26.05.22 - Supuestos de Suspensión Del Vínculo Laboral PDF

SUPUESTOS DE SUSPENSIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
DIRECCIÓN DE PROMOCIÓN DE LA FORMALIZACIÓN LABORALY CAPACITACIÓN EN LA NORMATIVALABORAL

Tema: Supuestos de suspensión del vínculo laboral
TIPOS DE SUSPENSIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
Suspensión imperfecta
Se suspende el contrato de trabajo, de modo imperfecto, cuando el empleador
debe continuar abonando la remuneración sin contraprestación efectiva de labores
por parte del trabajador.
Suspensión perfecta
Se suspende el contrato de trabajo, de modo perfecto, cuando cesa
temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del
empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo
laboral.
Artículo 12 LPCL.- Son causas de suspensión del contrato de trabajo:

a) La invalidez temporal; g) La sanción disciplinaria;
b) La enfermedad y el accidente comprobados; h) El ejercicio del derecho de huelga;
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal; i)La detención del trabajador, salvo el caso de
condena privativa de la libertad;
d) El descanso vacacional;
j) La inhabilitación administrativa o judicial por
e)La licencia para desempeñar cargo cívico y para período no superior a tres meses;
cumplir con el Servicio Militar Obligatorio;
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos
sindicales; l) El caso fortuito y la fuerza mayor;
ll) Otros establecidos por norma expresa.

ENFERMEDAD Y ACCIDENTE COMPROBADOS

Periodo de Incapacidad Temporal
En nuestra legislación, el literal a.3. del artículo 12° de la Ley N° 26790 (17/05/1997), Ley de Modernización de
la Seguridad Social en Salud, señala que el empleador se encuentra obligado a pagar los primeros 20 días de
incapacidad luego de lo cual se adquiere el derecho al subsidio.
Para tal efecto, se acumulan los días de incapacidad remunerados durante cada año calendario, del 1 de enero
al 31 de diciembre.
El Subsidio por Incapacidad Temporal
El subsidio consiste en una prestación económica que Essalud otorgará al trabajador durante el
tiempo que dure la incapacidad temporal hasta un máximo de 11 meses con 10 días consecutivos
(340 días) o 540 días no consecutivos en el curso de 36 meses.
REQUISITOS PARA PERCIBIR EL SUBSIDIO POR INCAPACIDAD TEMPORAL

Requisitos en caso de enfermedad
Para que un asegurado pueda gozar de la cobertura de EsSalud y del subsidio por incapacidad temporal en caso
de enfermedad, deberá:
➢ Tener vínculo laboral vigente en el momento del goce de la prestación –tanto al inicio como durante el
periodo subsidiar-,
➢ Contar con 3 meses de aportación consecutivos o con 4 alternados dentro los 6 meses calendario
anteriores al mes en que se produjo la contingencia y
➢ Que la entidad empleadora haya declarado y pagado o se encuentren en fraccionamiento vigente las
aportaciones de los doce meses anteriores a los seis meses previos al mes de inicio de la atención,
según corresponda.
Requisitos en caso de accidentes
Para que un asegurado pueda gozar de la cobertura de EsSalud y del subsidio por incapacidad temporal en caso
de accidente tan solo basta con que exista afiliación, es decir que el empleador haya realizado el primer aporte
del trabajador a través del PDT correspondiente.
EL SUBSIDIO POR INCAPACIDAD TEMPORAL
Ejemplo: el trabajador Pedro Galloso le fueron prescritos 40 días de descanso médico.
Transcurrieron más de 3 meses consecutivos
Descanso médico (Incapacidad temporal) 40 días

Inicio del vínculo laboral Contingencia Prestación
02.10.21 02.02.22 21.02.22 13.03.22

20 primeros días remunerados por el 20 días de Subsidio por Incapacidad
empleador Temporal
CÁLCULO DEL SUBSIDIO POR INCAPACIDAD TEMPORAL
La base cálculo para el subsidio en el caso de asegurados regulares es de la remuneración que

mensualmente perciben, sin computar las remuneraciones adicionales como las gratificaciones
legales.
El subsidio por incapacidad temporal asciende al promedio diario de las 12 últimas remuneraciones
inmediatamente previas al mes en que se inicia la incapacidad. Sin embargo, en caso de que los
meses de afiliación no sumen doce, el monto del subsidio se calculará de acuerdo con el tiempo de
aportación.
Ejemplo: Un trabajador sufre un accidente en febrero de 2022 y EsSalud le ha concedido 30 días de descanso
médico. Percibe una remuneración de S/. 2,000.00. ¿Cuál es el monto del subsidio que le corresponde?
Calculo de la remuneración computable

Cálculo del subsidio diario por incapacidad
1. Enero 2021 : S/.2,000.00
2. Febrero 2021 : S/.2,000.00 Promedio diario del total S/.24,000.00
3. Marzo 2021 : S/.2,000.00 ----------------------------------- = ---------------------- = S/. 67.00 (subsidio diario)
4. Abril 2021 : S/.2,000.00 de remuneraciones en los 360
5. Mayo 2021 : S/.2,000.00 últimos 12 meses
6. Junio 2021 : S/.2,000.00
7. Julio 2021 : S/.2,000.00 Calculo del subsidio total por incapacidad
8. Agosto 2021 : S/.2,000.00
9. Setiembre 2021 : S/.2,000.00 Días de incapacidad : 30 días
10. Agosto 2021 : S/.2,000.00 Días asumidos por el empleador : 20 días
11. Diciembre 2021 : S/.2,000.00 Días subsidiados : 10 días
12. Enero 2022 : S/.2,000.00
_
Total S/.24,000.00 Subsidio diario Número de días subsidiados Monto a pagar
-------------------- x ---------------------------------------- = ----------------------
Nota: No se incluye las gratificaciones de julio y S/. 67.00 10 días S/. 670.00
diciembre
CULMINACIÓN DEL PERIODO DE INCAPACIDAD TEMPORAL
La suspensión del vínculo laboral por incapacidad culmina al recuperarse la salud del trabajador, al
declararse según lo explicado precedentemente su invalidez, o con la muerte del mismo.
➢ En caso de restablecimiento de la salud del trabajador,
➢ En caso de declaración de invalidez absoluta permanente queda extinguido el vínculo
laboral de acuerdo a lo estipulado en el inciso e) del artículo 16° de la norma comentada.
➢ En caso de muerte del trabajador, queda extinguido el vínculo laboral de acuerdo a lo
estipulado en el inciso a) del artículo 16° de la norma comentada.
El estado de invalidez del trabajador, es posterior al periodo de incapacidad y es producto de una

declaración médica. La invalidez deberá ser declarada por ESSALUD, por el Ministerio de Salud o por
la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.
DESCANSO POR MATERNIDAD
El derecho al descanso por maternidad por el periodo pre y post natal se encuentra regulado en la
Ley N° 26644 (27.06.96).
Esta norma establece que la trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 49 días de descanso pre
natal y 49 días de descanso post natal.
Periodo que de acuerdo a lo establecido por la Ley N° 27606 se extenderá por 30 días naturales
adicionales más en los casos de nacimiento múltiple.
¿Quiénes tienen derecho al descanso por maternidad?
Toda trabajadora gestante, sin exclusión, tiene derecho a gozar del descanso por maternidad. No
obstante, existen ciertas restricciones para acceder a este derecho:
➢ Si el alumbramiento se produjera entre las semanas veintidós (22) y treinta (30) de la

gestación, el goce del descanso por maternidad se encuentra condicionado a que el
concebido nazca vivo y sobreviva más de setenta y dos (72) horas.
➢ Si el alumbramiento se produjera después de las treinta (30) semanas de gestación la madre
trabajadora tendrá derecho al descanso por maternidad aun cuando el concebido no nazca
vivo.
POSTERGACIÓN DEL DESCANSO PRE - NATAL

El goce del descanso pre - natal puede ser diferido total o parcialmente, y acumulado al descanso
post natal, si la trabajadora gestante así lo prefiere.
A tal efecto, deberá comunicar dicha decisión a su empleador con una antelación no menor de dos
(2) meses a la fecha probable del parto. Esta comunicación deberá estar acompañada del informe
médico que certifique que la postergación del descanso pre - natal no afectaría en modo alguno a la
trabajadora gestante o al concebido.
La decisión de la trabajadora gestante de diferir el descanso pre natal no requiere de la aceptación o

aprobación del empleador, surtiendo efectos desde la recepción del documento que le comunica dicha
decisión.
EL DESCANSO POR MATERNIDAD Y LAS VACACIONES
Si a la fecha del vencimiento del descanso postnatal o de su extensión, la madre trabajadora tuviera
derecho a descanso vacacional pendiente goce, podrá iniciar parcial o totalmente el disfrute
vacacional a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal o su extensión, siempre y
cuando previamente lo hubiera comunicado por escrito al empleador con una anticipación de 15
días naturales al inicio del goce vacacional. Esta aceptación no requiere aceptación ni aprobación del
empleador.
CAMBIOS EN LA FECHA PROBABLE DE PARTO
Si el alumbramiento se produjera antes de la fecha probable de parto fijada para establecer el

inicio del descanso pre – natal, los días de adelanto se acumularán al descanso post – natal.
98 DÍAS DE DESCANSO POR MATERNIDAD
49 días de descanso pre natal 49 días de descanso post natal Vacaciones (opcional)
Fecha probable de parto Prestación
C
08.01.22 25.02.22 15.08.22
A 15.09.22
M 10.02.22
B Fecha del parto
I
O
34 días de 64 días de descanso post natal
S descanso pre
natal
CAMBIOS EN LA FECHA PROBABLE DE PARTO

Si el alumbramiento se produjera después de la fecha probable de parto, los días de retraso serán
considerados como descanso médico por incapacidad temporal para el trabajo y pagados como
tales.
98 días de descanso por maternidad
49 días de descanso pre natal 49 días de descanso post natal Vacaciones (opcional)
Fecha probable de parto Prestación
C 08.01.22 25.02.22 02.03.22 15.08.22 15.09.22

A Fecha del parto
M
B
49 días de descanso pre natal 07 días de descanso 49 días de descanso post natal
I médico por
O incapacidad
S temporal
EL SUBSIDIO POR MATERNIDAD
Tienen derecho al subsidio por maternidad las trabajadoras afiliadas regulares en actividad que
cumplan con los siguientes requisitos:
• Ser afiliada regular en actividad.
• Haber estado afiliadas al tiempo de la concepción y
• Tener 3 meses de aportación consecutivos o 4 no consecutivos dentro de los 6 meses

calendario anteriores al mes en que se inicia el goce del subsidio.
Supuestos especiales de otorgamiento
1. Cuando el parto se produce después de la semana treinta (30), el descanso médico se otorgará
igualmente por noventa (90) días, no siendo necesario que el concebido nazca vivo.
1. Cuando el parto se produzca entre la semana veintidós (22) y la semana treinta (30) de
gestación, sólo si el concebido nace vivo y sobrevive más de setenta y dos (72) horas.
IMPORTE A PAGAR POR EL SUBSIDIO POR MATERNIDAD

El monto del subsidio equivale al total de remuneraciones percibidas durante los últimos 12 meses anteriores
al goce de la prestación, dividido entre trescientos sesenta 360, multiplicado por los 98 días de descanso.
Si el total de los meses de afiliación es menor a doce (12), el promedio se determinará en función al tiempo de
aportación del afiliado regular en actividad.
IMPORTE A PAGAR POR EL SUBSIDIO POR MATERNIDAD

La licencia por maternidad inicia en abril 2022.
Cálculo de la remuneración computable
Cálculo del subsidio diario por incapacidad
Abril 2021 S/.2,000.00
Mayo 2021 S/.2,000.00 Promedio diario del total S/.22,700.00
Junio 2021 S/.2,000.00 ----------------------------------- = ---------------------- = S/. 63.06 (subsidio diario)
Julio 2021 S/.2,000.00 de remuneraciones en los 360
Agosto 2021 S/.2,000.00 últimos 12 meses
Setiembre 2021 S/.2,000.00
Octubre 2021 S/.2,000.00 Calculo del subsidio total por incapacidad
Noviembre 2021 S/. 1,500.00
Diciembre 2021 S/. 1,800.00
Enero 2022 S/. 1,800.00 Subsidio diario Número de días subsidiados Monto a pagar
Febrero 2022 S/. 1,800.00 -------------------- x ---------------------------------------- = ----------------------
Marzo 2022 S/. 63.06 98 días S/. 6,179.44
S/.1,800.00
_
Total S/.22,700.00
DEPÓSITO DEL SUBSIDIO POR MATERNIDAD
En caso de que el pago del subsidio por maternidad se efectúe en una única cuota, esta deberá abonarse al finalizar período post
– natal. A tal efecto se contarán los cuarenta y nueve (49) días siguientes al parto y treinta (30) días adicionales en los casos de
nacimientos múltiples o de niños con discapacidad.
PÉRDIDA DEL DERECHO AL SUBSIDIO POR MATERNIDAD
El derecho al subsidio por maternidad se extingue en los siguientes casos:

a) Cese del vínculo laboral.
b) Realizar labor remunerada durante el período del subsidio.
c) Abandonar o incumplir el tratamiento y las prescripciones médicas.
EL DESCANSO VACACIONAL
Los trabajadores tienen derecho a un descanso físico de periodicidad anual durante el cual el
trabajador recibirá una remuneración, denominada coloquialmente como “remuneración
vacacional”. Es el derecho que todo trabajador de disfrutar de treinta (30) días calendario de
descanso físico remunerado por cada año completo de servicios.
Para tener derecho al descanso vacacional, los trabajadores deben cumplir, concurrentemente con
los siguientes requisitos:
1. Cumplir cuando menos en promedio una jornada ordinaria de 4 horas diarias o 20 horas
semanales.
2. Cumplir un (1) año de servicios.
3. Cumplir el récord vacacional.
LICENCIA PARA DESEMPEÑAR CARGO CÍVICO O PARA CUMPLIR CON

EL SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO
1. Cargos cívicos
La suspensión por desempeño de cargos cívicos, hace referencia a los cargos
públicos electivos o por designación.
•Poder Legislativo Se encuentra regulado en el artículo 1° de la Ley N° 16559
(28.07.66) que los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder
Legislativo disfrutarán de una licencia sin goce de remuneración por todo el tiempo
de su mandato, sin pérdida de ninguno de sus derechos sociales o laborales,
siempre que lo soliciten.
• Gobiernos Locales
El artículo 11° de la Ley N° 27972 (27.05.2003) establece que los regidores que
trabajan como dependientes en el sector público o privado gozan de licencia en sus
centros de trabajo hasta por 20 horas semanales, sin descuento de sus
remuneraciones, tiempo que será dedicado exclusivamente a las labores
municipales.
A contrario, el exceso de las horas semanales no se encontrará bajo situación de
licencia, salvo acuerdo de partes.
El empleador se encuentra obligado a conceder la licencia semanal y a preservar su
nivel remunerativo, así como a no trasladarlos ni reasignarlos sin su expreso
consentimiento mientras ejerza función municipal, bajo responsabilidad.
2. Servicio militar obligatorio:
Si bien en la actualidad este no es obligatorio, la disposición del Decreto Supremo N° 003 – 97 – TR

aún está vigente y será aplicable conforme a lo señalado en el artículo 56° de la Ley N° 27128
(29.09.99) y al artículo 104° del Decreto Supremo N° 004- 2000-D.E/SG (17.03.2000) disposiciones
por las cuales la suspensión del vínculo laboral sólo se da respecto de los trabajadores que presten
servicios en la reserva, sin la condición de seleccionado. Dicha suspensión consiste en una licencia
sin goce de haber hasta por un máximo de 30 días para los trabajadores del sector privado. Vencido
este plazo el Estado asumirá el pago de las remuneraciones de estos trabajadores con la relación
laboral suspendida por intermedio del instituto de las Fuerzas Armadas respectivo.
PERMISO Y LICENCIA PARA EL DESEMPEÑO DE CARGOS SINDICALES
La regulación específica sobre los alcances de la licencia sindical la encontramos en el artículo 32 del TUO Ley
de Relaciones colectivas de trabajo (LRCT) aprobado por decreto Supremo N° 010-2003-TR el cual establece
que:
“La convención colectiva contendrá las estipulaciones tendientes a facilitar las actividades sindicales en lo relativo a
reuniones, comunicaciones, permisos y licencias.
A falta de convención, el empleador sólo está obligado a conceder permiso para la asistencia a actos de concurrencia
obligatoria a los dirigentes que el Reglamento señale, hasta un límite de treinta (30) días naturales por año calendario, por
dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será
aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo más favorable.
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas, destinados a facilitar
las actividades sindicales se entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el límite establecido en la convención
colectiva. No podrán otorgarse ni modificarse permisos ni licencias sindicales por acto o norma administrativa.”
Jurisprudencia:
El Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el expediente Nº 1139-2007-PA/TC15 “En tal sentido, se

infiere que el Intendente de la Aduana de Tacna, al haber rechazado la solicitud de licencia sin goce de haber,
está obstruyendo el libre funcionamiento de la sindicalización, toda vez que el recurrente solicito la licencia, y la
cual le fue rechazada sin tener en cuenta que este ejercía la representación legal de la Federación de
Trabajadores Aduaneros y Tributarios del Perú. Por tanto, configura un acto totalmente irrazonable y no
justificado el impedir a todo trabajador el libre ejercicio de la representación sindical, más aún cuando el
empleador motiva el despido de un trabajador por la sola razón de la sindicalización. En efecto, se colige en el
presente caso que se están vulnerando el derecho a la libertad y representación sindical, el derecho al trabajo y
el derecho a la asociación.”(Fundamento 15. Expediente Nº 1139-2007-PA/TC)
“ (…) al haberse demostrado que la demandada restringió de manera arbitraria la libertad sindical, mediante
actos que impiden el libre ejercicio de derechos fundamentales no otorgar la licencia para el libre
funcionamiento de las libertades sindicales y consecuentemente, optar por despedir a un dirigente sindical, por
haber cometido falta grave, como es la de no presentarse a laborar a su centro de trabajo se ha configure una
afectación al derecho a la libertad sindical” (Fundamento 18 Expediente Nº 1139-2007-PA/TC)
Si no existe convenio colectivo o costumbre
En caso no exista convenio colectivo o costumbre, el empleador sólo está obligado a conceder
permiso para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el Reglamento
señale, hasta un límite de treinta (30) días naturales por año calendario, por dirigente.
✓ Secretario general
✓ Secretario Adjunto, o quien haga sus veces
✓ Secretario de Defensa
✓ Secretario de organización
✓ El permiso sindical se limitará al secretario general y secretario de defensa cuando el sindicato
agrupe entre 20 a 50 afiliados.
Los trabajadores que ocupen estos cargos podrán solicitar al empleador el otorgamiento de la
licencia o permiso sindical, siguiendo con las formalidades correspondientes para el otorgamiento de
este derecho.
ACTOS DE CONCURRENCIA OBLIGATORIA
Los actos de concurrencia obligatoria pueden ser definidos como aquellos sucesos o situaciones que
guardan estrecha relación con el desarrollo de la actividad sindical, por lo que resulta importante
que los dirigentes sindicales asistan a los mismos. Podrían abarcar asambleas sindicales o de las
entidades a las que pertenece la organización, diligencias del sindicato como trámites referidos a la
inscripción de la organización, modificación de estatutos, entre otras actividades relacionadas con la
organización y su subsistencia
Jurisprudencia:
Sobre el concepto de actos de concurrencia obligatoria se ha pronunciado la Corte Suprema en la sentencia

recaída en el Expediente Nº 301-2007 de fecha 2 de mayo de 2007.
En el caso materia de pronunciamiento el Sindicato Nacional de Trabajadores 18 Sunat/Superintendencia

Nacional de Aduanas-Sintraduanas contra la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (Sunat)
demandó en vía de amparo la vulneración a su derecho a la libertad sindical, estableciendo que este se había
vulnerado al negarse el otorgamiento de la licencia sindical a sus dirigentes, aún cuando se cumplían con los
requisitos establecido por la norma para solicitarlos. La negativa al otorgamiento de la licencia argumentaba que
estos permisos no calificaban como actos de concurrencia obligatoria.
La Sala concluye que “de acuerdo al principio de razonabilidad, los actos de concurrencia obligatoria (….)
deberán ser interpretados por el Sindicato demandante”
Periodo y cómputo del permiso de la licencia sindical

➢La licencia o permiso para el desempeño de actividades sindicales se otorga por 30 días
naturales y este periodo se contabiliza de forma anual. Por lo tanto, puede fraccionarse en
periodos menores, siempre que en año no supere el límite establecido en la norma.
➢En caso de vacancia o renuncia del dirigente a quien se le otorga el permiso, el que lo sustituya
continuará haciendo uso del permiso sindical que no hubiere agotado.
➢No será computable dentro de limite de los 30 días, la asistencia de los dirigentes sindicales que
sean miembros de la comisión negociadora, a las reuniones que se produzcan durante todo el
trámite de la negociación colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y administrativas por
acciones promovidas por el empleador.
➢Una vez agotados los 30 días naturales de permiso o licencia remunerados establecida en la
LRCT, se faculta al empleador a seguir otorgando permisos o licencias por este motivo. El
exceso, de acuerdo a la regulación sobre la materia, será considerado como licencia sin goce de
remuneraciones y demás beneficios. Sin embargo, nada obsta que el empleador otorgue este
periodo como una licencia con goce de remuneraciones.
SANCIÓN DISCIPLINARIA
La suspensión de labores sin goce de remuneraciones. Esta medida permite al empleador sancionar al
trabajador con la no prestación de servicios y, por lo tanto, por este periodo no se genera el derecho al
pago de la remuneración. Esta situación configura un supuesto de suspensión perfecta de labores
establecido en el inciso g) del artículo 12 de la LPCL.
EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA
La huelga implica la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en

forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Durante
este periodo no existe prestación efectiva de servicios por parte de los trabajadores; sin
embargo, esta ausencia se encuentra justificada en el ejercicio regular de un derecho laboral.
La paralización de labores en la empresa se configura como un supuesto de suspensión
perfecta de labores, pues no existe prestación de servicios y tampoco existe pago de
remuneración por parte del empleador.
De acuerdo a lo establecido en el literal b) del artículo 77 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR,

la huelga declarada observando las formalidades establecidas en la Ley suspende todos los
efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la
remuneración sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.
La huelga y el cálculo de beneficios sociales
1. Compensación por Tiempo de servicios: La LRCT señala expresamente que la declaración de

huelga no afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de
servicios. En consecuencia, el periodo de duración de la huelga -siempre y cuando no haya sido
declara improcedente o illegal.
2. Vacaciones: De acuerdo con el artículo 12 del Decreto Legislativo Nº 713, para efectos del récord
vacacional se considera como días efectivos de trabajo los días de huelga, salvo que haya sido
declarada improcedente o ilegal.
SUSPENSION POR INHABILITACIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL
En ambos supuestos se trata de sanciones originados en procedimientos regulados en un

procedimiento regular.
Será el trabajador quien deberá comunicar al empleador de esta inhabilitación. Si la

suspensión es mayor a 3 meses procederá el despido del trabajador.
LA DETENCIÓN DEL TRABAJADOR
La privación temporal de la libertad de tránsito producto de una detención impide que el trabajador pueda
asistir al centro de labores. Esta restricción hace que el vínculo laboral se suspenda por todo el periodo en
el cual el trabajador se encuentra imposibilitado de desplazarse libremente, por lo tanto se justifica la
ausencia al centro de trabajo. Así, l inciso i) del artículo 12 de la LPCL establece que constituye una causa de
suspensión dela relación laboral la detención del trabajador, salvo condena privativa de la libertad.
PERMISOS Y LICENCIAS CONCEDIDAS POR EL EMPLEADOR
En estos casos el trabajador no se encuentra obligado a prestar servicios por el periodo que
dure la licencia o permiso concedida, y puede establecerse que exista pago por dicho periodo
o no. Por lo tanto, estos periodos podrán ser calificados como supuestos de suspensión
perfecta o imperfecta de labores, atendiendo a la existencia o no del pago de la
remuneración.
SUSPENSIÓN POR CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR
El artículo 15° del D.S. N° 003 – 97 – TR señala que el caso fortuito y la fuerza mayor facultan
al empleador sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las
labores hasta por un máximo de 90 días, con comunicación inmediata a la Autoridad
Administrativa de Trabajo. Deberá sin embargo de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o
anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación
de los trabajadores.
• Caso fortuito
Es todo hecho o suceso imprevisible por lo común dañoso, que acontece inesperadamente
con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la acción de
la naturaleza (inundaciones, aluviones, sismos, sequías, entre otros).
• Fuerza mayor
Es todo acontecimiento o hecho imprevisible o que pudiendo ser previsto no puede

resistirse ni evitarse; provienen casi siempre de la acción de un tercero (una norma legal
que impide realizar una actividad, un tumulto del que derivan estragos, una guerra, una
sedición, un acto terrorista, la modificación de la ley tributaria que anula algunas
exoneraciones para importar insumos en determinadas actividades agrícolas, avícolas,
farmacéuticas, etc.).
PROCEDIMIENTO DE SUSPENSIÓN
✓ Ante una situación de caso fortuito o fuerza mayor, el empleador está facultado ha suspender las
relaciones de trabajo en forma perfecta hasta por un máximo de 90 días.
✓ La norma dispone que el empleador, de ser posible, deberá otorgar vacaciones vencidas o
anticipadas y, en general, adoptar las medidas que razonablemente eviten agravar la situación
de los trabajadores. No se ha establecido consecuencia alguna ante el incumplimiento por
parte del empleador de considerar estas otras medidas; tampoco se ha regulado la obligación de
la autoridad de trabajo determinar si efectivamente la suspensión era la única alternativa ante la
ocurrencia de las situaciones de excepción.
✓ Para efecto de implementar la medida de suspensión, no es necesario que el empleador haya
realizado algún trámite previo ante autoridad administrativa de trabajo.
✓ La comunicación a la autoridad de trabajo será posterior.
www.gob.pe/mtpe
Av. Salaverry 655, Jesús María

Teléfono: 630-6000

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SUPUESTOS DE SUSPENSIÓN DEL VÍNCULO LABORAL

DIRECCIÓN DE PROMOCIÓN DE LA FORMALIZACIÓN LABORALY CAPACITACIÓN EN LA NORMATIVALABORAL

TIPOS DE SUSPENSIÓN DEL VÍNCULO LABORAL

Artículo 12 LPCL.- Son causas de suspensión del contrato de trabajo:

b) La enfermedad y el accidente comprobados; h) El ejercicio del derecho de huelga;

ll) Otros establecidos por norma expresa.

ENFERMEDAD Y ACCIDENTE COMPROBADOS

REQUISITOS PARA PERCIBIR EL SUBSIDIO POR INCAPACIDAD TEMPORAL

EL SUBSIDIO POR INCAPACIDAD TEMPORAL

Ejemplo: el trabajador Pedro Galloso le fueron prescritos 40 días de descanso médico.

Transcurrieron más de 3 meses consecutivos

Descanso médico (Incapacidad temporal) 40 días

02.10.21 02.02.22 21.02.22 13.03.22

CÁLCULO DEL SUBSIDIO POR INCAPACIDAD TEMPORAL

La base cálculo para el subsidio en el caso de asegurados regulares es de la remuneración que

Calculo de la remuneración computable

CULMINACIÓN DEL PERIODO DE INCAPACIDAD TEMPORAL

El estado de invalidez del trabajador, es posterior al periodo de incapacidad y es producto de una

DESCANSO POR MATERNIDAD

¿Quiénes tienen derecho al descanso por maternidad?

➢ Si el alumbramiento se produjera entre las semanas veintidós (22) y treinta (30) de la

POSTERGACIÓN DEL DESCANSO PRE - NATAL

La decisión de la trabajadora gestante de diferir el descanso pre natal no requiere de la aceptación o

EL DESCANSO POR MATERNIDAD Y LAS VACACIONES

CAMBIOS EN LA FECHA PROBABLE DE PARTO

Si el alumbramiento se produjera antes de la fecha probable de parto fijada para establecer el

98 DÍAS DE DESCANSO POR MATERNIDAD

CAMBIOS EN LA FECHA PROBABLE DE PARTO

C 08.01.22 25.02.22 02.03.22 15.08.22 15.09.22

EL SUBSIDIO POR MATERNIDAD

• Ser afiliada regular en actividad.

• Haber estado afiliadas al tiempo de la concepción y

• Tener 3 meses de aportación consecutivos o 4 no consecutivos dentro de los 6 meses

Supuestos especiales de otorgamiento

IMPORTE A PAGAR POR EL SUBSIDIO POR MATERNIDAD

IMPORTE A PAGAR POR EL SUBSIDIO POR MATERNIDAD

DEPÓSITO DEL SUBSIDIO POR MATERNIDAD

PÉRDIDA DEL DERECHO AL SUBSIDIO POR MATERNIDAD

El derecho al subsidio por maternidad se extingue en los siguientes casos:

LICENCIA PARA DESEMPEÑAR CARGO CÍVICO O PARA CUMPLIR CON

2. Servicio militar obligatorio:

Si bien en la actualidad este no es obligatorio, la disposición del Decreto Supremo N° 003 – 97 – TR

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