UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS

COACHING
CURSO:
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
(HS)
PROFESOR:
DRA. GLORIA VALDIVIA CAMACHO

INTEGRANTES:
1. QUISPE ARAPA RICHARD
2. PALMA SALAS OSWALDO ANTHONY
3. LUCANA HUANCAHUARI JUAN CARLOS
4. PILLACA MENESES WILLIAN

FECHA DE ENTREGA: 25 DE NOVIEMBRE DE 2019

2019 - II
 ÍNDICE

1. HISTORIA DEL COACHING ORGANIZACIONAL ................................................... 3

2. ¿QUÉ ES EL COACHING ORGANIZACIONAL? .................................................... 4
3. PARA QUE NECESITO UN COACHING ................................................................ 5
4. QUE QUIERO LOGRAR CON EL COACHING ....................................................... 5
5. QUE ES UN COACH............................................................................................... 5
6. CARACTERÍSTICAS DEL COACHING ORGANIZACIONAL .................................. 6
7. BIOGRAFÍA DE UN LÍDER ORGANIZACIONAL: CASO INDRA NOOYI ................ 8
8. ¿CUÁL ES EL PAPEL DEL COACH? .................................................................. 10
9. ¿CUÁNDO PONERLO EN PRÁCTICA? .............................................................. 11
7. TIPOS DE COACHING QUE COMBINA CON EL COACHING ORGANIZACIONAL
12
8. ¿QUÉ SE ESPERA DE UN COACH EN EL COACHING ORGANIZACIONAL? .. 13
9. ¿DÓNDE SABER MÁS SOBRE EL COACHING ORGANIZACIONAL? .............. 14
 COACHING
1. HISTORIA DEL COACHING ORGANIZACIONAL

El coaching organizacional se originó hace aproximadamente 25 años como respuesta a

los grandes cambios en el mundo empresarial. La tecnología, competencia, globalización y
otros factores del mundo actual han afectado la manera de hacer negocios, así como la
forma de organizar el trabajo.
Dichos factores también han tenido repercusiones en cuanto a las exigencias, permisos y
libertades de los empleados. Por lo anterior, los grandes líderes de las empresas adecuaron
las metodologías del coaching deportivo al ambiente empresarial.
De esta manera, el propósito del coaching organizacional es lograr mejores resultados en
sus empresas por medio del desarrollo y fortalecimiento de las competencias de los
empleados.
Los líderes de las empresas internacionales más reconocidas se dieron cuenta de que el
crecimiento de su negocio estaba ligado al desarrollo profesional de sus empleados, por lo
que buscaron las técnicas precisas para que el capital humano lograra su mejor
desempeño. A esto se le llamó coaching organizacional y tuvo su fundamento
principalmente en las teorías del management de Peter Senge, Daniel Goleman, Peter
Drunker y Stephen Covey.
 2. ¿QUÉ ES EL COACHING ORGANIZACIONAL?

El Coaching es una disciplina de desarrollo personal que se lleva a cabo a través de un

espacio conversacional planificado que apunta al cambio en la forma de observar de una
persona, que te ayuda a conseguir los objetivos a los que te comprometes, a nivel personal
o profesional.
El coaching organizacional tiene como meta renovar las organizaciones mediante la
transformación de sus empleados y directivos, de forma que tanto los empleados como la
empresa desarrollen su potencial y alcancen los propósitos que tanto desean.
 3. PARA QUE NECESITO UN COACHING

Muchas veces los problemas personales como los de nuestra organización nos hacen
perder la iniciativa y el análisis para encontrar soluciones a situaciones que nos apremian.
En el siglo XXI una nueva disciplina inspirada en un espacio planificado conversacional que
requiere de una persona especial de mucha competencias nos puede devolver la
autosuficiencia de análisis, confianza y la acción proactiva para solucionar todos nuestros
problemas

4. QUE QUIERO LOGRAR CON EL COACHING

Conocimiento
y conciencia
de si

Conciencia
Conciencia y Conciencia y
y
dominio de aproximación
capacidad
rol hacia el otro
de cambio

Conciencia y
adaptación al
contexto

5. QUE ES UN COACH

Es un profesional capacitado en ciertas técnicas, que cuenta aptitudes de comunicación y

actitudes que lo hacen apto para desempeñar el rol de coach
Principios Esenciales: Marco teórico que fundamenta la profesión (meta competencia del
Coaching):
 Conciencia
 Auto creencia
 Responsabilidad
Competencias Esenciales: Habilidades que todo coach necesita dominar para ejercer la
profesión del Coaching:
 Escucha Fenomenológica
 Preguntas Poderosas
 Retroalimentación
 Desarrollo de la Estima
 Potenciación de la Confianza
  Creación de la alianza
 Co-diseñar Acciones

Modelos Situaciones: Sistemas que guía al coach para encarar cualquier situación según
tipo de Coaching:
 Coaching Personal
 Coaching Ejecutivo
 Coaching Grupal
 Coaching Empresarial

6. CARACTERÍSTICAS DEL COACHING

 El coach es un compañero de camino que nos ayuda a alcanzar nuestro máximo

potencial actuando como catalizador.
 Es una relación interactiva (alianza) que te acompaña a resolver tus problemas y a
actuar con más eficacia.
 El Coaching no se centra en los errores del pasado sino en las posibilidades futuras.
 El Coaching trabaja mediante indagaciones y conversaciones, que sumadas a la
observación de conductas, emociones y gestos de una persona va dándole
información para detectar los obstáculos que lo frenan.
 El Coach no te dice lo que tienes que hacer, te ayuda a que descubras tus
potencialidades y plasmarlas en acciones concretas.
 El Coach te ayuda a tomar tus propias decisiones para diseñar tu propio futuro. Aun
cuando el cliente pida consejos, el coach se limita a lo sumo a plantear opciones o
alternativas para ser evaluados por quien lo consulta.
 El Coaching no es un proceso psicoterapéutico, aunque sus efectos pueden resultar
terapéuticos como efecto secundario. No trabaja con el inconsciente sino con el
consiente. No apunta a ninguna cura ni trata psicopatologías, aunque es un proceso
comunicacional y transformacional.
 Trabaja Focalizando metas cortas. Una de las Herramientas más poderosas del
Coaching es la cadena de preguntas bien formuladas para q el cliente pueda ir
discriminando su interpretación de los hechos y cambiando su punto de vista, para
pasar a la acción teniendo una actitud proactiva.

7. QUE PODEMOS LOGRAR A TRAVEZ DEL COACHING

La psiquis humana es variable y única, las personas pueden alcanzar:

 Mayor desarrollo personal
 Mejor calidad de vida
 Mayor satisfacción laboral
 Cambio de orientación profesional
 Clarificación de opciones para la toma de decisiones
 Aumento de la confianza y el valor, mejora de la asertividad
  Fortalecimiento de la autoestima
 Búsqueda de un mejor equilibrio entre las distintas áreas de la vida ya se laboral,
familiar, social, etc.
 Mejoramiento de las finanzas y del éxito profesional

8. CARACTERÍSTICAS DEL COACHING ORGANIZACIONAL

El Coaching organizacional se identifica porque tiene las siguientes características:

 Se encarga de desarrollar al máximo las habilidades de los miembros de una
empresa.
 Su propósito es cumplir metas específicas y alcanzar resultados exitosos en el
mediano y largo plazo.
 Identifica las mejores maneras o caminos para alcanzar las metas ajustándose a las
habilidades de cada individuo y a las necesidades del mercado.
 Brinda consejos y apoyo a los empleados para resolver cualquier problema que se
presente cuando realizan sus tareas.
 Trabaja en la confianza que los miembros del equipo tienen en sí mismos y en
equipo.
 Analiza los procesos de la empresa y refuerza aquéllos que no estén alcanzando su
máximo potencial.
 Genera espacios de diálogo y retroalimentación entre los miembros del equipo y
también entre líderes y empleados.
 Motiva a los empleados y a los líderes para que mantengan y mejoren su
desempeño, así como a que se comprometan con la empresa y aporten ideas.
 Propone un sistema de recompensas y castigos apropiados para cada tarea y área
de la empresa.
 Estimula la adaptación al mercado global y promueve las propuestas creativas y
originales.
 9. BIOGRAFÍA DE UN LÍDER ORGANIZACIONAL: CASO INDRA NOOYI

Indra Nooyi es una empresaria y mujer

ejecutiva de origen indio, es una de las mujeres
más exitosas y es responsable de muchas
exitosas campañas de la compañía Pepsico.
Nació el 28 de octubre de 1955 en Chennai, Tamil
Nadu, India y estudió en el Holy Angels Indian
School, posteriormente se licenció en la carrera de
Física, Química y Matemáticas de Madras
Christian College en 1974, dos años después
consiguió un MBA en Gestión en el Instituto Indio
de Gestión de Calcuta. Una de las cosas que se
sabe de Indra es que siempre ha sido muy unida
a su familia, pero a la vez ha sido una mujer
decidida en buscar lo que quiere conseguir, por
ello tras finalizar sus estudios superiores comenzó
a poner en práctica sus conocimientos en
el Boston Consulting Group.
Pero su paciencia y calma para hacer las cosas le rindieron frutos ya que llegó a ser gerente
del área de productos de la empresa Johnson y Johnson, también lo fue para la empresa
textil Mettur Beardsell Ltd. sin embargo fue durante los años 1986 y 1990 que comenzó a
crecer profesionalmente ya que ingresó a las filas de Motorola ocupando el cargo de
Vicepresidenta y Directora de Estrategia Corporativa y Planificación, ocupar dicho cargo no
le fue nada fácil ya que antes tuvo que pasar varios años dirigiendo proyectos
internacionales para la empresa que mencionamos al inicio que fue The Boston Consulting
Group.

9.1. INDRA NOOYI ANTES DE SER PARTE DE PEPSICO

También tuvo un cargo importante en la empresa Asea Brown Boveri en el cargo de
Vicepresidenta Primera de Estrategias y Marketing Estratégico, fue finalmente en 1994 que
fue convocada por Pepsico por primera vez, hasta que en el 2001 llegó a ocupar el cargo
de presidente y directora financiera, por más de una década ha sido la encargada de la
estrategia global de toda la empresa y es sabido que tuvo un rol importante en la
reorganización interna de todo el grupo, sus principales aportes fueron la diversificación de
productos y apostar por ofrecer alternativas más saludables a los consumidores y esto
implicó realizar cambios en las estrategias de venta de cadenas como Pizza Hut, KFC y
Taco Bell, además en el nuevo milenio tuvo una importante participación en la fusión de la
empresa Quaker Oats con Pepsico, en resumidas cuentas es seguro decir que su cargo
como directora financiera en la compañía resultó en un incremento de los ingresos anuales
en cifras realmente sorprendentes. Para el 2011 ya se le había asignado el cargo de CEO
de Pepsico y sus beneficios personales comprendían por ejemplo una compensación de
más de 17 millones de dólares y su salario mensual ascendió a nada menos que 6.5
millones de dólares.
Con respecto a su vida personal, Indra Nooyi está casada con Raj K. Nooyi y tiene dos
hijos, es vegetariana y quienes la han conocido personalmente afirman que es una persona
muy serena, sensata y muy capaz tanto en su vida personal como profesional. Ha recibido
reconocimientos importantes como el Galardón Padma Bhushan de su país natal La India
en el 2007, además ha sido considerada como una de las mujeres más influyentes en el
mundo de los negocios por la revista Fortune en el 2014 y una de las más poderosas por
la revista especializada Forbes en el 2014 y 2015 en los puestos 13 y 15 respectivamente.
Las Universidades de Warwick, de Miami, y la Universidad de Nueva York le han otorgado
diferentes honores como un grado honorífico y Honorario de Doctor, solo por mencionar
algunas.

9.2. INDRA NOOYI PARTE DE PEPSICO

Nooyi se unió a Pepsico en 1994 y fue

nombrada presidente y directora
financiera (más no CEO) en 2001.
Nooyi ha dirigido la estrategia global
de la empresa durante más de una
década y condujo a la reestructuración
de Pepsico, incluida la venta de 1997,
de sus restaurantes en Tricon, ahora
conocida como Yum! Brands. Nooyi
también tomó la delantera en la
adquisición de Tropicana en 1998, y
la fusión con Quaker Oats Company,
que también trajo Gatorade de Pepsico.
Desde que comenzó como directora financiera en 2001, el beneficio neto anual de la
compañía ha aumentado de $ 2.7 mil millones a $ 6.5 mil millones. En 2006 se convirtió en
el quinto director ejecutivo en 44 años de historia de Pepsico.
Mientras era CEO de Pepsico en 2011, Nooyi obtuvo una compensación total de $17 de
millones de dólares que incluyó un salario base de $1,6 millones, un bono en efectivo de
$2,5 millones, valor de la pensión y compensación diferida de $3 millones. En 2014, su
compensación total había crecido a $19.087.832, incluyendo $5.5 millones de dólares de
compensación en acciones.
En agosto de 2018, a los 62 años, anunció su retirada como CEO tras 12 años en el cargo
(la media anterior era de 5 años). Durante sus años como máxima directiva, la empresa
aumento las ventas un 80%. Logró la adquisición de Quaker Foods y evitó la campaña de
Nelson Peltz para desmembrar la compañía. El español Ramón Laguarta le sustituye en el
cargo.
Durante su administración, el portafolio de Pepsico reportó diversos cambios relacionados
con la reducción de azúcares añadidos y el sodio en 2017, respectivamente, en medio de
impuestos a alimentos calóricos en países como México y cambios en los ámbitos
alimenticios.
En 2017, Indra Nooyi, de 62 años y maestra en Administración de Empresas por Yale,
ocupó el lugar número 11 de la lista de las mujeres más poderosas del mundo de Forbes,
debido a sus iniciativas de llevar a la empresa de alimentos y bebidas hacia ofertas más
saludables como parte de su plan para 2025.
 9.3. INDRA NOOYI RECONOCIMIENTOS
Es considerada una de las cien mujeres más influyentes del mundo. En 2014, ocupó el
puesto 13 en la lista de las 100 mujeres más poderosas del mundo de Forbes, mientras en
2015 el puesto 15. Fue a la vez la primera persona inmigrante y la primera mujer en ocupar
el puesto de más autoridad en Pepsico, la empresa más grande del mundo liderada por una
mujer.
Ha recibido el título de Doctor Honoris Causa de Derecho (Leyes) por el Babson College en
2004, y por la Universidad de Warwick y la Universidad de Miami en 2011; Grado honorífico
por la Universidad de Nueva York en 2008, la Universidad de Duke en 2009 y
la Universidad Estatal de Carolina del Norte en 2013; Doctorado Honorario en
Humanidades por la Universidad Estatal de Pensilvania en 2010, y Universidad Estatal de
Nueva York en Purchase en 2015; Doctorado Honorario de Derecho por la Universidad de
Miami en 2011.
Pratibha Patil, expresidenta de la India (2007-2012), la condecoro con la Padma
Bhushan en 2007. Y recibió la Medalla de Honor de Barnard College en 2009. Fue
nombrada como la tercera mujer más poderosa en los negocios por Fortune en el año 2014.

9.4. LAS SIETE REGLAS DE INDRA NOOYI

Indra Nooyi se encuentra en la cima de Wall Street, un mundo todavía dominado por
hombres, y eso le ha valido el apodo de “La Dama de Hierro” de la Gran Manzana. ¿Qué
ha tenido que hacer para triunfar? Tiene sus propias reglas y son siete:
1. Ser visionaria y ver más allá
2. Invertir tiempo en herramientas de comunicación
3. Desarrollar un mecanismo de afrontamiento del estrés
4. Rendir con propósito
5. Desarrollar una perspectiva global
6. No mezclar la vida profesional con la personal
7. Tomar las ideas de otros lados

10. ¿CUÁL ES EL PAPEL DEL COACH?

Lo primero que se hace al llevar a cabo esta técnica es identificar las dificultades y áreas
de oportunidad de la empresa, ya sean las relacionadas con la interacción de los empleados
o con la organización y aplicación de los procesos de la empresa. Además, la identificación
de estos aspectos ayudará a los directivos a tener un mejor conocimiento y ser mejores
líderes.
Una vez identificados estos puntos claves, se genera una reflexión por parte de los
directivos. A partir de la experiencia de los líderes de la empresa, el coach busca resolver
los problemas identificados y con ello ayudar a empleados y directores a plantear mejores
maneras de proceder.
Cuando ya se han creado los planes de acción, el coach acompaña a las personas para
que pongan en práctica las nuevas acciones. El papel del coach es brindar
retroalimentación a los empleados y a los directivos hasta que éstos se adapten a los
cambios generados por los nuevos procesos.
 11. MAPA CONCEPTUAL SOBRE EL COACHING

12. ¿CUÁNDO PONERLO EN PRÁCTICA?

Algunas de las ventajas más evidentes de someter a una empresa a este proceso son las
siguientes:
 Desarrolla la capacidad de empleados y directivos, de forma que la empresa
obtendrá mejores resultados y cumplirá sus metas de manera más rápida.
 Los directivos poseen mejor conocimiento de las fortalezas de sus empleados, por
ello podrán asignarles más tareas en las que éstos sean buenos y enseñarles cómo
realizar los procesos que les resulten complicados.
 Al lograr que los empleados sean más competentes y estén más motivados para
realizar sus tareas, los tiempos laborales se reducirán, lo cual creará más motivación
e incluso la empresa se podrá expandir a nuevas áreas.
Cabe mencionar que utilizar el coaching organizacional es un gran auxiliar para la
expansión y desarrollo de una empresa, pues cuando una empresa utiliza este estilo de
coaching el clima laboral cambia favorablemente, situación que siempre resulta beneficiosa.
Asimismo, el proceso mismo del coaching organizacional ayuda a mejorar la comunicación
entre directivos y los empleados.
 13. PRINCIPIOS DEL COACHING GERENCIAL
Los principios del Coaching Gerencial son:
 Solo es posible si se establece una relación de Mutua confianza
 El valor del proceso se evalúa en sus resultados.
 El aprendizaje es mutuo donde los saberes de ambos son igualmente
valorados

14. BENEFICIONS DE COACHING GERENCIAL

Los beneficios del Coaching Gerencial son:
 Desarrolla las habilidades y capacidades e incremente los conocimientos
 Produce una retroalimentación de alta calidad
 Mejora el desempeño y la productividad
 Mejora el comportamiento y la actitud de todo el área
 Incremente la capacidad de aprendizaje, vale decir, aprende a aprender
más rápido
 Mejora las relaciones entre Gerentes y colaboradores
 Mejora la calidad de vida de todos los involucrados
 Libera tiempo al gerente Coach
 Produce más ideas creativas

15. CARACTERISTICAS DE UN COACH GERENCIAL

 Claridad en su comunicación
 Apoyo al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea información,
materiales, consejos o simplemente comprensión
  Construcción de confianza, sepa que usted cree en ellos y en lo que
hacen. Señale éxitos corregidos, revise con ellos las causas de tales
éxitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada
victoria.
 Mutualidad: significa compartir una visión de las metas comunes, debe
tomarse el tiempo de explicar sus metas, asegúrese que los miembros de
su equipo puedan responder preguntas como: ¿Por qué esa meta es tan
buena para el equipo o para la organización? o ¿Cuáles pasos deben
realizarse para lograr las metas?, ¿Cuándo ¿

16. TIPOS DE COACHING QUE COMBINA CON EL COACHING

ORGANIZACIONAL

El coaching empresarial se enfoca en el desarrollo profesional de una persona, sin

embargo, la vida laboral de un empleado está muy ligado al logro de sus metas personales.
Por ello, lo recomendable es que el coaching organizacional se compagine con el coaching
de vida. Este último permite alcanzar el máximo nivel de desarrollo de una persona, pues
trabaja con sus emociones, ideas y metas.
El coaching de vida permite que una persona explore todas sus opciones y elija la que más
le convenga y le motive.
Para una empresa es importante que sus empleados estén comprometidos con su tarea y
se relacionen personalmente con los valores de la empresa, pues solo de esta manera la
empresa logrará alcanzar sus metas y adaptarse al mundo tan cambiante de los negocios.
Los dos pilares de los que se encarga el coaching de vida son la auto realización y la
autosuperación. Para que esto sea satisfecho es importante que el sujeto se encuentre en
un ámbito laboral que le imponga retos y le genere satisfacción.
En pocas palabras, el desarrollo personal implica el desenvolvimiento de la vida personal y
también de la vida profesional.
Para alcanzar el mejor desempeño de uno como individuo debemos someternos tanto a un
proceso de coaching organizacional como al de coaching de vida.

17. ¿QUÉ SE ESPERA DE UN COACH EN EL COACHING

ORGANIZACIONAL?

Un coachee es como se le dice a quien lleva un proceso guiado por un coach. Cuando se
recibe coaching organizacional, debemos tener presente que el propósito de este proceso
es la motivación y el desarrollo de habilidades, por lo cual se requiere de la entrega,
energía y paciencia del coachee, además de las siguientes características.

En términos generales, lo que un coach organizacional espera del coachee es:

 Que esté abierto a las posibilidades de cambio

  Sea comprometido con el proceso del coach
 Participe a lo largo de la metodología, compartiendo su opinión y expresando sus
puntos de vista

Todo esto con el fin de que la empresa logre su máximo potencial.

Uno de los objetivos principales del coach organizacional es planificar estrategias que
mejoren el funcionamiento de la empresa, reduzcan los tiempos de trabajo y simplifiquen
los procesos. Dicho objetivo no se logrará sin la participación, esfuerzo y compromiso del
coachee.

18. ¿DÓNDE SABER MÁS SOBRE EL COACHING

ORGANIZACIONAL?

Para conocer más sobre este tipo de coaching, te recomendamos familiarizarte con los
siguientes libros:

 Análisis de la competencia. Manual para competir con éxito en los mercados.

En este libro, Carlos Jiménez brinda su punto de vista y comparte sus experiencias
para lograr que las empresas alcancen sus objetivos por medio de la planificación
de estrategias. Asimismo, el autor pone énfasis en que analizar a la competencia es
uno de los factores más importantes para el crecimiento de los negocios.

 ¿Quieres cambiar tu organización? En este texto María Helena Jaén, Rebeca

Vidal y Daniel Mogollón escriben de manera concisa y práctica sobre algunas
técnicas para ordenar las ideas y crear planes de acción para las empresas
pequeñas y medianas. Lo más valioso de este libro son los mapas y esquemas de
los pasos a seguir para llegar al éxito y cambiar eficientemente el flujo de actividades
empresariales.

 Coaching: El método para mejorar el rendimiento de las personas. John

Whitmore expone sus ideas sobre cómo desarrollar las habilidades de los
empleados, para ello propone el método GROW. Este método se basa en el
planteamiento de preguntas, las cuales tienen como consecuencia el compromiso
de los empleados y desencadenamiento de ideas que hacen crecer a la empresa y
a sus miembros de trabajo.

 Coach: Herramientas para el cambio. En este libro Robert Dilts escribe sobre los
niveles de aprendizaje. El autor considera que saber sobre éstos es clave para el
coaching, pues para generar verdaderos cambios se debe trabajar varios aspectos
de la empresa y los empleados; por ejemplo, el entorno, las creencias y valores, la
identidad y las capacidades.