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CUADRO COMPARATIVO SOBRE SEMEJANZAS Y DIFERENCIAS DE LOS


MODELOS DE GESTIÓN

EDUARD LEE CADAVID RIVERA

CARLOS ANDRÉS ARIAS LÓPEZ ID: 560663


JAVIER HERNANDO ZARATE ROSALES ID: 514745

UNIVERSIDAD UNIMINUTO
ADMINISTRACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL
7° SEMESTRE
LA DORADA CALDAS

Gerencia del Talento Humano 12/04/2019


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CONTENIDO

Contenido
CONTENIDO ......................................................................................................................... 2
CUADRO COMPARATIVO ................................................................................................. 3
DEFINICIONES ..................................................................................................................... 6
CASO ALQUERIA EL ARTE DE GESTIONAR EL TALENTO Y SU ALINEACIÓN
CON LAS METAS DE NEGOCIO ....................................................................................... 7
BIBLIOGRAFÍAS .................................................................................................................. 8

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CUADRO COMPARATIVO

GESTIÓN DEL GESTIÓN DEL GESTIÓN POR


TALENTO CONOCIMIENTO COMPETENCIAS
Se define como un Gestión del conocimiento Es un modelo de
conjunto de procesos de es el proceso por el cual managment que permite a
recursos humanos una organización, facilita las organizaciones alinear
integrados y diseñados la trasmisión de a las personas que la
para atraer, desarrollar, informaciones y integran con sus objetivos
CONCEPTO motivar y retener a los habilidades a sus estratégicos. ... Cuanto
empleados de una empleados, de una manera más alineadas estén
organización. sistemática y eficiente. las competencias de las
personas con la estrategia
de la organización, más
competitiva será la
empresa.

 Énfasis en los
objetivos y  El  Adecuadas al
resultados conocimiento negocio, es
 Las es personal, en necesario
actividades de el sentido de identificar las
las personas que se origina y competencias
en las reside en las que tengan una
CARACTERÍSTICAS personas, que influencia
organizaciones
son lo asimilan directa en el
voluntarias, la como resultado éxito de la
organización de su propia empresa, tanto
debe contar experiencia (es positiva como
con el mejor decir, de su negativa.
esfuerzo del propio “hacer”,  Adecuadas a la
personal para ya sea físico o realidad actual
lograr los intelectual) y futura. para
objetivos. considerar las
 Búsqueda de adaptaciones y
la eficacia requerimientos
organizacional que existirán
en un futuro, se
deben
considerar la
situación, las
necesidades y
las posibles

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deficiencias de
la organización

 Planificación de  Selección: primero


RRHH: la se deberán
proyección confeccionar los
estratégica y la perfiles y las
PROCESOS planificación de descripciones de
acceso y retención  Adquisición del puestos por
del talento. conocimiento: competencias. El
 La incorporación exige a las puesto tendrá
a la empresa, este organizaciones, competencias de
proceso permite a que se encuentran conocimiento y las
los nuevos en constante competencias de
empleados a proceso de gestión o derivadas
convertirse en transformación, a de la conducta.
miembros trabajar  Entrevista por
productivos de la intensamente para competencia: la
organización. renovar su clave es detectar a
 Desarrollo del conocimiento. través de preguntas
liderazgo: los
actividades comportamientos
intencionales observables en el
orientadas a pasado en relación
objetivos que con la competencia
mejoran la calidad que se desee
de las habilidades evaluar.
o

 Innovar métodos
de descubrimiento
y reclutamiento de
talentos  Favorecer el
necesarios para la desarrollo de
OBJETIVOS empresa, con el competencias
propósito de tendientes a
fortalecer cada mejorar aún más el
una de las áreas desempeño
que la componen  Promover la superior en el
con personal mejora continua de puesto de trabajo.
capacitado con los procesos de
potencial de negocio,
crecimiento. enfatizando la

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generación y
utilización del
conocimiento.

 La generación de
 Se centra en un proceso de
ayudar y mejorar mejora continúa en
al máximo el la calidad y
talento con el que asignación de los  Se basa en la
cuenta la recursos humanos. búsqueda de
organización, perfiles
DIFERENCIAS Y manteniendo productivos e
SEMEJANZAS como prioridad el innovadores de la
desarrollo persona.
profesional de los  Es proactivo y a
colaboradores.  La gestión largo plazo,
 Es estratégica, se involucra dos pretende la
presenta como aspectos consecución de sus
plan a largo plazo relevantes. Por una objetivos mediante
en el que toda parte, la idea de el conocimiento y
compañía se verá gestión indica de las competencias
beneficiada a algún modo, la de los trabajadores,
través de logros organización, la permite tomar
de los objetivos planificación, la iniciativas y
impulsado por el dirección y el responsabilidades.
talento que la control de
compone. procesos.
 Se centra en
facilitar y gestionar
aquellas
actividades
relacionadas con el
conocimiento,
como su creación,
captura,
transformación y
uso.

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DEFINICIONES

Gestión: Diligencias o responsabilidades que llevan a cabo toda la realización de ciertas


actividades.
Talento humano: Proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza
laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente.
Procesos: Son mecanismos de comportamiento que diseñan los hombres para mejorar la
productividad de algo, para establecer un orden o eliminar algún tipo de problema. El
concepto puede emplearse en una amplia variedad de contextos.
Modelo: prototipo que sirve de referencia y ejemplo para todos los que diseñan y
confeccionan productos de la misma naturaleza.
Gestión del conocimiento: La gestión del conocimiento es un concepto aplicado en las
organizaciones. Tiene el fin de transferir el conocimiento desde el lugar donde se genera
hasta el lugar en dónde se va a emplear.
Competencias: Las competencias didácticas son las capacidades humanas que constan de
diferentes conocimientos, habilidades, pensamientos, carácter y valores de manera integral
en las distintas interacciones que tienen las personas para la vida en los ámbitos personal,
social y laboral.
Cargo: Roles y responsabilidades; la definición de niveles de autoridad y responsabilidad y
la definición de perfiles de cargo, que en su conjunto se integran al Modelo de Gestión por
Procesos.
Planeación: Proceso por el cual una persona u organización se fija alguna meta y estipula
qué pasos debería seguir para llegar hasta ella.
Políticas: Es la orientación o directriz que debe ser divulgada, entendida y acatada por
todos los miembros de la organización, en ella se contemplan las normas y
responsabilidades de cada área de la organización.
Objetivos: Es el fin último al que se dirige una acción u operación. Es el resultado o
sumatoria de una serie de metas y procesos. Se dice que la persona después de haber
identificado un objetivo cuyo logro considere importante.
Gerencia: Se define como las personas que se encargan de dirigir, gestionar o administrar
una sociedad, empresa u otra entidad.

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CASO ALQUERIA EL ARTE DE GESTIONAR EL TALENTO Y SU


ALINEACIÓN CON LAS METAS DE NEGOCIO

1 - Cuales considera que son los factores o las practicas que han llevado al éxito de
la gestión en talento humano a dicha organización ?

Primero tenemos que reconocer las líneas de iniciativas que tiene el negocio a mediano y
largo plazo ,partimos de algo llamado MEGA 2 ,20 -20 que es un referente un sueño
mayúsculo que guía al accionar de todos los procesos ,una vez que se definió esa nueva
estrategia a largo plazo cada proceso se dio la tarea de desarrollar sus propias
iniciativas y sus propias capacidades en procura de construir una propuesta de valor a
cada proceso .
Las prácticas que utilizaron en alquería fue re organizar su estrategia, tener una visión y
misión diferentes, la necesidad de hacer un estudio de cultura de los pasivos y activos. Para
que que la comunidad de trabajo empezara a cambiar su mentalidad, es una compañía que
día a día procura darle a la sociedad un producto mejor y con calidad humana.

2- Cuales estrategias organizacionales propondrían en la organización en la que


uno de los integrantes labore o conozca ,para solucionar un problema asociado con
el clima organizacional ?
La idea central es la creación de un ambiente de confianza para conseguir la máxima
implicación y efectividad de los empleados de la empresa. Uno de los mejores instrumentos
para conseguir este ambiente es la celebración de reuniones entre los directivos y los
empleados.
Entre las pautas para conseguir este entorno de confianza de los empleados hacia sus
directivos está la sinceridad, la transparencia de los mandos superiores e intermedios
cuando se dirigen a sus equipos, la integridad y coherencia entre sus palabras, su discurso
y las acciones que lo acompañan, la decisión en el cumplimiento de los objetivos y la
asunción de las responsabilidades que se derivan de esta exigencia. También es muy
importante una buena capacidad de comunicación para que los equipos de trabajo tengan la
información adecuada, evitando los rumores, y la autocrítica, que genera un plus de
confianza entre los empleado

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BIBLIOGRAFÍAS

- https://es.slideshare.net/danielmacc/cuadro-comparativo-gestin-del-conocimiento-y-
gestin-por-competencias
- Administración de personal: un enfoque hacia la calidad
- https://definicion.mx/proceso/

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