Lectura 3 - Teorías Actuales de La Motivación y Satisfacción Laboral PDF

Unidad 5
TEORÍAS ACTUALES DE LA MOTIVACIÓN
5. 1. VICKTOR FRANKL Y EL AUTO CONCEPTO
Para comprender este grupo de teorías actuales de la motivación y cómo se fueron

desarrollando, necesitamos conocer la biografía de Vícktor Frankl, uno de los
inspiradores de este nuevo movimiento.
Biografía de Víctor Frankl
Victor E. Frankl nace en Viena el 26 de marzo de 1905; muere el 2 de septiembre de

1997 a los 92 años de edad. Nace de un matrimonio judío observante de la tradición.
Recibe una influencia ideológica, sobre todo moral, del judaísmo. Desde adolescente
le impactan profundamente los problemas existenciales de los jóvenes.
Después de la Primera Guerra Mundial se hace sensible a situaciones que los afligen,
tales como: el derrumbe de valores tradicionales y de la familia, la pérdida de la fe, la
depresión, los suicidios y la sensación de vacío. Debido a eso es que estudia Medicina
(1924 a 1930); Neuropsiquiatría, tratando de entrar en la comprensión del alma
humana. Empieza a ejercer en 1940 cuando se hace cargo de la clínica neurológica
del Hospital Rothschild en Viena. La anexión de Austria por los nazis (1938) corta
violentamente la carrera y la vida familiar de Frankl. En diciembre de 1941, se casa
con Emmy Grosser (a quien llamaba cariñosamente Tilly). En ésa época era jefe del
Departamento de Neurología del Rothchild Hospital, en Viena.
Decide quedarse en su ciudad natal y en septiembre de 1942 es deportado con su

familia al campo de concentración de Terezín, en las afueras de Praga, ocho meses
apenas después de haberse casado. Se inicia así lo que él llama el "Experimentum
Crucis para el prisionero número 119.104". La madre de Víctor murió en la cámara de
Materia: Teoría y práctica de la motivación y la promoción -1-

Profesor: Ana Miotti
gas de Auschwitz, el hermano en una mina de carbón del mismo campo, mientras que
el padre había muerto tiempo atrás en el campo de Therezin. Su esposa embarazada,
es enviada a abortar por los nazis que no permitían en el campo, mujeres
embarazadas.
Frankl asegura que para vivir, el hombre necesita algo que merezca la pena ser
vivido, y ese significado tiene el valor de la supervivencia en el mundo. Después
de 25 meses en Terezín, aún habría de conocer los campos de Auschwitz-Birkenau en
Polonia y de Turkheim en Alemania, hasta el 17 de abril de 1945, daría de su
liberación. En noviembre de este año reconstruye el manuscrito que había escrito (y
perdido) en los campos; en 1946 se publica por primera vez con el nombre
Psicoanálisis y Existencialismo. El 18 de Julio de 1947 se casó con Eleonore Schwindt
(Elly), de quien se ha dicho que fue el calor que acompañó a Frankl hasta su último
momento con enorme dedicación y con quien integró lo que él mismo llamó "un feliz
matrimonio ecuménico" (ella es católica). En diciembre de aquel año nació Gabrielle,
su única hija. Tuvo dos nietos; Alexander y Katya.
Una frase esencial del pensamiento de Frankl es que la vida tiene sentido aún en las
peores circunstancias. Viktor Frankl cuenta en su libro: "Un Psicólogo en el Campo
de Concentración", (después editado en español por Herder como "El Hombre en
busca de Sentido"): "nosotros los que vivíamos en los campos de concentración
podemos recordar a los hombres que recorrían barracas reconfortando a los demás
regalando sus últimos pedazos de pan. Pueden haber sido pocos en número, pero son
suficiente prueba de que se le puede sacar todo a un hombre excepto una cosa: la
ultima de sus libertades, elegir su actitud en cualquier conjunto de circunstancias
dadas, elegir su propio camino... el pan no sólo había traído la supervivencia sino
también la esperanza y la libertad interior" (Frankl V.1984).
El aburrimiento, dice Frankl, es "lo que da más miedo en el mundo... Muchos prefieren
morir antes que aburrirse" (Frankl V.1984). El hombre aburrido (desesperanzado,
desmotivado, apático) no encuentra sentido a su vida y con frecuencia se suicida. Es
difícil imaginar peores circunstancias que las del prisionero de los campos de
concentración: privado de su libertad, sujeto a las mayores humillaciones como ser
humano, frente a la amenaza constante de perder la vida.... el sufrimiento es la
constante de una existencia como la de él.
En esas condiciones adversas extremas le da forma a su teoría de la Logoterapia, la

terapia de la búsqueda del sentido. Sólo una persona como él, en sus particulares
condiciones de vida, podía haber creado la Logoterapia. La voluntad de sentido es la
última y más profunda motivación del hombre (supuestas la motivación intrínseca y la
extrínseca). El sentido de la vida humana trasciende a la persona. La persona
encuentra el sentido de su vida en el servicio a los demás. El proceso por el cual el
hombre madura como tal es un proceso de creciente responsabilización. Estamos
ante una nueva clase de motivación, en virtud del cual el ser humano sale de sí
mismo y se proyecta hacia las necesidades de los demás.
En la motivación trascendente el sujeto no se mueve por las consecuencias que

espera tras la acción realizada (premio), ni por las se produzcan en él en virtud de la
acción ejecutada (satisfacción por el trabajo bien hecho, aprendizaje, desarrollo
personal...). Se mueve por las consecuencias que espera que produzca su acción
en otra u otras personas de su entorno (por ejemplo ayudar a un compañero que no
entiende un problema). La motivación extrínseca genera un vínculo de interés; la

motivación intrínseca genera un vínculo psicológico; y la motivación trascendente
genera un vínculo moral o de servicio.
La motivación según Víctor Frankl

A diferencia del psicoanálisis de Freud o la Psicología individual de Adler, para Frankl
la motivación primaria no es ni el principio del placer (Freud) ni el deseo de poder
(Adler), sino el deseo de significación, ya que éste es el que inspira más
profundamente al hombre, porque es el fenómeno más humano de todos y es
exclusivo de él.
Frankl sostiene que el hombre no inventa el sentido, sino que lo descubre. De esta
manera, como ya se había indicado antes, el ser humano puede dar significado a su
vida a través de los valores de DAR, (valores creativos), de EXPERIENCIAR (al
experimentar la Bondad, la Verdad, la Belleza... El otro tipo de valores es el
ACTITUDINAL a través de las actitudes a través de su vida. En ellos juega un papel
muy especial la triada trágica (sufrimiento, culpa y muerte) y su conversión a lo que
Frankl llamará “optimismo trágico”. Esto significa convertir el sufrimiento en
servicio, la culpa en cambio, y la muerte en acicate para la acción responsable.
El significado del trabajo según Frankl

La responsabilidad ante la vida se asume respondiendo a las situaciones que se
presentan día a día. La respuesta no sólo debe ser verbal, sino que hay que responder
actuando. El sentido de la responsabilidad se hace consciente cuando la persona se
cuenta de que tiene que cumplir una "misión". La realización de un valor creativo suele
coincidir con la realización de un trabajo, que generalmente representa el área vital en
que la unicidad de la persona se puede poner en relación con la sociedad.
1) El trabajo personal como contribución a la sociedad es la fuente que da sentido y

valor a la unicidad de la persona. Sin embargo, la realización personal no depende de
la particular ocupación que se lleve al cabo. El trabajo que una persona realiza no es
lo que verdaderamente cuenta, sino el MODO como cumple ese trabajo.
2) El individuo neurótico que dice que si tuviera un trabajo diferente se sentiría más
realizado, sirve para ejemplificar esta diferencia. No es el trabajo en sí mismo lo que
da sentido al trabajo, sino la expresión de la unicidad de la persona y su singularidad
en el trabajo. En otras palabras, el significado del trabajo hay que buscarlo más
allá de la ocupación.
3) Para algunos, el trabajo sólo es un medio de obtener dinero y la vida empieza en el

ocio. Asimismo, hay otros cuyo trabajo es tan exhaustivo, que no tienen tiempo de
dedicarse al ocio, sólo trabajan y duermen. Otros dedican todo su tiempo a aumentar
sus riquezas, ya que consideran eso como un fin en sí mismo.
4) El trabajo se puede usar también como medio para un fin neurótico. Otras veces el
neurótico se refugia en el trabajo para escapar de la vida en general. Cuando estas

personas no están trabajando se sienten perdidas, y se revela entonces el pobre
significado de sus vidas. Pasan corriendo por la vida a la mayor brevedad posible, de
manera que nunca se llegan a dar cuenta de su deficiencia. Al mismo tiempo están
tratando de alejarse de sí mismos lo más posible, pero todos sus esfuerzos son vanos,
ya que los domingos, cuando su frenética carrera se detiene por 24 horas, su falta de
objetivos, de significados y todo el vacío de su existencia, se plantan delante de ellos
una vez más.
5) Frankl habla, asimismo, de la "neurosis del desempleo". Dice que el síntoma más
notable de la persona desempleada es la apatía, la sensación de no servir para nada,
el vacío. En esas situaciones, comenta, la persona se siente inútil porque está sin
trabajo. Piensa que sin el trabajo la vida no tiene sentido. Para los neuróticos, el
desempleo llega a ser el alivio de todos sus fracasos y además les exime de toda
responsabilidad ante los demás, ante sí mismos y ante la vida.
El desempleo puede ser muchas veces la consecuencia de la neurosis, más que la
neurosis ser la del desempleo.
El desempleo no es condición fatal a la que una persona deba someterse

desarrollando una neurosis de desempleo. Existen otros modos de entregarse
físicamente a las fuerzas del destino social, por ejemplo, empezar nuevas actividades,
usar el tiempo constructivamente, tomar una actitud positiva ante la vida, etc. El
trabajo NO es lo único que puede dar sentido a la vida. El individuo es el que va a
decidir cuál va a ser su actitud en la vida: positiva y optimista o negativa o apática.
La logoterapia es, al parecer, la que trata con más éxito la neurosis de desempleo,
porque muestra el camino de la libertad interior hasta en su desafortunada situación.
Le enseña a ser consciente de su responsabilidad, con lo que puede darle algo de
contenido a su difícil vida y encontrarle cierto significado.
5.2 PÉREZ LÓPEZ Y LOS MOTIVOS TRANSCENDENTALES

Veamos ahora las concepciones de Pérez López sobre la motivación que nos darán
una nueva perspectiva del tema. El autor ha realizado una síntesis de las teorías
anteriores y ha producido una suerte de articulación muy interesante entre las teorías
anteriores.
Los motivos extrínsecos se refieren a los resultados externos de nuestra acción que
corresponden a las necesidades corporales y materiales relacionadas con el tener.
Son cosas que dan placer sensible, seguridad física y poder económico. Son fruto del
hacer convertido en un trabajo como actividad estable y comprometida y de una
interacción que busca satisfacer ese tipo de necesidades.
Los motivos intrínsecos son los que miran a los resultados que nos afectan a nosotros
mismos al actuar, con nuestro obrar personal, con su repercusión interior. Por tanto
tienen que ver más con nuestro perfeccionamiento o crecimiento personal. Están más
relacionados con el conocimiento, con el aprendizaje de quien actúa con este tipo de
motivación.
Los motivos trascendentes son los que atienden a resultados externos a mí, que
benefician al otro desde mi acción. Trascienden mi acción y miran mucho más a lo
que producen en los demás (por ejemplo la amistad, el servicio, la solidaridad,

construir comunidad). Se relacionan más con las necesidades afectivas. No es que
estos motivos hagan al margen a los extrínsecos o a los intrínsecos: los perfeccionan,
los llevan más allá, les dan una significación superior. Se relacionan con aspectos de
la realidad que determinan el logro de aprendizajes de otras personas con las que se
interacciona. Es evidente que el logro del propio aprendizaje es un poderoso motivo
impulsor de las acciones humanas. Puede resultar más extraño el poder motivador del
aprendizaje de otras personas; pero, hay muchos quienes dedican sus esfuerzos para
ayudar a otros.
Pérez
PEREZLópez
LOPEZ
•Motivación espontánea por motivos extrínsecos
•Motivación espontánea por motivos intrínsecos
•Motivación espontánea por motivos trancendentales
•Motivación racional por motivos extrínsecos
•Motivación racional por motivos intrínsecos
•Motivación racional por motivos trancendentes
Gráfico 1. Los tipos de motivación según Pérez López

Fuente: Elaboración propia
Están todos los tipos de motivos conectados entre sí. Pero puede ocurrir que
predominen los extrínsecos sobre los intrínsecos o sobre los trascendentes, cuando
deben primar estos porque se corresponden más con el ser personal y con su relación
con los demás: el hacer que lleva al tener no se reduce a la posesión de lo material o
del dinero, sino del conocimiento y de los valores y la virtud que están en el ámbito del
ser, lo cual nos impulsa hacia la relación con los demás que es donde trascendemos.
Por ejemplo, el egoísmo puro es tan raro como el altruismo puro. En la empresa es
patente cierto grado de motivos trascendentes. Así, un buen vendedor, además de
querer ganar dinero y seguir aprendiendo, afinando sus dotes profesionales, le dará
satisfacción pensar en que está dando un buen servicio, solucionando el problema que
ese cliente tiene. Saber que lo que hacemos es útil a otros es un factor motivador nada
despreciable. Y todos estos impulsos tienen su origen en los motivos trascendentes.
Veamos el concepto de motivos trascendentes a través de otro ejemplo. Según Pérez-

López, la motivación profesional es absolutamente dinámica y está influenciada por
factores externos e internos. Los factores externos corresponden (por ejemplo) al
medio laboral o familiar, mientras que los internos ocurren en la propia persona. Según

el mismo autor, podría definirse motivación profesional como la fuerza que
determinaría los siguientes aspectos: el deseo de pertenecer o seguir perteneciendo a
la institución, la identificación con la filosofía, los valores y objetivos de la organización,
el involucramiento con el trabajo dentro de la organización, el grado de compromiso
con la organización, el sentimiento de orgullo de pertenecer a una organización, el
grado en que asume como propios los objetivos de una organización y coopera con
ella para conseguirlos.
La motivación podría ser tan importante como para tener un gran compromiso con el
proyecto, o tan bajo como para un cumplimiento mínimo, o el abandono de la
organización.
Los tres tipos de motivos citados anteriormente, suelen estar presentes

simultáneamente, aunque con diferentes preponderancias y matices en las personas.
La combinación de motivos, constituye la estructura motivacional de un profesional, y
al analizarlas podremos identificar sus causales o “concausales”. Así, el grado de
empeño será diferente, dependiendo de si los motivos de fondo son sólo extrínsecos o
incluyen además motivos intrínsecos y trascendentes. El mayor compromiso, que
resulta en un comportamiento constante y relativamente independiente de las
contingencias del entorno, se presenta cuando predominan los motivos trascendentes.
Por su lado, la motivación extrínseca condicionada a las “recompensas” (a obtener) es
reconocidamente inestable.
A través del ejemplo, podemos observar como se van combinando los diferentes tipos
de motivos y como van interactuando entre si.
Los motivos trascendentes y la dirección

Veamos ahora una aplicación importante al campo organizacional de los motivos
trascendente. Las políticas tradicionales de Recursos Humanos no bastan, hay un
factor importante que también está en juego: el comportamiento de la dirección.
La función del directivo debe ir más allá de limitarse a diseñar los controles racionales
y administrativos, para implantar en la organización un entorno ético de trabajo.
Deberá influir en las actitudes, creencias y motivaciones de los empleados para
crearlo. Los directivos darían salida a la dedicación natural de sus empleados, que
pasarían de ser agentes centrados en sus intereses individuales y con un escaso
sentido de la obligación a miembros de una comunidad identificada y comprometida
con el bien común de la empresa.
Es función de los directivos ayudar a transformar las motivaciones personales de los

empleados en lo que respecta a sus motivaciones trascendentes. Los motivos
trascendentes empujan a las personas a actuar movidos por recompensas internas y
no externas y, además, buscan el bienestar de los demás, desarrollan empatía.
Ahora bien, cabe una pregunta, ¿cuál es la forma de conseguirlo? Se ha de partir de la

idea de una relación de intercambio en la que los directivos desarrollen una cercanía
relacional con los empleados. A partir de ahí, se produce la identificación, que es la
que, al final, conduce a las motivaciones trascendentales.
Para ello hay que tener en cuenta tres cuestiones: 1) Dar ejemplo y actuar por motivos
trascendentes, 2) Concienciar sobre la importancia de responsabilizarse de las

consecuencias de las propias decisiones y 3) No cerrar el paso a un empleado que
intente actuar basándose en motivos trascendentes.
El proceso completo ha de tener un marcado carácter de horizontalidad. El

comportamiento de cualquier miembro de la organización, ya sea un directivo o un
mero empleado, puede estimular a todo el grupo mediante el “efecto goteo”.
Se recomienda a los empleados que recurran a la racionalidad y la virtualidad para fijar

sus acciones. La racionalidad implica valorar la conveniencia o no de una acción,
mientras que la virtualidad significa actuar a partir de esas valoraciones.
En definitiva, no hay nada como predicar con el ejemplo, que es la mejor manera de
enseñar que se conoce.
UNIDAD 6
LA SATISFACCIÓN LABORAL
Pasaremos ahora a estudiar en profundidad la satisfacción laboral, comprender su
importancia y las maneras más comunes de medir el nivel de satisfacción y su relación
directa con la motivación. También la relacionaremos con el clima laboral y el estrés
que veremos posteriormente.
El concepto de satisfacción laboral

Satisfacción hace referencia, según el diccionario castellano, a "confianza, tranquilidad
de ánimo"; "cumplimiento de un deseo o gusto"; "reparación de un daño"; "respuesta a
algo", entre otras.
En el marco de la Psicosociología, la "satisfacción laboral" (SL) se ha definido de

muchas maneras. Coinciden ampliamente en la idea de concebirla como una
respuesta afectiva del trabajador hacia diferentes aspectos de su trabajo. En
consecuencia, esta respuesta vendrá condicionada por las circunstancias del trabajo y
las características de cada persona.
Frecuentemente se identifica la SL con la moral de trabajo. No obstante, este último es

un concepto más grupal que individual que implica el compartir varias personas de una
unidad un cierto grado de entusiasmo en la consecución de un objetivo.
A veces también se asocian los conceptos de "calidad de vida laboral" y "satisfacción

laboral". Sin embargo, habría que tener presente que la pregunta al asalariado por su
satisfacción ilumina sobre los problemas que éste percibe, pero no forzosamente los
que padece y de los que a veces ni es consciente por muy graves que sean.
La SL se constituye pues en uno de los principales indicadores de calidad de vida

laboral.
Una concepción más amplia establece que la satisfacción en el trabajo es la medida

en que son satisfechas determinadas necesidades del trabajador y el grado en que

éste ve realizadas las diferentes aspiraciones que puede tener en su trabajo, ya sean
de tipo social, personal, económico o higiénico. Pero, a este respecto, sabemos que
un estado de necesidad lleva normalmente a la acción; a la búsqueda de soluciones.
Esta es la ineludible conexión entre "satisfacción laboral", "motivación" y "conducta o
acción".
Satisfacción laboral
Actitud del trabajador frente
a su propio trabajo
Circunstancias Circunstancias
Personales del Empleo
Balance entre lo obtenido

y lo esperado
Satisfacción – Insatisfacción
Gráfico 2. Satisfacción laboral

Mediante los índices de SL normalmente se pretende auscultar a una población laboral

para ver si tiene algún mal remediable o si todo marcha sobre ruedas. No es posible
describir con cierto rigor las situaciones de trabajo sin tener en cuenta lo que dice el
trabajador mismo. No suelen ser estos índices unas medidas extremadamente
precisas puesto que se basan en una apreciación personal sobre ese conjunto difuso
que forman determinados aspectos del trabajo, principalmente psicosociales y
organizativos.
Mientras que la motivación para trabajar y para formarse en el trabajo suele hacer
referencia a disposiciones conductuales, es decir, a la clase, selección, fuerza e
intensidad del comportamiento, la satisfacción se analiza como un sentimiento frente al
trabajo y las consecuencias derivadas de él, e implica tanto la cobertura de
necesidades básicas, como la relación entre las expectativas o recompensas
percibidas como adecuadas frente a la recompensa real obtenida.
De este modo, alguien estará satisfecho con su trabajo cuando a consecuencia del
mismo, la persona experimente sentimientos de bienestar por ver cubiertas
adecuadamente las necesidades.
Quizás sería muy arriesgado por lo sencillo, plantear que la satisfacción correlaciona
directamente con el rendimiento, pero sí que se ha encontrado una asociación fuerte
entre satisfacción y estabilidad en la organización (absentismo y rotación de personal).
En este sentido, un elemento que influye en la complejidad del tema y en el estudio de
estas consecuencias, estriba en la propia dificultad a la hora de operativizar la
definición de satisfacción. Entre ellas podemos destacar dos grupos, aquellas que se
centran en un conjunto de sentimientos positivos con las que los empleados perciben
su trabajo y aquellas que las estudian como un conjunto de actitudes laborales que
tienen relación con aspectos específicos del trabajo.
Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en si mismo, es decir,

el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr ésta.
Para otros, es una expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha.
Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber los

efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales
de la organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar
las políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos están obteniendo.
La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor

rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización.
Existiendo insatisfacción en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las
relaciones síndico - patronales.
Diversos autores han presentado teorías sobre la satisfacción en el trabajo, las cuales
se pueden agrupar en tres grandes enfoques sobre satisfacción en el trabajo.
1) Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la

satisfacción en el trabajo está en función de las discrepancias percibidas por el
individuo entre lo que él cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como
producto o gratificación.
2) Un segundo enfoque teórico, plantea que la satisfacción en el trabajo es producto

de la comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o
resultado obtenido. Esta misma tendencia llamada equidad plantea también que esta
satisfacción o insatisfacción es un concepto relativo y depende de las comparaciones
que haga el individuo en términos de aporte y los resultados obtenidos por otros
individuos en su medio de trabajo o marco de referencia.
3) Un tercer enfoque, la teoría de los dos factores plantea que existen dos tipos de
factores motivacionales; un primer grupo, extrínsecos al trabajo mismo, denominados
"de higiene o mantención", entre los que podrán enumerarse: el tipo de supervisión,
las remuneraciones, las relaciones humanas y las condiciones físicas de trabajo y un
segundo grupo, intrínsecos al trabajo, denominados "motivadores", entre los que se
distinguen: posibilidades de logro personal, promoción, reconocimiento y trabajo
interesante. Los primeros son factores que producen efectos negativos en el trabajo si
no son satisfechos, pero su satisfacción no asegura que el trabajador modifique su
comportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya satisfacción si motivan
trabajar a desplegar un mayor esfuerzo.
Estos tres enfoques son complementarios y se pueden resumir diciendo que "la
satisfacción en el trabajo nos muestra las discrepancias entre lo que un individuo
espera obtener en su trabajo en relación a los que invierten en él y los miembros de su
grupo de referencia, y lo que realmente obtiene él, con comparación a los

compañeros, siendo diferentes las actitudes si se trata de factores extrínsecos o
intrínsecos al trabajo mismo.
Analicemos la relación entre motivación, desempeño y satisfacción que nos permitirá

comprender e integrar los conceptos y teorías que venimos desarrollando.
Porter y Lawler plantean que la satisfacción es el resultado de la motivación con el

desempeño del trabajo (grado en que las recompensas satisfacen las
expectativas individuales) y de la forma en que el individuo percibe la relación
entre esfuerzo y recompensa.
El modelo plantea que los factores que inciden directamente sobre la satisfacción son
las recompensas intrínsecas (relaciones interpersonales, autorrealización, etc.); y el
nivel de recompensa que el individuo cree que debe recibir. Los tres factores antes
mencionados son resultado del desempeño o realización en el trabajo.
Los determinantes del desempeño y la realización en el trabajo, no se reducen sólo a

la motivación del individuo hacia éste, sino que incluyen las habilidades y rasgos del
individuo y el tipo de esfuerzo que la persona cree esencial para realizar un trabajo
eficaz.
Veamos el siguiente gráfico que ilustra esta relación planteada.
Relación entre motivación, satisfacción y desempeño
Gráfico 3. Satisfacción laboral, desempeño y motivación

Materia: Teoría y práctica de la motivación y la promoción - 10 -

Un modelo más integrador plantea que la habilidad, la motivación y percepción
personal del trabajo de una persona se combinan para generar un desempeño o
rendimiento. A su vez, este último genera recompensas que si el individuo las juzga
como equitativas, originaran la satisfacción y el buen desempeño subsecuentes. Esta
satisfacción y el nivel de semejanza entre las recompensas recibidas y deseadas,
influirán en la motivación del individuo, de modo que se conforma un sistema que se
retroalimenta constantemente.
6.1 ELABORACIÓN DEL ESTUDIO DE SATISFACCIÓN

LABORAL
Dimensiones de la satisfacción laboral
Si seleccionamos la segunda categoría de definiciones de la satisfacción laboral

relativa al conjunto de actitudes, tendremos que analizar las dimensiones específicas
de las que depende.
En este sentido, Locke (1976) fue uno de los primeros autores que intentó identificar
varias de estas características. Veamos a continuación cuales serian las condiciones
que producen satisfacción laboral.
Los eventos o condiciones que llevan a la satisfacción laboral serian las siguientes:
 Satisfacción en el trabajo: interés intrínseco del trabajo, la variedad, las

oportunidades de aprendizaje, la dificultad, la cantidad de trabajo, las
posibilidades de éxito o el control sobre los métodos.
 Satisfacción con el salario: valoración con el aspecto cuantitativo del
sueldo, la equidad respecto al mismo o al método de distribución.
 Satisfacción con las promociones: oportunidades de formación o la base a
partir de la que se produce la promoción.
 Satisfacción con el reconocimiento: que incluye los elogios por la
realización del trabajo, las críticas, la congruencia con la propia percepción.
 Satisfacción con los beneficios: tales como pensiones, seguros médicos,
vacaciones, primas.
 Satisfacción con las condiciones de trabajo: como el horario, los descansos,
el diseño del puesto de trabajo, la temperatura.
Además podemos mencionar agentes de satisfacción que hacen posible la ocurrencia

de estos eventos:
 Satisfacción con la supervisión: referida al estilo de supervisión o las

habilidades técnicas, de relaciones humanas o administrativas.
 Satisfacción con los compañeros: que incluye la competencia de estos, su
apoyo, comunicación, amistad.
 Satisfacción con la compañía y la dirección: aspectos como la política de
beneficios y salarios dentro de la organización.

Trabajo y Satisfacción laboral
Empowerment
Motivación
Satisfacción de
TRABAJO
Necesidades
Determinantes del trabajo
Dinero ASALARIADO
Fisiológicas
Actividad
Psicológicas
Estatus social
Sociales
Bien social
Interacción social
Satisfacción
Bienestar Sentimiento
general de
del individuo autovaloración
Gráfico 4. Satisfacción laboral y trabajo

Medición de la satisfacción laboral

La Satisfacción Laboral (SL) puede medirse a través de sus causas, por sus efectos o
bien cuestionando directamente por ella a la persona afectada.
Según ello hablaremos de diferentes tipos de métodos; casi todos coinciden en

interrogar de una u otra forma a las personas sobre diversos aspectos de su trabajo.
Desde el que se conoce como el primer intento de Hoppock en 1935, se emplean

diversos soportes:
 Auto descripciones verbales con escalas tipo Likert, Thurstone, perfiles de

polaridad, o incluso listas con frases afirmativas y calificativos.
 Escalas para la autoevaluación de algunas tendencias de conducta.
 Sistemas para la evaluación propia o ajena de algunas condiciones de

trabajo y de algún aspecto de la conducta.
 Entrevista; generalmente individual. En ocasiones soporte de determinados

procedimientos como el análisis de la SL a través de los incidentes críticos.
La técnica más común es el cuestionario generalmente voluntario y anónimo. Se suele

distribuir entre los empleados de la planta o la oficina o enviarlo a su domicilio.

La entrevista individual tiene una mayor riqueza cualitativa, pero es costosa en tiempo
y medios, exigiendo personal experto para su adecuada aplicación y valoración.
La mayor parte de los instrumentos de medición de la SL que se utilizan en la

actualidad, interrogan sobre algunas dimensiones que se pueden aislar del siguiente
modo:
 El trabajo como tal (contenido, autonomía, interés, posibilidades de éxito).
 Relaciones humanas (estilo de mando; competencia y afabilidad de

compañeros, jefes y subordinados)
 Organización del trabajo.
 Posibilidades de ascenso.
 Salario y otros tipos de recompensa.
 Reconocimiento por el trabajo realizado.
 Condiciones de trabajo (tanto físicas como psíquicas).
Sin pretender ser exhaustivos, agrupamos los diferentes métodos, reseñando alguno
de los más significativos.
Veamos un Modelo de cuestionario que se instrumenta para medir la satisfacción

laboral basado en la teoría de Maslow.
Cuestionario de Satisfacción laboral

Se miden 15 variables
1. Condiciones físicas del trabajo

2. Posibilidad de elegir el método de trabajo
3. Relación con los compañeros
4. Reconocimiento que obtienes por el trabajo
5. El superior inmediato
6. Responsabilidad asignada
7. Salario
8. Posibilidad de utilizar capacidades
9. Relación entre dirección y trabajadores
10.Posibilidades de promoción
11.Gestión de la empresa
12.Atención prestada a las sugerencias
13.Horario de trabajo
14.Variedad de tareas
15.Estabilidad en el empleo
Gráfico 5. Cuestionario para medir la satisfacción laboral


Analicemos ahora los diferentes métodos que se utilizan y veamos algunos ejemplos.
Métodos directos para investigar la satisfacción laboral

Estos métodos analizan las actitudes expresadas, generalmente a través de preguntas
directas cerradas.
Índice general de la SL de Brayfield A. Rothe H. (1951)

Construyen y validan un índice cuantitativo de SL general. Se construye en 1945 con
el método Thurstone para la elección consensuada de las 18 frases que se escogieron
para demandar sobre la satisfacción en el trabajo, mediante cuestionario autoaplicado.
Los ítems que se referían a aspectos laborales específicos fueron eliminados, ya que
se deseaba un factor aptitudinal general.
Índices descriptivos
Parten del análisis de la actitud del individuo frente a diferentes facetas de su trabajo.
Tratan de unas dimensiones de la satisfacción definidas a priori.
Entre los más conocidos citamos alguno:
Índice descriptivo del trabajo (JDI) de Smith, Kendall y Hulin...

Se trata de un instrumento muy cuidadosamente desarrollado; "El mejor y más
utilizado en el mundo para comprobar la SL" (Schneider y Dachier 1978).
El J.D.l. contiene en 72 afirmaciones, 5 aspectos del trabajo; éste en sí mismo (18

ítems); la remuneración (9 ítems); los jefes y el estilo de mando (18 ítems); los
compañeros (18 ítems) y las posibilidades de ascenso (9 ítems).
Para cada aspecto hay una lista de adjetivos o frases breves, sobre las que se
demanda acuerdo o desacuerdo. Así, sobre el mando y su estilo, se pregunta: si
solicita mis opiniones; si está bien informado; si alaba el trabajo bien hecho; si es
testarudo; si se irrita con facilidad... y así hasta 18 cuestiones. En caso de duda, es
factible elegir el signo "?".
Cada afirmación positiva puntúa como 3, la indecisión como 1 y si la respuesta es

opuesta a la norma satisfactoria, no se puntúa. La suma de los puntos
correspondientes cada escala refleja un valor medido del nivel de la SL con cada
aspecto específico del trabajo.
Existe traducción al castellano de Diorki (1985) y de López Mena (1985); presentando

ésta última un amplio análisis sobre la prueba que incluye baremos o parámetros para
población trabajadora española.
Métodos indirectos
Se llaman así por no analizar de forma tan directa la variable satisfacción, sino a
través del análisis de los buenos y malos recuerdos y a veces de diferentes actitudes
referidas al dipolo placer-displacer.
El método de los incidentes críticos

También llamado Teoría Biofactorial de la Satisfacción. Las principales investigaciones
en esta línea se deben a Hezberg y su teoría de los dos factores o de los balances
paralelos; está considerada como la contribución más importante al desarrollo de los
modelos de SL. Afirma que el hombre experimenta dos clases fundamentales de
necesidades: unas animales e instintivas de escapar del dolor y otras (aspiraciones
plenamente humanas) de crecer psicológicamente. Postula después, que la SL y la
ISL representan dos fenómenos totalmente distintos y separados entre sí en la vida
laboral; que se desarrollan a partir de fuentes diferentes, ejerciendo distintas
influencias sobre la conducta del trabajador.
Satisfacción e insatisfacción laboral estarán, según esta teoría, en función de que las
necesidades del individuo estén o no cubiertas en la situación laboral. No obstante los
factores de satisfacción o "motivadores", se diferencian claramente: son intrínsecos al
trabajo y pueden concretarse en el gusto por el trabajo mismo, la responsabilidad que
deriva del mismo, el deseo de realización o de logro, el de obtener la estima ajena y la
propia promoción. Estos factores son considerados como de verdadera satisfacción
positiva.
Una segunda agrupación se hace entre algunos factores que "rodean" al trabajo, tales
como: condiciones materiales de seguridad e higiene; salario, política de personal y
relación entre colegas. Por ejemplo, Hezberg cree que tienen por resultado la mayor o
menor insatisfacción o no satisfacción; pero que no crean por sí una satisfacción
positiva. Estima, pues, que las respuestas son diferentes según se pregunte por las
razones de la satisfacción o de la insatisfacción. Además, considera que para
analizarla deben evitarse las preguntas directas.
En este método, generalmente se pide a los entrevistados que cuenten

acontecimientos concretos en los que se han sentido excepcionalmente satisfechos o
insatisfechos en su trabajo.
Modelos aditivos o sustractivos de la SL

Según ellos, la SL es una función sumatoria de la satisfacción de diferentes
necesidades en el propio trabajo.
Los métodos sustractivos estiman la SL en función de la diferencia existente entre el

grado en que en realidad se colman las necesidades y el grado en que idealmente
deberían colmarse.
Así, el Índice de lan C. Ross y Alvin Zander, mide por ejemplo las necesidades de
reconocimiento, logro y autonomía, formulando dos preguntas para cada necesidad.
Una, medía la fuerza de la necesidad: "¿En qué medida es importante para Vd. saber
que lo que ha hecho está bien?" (Para la necesidad de reconocimiento); y la otra,
medía el grado en que dicha necesidad de reconocimiento se veía satisfecha por su
situación de empleado: "¿En qué medida está Ud. enterado acerca de la calidad de su
trabajo?".
Los grados de la escala oscilaban de 0 a 9. La cantidad de insatisfacción se calculaba

restando el grado de satisfacción, de la fuerza de la necesidad indicada.
Basado en lo mismo pero quizá más utilizado sea el "Instrumento Porter". Definió en
1962 la SL como la diferencia que existe entre "la recompensa percibida como
adecuada" y la "recompensa efectivamente recibida". Basándose en la teoría de la

motivación de Maslow, desarrolla un cuestionario que comprende 15 ítems
(características y cualidades del puesto de trabajo) destinados a medir estas
necesidades con ligeras variaciones. (Ver Gráfico 5).
Otros métodos
Como consecuencia de las numerosas críticas a los métodos anteriormente expuestos
existen otras alternativas que podrían agruparse en lo que Lucas M. llama "Métodos
comparativos", que se concretan en la teoría de las diferencias y funciones
individuales: Pretenden conocer la satisfacción o la insatisfacción mediante análisis
comparativos o correlacionados de las condiciones en las que éstas se desarrollan y
sus efectos a nivel de absentismo a inestabilidad.
Se comparan grandes categorías de variables; bien profesionales (cuadros,

profesionales, liberales, oficinistas, etc.), de sector productivo (textil, agrícola, químico)
o individuales (nivel educativo, sexo, edad, etc.).
Relación entre motivación, formación y satisfacción laboral
Ahora vamos a profundizar un poco más en la relación existente entre motivación,

formación y satisfacción laboral que nos permitirán ampliar los conceptos analizados
hasta aquí y además comprender más en profundidad el tema.
En relación a las características y el diseño del puesto, se dispone de abundante

evidencia empírica de que las personas que desempeñan tareas repetitivas y pobres
sienten un mayor aburrimiento, infrautilización de sus habilidades e insatisfacción
general. Se recordará que el enriquecimiento de las tareas era uno de los principales
objetivos de la formación profesional en la empresa y en parte, ahí residía su carácter
motivador. La satisfacción que se puede obtener ante el cambio y la innovación
tecnológica, depende asimismo de los contenidos del puesto (variedad, esfuerzos
intelectuales, identidad, cualificación) y del nivel de participación de los empleados.

Relación entre satisfacción y trabajo rutinario
Régimen burocrático
Valores positivos Valores negativos

en la variable en la variable
“satisfacción” “satisfacción”
Percepción Percepción NO
Rutinaria del Rutinaria del
Trabajo Trabajo
Valores negativos Valores positivos

en la variable en la variable
“satisfacción” “satisfacción”
Régimen de comunidad
Gráfico 6. Satisfacción laboral, y trabajo

Otro aspecto relacionado sería la percepción de control sobre el trabajo que tienen los
propios empleados. Este control esta relacionado con la motivación y la satisfacción,
aquellos sujetos motivados por el trabajo pero que no tienen margen de acción en su
proceso laboral, manifiestan un mayor grado de insatisfacción.
En relación a los sistemas de recompensas y el salario, podemos decir que la

satisfacción con el salario como fuente de ingresos, indicador de nivel de vida y
reconocimiento laboral, se suele dar con la asunción de responsabilidades.
Lógicamente, la insatisfacción está relacionada con comportamientos absentistas,
apoyo a sindicatos y asunción de roles conflictivos. Complementado estos resultados
se podría utilizar una teoría motivacional que explica esas actitudes. Concretamente,
la teoría de la discrepancia postularía que la satisfacción esta mediatizada por la
comparación que haga el trabajador de su salario con el de compañeros de niveles
similares y la equidad que perciba en el sistema distributivo de recompensas
empresariales.
En relación a las características organizacionales, entre las más importantes

destacaríamos el sistema de dirección, la división del trabajo, la comunicación
organizacional (recuérdese su importancia como factor motivador y formativo). En este
sentido, el liderazgo también sería especialmente interesante en cuanto a distribuidor
de recompensas y reconocimientos laborales. Otro factor comentado anteriormente
sería la participación en la toma de decisiones que afectan al trabajador y está
asociada a la satisfacción percibida.
Con respecto a los rasgos del trabajador: variables demográficas y disposicionales, el

papel desempeñado por las variables sociodemográficas como la edad, la educación,
nivel ocupacional es polémica ya que numerosos estudios encuentran resultados

contradictorios. Sin poder generalizar, en diferentes investigaciones la tendencia
común es que la satisfacción se da con más frecuencia en función de la experiencia
laboral (la antigüedad en el trabajo es un posible predictor de mayores recompensas
en el trabajo), la cualificación y los ingresos.
Diversos autores analizan las causas disposicionales de porqué la satisfacción laboral

suele mantenerse estable en la trayectoria profesional del trabajador, priorizando el
talante afectivo, bien sea positivo (capacidad de sentir entusiasmo y gratificación) y
negativo del mismo (suspicacia, estrés, introversión).
Otros autores concluyen los determinantes de la satisfacción laboral combinan

características de diferente tipo: del ambiente, del puesto, de personalidad y de
motivación. Subrayando la importancia de la formación, destacaríamos las
características del puesto que en un sentido negativo asociaría la insatisfacción con la
rutinización y la arbitrariedad en la distribución de recompensas.
Pasemos ahora a revisar las consecuencias negativas de la insatisfacción laboral y

concluiremos con la relación positiva de satisfacción laboral y rendimiento.
En primer lugar, resulta lógico que el trabajador que no se encuentra satisfecho con su
trabajo, busque oportunidades para evitar su permanencia en un entorno que percibe
hostil. El cambio de trabajo o de organización, el absentismo laboral y determinadas
actividades sindicales correlacionan positivamente con este malestar.
Con respecto al absentismo, éste no tiene porque coincidir con la retirada del
trabajador durante largos períodos. Un inicio mucho más sutil de este tipo de
comportamientos puede iniciarse con actitudes apáticas, de somnolencia, quejas,
accidentes laborales, retrasos, etc. El cambio de organización y de trabajo se podría
analizar desde esta tendencia y en ella parecen intervenir especialmente las
expectativas del trabajador, tanto de encontrar un trabajo mejor, como de que su
satisfacción aumentará con este cambio. Determinadas afiliaciones sindicales están
relacionadas con la percepción de conflicto por parte del trabajador y especialmente
con unas condiciones económicas saláriales desfavorables. Una explicación
alternativa a este dato es que los trabajadores afiliados son más conscientes y están
más informados sobre sus derechos laborales y consecuentemente incrementan su
nivel de expectativas.
Desde un modelo positivo, la satisfacción y el rendimiento laboral mantienen una

relación controvertida, encontrando explicaciones alternativas y en un doble sentido:
 El rendimiento causa satisfacción. Ya que un mejor rendimiento conlleva

recompensas psicológicas, sociales y económicas, si este reconocimiento
es visto como equilibrado con respecto a la que obtienen los compañeros,
se producirá un aumento de la sensación de bienestar y satisfacción.
 La satisfacción es la causa del rendimiento. Hemos analizado que una

conducta motivada que busque realizar las necesidades y motivos todavía
no satisfechos, es un importante motor para un comportamiento
caracterizado por el esfuerzo.
La congruencia de los intereses del trabajador y los objetivos de la empresa también

comentamos que es una importante fuente de satisfacción. Entre los intereses más
importantes del trabajador encontraríamos su elección vocacional, las expectativas

previas, el progreso laboral, el enriquecimiento del puesto, el aprendizaje y ejecución
de nuevas habilidades. Tampoco deberíamos descartar la influencia de otras variables
como la satisfacción vital y el significado del trabajo en el individuo.
Como plantean Peiro y colaboradores: “uno de los objetivos básicos en el estudio de la

motivación laboral debería ser su aplicación directa al Desarrollo Organizacional. Así,
ante determinadas problemáticas en las organizaciones se podrían utilizar las teorías y
los modelos como instrumentos válidos en la intervención. En este sentido, algunas
teorías y modelos sobre la motivación laboral pueden ser útiles para la implantación de
planes y programas de formación en las organizaciones, la gestión eficaz de la toma
de decisiones y la evaluación del desempeño y del rendimiento laboral, entre otros
Entre estas estrategias motivacionales cabe destacar los sistemas de
compensaciones, el diseño de puestos, tareas y roles, el sistema normativo y
disciplinario, los estilos de dirección y de liderazgo y la participación en el trabajo y en
las organizaciones.
Es la organización por proyectos o productos la que más facilita la integración de

funciones y su orientación al proceso global, lo cual permite a cada actor, entender y
evaluar su aportación al conjunto. Se trataría de potenciar la motivación intrínseca
propia de la conducta del aprendizaje cuando es altamente satisfactoria, se
autoalimenta y es de duración indefinida. Si se consigue esta motivación, junto con la
implicación en la empresa, se han sentado las bases para que la organización
aprenda.
6.3 El clima laboral
Analicemos ahora qué entendemos por clima laboral y cuáles son las variables
importantes a medir en un estudio de satisfacción laboral.
Dentro de una concepción amplia del clima organizacional, las conductas y las
actitudes de los empleados están influidas por algo mas que la disposición y la
habilidad personal, esta influencia sobre el comportamiento es generada por la
organización y un contexto social especifico. Las organizaciones influyen en las
actitudes y las conductas de los individuos y los grupos.
El clima organizacional es un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos
(estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el clima
organizacional se mide la forma como es percibida la organización. Las características
del sistema organizacional generan un determinado clima organizacional. Este
repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su
correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran
variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad,
satisfacción, rotación, adaptación, etc.
Con el estudio del clima organizacional en una empresa, se pretende identificar un
parámetro a nivel general sobre la percepción que los individuos tienen dentro de la
organización y la organización sobre ellos. Adicionalmente proporcionar
retroinformación acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de
los subsistemas que la componen.

El medio de trabajo es un lugar de síntesis entre la familia y la vida social y permite al
trabajador reafirmar su sentimiento de adhesión. Un miembro de la sociedad
normalmente se identifica con un oficio o con una profesión, si es por ejemplo un
plomero o un dentista y cuando pierde su empleo por un periodo de tiempo
significativo pierde al mismo tiempo esa identidad social.
Por el contrario, la persona que se encuentra empleada en una empresa muchas
veces se queja de un trabajo sin importancia, está demasiado dividida y no soporta la
perdida de identidad que se da como consecuencia de ello. Uno de los objetivos
primordiales de un programa de mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo es
precisamente el incrementar el significado a través de una infinidad de intervenciones
en un gran número de elementos relacionados con la tarea y que se refieren a las
cuatro dimensiones principales de la calidad de vida en el trabajo.
Dimensiones del Clima Organizacional
Ambiente Motivación
Organizacional producida
percibido
Sistema Comporta-
Organizacional Clima
miento
Organizacional
Emergente
Consecuencias
para la organi-
zación
Gráfico 7. Clima organizacional

Dimensiones de la calidad de vida en el trabajo

La tarea es el elemento principal sobre el que se debe manifestar una intervención.
Para enriquecer una tarea es necesario que la misma permita el uso de una variedad
de capacidades y una mayor autonomía que implique una red de retroalimentación,
además de permitir una cierta identificación con el producto o con la tarea y por ultimo
que tenga una mayor importancia.

a) El contexto físico
El contexto físico de la tarea debe tomar en cuenta el ruido, la temperatura, la
iluminación, la limpieza y pureza del aire en el ambiente. La empresa debe manifestar
una mayor consciencia social frente a la salud y seguridad de los trabajadores,
además proporcionarles una determinada comodidad.
b) El contexto social
El trabajador debe encontrar en la empresa determinado apoyo técnico, social y
emotivo tanto por parte de sus patrones como de sus colegas. Dicho apoyo es
esencial para la toma de decisiones y para el cumplimiento de la tarea.
c) El entorno intra organizacional
La infraestructura de la organización debe estar provista de redes de comunicación
adecuadas, de manera que el trabajador pueda obtener con facilidad la información
necesaria para la toma de decisiones. El trabajador debe poder gozar de las
posibilidades de formación, promoción o cambio y seguridad de empleo.
Veamos ahora el siguiente artículo de Carlos Mora Vanegas publicado en Internet,
donde podemos encontrar reflexiones y conceptos importantes sobre calidad de vida
laboral en Venezuela.
Calidad de vida laboral1

“Muchas empresas no están plenamente identificadas con lo que representa el
garantizar una buena calidad de vida laboral, especialmente, en un ambiente como el
venezolano, en donde hay mucha incertidumbre, riesgo, temor en el sector
empresarial.
Se necesita dar paso a que en el seno de las empresas, especialmente las PYMES,
nuestro interés de estudio, la gerencia considere como se comenta, que la calidad de
la vida laboral de una organización es el entorno, el ambiente, el aire que se respira en
una organización. Hay empresas que tienen un "buen ambiente" y otras que lo tienen
"malo". Por desgracia son demasiados los empleados y los profesionales de los
recursos humanos que toman el ambiente de una empresa con la misma pasividad y
resignación con que aceptan que caiga la lluvia o que haga frío en el invierno. En
realidad son muchas las medidas que pueden tomarse para mejorar la vida laboral.
De aquí, que se manifieste, que los esfuerzos para mejorar la calidad de la vida laboral
constituyen labores sistemáticas que realizan las organizaciones con el objeto de
proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y sus
contribuciones a la empresa en un ambiente de mejor confianza y respeto. Con
excesiva frecuencia los dirigentes de una empresa se empeñan en obtener la
colaboración pasiva y repetitiva de varias personas pero poco se preocupan por
conocer las ideas que esas personas pueden aportar.
Ronald Heredia, nos indica al respecto, que más y más organizaciones están poniendo
en práctica programas de mejoramientos de la vida laboral como forma de elevar su
productividad mediante niveles más altos de motivación y satisfacción de los
empleados, menor tensión y menor resistencia al cambio. Un programa de
1
Por Carlos Mora Vanegas. http://www.articuloz.com/administracion-articulos/calidad-de-vida-
laboral-382732.html

mejoramiento de la calidad del entorno laboral puede producir también muchos
beneficios relacionados con el desarrollo de la organización.
Consideraciones básicas
Heredia, nos recuerda, que es probable que la función más delicada y de mayor
importancia del departamento de personal en el campo de la creación y fomento de un
adecuado clima laboral, sea obtener el apoyo de los gerentes clave. El apoyo de los
directivos -en especial de los que integran la cúpula del mando- es un prerrequisito
prácticamente imprescindible para los programas que se proponen mejorar el entorno
laboral. Muchos directivos pueden tender a considerar que "están demasiado
ocupados" o que el fomento de un adecuado clima en la organización en una tarea
hasta cierto punto sin importancia. La realidad es profundamente diferente; en una
organización en la que existe un compromiso claro, un aire de lealtad y un sentimiento
de coherencia, los resultados son de todos los casos muy superiores que los que se
obtienen en una organización dividida o con mínimo sentimiento de identificación con
la organización.
La gerencia debe garantizar a todo su recurso humano un medio ambiente laboral

idóneo, que permita una operatividad eficiente, una productividad adecuada, en donde
están resguardad la salud, armonía, la calidad de vida laboral que el personal espera y
a que tiene derecho. De aquí , que se señale, que cuando existe un apoyo total en los
niveles gerenciales y en especial de los que están en la cúpula directiva, los
departamentos de personal de orientación activa buscan maneras de demostrar el
éxito de programas parciales de mejoramiento del entrono laboral. Cuando es posible
comprobar que se obtuvo tanto un mejor nivel de satisfacción del personal como
ciertos logros financieros el departamento de personal tiene a su disposición
argumentos de poderosa efectividad para convencer a los directivos que todavía
abrigan dudas.
La manera en que el personal juzga su propia actividad en la organización determina

la calidad del entorno laboral. Aunque los seres humanos procuran objetivos variantes
cuando deciden prestar sus servicios a una organización, las investigaciones sobre el
particular realizadas durante las dos últimas décadas revelan dos importantes
aspectos. En primer lugar, para lograr una mejoraría a largo plazo en la productividad
es indispensable mejorar la calidad del entorno laboral. La segunda conclusión a que
llegaron las investigaciones recientes, es que la mayor parte de las personas
considera que disfruta de un entorno laboral de alto nivel cuando contribuye al éxito de
la compañía en alguna forma significativa. El mero hecho de cumplir con su trabajo a
menudo es insuficiente, si la labor que lleva a cabo la persona no le permite influir en
las decisiones que la afectan.
Recomendaciones
La gerencia debe estar vigilante de cómo se manifiesta en comportamiento
organizacional de la empresa, el clima laboral que se esta generando producto del
ambiente laboral no solo acompañado de una ergonomía que le favorezca, sino de el
ambiente de trabajo producto de funciones bien definidas, reconocimientos,
desempeño, motivación, liderazgo, comunicación, entre otros.
Nos recuerda Heredia, que uno de los métodos que más se utilizan para crear un
mejor entorno laboral es la participación de los empleados. Ésta puede lograrse a
través de la utilización de cierto numero de métodos sistemáticos que permiten a los

empleados desempeñar un papel activo en las decisiones que los afectan, así como
en su relación con la organización. Mediante estos métodos, los empleados adquieren
un sentido de responsabilidad, de "pertenencia", incluso, sobre las decisiones en las
que participan. Para obtener éxito, sin embargo, las oportunidades aisladas de
participar en algunas decisiones no son suficientes; es necesario que la práctica
participativa se vuelva parte integral de la filosofía de la empresa.
El reto que enfrentan ahora los dirigentes de alto nivel de todo tipo de organizaciones
consiste en la creación de una cultura corporativa que confiera de manera efectiva
autoridad y responsabilidad a las personas que laboran en la empresa. Esta tendencia
a la distribución más equitativa de la autoridad de una tendencia generalizada en el
mundo moderno. En Europa, donde hay fuertes estímulos para implantar sistemas que
compartan la autoridad efectiva dentro de la organización, esta filosofía se denomina
la etapa de la democracia industrial.
En el caso que nos concierne de Venezuela, podemos señalar que

desafortunadamente en muchas empresas esa democracia no se da, por muchas
razones viciadas que tienen las organizaciones, especialmente en la contratación del
personal, y en donde el favoritismo, el compromiso político de amistad merman lo que
podría ser un buen clima laboral.
Es muy valido que se manifieste lo que se conoce como el fenómeno Pigmalión". El

término deriva de una obra teatral de un conocido dramaturgo de principio de siglo y
significa que (como ocurre al distinguido profesor que es el héroe de la obra) las
personas tienden a corresponder a las expectativas que sus superiores tienen de ellas.
A una expectativa de pobres resultados y mal comportamiento corresponde, por lo
general, un mal comportamiento y pésimos resultado. Por el contrario, a una
expectativa de alta calidad humana corresponde en la mayoría de los casos un
esfuerzo óptimo por alcanzar los altos niveles de excelencia que se depositan en una
persona o en un grupo determinado. Concluyó ya la era de los capataces, los
"capitanes de industria" y los líderes carismáticos e incapaces de equivocarse; en el
siglo XXI asistimos al advenimiento de lo que puede llamarse con toda propiedad la
etapa de la democracia industrial.
Es válido cuando se dice que el mejoramiento del entorno laboral tiene una íntima
relación con el aliento a la participación de los empleados. Esa participación puede
concentrarse en la solución activa de los problemas cotidianos o en la toma de
decisiones acerca del contenido del puesto desempeñado, y confiere al personal la
certidumbre de que sus opiniones cuentan y poseen valor. Al ser humano le gusta y le
resulta necesario saber que se le identifica y se le toma en cuenta”.
Consecuencias de la Calidad de Vida en el Trabajo

Tiene consecuencias en lo que respecta a la motivación y a la satisfacción de los
trabajadores. A nivel de la organización, afecta a la productividad, a la calidad del
producto y finalmente al beneficio y a la proporción de rendimiento por acción.
Turcotte (1986) señala que los principales indicadores de la calidad de vida en el
trabajo se refieren al ausentismo y a la proporción de rotación de la mano de obra, al
número de quejas y de huelgas, o los conflictos, al despilfarro, a los accidentes, y por
último al estrés y a la perdida de creatividad. El resultado final de la calidad de vida en

el trabajo se refleja en la salud física y psicológica del trabajador en relación con
accidentes depresiones y crisis cardíaca.
Calidad de vida
Gráfico 8. Calidad de Vida Laboral

El medio general ambiente o entorno es el mismo para todas las organizaciones de

una sociedad, mientras que el medio de la actividad específica es diferente para cada
organización. El término ambiente puede ser caracterizado de dos maneras a saber a)
el medio social general, el cual afecta a todas las organizaciones de una sociedad
dada, y b) el medio especifico, el cual afecta a las organizaciones individuales
directamente.
El medio específico de la organización actúa de manera directa sobre el individuo
miembro de esa organización. La organización como sistema social institucionaliza y
refuerza normas y estándares las cuales influyen sobre el comportamiento. Estas
normas y las presiones que se ejercen para su aceptación, son frecuentemente
sentidas como obligaciones de determinada manera.
La presión que se ejerce en la organización para conformar los estándares y las
expectativas del grupo, condicionan la percepción que el individuo tiene de la realidad.
La Medición del Clima Organizacional

Lo que vimos anteriormente nos servirá para saber cómo se mide el clima
organización y que relación tiene esto con la motivación. Medir el clima organizacional
es un esfuerzo por captar la esencia, el tono, la atmósfera, la personalidad, el
ambiente interno de una organización o subunidad. Sin embargo, hay mucha

controversia en cuanto a si es posible medir de modo significativo el clima
organizacional al obtener percepciones de los miembros, de tal manera que constituya
una auténtica descripción del ambiente interno.
Algunos autores enfatizan que las percepciones son realmente evaluaciones y que
están influidas por los atributos personales y situacionales de los miembros de la
organización. Otros autores refuerzan la tendencia a medir el clima organizacional
argumentando que las diferencias pueden significar algo importante para la
organización.
De acuerdo a Álvarez (1992), los estudios o investigaciones sobre el clima
organizacional pueden ser clasificados en tres categorías tomando como referencia los
tres tipos de variables más frecuentes utilizadas en los estudios científicos.
La primera categoría corresponde a las investigaciones que observan el clima
organizacional como un factor que "influye sobre" (variable independiente); en la
segunda categoría se encuentran las investigaciones que tratan al clima
organizacional como un "interpuesto entre" (variable interviniente); y la tercera
categoría ubica a las investigaciones que analizan el clima organizacional como un
"efecto de" (variable dependiente).
Cuando es tomada como una variable independiente, sugiere que la manera como el
integrante de la organización percibe su clima organizacional puede influir tanto en su
satisfacción como en su rendimiento.
Cuando es tomada como variable interviniente, actúa como un puente, un conector de
cosas tales como la estructura con la satisfacción o el rendimiento.
Veamos las dimensiones que se analizan para medir el clima organizacional.
El clima organizacional contempla las siguientes dimensiones:
1. Relaciones interpersonales: grado en que los empleados se ayudan entre si y sus
relaciones son respetuosas y consideradas.
2. Estilo de dirección: grado en que los jefes apoyan, estimula y dan participación a
sus colaboradores.
3. Sentido de pertenencia: grado de orgullo derivado de la vinculación a la empresa.
Sentimiento de compromiso y responsabilidad en relación con sus objetivos y
programas.
4. Retribución: grado de equidad en la remuneración y los beneficios derivados del
trabajo.
5. Disponibilidad de recursos: grado en que los empleados cuentan con la
información, los equipos y el aporte requerido de otras personas y dependencias para
la realización de su trabajo.
6. Estabilidad: grado en que los empleados ven en la empresa claras posibilidades de
pertenencia y estiman que a la gente se la conserva o despide con criterio justo.
7. Claridad y coherencia en la dirección: grado de claridad de la alta dirección sobre
el futuro de la empresa. Medida en que las metas y programas de las áreas son
consistentes con los criterios y políticas de la alta gerencia.

8. Valores colectivos: grado en el que se perciben en el medio interno: cooperación,
responsabilidad y respeto.
En síntesis, el clima organizacional se define como el grupo de características que
describen una organización y que la distinguen de otras organizaciones; son de
permanencia relativa en el tiempo e influyen en la conducta de las personas en la
organización. Este conjunto de respuestas comportamentales y psicosociales pueden
ser medidos mediante las percepciones de los miembros del sistema utilizando
técnicas cuantitativas tales como cuestionarios auto-administrados y entrevistas
estructurales de respuesta cerrada, o técnicas cualitativas como las narraciones o la
observación participante.
Se ha demostrado que la congruencia entre el empleado individual y el clima
organizacional influye en el desempeño y satisfacción de la persona. El clima, junto
con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la
componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
Me interesa que reflexionemos sobre lo que un autor como Ivancevich plantea sobre
Las Influencias de la sociedad sobre el clima organizacional
Ivancevich (1922), plantea que las tendencias que conforman nuestra sociedad en el
presente influirán en los climas de las organizaciones futuras. Algunas de estas
importantes tendencias sociales y sus repercusiones son:
a) Niveles educacionales. Como resultado de la educación moderna, es razonable
suponer que los empleados, ahora tienden a ser más conscientes del mundo que los
rodea. Buscaran puestos donde se utilice con plenitud sus habilidades y capacidades.
b) Diversidad de la fuerza de trabajo. En las ultimas dos décadas se ha visto un
crecimiento en el número de trabajadores de sexo femenino y de grupos minoritarios.
Con esta diversidad, será más difícil la creación de un ambiente de trabajo que sea
más motivador y creativo.
c) Adelantos Tecnológicos. Muchas organizaciones ahora operan con equipos
diferentes a los que se usaban hace veinte años o menos. Muchas prevén cambios
todavía más grandes para el futuro.
d) Contratos Laborales. Los contratos con los Sindicatos influyen directamente en lo
que pueden hacer las organizaciones en dos áreas importantes del clima
organizacional: sistemas de diseños de puestos y sistema de recompensas.
e) Reglamentos Gubernamentales. Aunque muchos de éstos no tienen influencias
directas sobre el clima organizacional, todos ellos tienden a disminuir las opciones de
la organización. Será cada vez más difícil funcionar de una forma individualizada que
satisfaga las necesidades de una fuerza de trabajo diversa.
f) Crecimiento Organizacional. Las grandes organizaciones dominan en forma
creciente el ambiente de trabajo de nuestra sociedad. Es difícil crear ambientes de
trabajo motivadores, creativos, en las grandes organizaciones donde los empleados no
ven fácilmente una conexión entre su propia conducta y el desempeño total de la
organización.
g) Atractivo del descanso. Desde que la industria de la recreación en tiempo libre ha
tenido un gran crecimiento en la sociedad, cada día es más atractivo dejar de trabajar;
entonces el trabajo tendrá que ofrecer al empleado algo que no pueda obtener fuera.

También es importante mencionar que de acuerdo a Ivancevich, existen unas
determinaciones específicas que deben ser tenidas en cuenta al hablar de clima
organizacional:
Condiciones económicas. Las condiciones de la economía pueden influir en muchas
de las propiedades propuestas. Las percepciones de riesgo, recompensas y conflictos
podrían variar de acuerdo a la forma en que los altibajos de la economía influyen en la
organización.
Estilo de liderazgo. Es posible que éste tenga un fuerte impacto en el clima
organizacional. Es posible que influya en los estilos adoptados por los gerentes en
todos los niveles de la organización.
Políticas organizacionales. Las políticas administrativas influyen en el ambiente para
la competencia y los conflictos.
Valores gerenciales. Es casi seguro que los valores de alta gerencia influyen en el
clima organizacional. Como resultado los miembros de algunas organizaciones
pueden percibirlas como paternalistas, impersonales, formales o informales, agresivas,
pasivas, dignas o indignas de confianza.
Características de los miembros. La edad, el modo de vestir y la conducta de los
miembros de la organización, o incluso el número de gerentes de sexo masculino y
femenino, pueden tener cierto impacto en algunas propiedades del clima
organizacional.
Tipo de actividad. La actividad a la que se dedica una organización influirá en su
clima. Este clima puede influir en el tipo de personas atraídas como posibles
empleados y en la forma en que se comportarán después de contratarlos.
6.5 ESTRÉS LABORAL
Pasaremos ahora a revisar los conceptos de estrés laboral que se encuentran

directamente relacionados con la satisfacción laboral y la motivación de las personas.
El estrés en el entorno laboral es un problema creciente, inhabilitante y con un coste

personal, social y económico muy importante. Los gastos y pérdidas derivadas por el
costo del estrés son cuantiosos y aumentan año tras año. Son numerosos los índices
de ausentismo, la baja productividad en la empresa, los accidentes profesionales y la
escasa motivación en el trabajo.
En Psicología, estrés suele hacer referencia a ciertos acontecimientos en los cuales

nos encontramos con situaciones que implican demandas fuertes para el individuo,
que pueden agotar sus recursos de afrontamiento.
La definición del término estrés ha sido muy controvertida desde el momento en que
se importó para la Psicología por parte del fisiólogo canadiense Selye (1956). El estrés
ha sido entendido:
a) como reacción o respuesta del individuo (cambios fisiológicos, reacciones

emocionales, cambios conductuales, etc.)

b) como estímulo (capaz de provocar una reacción de estrés)
c) como interacción entre las características del estímulo y los recursos del
individuo.
En la actualidad, este último planteo, se acepta como el más completo. Así pues,
se considera que:
ESTRÉS: se produce como consecuencia de un desequilibrio entre las

demandas del ambiente (estresares internos o externos) y los recursos
disponibles del sujeto.
De tal modo, los elementos a destacar en la interacción potencialmente estresante

son:
1. variables situacionales (por ejemplo, del ámbito laboral, condiciones trabajo),
2. variables individuales del sujeto que se enfrenta a la situación
3. consecuencias del estrés
FUENTES
Factores del Factores de Factores del
entorno la individuo
organización
•Incertidumbre económica •Problemas familiares

•Demandas de:
•Incertidumbre política *las actividades •Problemas económicos
*los roles
•Incertidumbre tecnológica *interpersonales •Personalidad
•Estructura organizacional
•Liderazgo organizacional
•Etapa vida organización 11
Gráfico 9. Fuentes de estrés


El estrés puede ser definido como el proceso que se inicia ante un conjunto de
demandas ambientales que recibe el individuo, a las cuáles debe dar una respuesta
adecuada, poniendo en marcha sus recursos de afrontamiento. Cuando la demanda
del ambiente (laboral, social, etc.) es excesiva frente a los recursos de afrontamiento
que se poseen, se van a desarrollar una serie de reacciones adaptativas, de
movilización de recursos, que implican activación fisiológica. Esta reacción de estrés
incluye una serie de reacciones emocionales negativas (desagradables), de las cuales
las más importantes son: la ansiedad, la ira y la depresión.
Veamos el siguiente gráfico con las fases del estrés.
El estrés desde que aparece hasta que alcanza

su máximo efecto va pasando por una serie de etapas:
• ALARMA
• RESISTENCIA
• AGOTAMIENTO
Gráfico 10. Fases del estrés

El organismo humano dispone de un notable sistema de mecanismos de protección

para casi cualquier situación que produzca estrés o afecte a la función orgánica. Esta
reacción al estrés tiene por finalidad conservar el equilibrio del cuerpo. La respuesta
de estrés no es negativa en sí mima, si no al contrario, facilita el disponer de más
recursos para hacer frente a las situaciones que se suponen excepcionales.
Un trabajo sin estrés puede parecer estupendo, pero no hay que exagerar. Si no hay
un mínimo de estrés, de activación, el trabajo se puede tornar aburrido y poco
estimulante, y acabar siendo, paradójicamente, estresante.
Una muestra de lo positivo del estrés es el trabajo bajo presión. Aquellos que tienen la
habilidad de sobresalir cuando trabajan bajo crisis o contra el reloj, lo hacen por el
efecto positivo del estrés.

Efectos del estrés laboral sobre la salud
Los estilos de vida actuales son cada día más demandantes, esto lleva al hombre
moderno a incrementar notablemente en mucho sus cargas y tensiones y esto produce
la aparición de diversas patologías.
Las patologías que surgen a causa del estrés laboral pueden ser asimiladas de
diferentes formas por los individuos, ya que en este nivel se toman en cuenta aspectos
como diferencias individuales reflejadas en el estado actual de salud e historia clínica
de las personas, por lo que un determinado efecto del estrés laboral no se presentará
de igual forma en todos los seres humanos y lo que puede ser nocivo para unos será
leve para otra.
Santos (2005) hace referencia que al debilitarse las defensas del organismo las
actividades del cuerpo se desaceleran y pueden cesar totalmente, generando
problemas psicológicos, una enfermedad física o incluso la muerte.
Modelo de Robbins
Fuentes Consecuencias
Diferencias
Factores del individuales Síntomas
entorno fisiológicos
Factores de Síntomas
la Estrés psicológicos
organización experimentado
Síntomas
Factores del conductuales
individuo
10
Gráfico 11. Modelo de Robbins. Estrés

Está comprobado científicamente que el estrés produce una disminución notable de

las defensas en el organismo, por lo que una persona que adolece continuamente
estrés está expuesta a sufrir cualquier tipo de enfermedades ocasionadas por
bacterias o virus y esto es más grave en sociedades como la Salvadoreña, en donde
el medio ambiente es vulnerable y se encuentra altamente contaminado, por eso es
frecuente observar que el sector laboral es generalmente afectado por enfermedades
virales que muchas veces necesitan incapacidad laboral.

Prevención y manejo del estrés laboral
La mejor técnica para evitar caer en situaciones estresantes es evitar de manera

eficaz todo aquello que nos conlleva a desequilibrios emocionales o laborales con el
fin de prevenir los efectos agudos ocasionados por el estrés.
La manera en que cada individuo, cada sector y en general la sociedad responde ante
el estrés, identifica la complejidad del fenómeno y la necesidad de plantear ante sus
efectos estrategias de confrontación en las diversas instancias.
Existen diferentes formas de prevenir el estrés pero estas pueden ser aplicadas de
diferente manera a cada individuo, hay un aspecto muy importarte que es necesario
mencionar y es la necesidad de cambiar los estilos de vida rutinarios y la de incorporar
nuevos hábitos, que muchas veces son muy sencillos pero pueden dar solución a
importantes problemas de salud física y mental originados por el estrés, sin embargo
estos hábitos deben realizarse de manera recurrente para obtener buenos resultados.
El tratamiento de las enfermedades por estrés laboral deberá ser preventivo y lograrse
ejerciendo acciones necesarias para modificar los procesos causales utilizando
criterios organizacionales y personales.
Hay un viejo adagio que dice: "más vale prevenir que lamentar", por lo que es mejor
afrontar con valor día a día aquellas situaciones que nos generan estrés en el área
laboral para evitar caer en el círculo vicioso originado por el estrés y evitar sufrir los
penosos efectos que este trastorno desencadena en los individuos.
Atención Individual del Problema

Los programas de atención individual en los sitios de trabajo contemplan la difusión de
la información sobre el estrés, sus causas y la forma de controlarlo a través de la
educación para la salud de los trabajadores.
Es muy importante que el departamento de recursos humanos de cada organización
cuente con un profesional idóneo que pueda brindar ayuda a los empleados pero de
forma personalizada en momentos de crisis psicológica, emocional o física y les
oriente al logro de un buen desempeño laboral.
Es importante mejorar los hábitos del trabajador, tales como: alimentación adecuada,
ejercicio físico moderado, gradual y progresivo, ritmos de sueño adecuados, propiciar
las actividades recreativas.
Lo anteriormente descripto es muy importante, ya que la mayoría de las personas que
padecen estrés laboral, no hacen ejercicio físico ni les gusta descansar, lo cual les
hace caer en un circulo vicioso de difícil salida, sin embargo es necesario hacer
conciencia en los trabajadores, que todo al principio cuesta pero una vez se practica
con frecuencia las actividades se vuelven agradables, por lo que el ejercicio físico es la
forma más eficaz de romper el circulo que origina el estrés laboral ya que el reposo
recuperador aparece luego de realizar esta actividad con regularidad.

Medidas Organizacionales para solucionar el problema
En el manejo colectivo de los factores causales del estrés y las acciones específicas
se dirigen específicamente hacia las características de estructura de la organización y
sus estilos de comunicación.
Una técnica que actualmente está siendo utilizada en muchos sitios de trabajo a nivel
nacional tanto del sector público como privado, con mayor auge en el último, es
motivar a los empleados por medio charlas de divulgación sobre el tema de salud
ocupacional y motivación en las cuales se les explica la importancia de contar con una
buena salud física y emocional para el buen desempeño de las actividades y este tipo
de actividades se realizan en lo que se le denomina un día de campo, donde se
aprovecha la oportunidad para la convivencia entre los miembros de la organización.
ENFOQUES
ORGANIZACIONALES
•Selección y colocación
•Establecimiento metas
•Análisis y clarificación del rol
•Rediseño del puesto
•Toma participativa de decisiones
•Comunicación org.
•Programas de bienestar
9
Gráfico 12. Enfoques organizacionales. Estrés

Cualquier intervención o cambio organizacional puede incidir sobre el nivel de estrés

que pueden experimentar los trabajadores.
Las organizaciones deben de tomar en cuenta que aspectos muchas veces
irrelevantes para los directivos de la misma pueden tener mucho significado para los
empleados es por eso que resulta importante tomar en cuenta la opinión de los
mismos al momento de tomar ciertas decisiones y propiciar situaciones de diálogo
para conocer sus demandas y necesidades.
Las organizaciones deben implementar como parte de su plan de acción para propiciar
un clima organizacional adecuado motivar a los empleados de diferentes formas tales

como: dar bonos por cumplimiento de actividades al mejor empleado del mes,
incentivar a los empleados por medio de ascensos laborales de acuerdo a las
capacidades y destrezas de los individuales, promover aumentos salariales cada cierto
período de tiempo para mantener satisfechos a los trabajadores".
ESTRATEGIAS PARA MANEJAR

EL ESTRÉS
ENFOQUES PROGRAMAS
INDIVIDUALES INTER-
CORPORATIVOS
•Administración del tiempo
•Ejercicio físico •Programas clínicos
•Ejercicios de relajación •Programas
•Apoyo social organizativos
•Humor
•Biorretroalimentación 18
Gráfico 13. Estrategias para abordar el Estrés



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Unidad 5

TEORÍAS ACTUALES DE LA MOTIVACIÓN

5. 1. VICKTOR FRANKL Y EL AUTO CONCEPTO

Para comprender este grupo de teorías actuales de la motivación y cómo se fueron

Biografía de Víctor Frankl

Victor E. Frankl nace en Viena el 26 de marzo de 1905; muere el 2 de septiembre de

Decide quedarse en su ciudad natal y en septiembre de 1942 es deportado con su

Materia: Teoría y práctica de la motivación y la promoción -1-

En esas condiciones adversas extremas le da forma a su teoría de la Logoterapia, la

En la motivación trascendente el sujeto no se mueve por las consecuencias que

Materia: Teoría y práctica de la motivación y la promoción -2-

La motivación según Víctor Frankl

El significado del trabajo según Frankl

1) El trabajo personal como contribución a la sociedad es la fuente que da sentido y

3) Para algunos, el trabajo sólo es un medio de obtener dinero y la vida empieza en el

Materia: Teoría y práctica de la motivación y la promoción -3-

El desempleo no es condición fatal a la que una persona deba someterse

5.2 PÉREZ LÓPEZ Y LOS MOTIVOS TRANSCENDENTALES

Materia: Teoría y práctica de la motivación y la promoción -4-

•Motivación espontánea por motivos extrínsecos

•Motivación espontánea por motivos intrínsecos

•Motivación espontánea por motivos trancendentales

•Motivación racional por motivos extrínsecos

•Motivación racional por motivos intrínsecos

•Motivación racional por motivos trancendentes

Gráfico 1. Los tipos de motivación según Pérez López

Veamos el concepto de motivos trascendentes a través de otro ejemplo. Según Pérez-

Materia: Teoría y práctica de la motivación y la promoción -5-

Los tres tipos de motivos citados anteriormente, suelen estar presentes

Los motivos trascendentes y la dirección

Es función de los directivos ayudar a transformar las motivaciones personales de los

Ahora bien, cabe una pregunta, ¿cuál es la forma de conseguirlo? Se ha de partir de la

Materia: Teoría y práctica de la motivación y la promoción -6-

El proceso completo ha de tener un marcado carácter de horizontalidad. El

Se recomienda a los empleados que recurran a la racionalidad y la virtualidad para fijar

El concepto de satisfacción laboral

En el marco de la Psicosociología, la "satisfacción laboral" (SL) se ha definido de

Frecuentemente se identifica la SL con la moral de trabajo. No obstante, este último es

A veces también se asocian los conceptos de "calidad de vida laboral" y "satisfacción

La SL se constituye pues en uno de los principales indicadores de calidad de vida

Una concepción más amplia establece que la satisfacción en el trabajo es la medida

Materia: Teoría y práctica de la motivación y la promoción -7-

Balance entre lo obtenido

Gráfico 2. Satisfacción laboral

Mediante los índices de SL normalmente se pretende auscultar a una población laboral

Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en si mismo, es decir,

Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber los

La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor

1) Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la

2) Un segundo enfoque teórico, plantea que la satisfacción en el trabajo es producto

Materia: Teoría y práctica de la motivación y la promoción -9-

Analicemos la relación entre motivación, desempeño y satisfacción que nos permitirá

Porter y Lawler plantean que la satisfacción es el resultado de la motivación con el

Los determinantes del desempeño y la realización en el trabajo, no se reducen sólo a

Veamos el siguiente gráfico que ilustra esta relación planteada.

Relación entre motivación, satisfacción y desempeño

Gráfico 3. Satisfacción laboral, desempeño y motivación

Materia: Teoría y práctica de la motivación y la promoción - 10 -

6.1 ELABORACIÓN DEL ESTUDIO DE SATISFACCIÓN

Dimensiones de la satisfacción laboral

Si seleccionamos la segunda categoría de definiciones de la satisfacción laboral

 Satisfacción en el trabajo: interés intrínseco del trabajo, la variedad, las

Además podemos mencionar agentes de satisfacción que hacen posible la ocurrencia