinar cuál, de entre especial en aquellos que
varias opciones, ofrece mayores
La existencia del conflicto está aceptada como una parte inevitable del existan problemas de
ventajas. secuencias críticas, el
funcionamiento social. Aparece a nivel de
El diagrama individual
la espinacondeel nacimiento, donde
debemos aprender a vivirpescado
haciendo uso de varias estrategias de supervivencia. sencillo gráfico
La de barras
vida sin conflicto es una ilusión dese corta duración. Si existiera fuesin
esta vida perfeccionado dando
Cuando dispone de una gran
cantidad
conflicto estaríamos privados de las deimprescindibles
datos, una de las oportunidades para al análisis del camino
lugar
dificultades a las quehumano
se enfrentan crítico. Para elaborar un
desarrollar nuestras habilidades. El desarrollo en sociedad procede por
etapas que son usualmente lassituaciones
personas y de loscambio, en la fase por elcamino
equiposmovilizadas crítico es necesario
conflicto
“apuntes”, es la de estructurar los examinar la relación entre
generado por la etapa anterior, devenido insuficiente.
datos y separar las causas y los las distintas actividades y
efectos. anotar toda dependencia
3.2 Definición de conflicto El análisis fdoa entre ellas.
Son las iniciales de puntos fuertes,
debilidades, oportunidades
amenazas puntos fuertes (fortalezas)
puntos débiles (debilidades)
Se define como: "Una incompatibilidad entre conductas, percepciones, objetivos
y/o afectos entre individuos y grupos, que definen estas metas como mutuamente
incompatibles. Puede existir o no una expresión agresiva de esta incompatibilidad
social. Dos o más partes perciben que en todo o en parte tienen intereses
divergentes y así lo expresan".

3.3 Fuentes de conflicto

El tema es el de conflictos interpersonales dentro de organizaciones. Esta es una

situación que se da entre dos o más personas, que son mutuamente dependientes
dada la tarea que les ha sido confiada, y que tienen para con las otras conductas
fuertemente emocionales y críticas, afectando de este modo la moral y el trabajo
dentro de la organización.
Las consecuencias de esta situación son múltiples:
✔ Pérdida de tiempo gerencial
✔ La calidad de las decisiones empeora;
✔ Hay pérdida de empleados valiosos;
✔ Se instala una baja motivación para trabajar;
✔ Empeoran el ausentismo y los problemas de salud de los empleados;
✔ Puede haber sabotaje hacia el equipamiento o hacia la reputación de la
entidad afectada.

Una situación de conflicto bien gerundio puede brindar las siguientes

ventajas:
✔ Mejores acuerdos para las tareas comunes;
✔ Las relaciones se fortalecen; Aumentan la autoestima y la confianza mutua,
y la motivación para trabajar en conjunto.

3.4 Manejo del conflicto

El conflicto no es algo que deba manejar y resolver por sí solo el gerente del
proyecto; el conflicto entre miembros del equipo debe ser manejado por las
personas involucradas. Si se conduce en forma apropiada, pueden ser benéficos.
Hacen que los conflictos salgan a la superficie y se resuelvan. Estimula la
discusión y hace que las personas aclaren sus puntos de vista. El conflicto puede
obligar a las personas a buscar nuevos enfoques; puede fomentar la creatividad y
mejorar el procedimiento de la resolución de problemas. Si se maneja de manera
apropiada el conflicto ayuda a crear el equipo. Sin embargo, si no se procede
adecuadamente, puede tener una repercusión negativa sobre el equipo de
proyectos.
Introducción a la resolución de conflictos

La resolución de conflictos se refiere tanto a la superación de los obstáculos que

se presentan como a los procesos que implican los caminos que conducen a la
satisfacción de las necesidades: los acuerdos y desacuerdos, los encuentros y
desencuentros, las tareas complementarias, las diferencias y los juegos de poder,
las coincidencias y los objetivos en común, etc. La resolución de conflictos
consiste en examinar las dificultades, aumentar el interés común. Es éste un factor
muy importante que contribuye a un mayor grado de integración. Así, la solución
de los mismos no es una búsqueda de la victoria ni cuestión de ganar o perder.

3.6 Métodos para la resolución de conflicto

La negociación: es un hecho de la vida. Se trata de llegar a un acuerdo con

alguien acerca de algo de interés común.
Las personas negocian aún cuando no se enteran de que lo están haciendo. Es
algo cotidiano y habitual en todos. Negociar es un medio básico para conseguir lo
que se desea de otros; es una comunicación mutua diseñada para llegar a un
acuerdo cuando dos personas tienen algunos intereses en común y otros que son
opuestos.

Mediación: Si no se logra llegar a un acuerdo por medio de la negociación, puede

pedirse asesoramiento a los mediadores. La función del mediador es la misma que
la del especialista externo, el cual alienta al equipo a llegar a un acuerdo. Los
mediadores tienen una amplia experiencia y cuentan con una perspectiva libre por
lo que pueden proponer alternativas que anteriormente no han sido consideradas.
Asimismo, ayudan a mantener un estado de ánimo tranquilo y utilizan la
persuasión al intentar que las partes lleguen a un acuerdo.

Habilidades para resolver el conflicto

Estas son algunas de las habilidades requeridas del tercero que interviene, ya sea
mediador o árbitro.

⮚ La capacidad para escuchar activamente.

⮚ La capacidad de analizar problemas, identificar y separar los problemas
involucrados y tomar una decisión o llegar a una resolución con respecto a
los mismos.
⮚ La capacidad de usar un lenguaje neutral hablando claramente, y, si
opiniones escritas se requieren, por escrito.
 ⮚ La sensibilidad de los valores que las partes sienten profundamente,
incluyendo temas relacionados con el grupo étnico, el género y las
diferencias culturales. e La capacidad para lidiar con objetivos e información
insuficiente, compleja y a veces confusa.
⮚ Tener presencia y tenacidad; sostener un compromiso expresado con
honestidad, el respeto a las partes y la capacidad de crear y mantener el
control de un grupo diverso de participantes.
⮚ La capacidad para identificar y para separar los valores personales del
individuo. La capacidad de permanecer neutral y objetivo bajo las
presiones de las partes, aún teniendo que balancear diferencias de poder
entre las partes.

Estilos de dirección

Concepto de estilo de dirección

Podemos definir el Estilo de Dirección como la puesta en práctica de habilidades

personales y profesionales para alcanzar un objetivo dentro de un equipo o
equipos de trabajo.

Verdaderamente la labor de dirección es compleja y por ello, dirigir bien es un arte

al alcance de quienes teniendo los conocimientos mínimos requeridos, ponen en
práctica esas habilidades y tratan de mejorar en cada una de las ocasiones que
tienen oportunidad de ello.

El estilo de dirección depende mucho de la diferente visión que se tenga a la

hora de:

✔ Saber qué es lo que se quiere lograr.

✔ Mostrar cómo hacerlo.
✔ Dejar que lo intenten.
✔ Observar el rendimiento y
✔ Medir los progresos.

El Liderazgo

En el ámbito empresarial, directivo/a, jefe/a o líder es aquella persona que dirige a

un grupo a la consecución de sus objetivos coordinando e impulsando de una
forma conveniente, respetándose cierta autonomía, brindándole la información, los
presupuestos, programas y sistemas necesarios y controlando los resultados,
como responsable de los mismos.
 ⮚ Las características que debe tener todo líder según los expertos son:
Confianza en su equipo.
⮚ Anticipación ante los problemas.
⮚ Tranquilidad para afrontar situaciones difíciles.
⮚ Coraje y aceptación de riesgos.
⮚ Experiencia en todas las áreas que se trate.
⮚ Ser un Modelo a imitar por el equipo.
⮚ Dialogante.
⮚ Sintético, con capacidad para definir y resumir claramente los objetivos.

Funciones Directivas
El proceso de dirección comprende diversas fases o etapas que conocemos con el
nombre de funciones directivas y que de una forma esquemática son las
siguientes:
Prever y Planificar
La mejor forma de conquistar el futuro estriba en hacer previsiones inteligentes
hoy, y cumplirlas como si no fueran posibles mañana. Consideramos la previsión
como un proceso por el cual un/a directivo/a proyecta lo que hay que hacer en el
futuro, descubre las posibilidades que se le ofrecen y, según esto, determina unas
metas que, siendo realizables por estar basadas en los hechos, son lo
suficientemente ambiciosas para garantizar el progreso. Establecidos y priorizados
los objetivos es el momento de llevar a cabo los planes para lograrlos.
Organizar
Una vez que se sabe lo “que” hay que hacer y para “cuándo” hacerlo, es necesario
determinar el cómo hacerlo que es la fase correspondiente a la organización. Por
organización entendemos al proceso a través del cual un/a directivo/a determina
los recursos técnicos y humanos necesarios, reparte las tareas entre sus
miembros, identifica las relaciones e integra sus actividades a fin de conseguir
objetivos comunes.
Decidir Ejecutar
El factor más importante que diferencia a un/a buen/a directivo/a de oro que no lo
es, es la calidad del primero en la toma de decisiones. Decidir implica el ejercicio
del criterio (tomar decisiones razonables, objetivas y oportunas), la aceptación de
riesgos asumibles bajo la propia responsabilidad y sobre la base de los hechos y
la información disponible que ofrecen una serie de alternativas entre las que se
puede elegir. De ahí que la decisión sea el resultado de la adecuada combinación
de tres factores:
 ● La Información.
● Riesgo.
● La personalidad del que toma la decisión.

En la toma de decisiones caben todas las opciones inimaginables de participación

por parte de los colaboradores, desde la ausencia total a la toma de decisiones sin
restricción alguna por parte de éstos.

Coordinar
Coordinar es establecer y mantener la armonía entre los proyectos, los medios y
las personas empleadas para alcanzar los objetivos, en medio de unas
condiciones permanentemente cambiantes. La función de coordinación tiene su
razón de ser básica en comprobar que las tareas se desarrollan conforme a lo
establecido y organizado.
Control
La mayoría de los progresos logrados en la gestión empresarial son debidos a las
mejoras introducidas en las técnicas de control. La esencia del control reside en la
comparación de los resultados logrados con los considerados como deseables y
definidos en el proceso de la previsión. Los elementos esenciales de todo sistema
de control son principalmente: un objetivo previamente determinado y un medio o
sistema de medida, a poder ser, cualitativo.

Estilos de dirección

En cuanto a estilos de dirección, nos encontramos con una amplia gama; desde el
jefe/a autocrático que presiona al máximo, hasta el democrático que no presiona
en absoluto. En un extremo, tenemos al dictador que exige obediencia y, en el
otro, a alguien que, en realidad, no dirige y depende totalmente de los demás. El
que siempre cede o declina su responsabilidad. Pero la mayoría de lo/as jefes/as
fluctúan entre ambos extremos.

GENERADORES DE INFLUENCIA (INFLUYENTES) Estos/as jefes/as suelen

establecer una relación de control. Presionan mucho y esperan que los demás
hagan lo que ellos desean. Actúan de arriba abajo, imponen sus directrices y
exigen que los demás las cumplan.

COERCITIVO La persona dominante que quiere hacerlo todo por sí misma, es el

motivador menos eficaz. Escucha con cierta impaciencia que disimula con
dificultad, las opiniones de sus subordinados. Si los subordinados no hacen lo que
les ordena y de la forma que él quiere, los castiga de una u otra forma. Premia a
los subordinados que aceptan acomodarse a sus deseos.
EL DIRECTOR Detrás de una fachada amable está su interés por controlar a los
demás y, con suavidad, consigue la colaboración de sus subordinados. Formula
sus peticiones educadamente pero deja muy claro su deseo de que las cosas se
hagan a su manera.

GENERADORES DE AFILIACIÓN (AFILIACIACIÓN) Estos/as jefes/as crean un

ambiente cordial y amistoso. Saben que necesitan amistad, consideración y
confianza. Esperan motivar mejor a los subordinados en un ambiente de confianza
y de gran respeto mutuo. Son jefe/as que no presionan. Quieren que los aprecien
y se preocupan de los sentimientos de los demás.

EL JEFE/A QUE FOMENTA LA AFILIACIÓN No tiene mucho éxito como

motivador porque considere que la armonía entre las personas es más importante
que terminar el trabajo. No quiere arriesgarse a que no lo aprecien, o a la soledad,
o a la falta de respeto. La soledad de mando, en realidad, no le gusta, considera
que al final lo más importante es vivir en armonía con los demás. Considera
importante hacer bien el trabajo para que los demás lo respeten pero sin permitir
que el trabajo ponga en peligro la armonía, el respeto y el afecto.

DEMÓCRATA En su opinión, la necesidad de autorrealización, aceptación,

reconocimiento y alabanza motivan a las personas. Cree que una vez satisfechas
estas necesidades, sus subordinados dirigirán y controlarán por sí solos el trabajo
que realizan. Cree que un control excesivo reduce el rendimiento. Por lo tanto, si
los empleados quieren trabajar, los rendimientos serán elevados pero, en el caso
contrario, éstos serán bajos.

GENERADORES DE LOGROS O METAS Estos/as jefes/as centran su estilo en

motivar los niveles de rendimiento. Aceptan el valor de lo conseguido y creen que
los subordinados deben centrar sus esfuerzos en objetivos moderados y a su
alcance. Consideran que corres riesgos calculados forma parte del proceso para
conseguir alto tanto si lo hace él, como sus subordinados.

FIJADOR DE PAUTAS Este/a jefe/a fija el ritmo y se hace responsable. En el

mejor de los casos, dirige con el ejemplo. Le resulta difícil delegar, se considera
responsable personal de los éxitos y de los fracasos.

EL FORMADOR Cree que hay que motivar a los subordinados hasta que den el
máximo de su capacidad y, para conseguirlo, adopta una relación de formador con
los empleados.
Desarrollo de los estilos de dirección

Sí prestaciones de los empleados mejoran, también mejorarán las prestaciones de

la empresa. Para conseguir esto es esencial: e Dedicar continuamente atención al
desarrollo de los empleados: cuáles son sus ambiciones y qué les da satisfacción
en el trabajo. Dar, de forma estructurada, feedback al empleado sobre sus
prestaciones. 360" feedback es un método con el cual un empleado recibe
feedback de varias personas, como compañeros de trabajo, directivos,
subordinados y clientes (internos y/o externos). Así se consigue un feedback más
objetivo que con el método tradicional, con el cual un empleado sólo recibe
feedback de su mando directo. El objetivo principal es el desarrollo del empleado.

EL COACHING es un modelo que tiene la finalidad de desarrollar el potencial de

las personas, de forma metódica estructurada y eficaz. Los principios en los que
se apoya son:

El coaching se centra en las posibilidades del futuro, no en los errores del pasado
ni en el rendimiento actual.

Para obtener lo mejor de las personas, el coach debe creer en su potencial.

Nuestras creencias sobre las capacidades de los otros tienen un impacto directo
sobre su actuación.

El coaching funciona en base a una relación de confianza y confidencialidad

mantenida entre el entrenador y el entrenador.

La inteligencia emocional

Una vez que una persona entra en una organización para que pueda dar lo mejor
de sí, hacer bien su trabajo, esto no sólo depende de su talento sino que además
lo haga con entusiasmo y compromiso, se necesitan: Primero, que tenga sus útiles
de trabajo y que sepa qué es lo que tiene que hacer. Segundo, que sepa cómo
hacerlo. Tercero que sienta que lo que está haciendo tiene un valor significativo,
que él está contribuyendo y que se le reconozca por ello afectivamente.

La inteligencia emocional es indispensable para la administración emocional, es

decir, que a través de esta, se es capaz de identificar las emociones positivas y las
negativas, lo que puede conducir a que un colaborador puede definirse como líder
y establecer un tipo de liderazgo acorde a su conocimiento y dominio emocional.
ventajas de la inteligencia emocional en la organización
La importancia de contar con un líder que sea habilidoso para manejar sus
emociones es fundamental, ya que tener una persona con ese carisma al mando
generará que los colaboradores puedan tener el mejor desempeño en su área de
trabajo.
Los buenos líderes que tengan una buena Inteligencia Emocional podrán
reconocer sus emociones y manejarlas de una forma adecuada; de ésta forma se
logra tener una buena empatía con los colaboradores ya que éstos se van a sentir
satisfechos y van a llevar a cabo de una forma adecuada sus actividades evitando
generar algún tipo de conflicto o controversia, ya que si no existe un buen líder
causara problemas y se ve reflejado en ausentismo o rotación de personal dentro
de la organización.

La Motivación laboral

Es uno de los principales ingredientes de la fórmula del éxito de las empresas. Se

trata de un concepto psicosocial, procedente de la psicología del trabajo. Mucho
se ha escrito sobre cómo la motivación del equipo de trabajo puede aumentar la
productividad y el crecimiento de la empresa. Trabajadores más motivados serán
trabajadores más competitivos.
Motivar a los miembros del equipo implica asegurar la satisfacción en el lugar de
trabajo, así como realizar acciones que influyan de forma positiva en el
rendimiento laboral. Los objetivos del equipo se lograrán con mayores éxitos si los
miembros están motivados y comprometidos.

Formas efectivas para la motivación del equipo de trabajo

 Reconocimiento
Si los miembros del equipo cumplen con eficiencia los objetivos, es muy
importante que sean reconocidos. Deben saber que su trabajo y contribución se
valora positivamente. Y es que no hay nada más gratificante que ser valorado y
reconocido por nuestro trabajo.
Remuneración justa
No hay un sentimiento peor que considerar que no se nos está pagando como
merecemos. Si no quieres echar en falta a algún miembro del equipo, debes
pagarle lo que se merecen.

 Comunicación
Promover la comunicación entre los directivos y los miembros del equipo es una
forma efectiva para inspirar y motivar. Sentirse escuchado y que se forma parte
de la toma de decisiones mejoran los resultados del trabajo. ¿Por qué? Pues de
esta forma se refuerza la autoestima de los miembros y se logra mayor pro
actividad. En cambio, la falta de comunicación entre el equipo puede llevar a
errores en el trabajo y a la desmotivación.
 Formación y oportunidades de crecimiento
Se trata de que, como líder, instruyas a los miembros de tu equipo. Ser un líder
significa ser un ejemplo y tener la capacidad de orientar y ayudar a los empleados.
Adoptar el papel de mentor y apoyar el desarrollo profesional de tu equipo,
reforzará la relación entre todos. Además, mejorará la motivación del equipo de
trabajo.
 Ambiente laboral colaborativo
En los últimos años el trabajo colaborativo está suplantando el tradicional modelo
de trabajo vertical. Este nuevo estilo es más inclusivo y tiende a la colaboración
entre los miembros del equipo. Por ello es sumamente importante crear espacios
de trabajo que ofrezcan oportunidades de desarrollo laboral. Y los principales
ejemplos para lograrlos son los espacios que propicien una cultura de cooperación
y participación
 Preocupación y empatía con el equipo
Demostrar que te preocupa la vida de los miembros de tu equipo puede ayudar a
crear vínculos fuera de lo laboral. Que el jefe se preocupe por las personas de su
equipo hace que estas se sientan valoradas y se conviertan en algo más que un
simple empleado.
 La comunicación en los equipos de trabajo
Para poder comunicarse efectivamente es necesario aprender a escuchar a los
demás desde la realidad de ellos y no desde la nuestra. Para ello requerimos
desarrollar el pensamiento crítico que se convertirá en la herramienta para poder
comprender el mensaje que desean trasmitir los demás teniendo en cuenta
quienes son ellos y así poder analizar y evaluar lo dicho con una perspectiva más
amplia.
Dialogar es la acción de conversar con otros con el fin de intercambiar ideas que
produzcan beneficios de diversa índole. El diálogo implica discusión, porque a
través de la exposición de ideas se argumenta de manera sólida el porqué de las
mismas.
Cómo Influye la comunicación en el trabajo en equipo
Quienes aprenden a trabajar en equipo: no participan en conversaciones vanas
que no llevan a ninguna acción positiva a los “miembros del equipo”. Por ello, su
actitud demuestra que valoran la humildad como la cualidad necesaria para
conversar tanto en la convergencia como en la divergencia.
Los verdaderos aprendices del trabajo en equipo son quienes ponen en práctica el
diálogo y la discusión con el fin de potenciarse mediante la intervención de los
otros, por ello, el verdadero trabajo en equipo implica unir conocimientos,
habilidades y valores de los miembros a favor de todos y con ello, cada individuo
aprende del otro y con el otro a corregir errores, potenciar debilidades y descubrir
fortalezas que conlleven al crecimiento del equipo.
Aprender la disciplina del trabajo en equipo: implica para cada persona tener la
disponibilidad de transformar los vínculos de competencia por vínculos de
cooperación que intensifique en las personas valores tales como la solidaridad, el
compañerismo, la reflexión, la disponibilidad, la amabilidad, pero todos ellos
requieren primero de la humildad.
Exprese su opinión personal de cuál sería el comportamiento del líder ante la
dirección de equipo de trabajo. Un líder tiene influencia directa en el
funcionamiento de las organizaciones, determina su cultura, su rendimiento y, en
buena medida, sus éxitos y fracasos. Un buen líder es responsable tanto del
desarrollo positivo de la empresa como de conseguir la satisfacción de quienes
hacen parte de ella
Es muy probable que cuando una persona tenga intereses que coincidan con el
bien común, de su equipo de trabajo y organización, podríamos decir que estamos
a las puertas de un líder; cuando sucede lo contrario, Un líder debe estar muy en
sintonía con su entorno tratando de influir con experiencia y voluntad en las
expectativas y preocupaciones de los demás, y saber cómo ganar la aceptación y
cómo generar cambios. Es por ello que un líder debe ser abarcador, para que en
su condición pueda laborar en cualquier lugar de la organización; tener poder,
poseer la capacidad de influir sobre las personas, inspirar, generar entusiasmo,
valores e ideas en el equipo, tener seguidores y saber comunicarse, porque así se
percibe la armonía y el positivismo, existe una estrecha relación entre la confianza
de los seguidores al líder y la satisfacción laboral que esto puede alcanzar.

Actitudes de un líder
Habilidades de liderazgo: los líderes poseen atributos (creencias, valores, ética,
carácter, conocimiento, valentía y destrezas) que hacen que la gente se sienta
orgullosa de seguirlos. Proporcionan un sentimiento de confianza y pueden reunir
a las tropas y levantar la moral cuando hay dificultades.
Visión: los líderes tienen la capacidad de incrementar la productividad en las
áreas más necesitadas de mejoras. Crean y establecen metas y pueden
claramente presentar una visión que los subordinados y colegas se sientan
motivados de lograr.
Desarrollo de equipos: los líderes desarrollan equipos de alto rendimiento que se
unen para colaborar en una misión o meta común, en lugar de dejar simplemente
que los objetivos queden sin asignar.
Resolución de conflictos con ganancia por ambas partes: los líderes pueden
efectivamente resolver desacuerdos y conflictos. Resuelven disputas al enfocarse
en solucionar problemas sin ofender el ego de las personas. Proporcionan apoyo y
experiencia a otros líderes y evalúan la idoneidad de mecanismos alternativos de
resolución de disputas. Un buen líder es firme en los asuntos y flexible con las
personas.
Evaluación exacta y rápida de la situación: los líderes asumen la
responsabilidad cuando la situación lo demanda y hacen que las cosas correctas
se hagan a tiempo.
Capacitación / preparación: los líderes saben que hasta los errores pueden ser
oportunidades de aprendizaje. Proporcionan un análisis sobre el rendimiento,
preparación y asistencia para el desarrollo profesional de las personas en una
manera que aumenta el éxito individual y organizativo.
Compromiso de participación del empleado: los líderes promueven el sentido
de pertenencia al involucrar a los empleados en el proceso de toma de decisiones
y planificación. Dan más poder de decisión a los empleados al otorgarles la
autoridad de hacer que las cosas se cumplan de la manera más eficiente y
oportuna.

TEMA 2
 2. Presentar un caso a modo de ejemplo de una empresa, donde resalta sus
beneficios del trabajo en equipo y el impacto significativo en la sociedad.
Sabemos que llegar a tener un ejemplo de trabajo en equipo puede ser un reto
para los líderes. Sin embargo, no es imposible. Existen distintas compañías que se
caracterizan por su calidad en recursos humanos. Coordinar de la mejor manera a
un equipo puede llegar a ser transcendente.
La importancia de contar con un equipo de trabajo es tener la posibilidad de
alcanzar grandes metas. Y sus ventajas son varias, tales como resolución de
problemas, creatividad colectiva y la conjunción de talentos que llevan un trabajo
eficaz, entre otros.
Esta vez, te daremos el concepto de equipos de trabajo de alto rendimiento.
También, mostramos cinco ejemplos de trabajo en equipo y algunos consejos a
implementar en tu equipo de trabajo. Todo ello con la finalidad de ayudarte a
mejorar la coordinación de tu empresa. Además, te servirán para reforzar tus
habilidades como líder.

Ejemplo:

Google

El trabajo en equipo puede ser determinante para el éxito o fracaso de una

compañía. Esa es una de las ideas fundamentales de la empresa Google. Y es lo
que ha motivado su inversión de millones de dólares en investigaciones de trabajo
en equipo.

Una de sus investigaciones se llamó Proyecto Aristóteles. Se basa en entrevistas

y encuestas exhaustivas que tardaron 5 años. Su intención era crear el equipo
perfecto. Y, a pesar de haber encontrado las respuestas, todavía siguen
trabajando en la mejora de sus equipos.

Google es un gran ejemplo de trabajo en equipo, pues se ha posicionado como

una marca que busca la calidad en todos sus sentidos. Su personal está
conformado por mentes brillantes y su visión empresarial se encuentra en la
conformación de los equipos más eficientes para poder tener mejores resultados.

En esta búsqueda del equipo perfecto, Google nos comparte 5 factores

importantes que debería tener un equipo de trabajo:

Seguridad psicológica

Confiabilidad

Estructura y claridad
Sentido

Impacto

Estos factores mencionados por la compañía solo serán funcionales si están a

cargo de un gran líder. Para esto, es necesario la constante capacitación de
quienes están a cargo de los equipo. Ellos se encargarán de proporcionar
«seguridad psicológica», el concepto más importante para Google.

Sus beneficios:

Estimula la creatividad; Sin duda, uno de los monumentales beneficios de hacer

un brainstorming o una “lluvia de ideas” es la aparición de ideas más originales o
encontrar soluciones mucho más acertadas.

Aumenta la motivación; Trabajando de manera libre, la carga de trabajo y el

estrés se sienten mucho más. Sin embargo, al trabajar en conjunto, en los
momentos en que fallamos o nos agobiamos siempre hay alguien que es capaz de
ver luz e inyectar entusiasmo y motivación.

Disminuye los niveles de estrés: Trabajar los accesorios ayuda a minimizar los
niveles de estrés de la carga de trabajo. No obstante, al laborar en grupo, el estrés
se divide y es más simple solventarlo.

Permite identificar fortalezas y debilidades En este sentido, es muchísimo más

sencillo detectar fortalezas y debilidades que permitan consumar con dicho papel.
Esto, sin lugar a dudas, causa una perfecta suma de talentos que provoca que el
trabajo sea mucho mejor de lo deseado.

Aumenta la tolerancia y el respeto: Cada una de las ideas son estudiadas y

analizadas, intentando encontrar constantemente hallar la mejor solución viable al
problema.

Cada uno de los integrantes del equipo tiene que tener un rol específico que le
permita asumir responsabilidades. De esta manera, si el proyecto fallase en un
determinado punto, se podrían asumir responsabilidades y corregir dicho error.
Cuando un equipo de trabajo no logra buenos resultados suele deberse a que es
preciso revisar y mejorar.

Su impacto en nuestra sociedad de hoy en día:

 Crea sinergia. El impacto más significativo de un equipo está en el hecho

de alcanzar más cosas unidos que de manera individual.
 Otorga empoderamiento a cada uno de los miembros, eliminando los
obstáculos que pueden impedirles hacer sus tareas correctamente.
  Promueve estructuras de trabajo más flexibles y con menos jerarquía.
 Impulsa el trabajo multidisciplinario, sobre todo donde hay divisiones
organizacionales.
 Fomenta la responsabilidad y la capacidad de respuesta al cambio.
 Promueve el sentido de logro, la equidad y la amistad.

Su Objetividad:

El objetivo es reunir a un grupo de persona con capacidades, inteligencias, ideas

y destrezas similares con el fin de realizar tareas de manera más rápida para
obtener mejores resultados.

La habilidad de trabajar en conjunto es un elemento que muchos líderes y

reclutadores valoran hoy en día, pues estos consideran que apoyarse en los
demás y al mismo tiempo brindarles a ellos lo mejor de ti, es la clave para alcanzar
más fácil todo lo que te propongas.

Finalmente, esta práctica ayuda a maximizar las fortalezas de cada trabajador y

miembro de equipo, sacando lo mejor de sí y complementándolas con las de los
demás.
 Conclusiones

Para que funcione el trabajo en equipo deben existir valores, normas, tareas y
objetivos perfectamente bien definidos para cada individuo o miembro del equipo,
así como metas en común. La fuerza que une al equipo se llama solidaridad y el
sentido de pertenencia es el que hace que se manifiesten y se sientan parte del
equipo; y cuando existe más cohesión el equipo comparte más sus valores,
actitudes y normas comunes.
Las empresas que fomentan el liderazgo y el trabajo en equipo experimentan
resultados benéficos como productividad y eficiencia. Esto no solo es benéfico
para las empresas u organizaciones, sino también para los individuos y estos se
sentirán más satisfechos con su trabajo.
El trabajo del líder dentro del equipo de trabajo es fundamental. Ellos trabajan para
que se logren los objetivos y exista ese compromiso dentro del equipo y se
cumplan los objetivos y metas establecidos, de una forma armoniosa, con ética y
valores.
 Bibliografía

Ramos Ramos, P. (Coord.) (2015). Dirección de equipos de trabajo: liderazgo y

motivación (2a. ed.).