TEMA 4: MODIFICACION, SUSPENSION Y EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

1- Modificación del contrato de trabajo

Cuando el empresario cambia unilateralmente alguna de las condiciones de trabajo pactadas.

Esto debe darse dentro de unos límites. Tipos:

1.1- Movilidad funcional

Cuando el empresario ordena al trabajador la realización de funciones distintas de las que

realiza habitualmente y para las que fue contratado. Debe realizarse de acuerdo con las
titulaciones necesarias para desempeñar el trabajo y con respeto a la dignidad del trabajador.

 Movilidad horizontal:

Cuando las nuevas funciones pertenecen al mismo grupo o categoría. No tiene que existir
causa que lo justifique, entra dentro del poder de dirección del empresario. El salario será en
función de las nuevas funciones asignadas.

 Movilidad vertical:

Nuevas funciones de distinto grupo o categoría. Deben existir razones técnicas y organizativas.
Solo podrá durar el tiempo necesario. Puede ser:

-Descendente: nuevas funciones de categoría inferior. Tiene que ser por

necesidades urgente y perentorias. El salario será el mismo.

-Ascendente: funciones superiores. Salario de las nuevas funciones. Derecho a

ascenso si pasan mas de 6 meses en un año, o 8 meses en 2 años.

1.2- Movilidad geográfica

El trabajador es destinado a un centro de trabajo distinto siempre que esto implique la

necesidad de cambiar su residencia. Tiene que estar justificado por razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción. Según su duración, se distinguen dos tipos:

-Traslado: es aquel cambio que es definitivo o que dura más de 12 meses en un

periodo de 3 años.

-Desplazamiento temporal: dura menos de 12 meses en 3 años

1.2-1. Desplazamiento

-Forma: Se debe notificar con suficiente antelación. Como mínimo 5 días laborables antes si
dura más de 3 meses.

-Opciones del trabajador:

+Aceptar con los siguientes derechos: Cobro de gastos de viaje y dietas y Permiso de 4
días cada 3 meses

+Recurrir ante el Juzgado de lo Social si considera el desplazamiento injustificado.

1.2-2. Traslado

-Forma: se debe notificar con 30 días de antelación

-Opciones del trabajador:

+Aceptar: la empresa abonará todos los gastos de viaje del trabajador y su familia

+Recurrir en un plazo de 20 días ante el Juzgado de lo Social. (Hasta que el Juzgado

resuelva, debe trasladarse)

+Rescindir el contrato de trabajo percibiendo una indemnización de 20 días de salario

por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades de salario

1.2-3. Traslado colectivo

Tiene lugar cuando el traslado afecta a toda la plantilla siempre que sea de 5 trabajadores
como mínimo o sin afectar a toda la plantilla, en un periodo de 90 días afecta a:

Plantilla Trabajadores
< 100 trabajadores Minimo 10 traslados
Entre 100 y menos de 300 Mínimo 10%
300 o más Minimo 30
Se abrirá un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, de 15 días
mínimo de duración. Se notificará a la autoridad laboral la apertura de este periodo de
consultas.

Si tras este periodo no hay acuerdo, la empresa notificará el traslado a los trabajadores
afectados con 30 días de antelación y estos podrán recurrir en el Juzgado individual o
colectivamente. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia

1.3- Modificación sustancial de las condiciones del contrato

La modificación afecta a: Jornada, Horario, Trabajo a turnos, Sistema de retribución y cuantía

salarial, Sistema de trabajo o rendimiento, Movilidad extraordinaria.

Deben existir razones de competitividad, económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Forma: el cambio debe notificarse con 15 días de antelación.

Opciones del trabajador: Aceptar la modificación. Recurrir en el Juzgado de lo social, en el

plazo de 20 días, si la considera injustificada. Extinguir el contrato con derecho a una
indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades.
Si la modificación ha supuesto un menoscabo en la dignidad del trabajador, éste podrá
reclamar una indemnización de 33 días por año trabajado, máximo 24 mensualidades

1.3-1. Modificación sustancial colectiva

Tiene lugar cuando la modificación afecta a toda la plantilla siempre que sea de 5 trabajadores
como mínimo o sin afectar a toda la plantilla, en un periodo de 90 días afecta a:

Plantilla Trabajadores
< 100 trabajadores Mínimo 10 traslados
Entre 100 y menos de 300 Mínimo 10%
300 o más Mínimo 30
Se abrirá un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, de 15 días
mínimo de duración.

Se notificará a la autoridad laboral la apertura de este periodo de consultas.

Si tras este periodo no hay acuerdo, la modificación se ejecutará en un plazo de 7 días

pudiendo los trabajadores recurrir en el Juzgado individual o colectivamente

2- Suspensión del contrato de trabajo

La suspensión produce una interrupción temporal del contrato de trabajo, de forma que cesan
las principales obligaciones derivadas del contrato, ni ese trabaja ni se paga el salario. Cuando
termine la causa de suspensión, el contrato volverá a producir sus efectos y el trabajador
volverá a su puesto de trabajo.

Son causas de suspensión:

-Mutuo acuerdo de las partes o causas establecidas en el contrato

-Incapacidad temporal

-Riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural de menor de 9 meses

-Maternidad y paternidad

-Adopción y acogimiento

-Huelga o cierre legal de la empresa

-Ejercicio de cargo público representativo

-Excedencia forzosa

-Privación de libertad hasta que no exista sentencia condenatoria

-Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias

-Fuerza mayor temporal

-Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción

-Víctimas de violencia de género

2.1- Mutuo acuerdo

El acuerdo entre las partes es la principal norma que rige la relación laboral, siempre que lo
acordado no suponga una vulneración de los derechos que las normas reconocen al
trabajador. Si trabajador y empresario acuerdan la suspensión del contrato, ésta tendrá lugar
con las condiciones y efectos que las partes hayan pactado.

Lo mismo sucederá si las partes han establecido alguna causa de suspensión en el contrato.

2.2- Incapacidad temporal del trabajador

Cuando el trabajador está en una situación de incapacidad temporal ( baja médica) por
accidente o enfermedad , su contrato se suspenderá hasta que reciba el alta.

La duración máxima de la Incapacidad Temporal es de un año, prorrogable por 6 meses más.

2.3- Maternidad

La suspensión durará 16 semanas ininterrumpidas que se ampliarán en caso de parto múltiple

2 semanas más por cada hijo a partir del segundo.

6 semanas serán obligatoriamente para la madre después del parto. Las otras 10 semanas se
distribuirán a opción de la interesada (antes o después del parto, para la madre o para el
padre, los dos simultánea o sucesivamente)

La madre podrá revocar la decisión de repartirlas.

En caso de fallecimiento de la madre o del niño, permanecerá el permiso de maternidad.

En caso de parto prematuro u hospitalización del neonato por más de 7 días, el periodo de
suspensión se ampliará tantos días como el bebé esté hospitalizado (máximo 13 semanas
adicionales)

2.4- Paternidad

El trabajador tiene derecho a un permiso retribuido (paga la empresa) de 2 días o 4 días si es

en distinta localidad que se tomarán justo después del parto.

Además, tendrá una suspensión del contrato de 4 semanas ininterrumpidas, ampliables en

caso de parto, adopción o acogimiento múltiple en 2 días más por cada hijo a partir del
segundo. Estas 4 semanas se tomarán:

Después de los 2 días de permiso

Durante las 16 semanas de maternidad

Al terminar las 16 semanas de maternidad

El permiso podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial de un mínimo de un

50% previo acuerdo con el empresario.

2.5- Adopción y acogimiento

La suspensión tendrá lugar por acogimiento o adopción de un menor de 6 años o mayor de 6 y

menor de 18 años si es discapacitado o si por sus experiencias personales o familiares o por
venir del extranjero presenta dificultades de inserción social y familiar acreditadas por los
servicios sociales.

La suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables 2 semanas más

por cada hijo a partir del segundo en caso de adopción múltiple.

Podrán disfrutar de esta suspensión indistintamente el padre o la madre si ambos trabajan.

Estas 16 semanas se tomarán a elección de los padres:

Desde la resolución judicial de adopción

Desde la resolución administrativa de acogimiento

Podrá disfrutarse a tiempo parcial, previo acuerdo con la empresa

2.6- Riesgo durante el embarazo o lactancia

Se produce la suspensión del contrato por baja médica de la mujer por riesgo durante el
embarazo o durante la lactancia natural de un menor de 9 meses.

El riesgo puede ser para la madre o para el feto o el bebé. En caso de riesgo, en primer lugar,
tratará de eliminarse el riesgo, si no es posible se destinará a la mujer a otro puesto de trabajo
y si no es viable en último lugar, se suspenderá el contrato.

2.7- Huelga o Cierre legal de la empresa

-Huelga: es una medida de conflicto colectivo (varios trabajadores frente al

empresario) que consiste en dejar de trabajar y, por tanto, también de cobrar como medida de
presión frente a la empresa. Es por ello que la huelga, siempre que cumpla con los requisitos
legalmente establecidos, produce la suspensión del contrato. Es un derecho fundamental
reconocido en el art.28 Const.

-Cierre Patronal: El empresario puede proceder al cierre de la empresa si:

Hay peligro de violencia o daños para las cosas

Ocupación ilegal de la empresa o peligro de que se produzca

El volumen de faltas de asistencia hace imposible continuar la producción

2.8- Ejercicio de cargo público representativo. Excedencia forzosa

Cuando el trabajador desempeña un cargo público representativo (diputado, senador, alcalde,

miembro del gobierno…) o un cargo sindical de ámbito provincial o superior, su contrato de
trabajo se suspenderá tanto tiempo como esté ejerciendo el cargo. Cuando cese en el cargo
dispondrá de 30 días para reincorporación a su mismo puesto de trabajo.

2.9- Privación de libertad

Cuando el juez acuerda la prisión provisional sin que todavía se haya celebrado juicio, como
medida preventiva (por la alarma social que ha causado el delito, por peligro de fuga o riesgo
de que se destruyan pruebas…), el contrato del trabajador quedará en suspenso. Una vez
celebrado el juicio, si la sentencia es condenatoria, el contrato se extinguirá, y si es absolutoria
el trabajador dispondrá de 30 días para incorporarse a su puesto de trabajo.

2.10- Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias

El Poder de dirección del empresario (dar órdenes e instrucciones sobre cómo, cuándo y
dónde trabajar) va acompañado de un poder disciplinario que es la facultad e imponer
sanciones a los trabajadores que incumplan sus obligaciones.

Estas sanciones no pueden consistir en la reducción del salario o de los derechos de descanso,
pero sí en la suspensión de empleo y sueldo. En este caso, durante estos días se suspenderá el
contrato, pudiendo el trabajador incorporarse a su puesto cuando haya cumplido.

2.11- Fuerza mayor temporal: Cuando un suceso imprevisto, inevitable y grave, impide que
durante un tiempo la empresa desarrolle su actividad (incendios, inundaciones…) los contratos
de los trabajadores se suspenderán, volviendo a sus puestos de trabajo cuando sea posible
reanudar el trabajo. Durante este tiempo los trabajadores que hayan cotizado el tiempo
suficiente, podrán cobrar el paro.
2.12- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

El contrato de trabajo podrá ser suspendido temporalmente, a iniciativa del empresario, por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

El procedimiento, conocido como ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo), se

inicia con la comunicación de la decisión del empresario a la Autoridad laboral y la apertura de
un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no superior a
15 días.

La Autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la Entidad gestora de las

prestaciones por desempleo y recabará el preceptivo informe de la Inspección de Trabajo.

Finalizado el periodo de consultas, el empresario notificará su decisión a los trabajadores

afectados y a la Autoridad Laboral

La Autoridad laboral comunicará la decisión empresarial definitiva a la Entidad gestora de las

prestaciones por desempleo.

Durante la suspensión los trabajadores podrán solicitar la prestación por desempleo, si han
cotizado 360 días en un periodo de 6 años

2.13- Victimas de violencia de género

Las víctimas de violencia de género podrán pedir una suspensión de su contrato de trabajo de
6 meses de duración, prorrogables por periodos de tres meses, hasta un máximo de 18 meses.

2.14- Excedencia

E. forzosa

Se solicita para ejercicio de cargo público representativo o cargo sindical de ámbito provincial
o superior.

Duración: no tiene límite. Mientras dure el cargo público o sindical.

Efectos:

Antigüedad: computa a efectos de antigüedad

Reserva de puesto de trabajo: se reservará el mismo puesto de trabajo

E. por cuidado de hijo

Para el cuidado de un hijo menor de 3 años.

Duración: hasta que el hijo cumpla 3 años.

Efectos:

Antigüedad: computa a efectos de antigüedad

Reserva de puesto de trabajo: sólo se reservará el primer año, después se incorporará

a un puesto de categoría equivalente.

Durante la excedencia el trabajad@ tendrá derecho a asistir a cursos de formación que

organice la empresa.
 E. por cuidado de un familiar

Para el cuidado de familiares hasta el 2º gado que, por razones de edad, accidente o
enfermedad, no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida.

Duración: máximo dos años.

Efectos:

Antigüedad: computará a efectos de antigüedad.

Reserva de puesto de trabajo: solo se reservará durante el primer año, después el

trabajad@r se podrá incorporar a un puesto de categoría equivalente

E. voluntaria

Se toma por motivos personales. Tendrá derecho el trabajador que tenga al menos un año de
antigüedad en la empresa

Duración: mínimo 4 meses, máximo 5 años. Podrá pedir otra excedencia cuando hayan
pasado 4 años.

Efectos:

No computa a efecto de antigüedad.

No se reserva el puesto de trabajo. El trabajador tendrá prioridad para incorporarse a

la empresa cuando se produzca una vacante de su categoría o equivalente

3- Extinción del contrato de trabajo

3.1- Extinción por voluntad del trabajador

3.2- Despido disciplinario

Es aquel que se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El trabajador no

tendrá derecho a indemnización.

Forma:

El empresario enviará al trabajador una carta de despido indicando la causa y la fecha

del mismo.

Si el trabajador es representante de los trabajadores, antes de proceder al despido se

abrirá un expediente contradictorio.

Causas:

-Faltas de asistencia o puntualidad repetidas e injustificadas

-Indisciplina o desobediencia grave

-Ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros o a sus familiares

-Transgresión de la buena fe contractual

-Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo

-Embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo

-Acoso por raza, discapacidad, orientación sexual, religión, edad o el acoso sexual o por razón
de sexo al empresario o personas que trabajan en la empresa

-Los CC podrán establecer aquellas faltas muy graves que podrán dar lugar a despido
disciplinario

3.3- Despido por causas objetivas

+Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida por posterioridad a su colocación efectiva en

la empresa.

+Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo. El empresario debe
ofrecer un curso de adaptación. Deben haber transcurrido 2 meses desde la modificación o
desde la finalización del curso de adaptación.

+Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, si el despido afecta a un número

de trabajadores inferior del establecido para el despido colectivo.

+Faltas de asistencia, aun justificadas pero intermitentes

-Si superan el 20% de jornadas hábiles en dos meses consecutivos

-25% en 4 meses discontinuos

-El absentismo de la plantilla debe superar el 5%

-No computarán como faltas de asistencia las ausencias por: huelga, representación de
os trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo o
lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral si la
baja dura más de 20 días consecutivos
FORMA

+Comunicación escrita al trabajador expresando la causa

+Periodo de preaviso de 15 días

+El trabajador tendrá durante esos 15 días una licencia semanal de 6 horas con el fin de buscar
un nuevo empleo

INDEMNIZACIÓN

+20 días de salario por año

+Máximo 12 mensualidades

3.4- Despido colectivo

+Tiene lugar cuando el despido afecta a toda la plantilla siempre que sea de 5 trabajadores
como mínimo o sin afectar a toda la plantilla, en un periodo de 90 días afecta a:

Plantilla Trabajadores
< 100 trabajadores Mínimo 10 traslados
Entre 100 y menos de 300 Mínimo 10%
300 o más Mínimo 30
+Causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción

FORMA:

Se abrirá un ERE (Expediente de Regulación de Empleo):

-Se abrirá un período de consultas con los representantes de los trabajadores de

duración no superior a 30 días o a 15 en empresas de menos de 50 trabajadores (versará sobre
la posibilidad de evitar o reducir el despido, de minimizar sus efectos, de acompañarlos de
medidas sociales como acciones formativas...)

-Se comunicará a la autoridad laboral la apertura del periodo de consultas con los
representantes de los trabajadores.

-Si hay acuerdo: el empresario lo comunicará a la autoridad laboral

-Si no hay acuerdo: el empresario comunicará a la autoridad laboral y a los

representantes de los trabajadores las condiciones en las que llevará a cabo el despido

-El empresario notificará individualmente los despidos con 30 días de antelación

EFECTOS

Los trabajadores afectados tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año
trabajado. Máximo 12 mensualidades
3.5- Despido por fuerza mayor

-Fuerza mayor: hecho imprevisible e involuntario que imposibilita de forma definitiva la

prestación de servicios en la empresa (terremotos, inundaciones, incendio, pérdida de
licencias por causa no imputable a la empresa …) El empresario comunicará el despido por
fuerza mayor a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores.

-Indemnización: 20 días de salario por año. Máximo 12 mensualidades.

-El FOGASA podrá abonar en todo o en parte esta indemnización.

3.6- Reclamación contra el despido

-Plazo: el trabajador dispondrá de 20 días hábiles desde la fecha de despido para reclamar

-Acto de conciliación: Antes de presentar la demanda en el Juzgado de lo Social, la ley exige

que las partes intenten llegar a un acuerdo. Para ello el trabajador tendrá que presentar una
papeleta de conciliación en el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) quedando
interrumpido el plazo para interponer la demanda.

El acto de conciliación puede terminar:

+Con avenencia: hay acuerdo que será obligatorio para las partes

+Sin avenencia: se reanuda el plazo para interponer la demanda en el Juzgado.

+Celebrado sin efecto: si no comparece el empresario, se considera que no ha habido

acuerdo. Si no comparece el trabajador, no podrá interponer demanda en el Juzgado

Presentada la demanda en el Juzgado y celebrado el juicio, el juez podrá calificar el despido:

Procedente: Han quedado probadas las causas de despido alegadas por la empresa.
Efectos: la relación laboral queda extinguida desde la fecha de despido sin indemnización

Improcedente: No se han podido probar las causas de despido o no se ha hecho

observando los requisitos de forma (en este caso 20 días para nuevo despido).

Efectos: La empresa optará entre readmitir al trabajador abonándole los salarios de

tramitación o extinguir la relación laboral con una indemnización de 33 días de salario por año
trabajado. Máximo 24 mensualidades. SI el trabajador despedido es representante de los
trabajadores, será él el que elija

Nulo:

a.- Si el despido ha sido por discriminación o violando alguno de los derechos fundamentales
o libertades públicas.

b.-Despido durante la suspensión del contrato por maternidad o paternidad, riesgo durante
el embarazo o lactancia, adopción o acogimiento.

c.- Despido de la mujer embarazada o que haya solicitado o esté disfrutando de permiso de
lactancia, reducción de jornada por hospitalización del bebé, o para cuidado de hijo menor de
12 años o discapacitado o excedencia por cuidado de hijo

d.- Despido de mujeres víctimas de violencia de género

Efectos: Readmisión inmediata del trabajador con abono de salarios de tramitación

3.7- Finiquito

Es un documento que, tras la extinción de la relación laboral, sirve para acreditar que se ha
puesto a disposición del trabajador las cantidades adeudadas.

Conceptos que incluye:

-Percepciones salariales y no salariales correspondientes al último mes o a los últimos días

trabajados

-Parte proporcional de las pagas extras correspondientes al tiempo trabajado hasta la

extinción.

-Importe de los días de vacaciones no disfrutadas

-En su caso, importe de la indemnización y/o de los salarios de tramitación.

El finiquito se abonará cualquiera que sea la causa de extinción del contrato.

La firma del finiquito indica que se han cobrado las cantidades establecidas en el mismo. Si
el trabajador no está de acuerdo con la liquidación debe hacerlo constar («no conforme»,
«pendiente de revisión de cantidades»…)