Gestión estratégica de cultura y clima

laboral
SESIÓN: 03
CULTURA ORGANIZACIONAL
¿Qué es cultura organizacional?

Es el conjunto de supuestos y creencias,

sobre la cual las personas basan sus conductas.

También podemos entender como cultura organizacional al

sistema de significados compartidos entre sus miembros y
que distingue a una organización de las otras.

Edgard Schein
¿Qué es cultura organizacional?
La cultura organizacional está conformada por tres niveles:

Nivel visible: “Artefactos” o lo que se ve y escucha

Arquitectura, diseño de las oficinas, asignación de condiciones de trabajo, lenguaje común,
• Está conformada por tres niveles:
símbolos (qué reconocemos/premiamos), rituales (a qué le rendimos honor, qué
celebramos). Líderes como principales embajadores de la cultura, relación con la autoridad,
forma de tomar decisiones/ resolver conflictos

Nivel teórico: lo que declaramos y aspiramos

Valores, competencias, prácticas de liderazgo, etc.

Nivel subconsciente: de los supuestos compartidos

Ideas, creencias que las personas dan por hecho o asumen como
correcto en base a las experiencias de éxitos y fracasos
 Para Robbins (2004) una subcultura incluye , generalmente, los
valores centrales de la organización, más los valores específicos
de los miembros del departamento, oficina o unidad.

Los elementos centrales de

¿Qué los la cultura organizacional ¿Qué los
sincroniza? Son compartidos y evidentes separa?
a la hora de tomar decisiones
y de actuar verdaderamente
como un grupo con un fin
común

¿Cuál es la cultura dominante en la Organización?

¿Existen culturas especificas delimitadas por divisiones geográficas y/o

diferentes áreas de la organización?
¿Por qué es importante gestionar la cultura?

1. Los colaboradores basan sus conductas diarias en el

conjunto de creencias /ideas aprendidas en base a las historias
de éxito de la empresa.

2. La cultura contribuye a consolidar el capital humano de la

empresa como una ventaja competitiva que da soporte a la
estrategia del negocio.

La cultura organizacional es vital

para el éxito de la estrategia organizacional
y para el desarrollo de los procesos de gestión del
talento.
Manifestaciones culturales

https://www.felicidadeneltrabajo.es/ideas-para-
empresarios/cultura-organizacional-guia-pasos-ejemplos/
 Manifestaciones culturales

https://www.youtube.com/watch?v=nDVAxImGY1k https://www.youtube.com/watch?v=V0KozwzTQ2Q
1. ¿Te sientes inspirado por la misión y propósito de tu organización?
2. ¿Están los valores de la organización alineados con los que tu consideras importantes en tu vida?
3. ¿Qué tanto recomiendas a tu organización como un buen lugar para trabajar?
4. ¿Crees que tu organización protege a sus empleados de la discriminación?

SOBRE EL AMBIENTE LABORAL

5. ¿Existen áreas de distracción para descansar en los tiempos libres?
6. ¿Tu lugar de trabajo es físicamente cómodo?
7. ¿Tienes acceso a los recursos, equipo, herramientas y materiales necesarios para realizar tu trabajo
adecuadamente?
8. ¿Consideras que el ambiente de trabajo refleja la cultura organizacional que se predica?

SOBRE EL RECONOCIMIENTO (Y MOTIVACIÓN)

9. ¿Estás satisfecho con la frecuencia con la que recibes reconocimiento de tu jefe inmediato?
10. ¿Consideras que la organización celebra sus logros y aprendizajes?
11. ¿Consideras que el reconocimiento tiene un verdadero valor cuando lo recibes?
SOBRE LA RETROALIMENTACIÓN DEL DESEMPEÑO

12. ¿Consideras que tu jefe inmediato se preocupa por darte retroalimentación?

13. ¿Sientes que puedes compartir con honestidad tus opiniones con tu jefe inmediato?
14. Sientes que tu organización te alienta para opinar y aportar ideas?.

PREGUNTAS SOBRE SATISFACCIÓN Y BALANCE

15. ¿Tienes la flexibilidad de tomar tiempo cuando lo necesitas?

16. ¿Sientes que cuentas con un balance sano entre tu trabajo y tu vida personal?
17. ¿Consideras que tu trabajo contribuye a los objetivos de la organización?
18. ¿Consideras que tus responsabilidades están claras?

PREGUNTAS SOBRE CRECIMIENTO Y DESARROLLO

19. ¿Tienes la oportunidad de crecer dentro de tu organización?

20. ¿Cómo calificas si la organización favorece el que pongas en práctica tus habilidades y fortalezas para el
desempeño de tu trabajo?
21. ¿Sientes que tienes la oportunidad de mejorar tus habilidades?
22. ¿Consideras que tienes libertad para decidir cómo realizar tu trabajo?
PREGUNTAS SOBRE LA RELACIÓN DE LOS EMPLEADOS CON SU JEFE INMEDIATO

23. ¿Cómo describes tu relación con tu jefe inmediato?

24. ¿Consideras que tu jefe inmediato es alguien en quien se puede confiar?
25. ¿Consideras que tu jefe inmediato tiene un buen nivel de transparencia contigo y con el equipo?

PREGUNTAS SOBRE LA RELACIÓN DE LOS EMPLEADOS CON SUS PARES

26. ¿Puedes contar con tus pares cuando necesitas ayuda?

27. ¿Consideras que la colaboración es buena entre tus pares contigo y tú con ellos?
28. ¿Tienes a alguien en el trabajo que consideres amigo?
29. ¿Consideras que tus pares están abiertos a recibir opiniones diferentes a las suyas?
30. ¿Qué consideras que es lo más importante que se debería promover en la organización y que no está
sucediendo para que la empresa sea un gran lugar para trabajar?
La cultura organizacional en la nueva
realidad
Estudios demuestran que nunca en la historia hubo cifras tan
altas de fuerza laboral buscando cambiar de trabajo debido a la
“fatiga pandémica” y otros problemas. ¿Qué hacer al respecto?
Publicado hace 11 meses on 19/04/2021
Por colaboradores
Cultura

Fomentar valores estratégicos

Desarrollar valores culturales

Crear visión

Implementación

Reforzar conductas
Valores
 MEGA
REPRESENTACIONES
EJEMPLO
 MEGA
REPRESENTACIONES
EJEMPLO

Somos un equipo humano especializado en brindar soluciones a las necesidades

en productos consumibles para las empresas de los distintos sectores
económicos, comprometiéndonos a:

Garantizar a nuestros clientes soluciones integrales.

Lograr los resultados esperados por nuestros accionistas.
Fomentar un clima propicio para el desarrollo personal y profesional de nuestros colaboradores.
Ofrecer un trato justo a nuestros proveedores.
Agregar mayor valor a la marca de nuestras representadas.
Influir con responsabilidad en nuestro medio ambiente y en la comunidad.
 MEGA
REPRESENTACIONES
EJEMPLO

Ser reconocidos como la empresa líder en el Perú

brindando soluciones integrales en consumibles,
representando marcas de primer nivel.
 MEGA
REPRESENTACIONES
EJEMPLO
Cultura Sodimac

1. Una buena cultura es la que se preocupa por las personas, por transmitir conocimiento,
impulsar su propio desarrollo y el progreso de sus compañeros.

2. «Una organización con una buena cultura tiene a sus empleados felices, las personas
cuando se sienten así son más productivas y por tanto dan mejores resultados de
negocio».

3. Por ejemplo, en el caso de la cultura de Sodimac, es una organización con características

amigables, visibles, costumbres descritas y cuyos líderes están comprometidos en
preservarlas.

4. Es menos frecuente encontrar múltiples culturas en las distintas sedes o áreas de

Sodimac, y que es mucho más común que si estas culturas existen, no sean
contradictorias, sino que, por lo general, se complementen.

5. «En cada tienda podemos encontrar algunos valores más acentuados o ciertas costumbres
particulares, pero son muy similares, y la persona no siente la diferencia cuando cambia
de área o sede o incluso de ciudad».
En el Perú…
Encuesta a CEO´s y gerentes de RRHH
355 empresarios en total

¿Cuáles consideran que son las características

de la cultura organizacional en sus empresas?

La cultura organizacional en el Perú

Diario Gestión
Jorge Velaochaga / Diana Rake
Transearch
19/05/2019
En el Perú…
Encuesta a CEO´s y gerentes de RRHH
355 empresarios en total

¿Cuáles consideran que son las características

de la cultura organizacional en sus empresas?

La cultura organizacional en el Perú

Diario Gestión
Jorge Velaochaga / Diana Rake
Transearch
19/05/2019
La experiencia del empleado
Cultura, compromiso y más allá…
Puntos clave para construir cultura
organizacional en Covid-19
Es importante que redefina las prioridades estratégicas como
negocio y como equipo. La comunicación será su mejor aliada.
Publicado hace 2 años 02/07/2020
Por Salua García Fakih
CASOS DE ÉXITO
 https://www.youtube.com/watch?v=u2LAtN0Hing

https://www.adeccorientaempleo.com/mejores-empresas-trabajar-espana/
https://www.youtube.com/watch?v=sseDTMF9ThQ
BBVA – Una nueva forma de trabajar

https://www.youtube.com/watch?v=et8eSNH77rI
DISEÑANDO MI PROPIA ENCUESTA
ADHOC
1. Elijan una empresa del grupo.

2. ¿Qué nos puede decir la persona respecto a:

- ¿lo que sus colaboradores valoran más?
- ¿a lo que es importante para mantener la cultura
esperada
en la organización?
- ¿a los factores que facilitan el logro de los objetivos?

1. Elijan las DIMENSIONES que tendrá la encuesta (al menos

4).

2. Diseñen al menos 2 preguntas para cada una de las

dimensiones.
Matriz a trabajar
 Matriz de cultura e Identidad
CULTURA E IDENTIDAD

EJE AREA DE RESULTADO OBJETIVO RESULTADO / IMPACTO ESPERADO INTERVENCIONES ACTIVIDADES MACRO ACTIVIDADES COMENTARIO STATUS

Revisar la visión / misión Talleres

Lograr que nuestros colaboradores se

ESTRATEGIA
apropien de la filosofía, de modo que Personas sensibilizadas con el sueño
+
inspire, guie la toma de decisiones y de la empresa…
FILOSOFIA (Misión - Visión)
genere compromiso con la empresa.

Cómo se divide el trabajo

Revisión del organigrama
Estructura de la organización
Canal de validación y actualización del organigrama

Lograr que toda la organización se Definición de objetivos

Estructura organizativa
Definición de Objetivos
IDENTIDAD ORGANIZACIONAL
Perfil de las personas
identifique con el perfil y tenga claridad "Reflexión de la estrategia"
de los objetivos " cómo genero valor" Identidad corporativa
"cómo sumo a los resultados de la
organización"
Revisión de procesos
Optimización ?

Mapeo de las funciones / responsabilidades del personal

Levantamiento de la situación actual

Diagnóstico y diseño Modelo de Liderazgo

Desarrollo de Liderazgo
Lograr que la organización cuente con
líderes motivados, sensibilizados y que
Lideres motivados y capaces de
"compren y crean" en la estrategia, Validación con los gerentes
empoderar a su equipo de trabajo, en
LIDERAZGO estructura ,capaces de gestionar
pro del logro de objetivos
equipos de trabajo para generar ese
organizacionales.
plus a través de la gente y de la Implementación Definición de programas
efectividad organizacional
CULTURA E IDENTIDAD CORPORATIVA Formal
Feedback
Informal

Coaching

Inducción

MODELO DE COMPETENCIAS Y Reforzar las competencias y valores de Alineamiento con los valores y
Campañas de refuerzo
VALORES la organización competencias

Quien vive mejor los valores

Orientas a mejoras de procesos

Gestionar el reconocimiento y refuerzo Fomentar una cultura de

RECONOCIMIENTO de logros y conductas valoradas por la reconocimiento y reforzamiento positivo Sistema de reconocimiento
organización. a los colaboradores. Orientas a mejoras del clima laboral del área

Refuerzo de valores y comportamientos

Identificar óptimos canales de

comunicación - claridad en la
información que se transmite. Idear Plan anual de comunicación Estrategias de comunicación
COMUNICACIÓN Apertura en la comunicación
estrategias donde la comunicación
llegue a todos los niveles de la
organización. iniciativas de desarrollo.

Crear una cultura de comunicación interna

Soporte de comunicación
interna a las unidades de
negocios y áreas de la empresa Desarrollo y/o actualización de canales de comunicación
RELACIONADO CON INDICADORES
Encuesta de clima laboral / índice de productividad / encuesta de satisfacción del cliente interno / rotación de personal
 Midiendo el Clima Laboral de la empresa
Todo diagnóstico de cultura o clima supone los siguientes pasos:

2. Diseño y
1. Planificación logística de la
del proyecto 3. Aprobación
herramienta

6.
4. 5. Aplicación de Procesamiento
Comunicación la herramienta y análisis de la
información

7. Presentación 9. Ejecución de
de los 8. Planes de proyectos y
resultados acción
seguimiento
CLIMA LABORAL
 https://www.youtube.com/watch?v=Eg3gnLEkxas
https://www.youtube.com/watch?v=13D6SjD_VqE
“La importancia de los primeros 90 días”
Principales actores del “Proceso de Inducción”

Colaborador

Jefe Rol
“Team-mate”

Equipo
Humano
 Todo proceso de inducción a la compañía
estará basado en dos principales ejes:

Inducción al
Inducción Puesto de trabajo
Corporativa (Conocer las responsabilidades
principales del puesto de trabajo,
(Cultura, historia, visión, misión,
equipo de trabajo, contexto,
políticas, procesos, etc.)
expectativas, objetivos a corto y
mediano plazo, etc.)
Onboarding