EL DESPIDO LABORAL

Una breve mirada a nivel internacional

INTRODUCCIÓN:

El derecho al trabajo es un derecho que en la Constitución se percibe por excelencia.

Todos los peruanos tenemos, en su momento, para gozar de este derecho y es la misma
Carta Magna la que nos protege ante algunas irregularidades.

En este ensayo, nos acercaremos brevemente al concepto en relación al Despido, cómo

se percibe, cuáles serían los tipos de despido y algunas características de ellos
atendiendo a nuestro marco legal. Más adelante, tendremos una mirada internacional,
indicando las características propias del tema, en los países de México, por América; y
en España, por Europa. Países que pueden o no, tener similitud alguna con el nuestro
en materia laboral.

Posteriormente, analizamos un ejemplo de despido, incidiendo en las causas y los

efectos del mismo, concluyendo con algunas ideas trabajadas en este documento.

EL DESPIDO

En el trabajo, siempre existen hechos o circunstancias que afectan su buen

desenvolvimiento y la armonía constante que se debe tener al interior de las
organizaciones. El despido es un acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad
extintiva del empleador. El despido, según la ley peruana, es un acto extintivo de
aplicación individual que debe ser comunicado por escrito1

Montoya Melgar, señala al despido como extinción de la relación de trabajo, fundada

exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador2, teniendo los siguientes
caracteres:

- Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es
innecesaria e irrelevante.

- Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido,

sino que él lo realiza directamente.

1
Arce Ortiz, Elmer. Derecho Individual del Trabajo en el Perú, Desafíos y deficiencias, Lima 2008. p. 522
2
MONTOYA MELGAR. Alfredo. La protección constitucional de derechos laborales. Madrid. 1980
- Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del
empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada.

Es por ello que podemos decir que de esta manera, se extingue el vínculo laboral entre
empleado y empleador, atendiendo a diversas causas, según el tipo de despido que se
reconozca.

Según la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), un trabajador que

labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador privado, y sea despedido,
es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta
del trabajador3. De esta misma ley, puede desprenderse que existen tres tipos de
despido, reconocidos en la legislación peruana: Despido por causa justa, el despido nulo
y el despido arbitrario.

TIPOS DE DESPIDOS

DESPIDO ARBITRARIO: El despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no

poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la
indemnización establecida en el artículo 38° de la LCPL, como única reparación por el
daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o
beneficio social pendiente.

DESPIDO NULO: Este despido observa la protección que otorga nuestra legislación
laboral para ciertos hechos, como una forma de salvaguardar los derechos de los
trabajadores que se encuentren inmersos en ciertas actividades particulares.

Para que un despido se considere nulo, debe versar sobre algunas acciones como: La
afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales; b) Ser candidato a
representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad; c) Presentar
una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artículo
25º; d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma; e) El
embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o
dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto.4

DESPIDO CON CAUSA JUSTA: Señala Jiménez, que “hay que tener en cuenta que la
causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.

3 LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL (LPCL) D.S. Nº 003-97-TR /Publicación : 27.03.97

4
Íbid. Art. 29.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que
el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. Es requisito entonces que
para que exista el rompimiento del vínculo laboral debe estar demostrada la causa
invocada”.5

Además, en su artículo 23, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala que:

Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador: a) El
detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para
el desempeño de sus tareas; b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad
del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares; c)
La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las
medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o
accidentes.

Y en su artículo 24: “Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del
trabajador: a) La comisión de falta grave; b) La condena penal por delito doloso; c) La
inhabilitación del trabajador.” 6

Entonces, siempre que exista un motivo justificado, sea por capacidad o conducta del
trabajador; la relación laboral podrá extinguirse.

UNA MIRADA INTERNACIONAL

Una de las culturas sociales, más cercanas al Perú, es la del país mexicano, es por ello
que nos aproximamos un poco a su legislación en materia de despido y podemos
observar que también hay puntos en común.

En México, existen dos tipos de despidos; el primero es el justificado, y en su

contraparte, el injustificado.

En el primer tipo de despido, la empresa te notifica por escrito el llamado Aviso de

Rescisión cuáles son las causas objetivas que motivan tu despido, las cuales deben
fundamentarse en las fracciones del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo.

En todo caso, si se llevan a cabo actos inmorales o se manifiestan conductas violentas,

ofensas verbales o malos modos contra el empresario, familiares, directivos, etc. Si se
compromete mediante estas conductas, la seguridad de la empresa o trabajadores, la

5
v
6
LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL. Art. 24.
información confidencial, etc. O si miente acerca de su propio currículum y experiencia,
atribuyéndose competencias que no posee en realidad. Serán causas suficientes (sin
haber mencionado otras) para un despido justificado en el país mexicano.

El segundo tipo es el Despido Injustificado, en nuestro caso, se relaciona más con el

arbitrario, pues “cuando la empresa NO te notifica por escrito cuáles son las causas
objetivas de tu despido” se estará incurriendo en un despido injustificado en México.

Sin embargo, el empleador se verá eximido de reponer a un trabajador en cuanto su

“antigüedad sea menor a una año; Si se trata de un trabajador de confianza; Si es un
trabajador del servicio doméstico; o si, en caso de haberse llevado el caso a la Junta de
Conciliación y Arbitraje, las instituciones pertinentes determinan que no será posible
restituir la relación laboral de una manera normal y adecuada.”7

El primer tipo de despido (justificado), obliga a la empresa a únicamente pagarte tu

remuneración trabajada, ya que efectivamente existe una causa justificada que
ocasionó que la empresa rescindiera tu contrato de trabajo. El segundo tipo de despido
(injustificado), obliga a la empresa a pagarte una indemnización constitucional, es decir,
tres remuneraciones mensuales de tu salario, previa verificación de antigiüedad, y el
pago de tus derechos, es decir, vacaciones, y aguinaldos proporcionales, más
prestaciones que en su caso adicionalmente te pagaran, tales como, bonos, vales de
despensa, etc.
Por su parte, en España, los tipos de despido también tendrán puntos en común, pero
con otras terminaciones: EL DESPIDO OBJETIVO: El Estatuto de los Trabajadores
regula, en su artículo 52, la “Extinción del contrato por causas objetivas”, también
conocido como Despido objetivo, los supuestos: Ineptitud conocida o sobrevenida del
trabajador; Falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas en el puesto de
trabajo. Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes.

La extinción por causas objetivas exige observar los requisitos siguientes: La

ccomunicación escrita al trabajador expresando la causa en la que se basa. Y el poner
a disposición del trabajador, de forma simultánea a la entrega de la comunicación por
escrito, una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de un año
de salario.

DESPIDO DISCIPLINARIO: Se produce cuando se extingue el contrato con un

trabajador alegando un incumplimiento o falta grave por parte del trabajador.

7
Ley Federal del Trabajo, México. Art. 49.
Se consideran causas objetivas de despido disciplinario: Las faltas repetidas e
injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. La Indisciplina, ofensas físicas o
verbales y desobediencia al empresario u otros trabajadores de la misma empresa.
Transgredir la buena fe contractual. Disminución continuada del rendimiento de trabajo
sin motivo. Acoso a otros trabajadores o al empresario por razones étnicas, religiosas,
por razón de sexo, discapacidad, edad, convicciones u orientación sexual. Estado
de embriaguez reiterada cuando repercuta negativamente en el trabajo.

A partir de ello, los jueces resuelven sus medidas y los clasificarían en tres; EL Despido
Procedente: Si en la resolución de la reclamación el juez lo declara procedente, y que
las causas son objetivas, la indemnización del trabajador será de 20 días por año
trabajado, y un máximo de 12 mensualidades.

Al contrario, se estipula también el Despido Improcedente: en caso el empleador no

haya cumplido con todos los procedimientos adecuados. Esté tendría derecho a una
indemnización de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades.

Y el despido Nulo; donde la nulidad no con lleva reconocimiento de indemnización; sino

de readmisión. El empresario puede resolver la relación laboral durante el periodo de
prueba sin alegar causa ni generar derecho a indemnización alguna a favor del
trabajador.

EJEMPLIFICACIÓN

Atendiendo a lo dispuesto por el artículo 29 de la Ley de la Productividad y

Competitividad Laboral, es nulo el despido que tenga por motivo: entre otros, en su
inciso e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de
gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el
despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la
existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el presente punto es aplicable
siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en
forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa
justa. 8

Aquí se protege a la madre trabajadora por el estado por el cual está atravesando; pero
la norma está condicionando a un tiempo máximo; contados desde todo el periodo de
gestación hasta 90 días posteriores; del mismo modo, es requisito indispensable que la
trabajadora haya comunicado a su empleador sobre la existencia del embarazo, pero

8
LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL. Art. 29.
no basta una sola información sino que deberá de acreditarlo documentalmente,
pudiendo presentar certificados médicos, resultados de análisis médicos, ecografías,
etc., sino ha existido tal comunicación acreditada no estaremos frente a un despido nulo,
tampoco se permite que se demuestre el embarazo luego de haberse dado el despido.

Despido injustificado de una trabajadora que está embarazada

La empresa despide a Noemí Lozano, que está embarazada, aparentemente

justificando el despido por las ausencias prolongadas en su puesto de trabajo y bajo
rendimiento. Sin embargo, Noemí cree que los motivos por los que la empresa la
despide no son ciertos y demanda a la empresa. En el juicio se demuestra que no está
probado que existiesen ausencias ni bajo rendimiento, sino que la causa real sería el
embarazo de la colaboradora, por lo que el despido no está justificado.

En este caso, al no haber justificación para el despido, la empresa es condenada y como

la trabajadora está embarazada, tiene especial protección. Noemí, puede exigir la
readmisión, volviendo a su puesto de trabajo y cobrando los salarios que haya dejado
de percibir. La empresa no se puede negar a ello. La posibilidad de aceptar la
indemnización o exigir la readmisión depende exclusivamente de la trabajadora.

Lo más justo y equitativo para el trabajador que haya tenido un despido nulo es, sin
lugar a duda, la reposición a su puesto de trabajo; medida que corrige las vulneraciones
a sus derechos, reconocidos constitucionalmente. Por último, tendríamos que, cuando
el juez ordena la reposición, el trabajador deberá ser reincorporado en el empleo, sin
afectar su categoría anterior.

CONCLUSIONES

Es por lo anteriormente mencionado, que debemos conocer las características básicas

de cada tipo de despido, para regular, desde nuestra posición el actuar de las empresas.
Es necesario, que siendo estudiantes de Gestión de Recursos humanos, la legislación
laboral sea una herramienta útil y constantemente consultada, para el ejercicio óptimo
de nuestra profesión.

La normatividad peruana como internacional, regulan en ciertos aspecto, el desarrollo

formal de los ejercicios de trabajo, sin embargo, podemos observar realidades distintas,
en las cuales el favor que la corrupción atañe, es más fuerte que la formalidad de los
procesos y se impone el querer de una minoría. Afectando de sobremanera a los
trabajadores indicados.
REFERENCIAS

 Arce Ortiz, Elmer. Derecho Individual del Trabajo en el Perú, Desafíos y

deficiencias, Lima 2008
 Jiménez Coronado, Ludmin. El Despido en el Perú. 2009
 LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL. D.S. Nº 003-97-TR
publicación: 27.03.97 – Perú.
 Ley del Estatuto de los Trabajadores - Real Decreto Legislativo 1/1995.
 Ley Federal del Trabajo, México. publicada en el Diario Oficial de la Federación
el 1º de abril de 1970
 MONTOYA MELGAR. Alfredo. 1980. La protección constitucional de derechos
laborales. Madrid.

INTEGRANTES:

APONTE VÍLCHEZ, JOAO

CASTILLO HUAYGUA, YOVANY

LABÁN BERECHE, YULEIDY

LOZANO VÁSQUEZ, NOEMÍ

TAKAMURA ARBOLEDA, TAMI

VALDIVIA NECIOSUP, KATHERINE